人事評価に不満を持つ社員が出たら要注意!公平な人事評価を行うには

人事評価は適切にフォローアップできているだろうか。複数の社員から、人事評価への不満が出てはいないだろうか。多くの社員から不満が寄せられているなら、社内での人事評価がうまくできていないことになる。ここまでくると、社員の離職も増え、黄色信号状態といえる。今回は、人事評価の不満の原因と公平な人事評価を行うためのポイントを説明する。

人事評価に不満を持つ社員が出てしまうのはなぜ?

そもそも、人事評価に不満が出てくる理由はどこにあるのだろうか。不満につながりやすい主な原因を挙げていこう。

評価基準が不明確

ひとつは、評価基準が明らかでないことが原因だ。成績で評価されるのか、あるいは貢献度合いで評価されるのかなど、評価の基準が分からなければ、どこに力を注げば良いのか分からない。自分がどういった基準で評価されているのか明らかでないとモチベーションも上がらないものだ。

また、会社によっては、そもそもの評価基準自体があいまいで、方法が定まっていないケースもある。こういった場合、評価する側も困惑してしまう。

評価基準があいまいだと、評価する側は目につく部分でしか判断できないため、裏で社員が頑張っていたとしても実際の評価には反映されにくい。こうして、不安の種はまた増えてしまう。

フィードバックが十分ではない

フィードバックが十分に行われていないのも不満につながる。会社によっては、評価をして終わるところもあるが、フィードバックがないと、なぜ高い評価にならなかったのか社員には分からない。

たとえ評価基準が明確だったとしても、どういった部分が評価されているのかは仕事内容によって差がある。フィードバックがないとこういった点は見えてきづらいものだ。ここでフィードバックがあれば、次にどういった点を改善すれば評価が上がるのか分かるが、フォローがないとどうすれば良いか分からない。社員のモチベーションも下がってしまう。

また、フィードバックのやり方次第では、正当な評価ではないと不満が漏れることもある。これは、根拠のないフィードバック、社員のことをしっかり見ていないフィードバックに多い。

評価者の主観によって判断される

人が人を評価するにあたって、客観的な視点で評価するのはなかなか難しいものだ。評価する者の立場、あるいは経験などで、どうしても主観が入ってしまい、評価者によって評価が異なることも発生する。

主観的な評価になると、評価にばらつきが生まれる。また、ある程度客観的な評価ができたとしても、評価する者が社員の成績や仕事内容、あるいは仕事の過程を見ていなければ適切な評価はできない。

このように、人事評価で不満が出てくる原因はいくつかあるが、評価基準のあいまいさが複数の原因に影響していることも少なくない。基準が明確でなければ、フィードバックのしようもないし、主観で判断せざるを得ないからだ。今一度見直すべきなのは、評価基準にあることが分かるだろう。

人事評価で見直すべきポイント

人事評価で不満が出たとき、評価基準を見直すことが重要だと説明した。その際、重視したいのが、会社のビジョンを軸にした人事評価を設定することだ。人事評価のしかたにはいくつかのポイントがある。成績評価、能力評価、情意評価の3つだ。

成績評価

成績評価は、売上につながった仕事の具合や個人の年間目標に対する達成度合いなど、成績を重視した評価だ。仕事の成績は数値として出やすく客観的な判断がしやすいが、問題は達成までの過程が評価しづらいこと。

未達成である場合でも一定の評価が必要になるため、どのような成果をあげ、どう行動したかを数字だけにとらわれず客観的にみる必要がある。成績評価においては、直接人事評価を下す上司のみの判断でなく、チームの同僚や部下の評価を参考にすることが重要だ。判断材料が少ない場合は、取引先の声を参考にするのも手だろう。

能力評価

能力評価では、仕事を遂行するのに必要な資格や知識の量、経験などを評価する。また、能力の適正な評価には職能要件に照らし合わせた評価が重要だ。難易度が異なる仕事で同じ評価の扱いをすると人事評価の不満につながってしまう。そのため、難易度の高い仕事にどのように取り組んだか重視しなければならない。

