【急成長?!】若手社員の育成に困ってる上司必見!

はじめの頃は頑張って仕事を覚えようとしていた若手社員も、仕事を覚えたあとは積極的に動かなくなったことに困っているマネージャーもいるのではないだろうか。

自分が若い頃はこうだったと振り返り、それを実践しようとしてもうまくいかずお手上げのマネージャーも少なくない。それは、今の世代と前の世代とでは社会的環境などが異なるためだ。若手社員の育成を考えるなら、まずは若手の特徴を知って、それにあった対策をしなければならない。

最近の若手社員の傾向・特徴

最近の若手社員はどのような傾向を持っているのだろうか。まず、若手社員の特徴を知ることからはじめてみる。

失敗を恐れ、リスクを回避したがる

現代の若手社員は、運動会ではみんなでゴールするなど、優劣を付けない環境で育ってきた人も多い。そのため、怒られ慣れておらず、叱責されることに恐怖を覚える人も少なくない。

また若手社員が育ってきた時代は、バブル崩壊を迎え、日本の景気が低迷し、低成長期に突入した時代だ。それ以前の、一発あてれば成功できるかもしれない時代は終わり、一度失敗すると底から抜け出せない人も出てきた。

そのために、失敗を恐れ、リスクをとりたいと考えない。若手社員が積極的に動かない理由のひとつは、こうした社会的な影響が背景にあるからだ。また、誰かに怒られた経験が少ないことから、傷つきたくない意識も強い。さらに、こうした逃げの姿勢が人と関わることにまで苦手意識も持たせている。

仕事よりもプライベートを重視する

マネージャー世代なら、とくにかく出世と、ギラギラした社員も多かったかもしれない。それは、出世することがステータスだと疑わなかった人も多く、仕事の量にやりがいを感じていた人もいたからだ。

しかし、時代は仕事よりもプライベート重視に変わった。とにかく働くよりも、いかにワークライフバランスを保てるかが重要なのである。定時で帰社する若手が多いと感じているマネージャーもいるかもしれないが、それは重視する部分が仕事よりプライベートになったためだ。

出世も強くは望んでいない人が多い。出世よりも楽しく働くことが重要で、充実した生活を送りたいと思っているからだ。

若手社員のスキルを伸ばすためのコツ

ここまで若手社員の傾向を紹介したが、もちろんすべての社員に当てはまるわけではない。あくまでマネージャー世代とは違う環境で育ったことで、考え方も大きく違う可能性があるということだ。

基本的な思考が違うのであれば、管理職として重要なのは、適切に育成するために若手の傾向をよく理解して、それを踏まえた対応をすることである。ここでは、若手社員のスキルを伸ばすコツ3つをみていこう。

業務の全体像を教える

若手社員の自発的な行動を促すには、まず業務の全体像を教えることが重要だ。前述したように、現代の若手社員は失敗を過度に恐れる傾向がある。

そのため、未知の領域、つまり失敗するかもしれない部分には積極的に足を踏み入れようとしない。若手社員が言われたことしかしないとマネージャーサイドから不満が挙がるのもこのためだ。

しかし、もう一度若手社員の傾向を振り返ってみよう。上司として、自ら考える力を育みたいと業務は少しだけ教えるスタンスを採っている人もいるかもしれないが、それでは不安なことに足を踏み入れたくない若手社員には逆効果だ。

むしろ、業務の全体像を先に教えた方が良い。全体像を教えた方が、他業務とのつながりを意識し、何が重要か見いだせるようになるためだ。これにより、若手社員も自分がどう動くべきか分かるようになる。失敗しやすい部分も付け加えておくとさらに親切だろう。

フィードバックを密に行う

部下を鼓舞しようと叱責した上司もなかにはいるかもしれない。しかし、先にも述べたように、現代の若手社員は怒られた経験が少ない。叱責することで若手社員を委縮させ、反対に主体性を削いでしまっている可能性がある。

若手社員の育成を考えるなら、怒るのではなく、何が良くて何が悪かったのか、なぜ悪かったのか、フィードバックすることだ。またフィードバックに限らず、若手社員が組織の一員である意識を持てるようにこまめに日々の業務の悩みや課題を聞くようにする。

社員が自発的に相談することが少ないなら、上司自らが声がけするのも良いだろう。上司と部下が1対1で面談する1on1ミーティングも効果的だ。

キャリアを考える機会を与える

自分の将来を考え、今やるべきことが明確になれば人は動きやすくなる。若手社員に関しても同じことがいえるだろう。将来に対してリスクをイメージしている若手社員もいるので、委ねるのではなく、会社側からキャリアを考える機会を与えたい。

上司は、若手社員と面談して、将来どういう風になりたいか確認する。具体的なイメージがない場合は、どういった道があるのか、どういった方向性で進めば良いのかアドバイスを送るのが良いだろう。

将来のイメージが決まったら、その目標を達成するために何ができるか、何をするべきか明確に示す。将来像については、長期的なものではなく、若手社員でもイメージしやすい1~3年程度の短期がベストだ。

社内SNSのGoalousなら、目標達成のために写真も含めたアクションを起こす機能があるので、言葉よりも直感的に伝えることができる。手軽に発信できるため若手社員にもなじみやすく、上下間のコミュニケーションも図ることが可能だ。若手社員への密なフィードバックとして活用されてはいかがだろう。

まとめ

若手社員の育成を課題にしている企業も多いが、若手の特性を知らないことには育成もうまくいかない。傾向を正しく知って、それに沿った対策を実行に移していくことが重要だ。

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