パフォーマンスマネジメントってなに?活用するとどういいの?

近年注目されている目標管理の手法に、パフォーマンスマネジメントがある。従来の手法と異なり、スピード感のあるビジネスに対応し、コミュニケーションを重視しているのが特徴だ。具体的にどういったメリットがあるのか、活用のポイントとともにみていこう。

パフォーマンスマネジメントとは

パフォーマンスマネジメントとは、メンバーの行動を結果につなげる人材マネジメントだ。そうはいっても、具体的なイメージはなかなか湧かないだろう。

まずは、従来の目標管理の評価方法を想像してみてほしい。強制的にランク付けを行ったり、年次で目標達成を評価したりといった管理方法が一般的ではないだろうか。

もちろん、パフォーマンスマネジメントも最終的に目標を意識はするが、重点を置くのは、個人のパフォーマンスを最大限に発揮できることだ。

そのために、部下と上司のコミュニケーションを重視する。しかも、単にコミュニケーションを取るのではなく、目標達成に向けて部下と上司の両者が話し合うことが重要だ。

その中で、上司は部下一人ひとりのスキルやモチベーションを引き出すことを意識する。対話による人材開発、コーチングの一種と考えることができるだろう。

さらにパフォーマンスマネジメントでは、上司と部下の対話で終わらせずに、絶えず行動に対する結果を評価して、上司は定期的なフィードバックを行っていく。この、一連の流れが、パフォーマンスマネジメントだ。

パフォーマンスマネジメントが注目されている背景

従来のランク付けによる評価を廃止するグローバル企業が増えている。そこで注目されるようになったのが、パフォーマンスマネジメントだ。なぜパフォーマンスマネジメントが選ばれるのか、その背景をみていこう。

社員のモチベーションが企業の成長を左右する

一般的な目標管理の手法では、レイティングといって社員をランク付けする。ランク付けによる評価は分かりやすさもあって、広く一般に浸透した。しかし、近年の傾向として、こうしたランク付けは、社員全体のモチベーション向上にはならないのではとないかといわれている。

ランク付けによる評価では、従業員エンゲージメントは高まらないためだ。実際に、従来の目標管理によって、従業員の貢献意欲が増した例はそうないだろう。

パフォーマンスマネジメントは、ランク付けしない代わりに、部下と上司の対話を増やして信頼関係を構築する。さらに、上司のコーチングによって、社員のモチベーションを上げ、部下自身の成長を助けるのがパフォーマンスマネジメントの特徴だ。

こうした人材育成をともなった目標管理は、結果的に企業の成長にも貢献するのではという点で注目されている。

変化の早いビジネス環境に対応する必要がある

ビジネスの世界は、年々スピード感を増している。変化に富んだビジネス環境において、従来のMBOやOKRのようなマネジメント手法はだんだんと合わなくなってきた。

年1回、あるいは半年に1回のペースで立てた目標を評価するためだ。これでは、スピード感のあるビジネス環境には対応できない。目標までの期間が長くなると、近年のビジネス環境では実態とのずれが大きくなってしまうためだ。

目標と現実にあまりにも差があると、軌道修正すらしにくくなってしまう。場合によっては、目標設定の意味もあまりなくなってしまうだろう。

スピード感が欠如した従来の目標管理よりも、求められているのは柔軟性のある目標管理だ。その点、パフォーマンスマネジメントは目標設定の時期を定めず、都度対話やフィードバックが行われるので、ビジネス環境にあった手法だといえる。

一人ひとりの能力を最大限に引き出すことで生産性の向上を図れるのも、パフォーマンスマネジメントが注目される理由であろう。

パフォーマンスマネジメントを活用するときのポイント

パフォーマンスマネジメントがどんなもので、なぜ注目されているのかみてきた。実際に導入を考えている管理者もいるだろう。ここでは、活用するにあたってどういった点に注意するべきかを解説する。

フィードバックを重視する

パフォーマンスマネジメントは、社員に対するフィードバックを重視した手法だ。ランク付けや振るい分けで社員を評価することはしない。

目を向けるべきは、個人の目標達成度ではなく、個々の目標と目標までのプロセスの理解だ。管理者は、個々の目標をしっかり確認した上で、各々が能力を発揮しやすいような環境づくりを意識する。

重視するべきフィードバックは、上司の考えを優先するのではなく、部下が納得できるようにデータや数値に基づいて行う。この際、社員のモチベーションを大きく下げないように配慮したフィードバックを意識する。

コーチングの視点を取り入れる

パフォーマンスマネジメントを効果的を発揮させるには、コーチングを取り入れることだ。コーチングは、上司などが一方的に部下に目標や手段を伝えることではない。相互間のコミュニケーションだ。

コーチングでは、上司は部下の声に耳を傾け、ときには相手の中の答えを引き出すようにして質問や提案を行う。あえて答えは出さない。当事者意識を持ってもらうためには、自分で気づくことが重要だからだ。

部下に問いかけながら必要に合わせてサポートすることで、部下は主体性を身につけることができる。

Goalousでは、チームの目標達成に向けて、ひとりひとりがアクションを発信する。個々が主体性を持って目標に向かった取り組みができるほか、上司はゴールの進捗をまとめて確認、評価することが可能だ。

パフォーマンスマネジメントにおいても、社内SNSのGoalousは効果を発揮する。部下上司間、チーム間のコミュニケーション、評価ツールとして活用されてはいかがだろう。

まとめ

部下と上司の対話を重視したパフォーマンスマネジメントが注目されるようになってきた。目標管理にはさまざまな手法があるが、スピード感のある現代のビジネス環境に合わせるなら、パフォーマンスマネジメントの活用も良いだろう。

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