【社員のモチベーションがUP】内発的動機付けで社員の自主性を引き出そう

部下のやる気をアップさせようと思っても、なかなかうまくいかないなら、やる気の引き出し方が間違っているかもしれない。今回は、自主性を引き出して仕事の生産性を上げるために知っておきたい、内発的動機付けの概要と、効果を期待できるやる気の引き出し方を解説する。

内発的動機付けとは

社員の自主性を高め、やる気を引き出す方法として注目されるのが、内発的動機付けである。内発的動機付けとは何か、外発的動機付けとはどのように異なるのか見ていこう。

内発的動機付けについて

内発的動機付けは、内から生じる興味や関心、意欲によるモチベーションのこと。内側にある感情が動機となっているため、感情が高まったままであればモチベーションを維持でき、やる気を持続させやすい。さらには、内的動機付けによる承認欲求が満たされることで、自己達成や自己表現にもつながる。

外発的動機付けとの違い

動機付け、いわゆるモチベーションには2種類ある。先に説明した内発的動機付けと外発的動機付けだ。

外発的動機付けは、外部からもたらされるモチベーションのこと。仕事では、人事評価、昇給またはボーナスなどの社会的欲求を満たすような刺激が外発的動機付けに該当する。

内発的動機付け、外発的動機付け、どちらもモチベーションを上げ、または維持するという点では同じだ。しかし、内発的動機付けが行動を目的にしているのに対し、外発的動機付けは評価という目的のために行動する点で大きく異なる。

内発的動機付けを引き起こす要因

内発的動機付けは、人の内側から生じるものだと説明したが、意図的に内発的動機付けを引き起こすにはどのような点を意識すれば良いのだろう。組織の中で個々の内発的動機を引き出す3つの要因を紹介する。

自主性

自主性とは、上司など外から指示されたことを理由なくこなすことでなく、自分の意思を持ち自ら進んで行動することである。組織の管理者である場合、部下の自主性をどうやって引き出すかがポイントとなる。

自主性を高めるのに有効なのが、仕事における選択権や自己決定権の機会を与えることだ。これにより、ただ指示通りにするのではなく、個々が自ら考え仕事をすることが増え、自分で仕事を動かしている実感が湧くようになる。

さらに、こうした自己決定権に責任がともなうことによって、仕事に対する意識を変えることも可能であるし、責任感によってより個々の自主性を尊重することが可能だ。

しかし、ただ自己選択権を与え責任を与えるだけでは不十分である。自己選択が不得意な社員にとっては、プレッシャーが増すだけになってしまうためだ。個々の自主性を認めつつ、必要に合わせてサポートやアドバイスを与えることで、自発的な仕事の持続を促すことが大切だ。

有能感

有能感とは、個人が会社で役に立っている感覚を持つことだ。ただし、客観的に見て有能であるからといって、個人の感覚である有能感が増す訳ではない。社員が、自分に能力があることを自覚している状態であることが重要だ。

管理者の立場から有能感によるモチベーションを引き出すには、まずは個々に有能感を自覚させる必要がある。

有効な手段は、行動と結果が結びついた仕事の成果が実感できる仕事を与えること、達成感を味わえるよう高い目標を設定させることだ。また、個々の価値観に沿って仕事をさせ、成功経験を与えることも有能感を自覚させることにつながる。

有能感を与えるメリットは、その場のモチベーションアップだけでなく、自尊的欲求を満たすことで、その後の成長やスキルアップにつなげられることにある。

関係性

関係性とは、他者とのつながり、つまり組織内での関係を構築することである。人には、誰かとつながりたい社会的欲求がある。これを満たすことによって、内発的動機付けにつなげる。

関係性は、日々の上司と部下の関係の構築によって育まれるものだ。管理者側は、関係性を作り上げるためにサポートすることが大切だ。

この関係性を重視した内発的動機付けによって得られるメリットが、個々の会社への貢献意欲が増すこと、連帯感が生まれ会社のルールに沿った行動が促されることである。さらにはチームワークがとれた行動につながり、個人プレーが向上するだけでなく、組織としての成長にもつながる。

内発的動機付けを高めるには

ここまで、組織内で内発的動機付けを行うには3つの要素が重要になることを説明した。各要素において内発的動機付けを引き出す方法は前述のとおりだが、これを踏まえ、より効果的に内発的動機付けを高めるにはどうすれば良いのだろうか。

内発的動機付けによってパフォーマンスを向上させるための、ふたつのポイントを説明する。

マネジメントを徹底する

もともと個々のモチベーションアップに関心がある社員もいるが、そうした社員を含め、より効果的に内発的動機付けを活かすには、管理者側の適切なマネジメントが欠かせない。

マネジメントがしっかりしていないと、有能感にかかわる自尊的欲求や関係性にかかわる社会的欲求など、内発的動機付けの要因となる個々の欲求を満たせないためである。欲求を満たせないということは、組織内のモチベーションの持続にも影響を与える。

マネジメントの在り方は会社によって異なるが、中でも重要なのが、積極的に部下とのコミュニケーションの機会を持つこと、そしてフォローアップをすることだ。

例えば、コミュニケーションを図り仕事の状況や進捗をすぐ把握できるようにしておくことで、思うように仕事が進んでいない原因を探ることができる。原因が分かれば、内発的動機付けを促す効果的なアドバイスにつなげることも可能だ。

また、内発的動機付けの要素には自主性があると説明したが、これには部下の意思を尊重した仕事の振り分けが活きてくる。こうした適切なマネジメントは、日々の密なコミュニケーションが重要となるだけでなく、関係性の構築も必要となる。

意思を尊重して承認するだけでなく、フォローアップし、必要に応じてフィードバックを与えることも、社員に安心感を与え、効果的な内発的動機付けにつながる。このように、内発的動機付けを意識した上で、マネジメントを徹底する姿勢を持つことが大切だ。

目標管理制度を運用する

内発的動機付けを意識した目標設定をすることも重要だ。このとき意識したいのは、ノルマのように目標を決めるのではなく、自主性を重視して、部下自らが目標を設定する流れを作ること。

管理者は、部下の目標を重視した上で、より適切な目標になるよう、サポートする形でかかわる。このとき、目標は簡単に達成できるものではなく、やりがいを持って達成できるようなやや高い目標に設定するのがポイントだ。

そして、最終的な目標が定まったら、期限や数値などを入れていき、目標が達成できるプロセスを策定していく。達成可能なプロセスを、コミュニケーションを取りながら作り上げていくことが大切である。

こうした組織での目標管理において役に立つのが、GoalousGoalousでは、社内SNSで目標の進捗やアクションを共有できるため、個々の状況がお互いに把握しやすくなる。

さらに、シェアを活用し、組織のメンバー間でリアクションすることにより、モチベーション維持につなげることも可能なのである。Goalousで、内的動機付けを意識した、組織内の管理と柔軟なコミュニケーションを取り入れてみてはいかがだろうか。

まとめ

内発的動機付けによってモチベーションを高めることができれば、組織の成長や活性化にもつなげられる。そのためには、マネジメントの強化や目標管理を徹底することが重要だ。便利なツールをうまく使いながら、組織全体のやる気を上げていこう。

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