OKRを上手く活用するには?企業の成功例もご紹介

目標管理のフレームワークとして、GoogleやFacebook、メルカリなど有名企業から注目を集めているOKR。

「Objectives and Key Results」(目標と成果指標)を略したOKRとして知られており、日本国内でも少しずつ浸透してきた。しかし、導入したれけど、どのように実践すれば良いのか、興味はあっても現場でどう活用すれば成功できるのか、まだ世間的にはあまり知られていない。

企業で上手く活用するための方法や、実際の成功事例とともに紹介する。

OKRが上手くいかない例

OKRの活用方法を説明する前に、よくある失敗例から紹介する。

適切な目標を設定していない

OKRは、目標をチーム・組織で管理することで、成果を最大化させる役割が期待されている。有益なフレームワークにも関わらず、使い方によっては上手くかないケースがある。

それは不適切な目標を設定している場合だ。目標設定においては、チーム・従業員が達成したくなるゴールかどうかが重要である。簡単に達成できたり、逆に難しくなりすぎたりする目標は適していない。

チームが一丸となって努力したいという、やる気やモチベーションを抑制してしまうため、結束力も失われるだろう。

そのためには、簡単には手の届かないストレッチな目標でなければならない。また個人のコントロールが及ばない目標であることもポイントである。

KPIやMBOと混同している

さらに失敗例に挙げられるのは、OKRへの理解が不十分なケースだ。KPIやMBOと混同していることがよく見受けられる。それぞれの違いを理解しておく必要がある。

KPIは「key performance indicator」の略であり、重要業績評価指標を意味する。KPIでは、現実的な目標を達成することが重要視される。

MBOは「Management By Objective」の略。目標に対する評価・管理制度であり、ポイントとなるは自律性である。従業員が主体的に目標を設定して、進捗を管理することが重視される。その成果が、昇進・昇級などの評価に反映される。

一方で、OKRはMBOのように従業員を評価するためのツールではない。また、実現可能な目標を設定するKPIとは違って、チーム全体で高いゴールを目指すものであり、従業員一人ひとりの組織への貢献度をチェックするものだ。OKRでは、100%実現できるかどうかは重視されていない。

KPIやMBO、OKRそれぞれの意味・目的を理解していなければ、本来の機能を発揮させることは困難だ。

OKRの良い活用例とは

これまで失敗する例を挙げたが、続いてはOKRの良い設定方法や活用例を紹介しよう。

難易度の高い目標を設定する

OKRの目標設定にはコツがいる。鍵となるのは、チームの構成員全体のモチベーションが、最大限に上がるような目標を立てることだ。そのためには難易度が高いものでなければならない。

定量的なものではなく、定性的なものでも構わないが、達成するまでの期間・スケジュールを設定しよう。

ただし、目標に対する成果指標は定量的で、客観的に測定できる指標にする必要がある。達成率は60~70%ほどを見込める、挑戦的な指標が最適だといわれている。

社員とのコミュニケーションを図る

目標が設定できれば、次に行うことはチーム・社員全体への共有だ。OKRは各部署・各組織に連動しており、個人レベルにまで浸透させることで、その本領を発揮する。

従業員が設定した目標が、組織のOKRと結びついており、会社のミッションを果たすことに連携しているからだ。

また、個人レベルでとった行動や達成率を定期的にチェックすることで、チーム全体の動きが活発化する。達成率に応じて、目標を見直すことも必要となるだろう。

OKRについて更に詳しく知りたい、またはOKRの一歩先を知りたい方はこちらの記事も合わせて読んでほしい

OKRからGKAへ – 目標達成への最新ツール

企業ごとに見るOKRの成功事例

最後にOKRを導入して成功している会社を紹介する。

Google

上司は部下のために働くという逆ピラミッド型の考え方が根付くGoogle。以下の方法で、社員の考え方や現状を把握して、コミュニケーションを活性化させている。

  • 毎四半期に全社的なミーティング開催。OKRの公開と評価を行う。
  • 役職に関係なく、個人の信念や価値観に基づいて目標(ストレッチゴール・ストレッチ目標と呼ばれる)を決める。
  • 定期的に上司と部下の1対1で、雑談形式のミーティングを行う。

ココナラ

知識・スキル・経験のフリーマーケット「ココナラ」を運営する株式会社ココナラでは、以下の方法でOKRを実践している。

  • まず経営陣が会社の重要目標を決定する。
  • 毎四半期ごとに、トップダウンでチーム、個人の目標へと落としていく。
  • 「キャンセル率を○○%にまで改善させる」といった目標を2~4個ほど設定する。
  • 目標設定の時点で、1点〜5点で達成度を定量・言語化する。
  • 定期的にOKRの達成度を5段階で評価する。

まとめ

OKRを導入したい、または取り入れているが活用できていない企業に対して、上手くいかない取り入れ方と成功するポイントや成功事例を紹介した。

個人・チームの力を最大限発揮させて、企業の使命を果たしていくために、重要な指数であることが理解いただけただろう。本記事を手かがりにして、組織をより活性化していただければ幸いである。

OKRで目標達成を図るためには、システムを導入すればさらに加速するだろう。そのために最適なサービスが「Goalous(ゴーラス)」である。

Goalousは、個人が自ら設定した目標を、チームでフォロー・コラボしていく、コミュニケーション型目標達成サービスだ。上手くGoalousを活用しながらOKRを導入して、組織の力を上げていこう。

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