しかし、従来の方法では、仕事に対してこのくらいの能力を発揮してくれるだろうという期待が評価に反映される問題がある。また、難易度の高い仕事が頻繁に発生するとも限らない。そうなると、客観的な能力評価が難しくなってしまう。

近年、企業でよく用いられるようになってきたのが、行動特性(コンピテンシー)評価だ。これは、高い成績を収める社員の行動特性を基準に、責任感や積極性など項目を分けて評価する方法を指す。

コンピテンシー評価は、あいまいになりがちな個人の能力で判断するのでなく、高い成績を出す社員の行動モデルがあるのがポイントだ。これにより、行動特性に照らしてどのくらい達成できているかが分かり、具体的な基準を設定することができる。

情意評価

情意評価では、遅刻や欠勤などはどうか、チームの輪を乱すような行動を取っていないかなど、仕事に対する意欲や勤務態度を評価する。成績評価や能力評価と比べると、評価する者の主観が入りやすい。

ここで重要なのが、評価する者の一方的な判断に委ねないようにすることだ。評価者の目には勤務態度が悪く見えたとしても、見えないところで努力しているかもしれない、あるいはなんらかの理由があって悪く映るのかもしれない。

情意評価を公平に下すには、上司に限らず、同僚や部下などからも意見を募って、360度さまざまな立場での評価に耳を傾けることである。

公平な人事評価をするには

人事評価で見直すべきポイントをそれぞれ説明したが、ポイントを理解しても、すぐに評価に反映させるのは難しいかもしれない。公平な人事評価を実現するには、同時に社内の環境を見直すことが重要。

また、基準としては整備できたとしても、評価に不満を持つ社員に共有されないことには、不満解消にはつながらない。人事評価にかかわる社内整備について確認していこう。

評価基準の正当性を共有する

360度完璧な人事評価の実現は難しい。企業がどんなビジョンを持っているか、どういった社員を評価したいかで人事評価には企業ごとの色が出てくる。だからこそ、人事評価を見直しても評価に対して少なからず不満を抱える社員もいる。

そうした社員が納得して仕事に取り組めるようにすることが肝となる。評価基準を見直したのであれば明確なルールで評価していると周知すること、評価にあたりどういった部分が足りていないかフォローアップすることが求められるのではないだろうか。

評価基準の共有をしっかり行い、フォローまでできれば、個人の目標達成のモチベーションを高めることも可能である。

積極的にコミュニケーションをとる

「上司が仕事を見てくれていない」「上司がしっかり評価してくれない」という不満が人事評価の不満としてあげられることは良くある。いずれも、上司と部下の間でコミュニケーションがうまく取れていないことが原因だろう。

もちろん上司が部下の状況が分からないために適切な評価ができていない可能性もある。しかし、適切な評価であるにもかかわらず、部下が自分の落ち度に気づいていないばかりに一方的な不満を抱えることも少なくない。

上司と部下が積極的にコミュニケーションを図れるような環境づくりが重要。お互いの状況が分かれば、業務の進捗具合も把握しやすくなる。また、成果以外の見えない部分の評価やフィードバックも可能。

Goalousは、プロジェクトの目標達成が目に見えて分かる社内SNSツールだ。フォトアクションで目標に向けたプロセスを追えるほか、進捗状況を常に把握できる。情報が共有されることで、透明性のある評価も可能になるだろう。

また、通常は半期に1度の人事評価やフィードバックが多いが、Goalousならアクションごとのフィードバックもできる。部下の成長にも役立てられるのではないだろうか。

まとめ

人事評価の不満は、個々のモチベーションを落とすことにもなり、会社にとってメリットにはならない。こうした問題は、人事評価基準のあいまいさや社内環境の整備不足からくることが多いので、公平に評価してもらえると感じられるよう見直していくことが大切だ。

目標達成度合いが分かる社内SNSツールであるGoalousは、日々のコミュニケーションはもちろん、人事評価にも使える。Goalousを、オープンで透明性のある人事評価に活かしてみてはいかがだろう。

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