もう失敗しない!人事評価で部下のやる気を下げず能力を伸ばす方法

部下に対して上司が評価をする際、どのようにすれば上手くいくのか。

「部下の能力を発揮させたいが、思うようにいかない」「部下のやる気がなくて困っている」など部下への評価で頭を抱えている人も少なくない。
部下に対する評価で失敗をするのは、明確な理由がある。根本的な問題を解決しなければ、部下のやる気は上がらないだろう。

ここでは、その根拠を解説しながら、部下のやる気を上げて、能力も伸ばす人事評価のやり方を紹介する。

なぜ上司は部下の評価で、失敗をするのか

上司が部下の評価で失敗をする理由を、堀り下げて解説していこう。

評価に納得できない部下の本音

評価に対して納得していない部下は多い。失敗する原因として考えられるのは、3つある。

信頼関係がない

普段から積極的なコミュニケーションを行っていない場合は、信頼関係を構築できていない。上司部下の関係だけではなく、どんな人間関係においても、日常的な会話や意思疎通、世間話は信頼関係において重要だ。

信頼関係のない相手から評価をされても、素直に受け入れるのは簡単なことではない。

上司や会社が不公平であると感じる

自社の評価制度・基準において、公平性・透明性を欠いてはいないだろうか。従業員が「他の人と平等に評価されない」と感じれば、不満が募るのも当然だ。

実績や結果以上に部下の自己評価が高すぎる

期待を膨らませすぎて、実際の評価に対して幻滅してしまう。自己評価が高いことを部下が自覚せず上司も把握しなければ、ますます乖離が生じてしまうだろう。

上司・企業による評価の盲点

上司・企業が見落としている視点がある。問題が部下ではなく、評価をする側にあるケースだ。

まず、評価者が評価の仕組みや目的を理解していない場合がある。評価に関心がなかったり、重要性を理解していなかったりする上司に、多くみられる。上司が部下を評価しようとする姿勢が積極的ではないのだ。

さらに、評価者が陥りやすい勘違いがある。実務内容よりも、印象によって評価をしてしまうケースだ。ハロー効果と呼ばれている。いつも笑顔で、元気よく挨拶をする社員がいれば、実際の成果はそれほど残していなくても、印象が先行して高く評価されてしまう。

ハロー効果だけではなく、過小または過大評価、寛大または厳格な評価など、評価者の主観が評価に影響することは少なくない。

また、導入している人事評価制度そのものが、企業の体質に適していない場合もある。評価されるのは業績なのか、能力・スキルなのか、情意なのか。

それを上司だけが評価するのか、チームで評価するのか。自社にとって、どんな人事評価制度が適しているのだろうか。採用すべき人事評価制度と現状との乖離に、まずは気付くべきである。

評価によって部下の能力・やる気を上げる方法

評価によって部下の能力・やる気を上げるポイントを解説する。

やり方と視点を変えるだけで評価は成功する

評価が上手く行かない理由を明らかにしたら、根本的なやり方と視点を変えてみることだ。意識すべきことが4つある。

結果よりもプロセス

「結果こそすべて」という企業もあるだろう。しかし、プロセスの中にも評価できることはある。結果を出せても出せていなくても、どれだけの努力や行動を部下がしてきたのか、上司は日々の仕事を通して見ることが重要だ。

何よりも日常的なコミュニケーションが欠かせない。毎日の仕事を認めることは、正確な評価だけではなく、部下からの信頼を集めることにもつながる。

公平性のある客観的な評価を行う

主観に傾倒しない、客観的な評価を行うためには、社員が納得できるかどうかが大切だ。納得は根拠から生まれる。なぜ、その評価になったのかという理由付けをすることで、社員は評価を受け入れることができる。

行動評価

プロセスの話にも関係するが、具体的な行動を評価することだ。どんな行動でも構わないのではなく、企業の価値観・行動規範に沿った行動を基軸にすれば、評価しやすくなる。

フィードバックは慎重に

フィードバックをする際、心がけたいことがある。「能力の高い・低い」ではなく、十分に発揮されていないという視点で行うことだ。

部下の能力を引き出すためには、人材育成の視点が求められる。優秀な人材であるかどうかを判断するのではなく、どうすれば能力を発揮できるのかを考えるのだ。

評価制度を見直すのも1つの道

評価手法はひとつではない。自社に適した制度を導入すべきである。

近年、注目を集めているのが多面評価制度だ。360度評価制度とも呼ばれている。上司が部下を一方通行で評価するのではなく、上司・同僚・部下など複数の評価者が、多面的に対象者を評価する方法である。

コミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」は360度評価に利用できる。

他者と自分による評価の乖離をよく知ることができる多面評価制度。人事考課というよりも、人材育成をするために効果を発揮するだろう。

これからの時代は、個人ではなく組織全体で連携しながら、部下を評価・育成することが重んじられて、それを体現する評価制度が求められるのではないだろうか。

まとめ

人事評価で部下のやる気を下げてしまう理由を説明しながら、部下だけではなく、評価を行う側である上司や企業の問題点についても指摘してきた。

部下の能力を評価によって伸ばすためには、既存のやり方を捨てて、公平で客観的な評価制度を導入しなければならない。

多面評価制度など、個人だけではなく組織が、社員と連携しながら部下を育成できる評価制度が、将来は求められるのではないだろうか。評価制度を見直すことによって、部下のやる気を伸ばし能力を引き出すことは可能である。

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