目標設定が肝!!部下のモチベーションを上げて保つための秘策

目標をどれだけ高いものに設定したとしても、人がついてこなければ意味がない。部下のモチベーションが低いと、やりたいことにもチャレンジできないものだ。

モチベーションの低さはもちろん個人の問題もあるが、上司の采配にもかかっている。現状モチベーションを維持できていないのであれば、間違った方法で部下を鼓舞しているのかもしれない。ここでは、上司が取り組むべき、部下のモチベーションアップの方法を説明する。

まずは部下のモチベーションがどこにあるのか理解しよう

モチベーションは、報酬や評価を上げればついてくると考えてはいないだろうか。一時的に上がるかもしれないが、モチベーションはそう単純なものではない。モチベーションには2種類あることを理解しておく必要がある。外発的動機付けと内発的動機付けだ。

外発的動機付けは、報酬や名誉などの目に見える評価で、やらなくてはという気持ちを駆り立てる。強い刺激なだけにモチベーションを急激に上げるには役立つが、持続性がない。

モチベーションを維持するには、飴とムチの使い分けが、つまりいつ報酬を与えるかなどタイミングが必要で、コントロールが難しい。

一方、内発的動機付けは、内側で生じる欲求によるもので、自然と人をやりたい気持ちにしてくれる。仕事への興味関心、達成感、承認欲求などがそうだろう。内発的動機付けは、常時働きかけなくても、動機付けがうまくできれば、モチベーションを持続させることが可能だ。

部下のモチベーションは上司がコントロールすべき?

モチベーションのコントロールは、重要なビジネススキルのひとつだ。今いる会社に限らず、将来的にもその人の価値を高めることになるので、上司にばかり頼らず、部下自身が身に着けるべきだろう。

これには、どうすれば自分はモチベーションが上がるのか、しっかり分析して自分に合ったモチベーション維持の方法を実行する必要がある。

しかし、環境によっては限界があるのも事実だ。いくらモチベーションを上げる工夫をしても、頑張りが評価されなかったり、自分の仕事が誰かのためになっている実感がなかったりするとコントロールは難しくなる。

上司は、部下がモチベーションを維持できるようにサポートすることが重要。たとえば、部下の仕事について一言添えたり、ねぎらいの言葉をかけたりするのも良いだろう。自分の存在意義が認められることで、部下はモチベーション維持をしやすくなる。

部下のモチベーションを上げるために上司ができること

上司は、部下のモチベーションを上げるためサポートに徹することが大切だと紹介した。具体的にはどういった行動がサポートにつながるのだろうか。今すぐ実践したい3つの方法を紹介する。

目標設定を明確にする

ゴールがないと、仕事に締まりが出ない。部下のモチベーションを上げるには、目標設定を明確にすることも重要である。しかし、「~をできるようにする」など抽象的な目標は達成までの道のりが見えてこないばかりか、次の目標につながらない。

目標設定では、数値化して具体的な目標にすること、達成までの期限を決めること、複数ある場合は優先順位を決めることが大切だ。目標のイメージが湧けば、目標達成に向けて部下も動きやすくなる。

なお、ここでの目標設定は、部下の性格を見極めて設定することも忘れないでおきたい。チャレンジ精神旺盛な人、自信のない人がいるが、チャレンジ精神旺盛な人にとって確実に達成できる目標は面白みがない。

反対に、自信のない人にとって少し難易度の高い目標はモチベーション低下につながってしまう。上司は、人を見極めたうえで、目標をコントロールする必要がある。

部下に仕事を任せる

責任のある仕事を、なんでも上司がするのは好ましくない。部下の成長の機会を奪ってしまうだけでなく、モチベーションアップの機会をも奪ってしまうためだ。

もちろん初めからすべて仕事を委ねるのは仕事に影響が出る可能性があるが、ある程度の仕事は部下に委ねて口を挟まないでいることもときには必要だろう。

これにより、部下は自分の仕事を客観的に評価しやすくなるほか、仕事に対する責任でやりがいも感じられるようになる。成果を上げたい、認められたい、信頼が欲しいという欲求も満たすことができるだろう。

部下の内側の欲求が満たされれば、内発的動機付けにより、モチベーションも上がり、さらにはモチベーション維持にもつながる。

部下を正当に評価する

もうひとつ重要なのが、部下を正当に評価することだ。結果に対して何か返ってこないと、不満やモチベーション低下につながる。部下が成果を出したら、正しく評価することが大切だ。なお、ここでの評価は主観的なものでなく、客観的なものでなくてはならない。評価基準は明確にしておくべきだろう。

また、部下を評価する際は、成果だけでなく、結果までのプロセスも重視したい。プロセスを褒めることによって上司が見ていてくれたと部下は感じることができるためだ。

なお、評価にともないどうしても成果が見えない場合は、部下にとってできること、できないことがうまく共有されていない場合がある。上司は、部下の力量を正しく見極め、できないことについてはどう改善すれば良いか、具体的な解決案を出してサポートすべきだろう。

社内SNSツールのGoalousを活用すれば、目標に向かって社員がアクションを起こすので、社員がどれだけ頑張ったのか正当に評価できる。目標管理と部下のモチベーションアップに積極的に活用されてはいかがだろうか。

まとめ

部下のモチベーションは、部下自身が上げる努力をする必要があるが、部下ばかりに丸投げするのも良くない。組織として士気を高めるには、上司が部下のモチベーションが上がるように適切にサポートする必要があるだろう。

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