OKRの達成率が低いならGKAがおすすめ

社員のモチベーションを上げ、会社全体の目標を達成するためにOKRの導入を考えているところもあるだろう。しかし、OKRを導入しても達成率が思うように伸びないこともある。この記事では、OKRを測る基準となる達成率の測定のしかたと、OKRの問題を解決できる選択肢をみていく。

OKRの達成率はどう測る?

仕事においてもゴールがあった方が社員のパフォーマンスは向上すると、数々の研究が明らかにしてきた。OKRは、社員一人ひとりのゴールを設定し道筋を示すだけでなく、最終的には会社全体の目標につなげることによって、会社全体の成長を促す手法だ。

OKRでは個々の目標達成率を測定して、チーム、部署、そして会社全体の目標と照らし合わせて、最終的に設定した目標がどのくらい達成できたか見ていく。ただし、注意したいのが、OKRでは100%を前提にはしていない点だ。ここでは、OKRの目安となる目標達成の水準、達成率の測り方について解説していく。

目標達成の水準

OKRでは、60~70%の少し気後れするぐらいの目標が理想とされている。常に100%達成できる目標を立てるなら、目標を設定する意味がないからだ。仮に目標を100%達成したら、達成感から目標達成以降の仕事のスピード感は失われてしまう。目標を達成しておいて、これ以上頑張ろうと思える人は稀だ。

だからこそ、OKRでは100%を達成目標にはしない。容易に達成できそうなレベルなら、より野心的な目標を設定して、理想的な達成率に近づけるようにするべきだ。

しかし、だからといって目標達成率30~40%など半分を切るような目標は良くない。現実と目標とが離れすぎて、社員のモチベーションを低下させてしまう恐れがある。達成できそうでできない、やりがいのある目標を設定する意味でも60~70%が適切だ。

なお、達成にはハードルがあるもののまったく達成できない訳ではない、モチベーションを高める目標をストレッチゴールという。通常の目標なら100%達成も考えられるが、OKRでストレッチゴールを採っていることは、適切な測定のためにも広く周知しておきたい。

達成率の測り方

OKRでは、1年、半年、四半期など、区切りをつけて最終的な達成率を出す。しかしこれでは、期間中の状況が把握しにくいため、中間地点で一度達成率を視覚化し、全体的にレビューを行うのが一般的だ。期間終了時に最終的なスコアリングをする。

問題は、目標の達成率をどのような基準で測るかだ。OKRでは、目標に対してKR、つまり目標に紐づくような主な結果が3~5つほど設定されている。目標が定性的で測るのが難しいものであるのに対して、主な結果は定量的で達成率が数値として測りやすいものだ。

この主な結果の達成率から、目標の達成率を測定していく。主な結果は0.0~1.0の数値で評価し、目標達成率はその結果の平均値となる。目標が仮に3つあって、それぞれ0.6、0.8、0.7の数値で評価されたなら、0.7が目標達成率だ。スコアリングは、0.0~1.0のほかに、パーセンテージで出しても良い。

OKRで補えない部分をGKAで解決

OKRの達成率は、成果指標で測れるためそこまで難しいものではないだろう。それよりも重要なのは、OKRを適切に運用していくことだ。ここでは、OKRを利用する際の注意点と、OKR以外の選択肢としてGKAを紹介する。

OKRを人事評価に結びつけない

OKRは社員個人の目標達成率を数値で評価できるため、人事評価の材料として便利にも思える。しかし、OKRを人事評価に結び付けるのは好ましくないだろう。人事評価とリンクさせてしまっては、もともとのOKRの強みを潰してしまうことになりかねないためだ。

なぜOKRが人事評価とのリンクに適さないのか、もう一度思い起こしてほしい。OKRは、社員、チーム、部署、会社といくつか階層を作ってそれぞれに連動する目標を設定することで、社員が会社に貢献している意識を育み、モチベーションを向上させるためのものだ。

個々の目標はそれぞれがメインで設定していくことになるが、人事評価に直結するなら、達成率の指標にかかわらずより達成しやすい目標、60~70%を容易に超えられるような目標を設定したがるだろう。

容易な目標ばかりが設定されたのでは、もはやOKRで期待する目標の意味はなさない。社員個人も、企業も成長することを阻まれるだろう。人事評価とOKRを結び付けないことは鉄則だ。

進捗状況を見える化する

OKRは、中間と最終でスコアリングを出すが、これだけでは不十分だ。会社の目標達成率ならこのくらいのスパンでも問題ないかもしれないが、個人の達成率が見えない状態だと、なかなかモチベーションは上がらない。

どこを改善すべきかなど、目標達成のためのコミュニケーションもこれでは取れないので、個人がどこまで目標達成に対して行動できているか進捗は把握できるようにしておくべきだろう。

このように、OKRをうまく運用するにはいくつか注意点がある。OKRでは個人と組織のゴールを連動させて最終的には会社としての目標達成を図るが、組織が複雑なほど、個人と組織の目標が乖離しやすいのも問題といえるだろう。

GKAは、そうしたOKRの弱みを改善した、組織としてのゴールやKRを立てない手法だ。組織として掲げるのは目標ではなくビジョンであって、ビジョンの実現に向けてより自由度の高いゴールとKRを設定していく

ゴールは個人ではなく、チームみんなのものと捉え、個人が自由にコラボできるようにしているのも特徴だ。より柔軟な目標設定で、達成度を向上させていくことができるだろう。

Goalous(ゴーラス)は、そんなGKAの概念を取り入れた社内SNS。コラボできる目標を設定して、そのプロセスをフォトアクションで投稿しながら、視覚的に目標の進捗状況を共有する。OKRの注意点でもある進捗状況を見える化できるのも特徴だGoalousの活用で、よりアクティブな目標管理を実践してはいかがだろうか。

まとめ

OKRの達成率は、ゴールに紐づく結果で評価するが、従来のOKRだと組織と個人の目標の繋がりが強いため、短期で評価できないことに問題がある。こうした問題を解決するには、組織とのつながりをビジョンのみに置き換えたGKAが便利だ。

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