OKRの成果指標はどう決める?GKAならよりシンプルに目標設定ができる!

1on1でこまめに面談をしているはずなのに、目標の進捗が芳しくない。手詰まりだと感じているマネージャーもいるのではないだろうか。目標を設定しても状況が良くならないのは、目標設定までの道のりがつかみにくいからかもしれない。

ここでは、アメリカなどの大企業を中心に広まりを見せているOKRと、OKRを成功させるために確認しておきたいKey Results(成果指標)の設定について解説する。

Key Results(成果指標)は目標達成のための目印

OKRは、企業、部署、社員個人に分けて、Objectives(目標)を設定し、Objectivesに対して複数のKey Results(成果指標)を設定する。

従来の目標設定と異なるのは、目標だけを決めるのではなく、目標に至るまでの経緯がKey Resultsとして示されることだ。つまり、目標をクリアするのにどうすれば良いかが明確になる。

もうひとつ、Key Resultsの持つ重要な意味は、目標を評価するための指標になるということだ。OKRの場合、目標は定性的、つまり数値でないものが望ましいとされるが、これでは目標に対してどれくらい達成できたか評価できない。

複数設定されたKey Resultsは、目標に対する具体的な行動や成果を示すものであるため、目標とは違い客観的な評価が可能だ。どこまで達成できたかの明確な指標にすることができる。

Key Results(成果指標)はどのように設定すべき?

Key Resultsの重要性は先にも述べたとおりだが、目標達成率を上げるには、どのような設定が良いのだろうか。Key Results設定の3つのポイントをみていこう。

数値化できるものにする

Key Resultsは、目標とは異なり、定量性、つまり数値的に測れるものが好ましいとされる。たとえば、「前月より多く契約を取る」ではなく、「月10件の契約を取る」と、具体的な数値を入れ込んだ方が良いということだ。

「前月より多く契約を取る」では、一体いくら契約を取って良いものか分からない。一方、「月10件の契約を取る」であれば成果指標に対する現状を正確に把握できる。7件契約が取れたなら、70%進捗していることがすぐに分かるだろう。

このように、数値化すると進捗を把握しやすくなるほか、進捗をより正確に評価できるようになる。

目標1つにつき、3つ設定する

OKRで設定するKey Resultsの数に決まりはないが、目標達成に近づけるには、ある程度絞っておいた方が良い。目安は、ひとつの目標につき3つだ。

これはKey Resultsを設定しすぎると、多くのKey Resultsに振り回され、行動に移せなくなるため。せっかく設定したKey Resultsも中途半端な達成に終わってしまうためだ。こうなると、社員は本来の能力や力を発揮できなくなってしまう。

しかし、だからといってKey Resultsをあまりにも絞り込みすぎるのも問題だ。1、2個ほどのKey Resultsでは、目標に対しての道筋が少なすぎて、目標達成が難しくなることも考えられる。

目標達成には、さまざまな要素があった方が良い。いずれのケースも考えると、Key Resultsは3つ設定するのが望ましいだろう。

やや達成困難な目標を設定する

Key Resultsに結び付く目標は、高すぎず、低すぎないものに設定するのが好ましい。高すぎる目標では、おのずとKey Resultsの数値も高くなり、逆にモチベーションを下げてしまう恐れがあるためだ。はじめから達成可能率20~30%ほどの目標に本気で取り組む人は少ないだろう。

しかし、あまりにも難易度が低すぎるのも良くない。目標を設定する意味がなくなってしまうためだ。Key Resultsが60~70%達成できる程度の目標を設定するのがベストだろう。

Key Results(成果指標)の活用方法

Key Resultsはそれぞれ、0.0(まったく進捗していない)から1.0(完全に達成した状態)の間で評価する。パーセンテージでいえば、1.0は100%ということだ。

OKRでは複数の成果指標があるため、3つあれば、0.5、0.6、0.7のように、それぞれKey Resultsを評価することになる。この場合、3つの平均は0.6だ。Key Resultsの平均値は、目標に直結するので、目標の達成率は60%と評価できる。

OKRの場合、個人の目標は、辿っていけば会社の目標につながることから、組織にどれくらい貢献できたかの指標にすることができるだろう。

よりシンプルに目標設定するならOKRよりGKA

OKRは、会社の最終的な目標に部署の目標、個人の目標が紐づいている。組織の目標に一丸となって取り組むという意味で効果的ではあるが、トップにある会社の目標がしっかり練られていないと、その下の目標は総崩れ状態になってしまう。

トップの目標を変えることで、それに紐づく下の目標をすべて変えなくてはならないのも問題だ。そんなOKRの弱みをなくし、より発展させたのがGKAである。

GKAは、OKRのように、会社、部署、個人で連動するようなゴール、Key Results(KR)は立てない。決めるのは、組織としてどうありたいか、どうなりたいかというビジョンだ。

これをもとに、プロジェクトごとに自由にゴールを決め、それに紐づくKRを立て、その中でひとつ重要なKRを決める。

重視されているのは、仲間でゴールを共有して、コラボレーションしながらそれぞれの目標を達成していくという考えだ。これにより、社員の内発的動機付けが引き出され、目標達成が楽しいものになるだけでなく、早期に叶うようになる。

このGKAの概念を取り入れ、社内でスムーズに運用できるようにしたのが、社内SNSツールのGoalousだ。Key Resultsのために必要なアクションを、一人ひとりが画像付きで投稿することで、目標達成のプロセスを共有しつつ、自発的に取り組めるようになっている。

マネジメントがうまくいかず目標達成にかげりを感じるなら、OKRからさらに発展したGKAを活用できる、Goalousを導入されてはいかがだろう。

まとめ

目標管理の手法として、アメリカをはじめとした大企業でOKRが取り入れられてきた。OKRを適切に運用するには、目標に紐づく成果指標の設定が重要だ。しかし、OKRは組織に連動しているために、それぞれの設定が難しい問題もある。目標管理の方法を見直すなら、GKAも検討されるべきだろう。

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