コンピテンシーモデルとは?作成方法と活用例をご紹介

コンピテンシーとは「職務や役職において優秀な成果を発揮する行動特性」のことである。日本でもさまざまな企業が人事評価に取り入れているので、コンピテンシーという言葉を耳にしたことがある人も少なくないだろう。

コンピテンシーをモデル化した「コンピテンシーモデル」作成の際の注意点や、その活用法について紹介しよう。

コンピテンシーモデルとは何か

コンピテンシーとは、「ハイパフォーマーと呼ばれる高い業績を残す人材は、学歴や知能とは関係なくいくつかの共通点がある」という調査結果から導き出された概念である。採用面接の場合、5つの行動レベルに分類することで成果が期待できる人物を選抜することができる。

コンピテンシーの考え方が誕生したのは1970年代前半。米国文化情報局(USIA)の職員採用選考からスタートした。それまでの採用基準だったIQの値や学歴と、仕事におけるパフォーマンスの関連を調査したところ、以下のようなことが分かったのである。

  • 職員のパフォーマンスと学歴・知能にはあまり相関性がない
  • ハイパフォーマーは特有の行動をしており、それに結びつく思考パターンや性格などにも特徴がある

この調査結果がコンピテンシーの概念の元となっている。

コンピテンシーモデルの定義

コンピテンシーモデルは、コンピテンシーの概念を人事などの実務で使うためにモデル化したものである。コンピテンシーをモデル化するには、業種や職種に応じて繊細に構築していく必要がある。

コンピテンシーモデルのメリット

コンピテンシーモデルを用いた人事評価は、従来の「プロセスをこなしているかどうか」ではなく「プロセスをこなすことで特定の状況を生み出せたか」である。

また、コンピテンシー評価は客観的な評価ができるので、「評価があいまい」「評価に上司との相性が反映されている」「上司の考え方で男女に評価の差がある」といった人事への不満を解消することもできるのだ。

コンピテンシーモデルの作り方

コンピテンシーモデルの作成は難しいため、コンサルタントなど専門家に以来する場合が多いのだが、コンピテンシーモデルの作成方法にも簡単に触れよう。

コンピテンシーモデルの作成方法

コンピテンシーモデルでは一般的に、3つのタイプを設定する。企業側が求める人材をモデルにした「理想型モデル」、実在するハイパフォーマーをモデルにした「実在型モデル」、理想型と実在型を合わせた「ハイブリッド型モデル」である。

それが決まったら、モデルを作ろうとしている業務で高い業績を出している「ハイパフォーマー」だけでチームを作る。そこで何のモデルを作成するか明確にした上で、ハイパフォーマーへの聞き取り調査を行う。

行動モデル、何を重視して仕事に取り組んでいるか(達成動機)などについてインタビューし、その結果からハイパフォーマーと一般社員の違いを検証し、具体的にどう違うか、それが業績につながっているかなどをモデル化するのだ。

コンピテンシーモデルの注意点

このように、コンピテンシーモデルの作成には多くの労力がかかる。しかし、作成したコンピテンシーモデルを活用しても、効果が出ないということが少なくない。

コンピテンシーモデルを活用するには、コンピテンシーモデルとはそもそも何なのか、どう活用すべきかなどを企業側が理解している必要がある。

企業におけるコンピテンシーモデルの活用法

コンピテンシーモデルが企業で用いられるシーンは、主に【採用面接】【人材の評価・育成】である。コンピテンシーモデルを用いた目標達成・人物評価に、弊社のGoalousを用いてはどうだろうか。無料のセミナーも開催されているので、ぜひ参加して欲しい。

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面接の評価基準

コンピテンシーモデルを使った面接の利点は、経歴や試験結果からでは分からなかった、受験者の本質を見抜くことができる点だろう。求職者がこれまで取り組んできたことやその結果を、コンピテンシーモデルと比較し評価する。

コンピテンシー面接には明確な基準が決められているので、選考官の判断の偏りも軽減できる。

人材の評価・育成

人事評価にコンピテンシーを取り入れるメリットは、評価者による評価のブレが小さくなる点である。評価基準を公開することで、なぜ自分がこの評価だったのかが分かりやすく、人事に対する不満が出にくいという長所もある。

また教育研修においては、ハイパフォーマー社員の思考や行動を研修生に具体的に見せることができ、「どのように考えて行動すればハイパフォーマーになれるか」を示すことができる。

まとめ

評価者の判断のブレが生じやすい採用面接や人事などの場面で、明確な基準を元に評価を行えるコンピテンシーモデルは非常に有効なツールといえるだろう。また、高い成績を出している人の考え方や行動を知ることは、人材育成の場面でも重要である。

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