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OKRを運用する期間は?効果的な理由とフローについて

OKRの導入を検討しているとき、重要になる要素のひとつは運用する期間・サイクルの設定だろう。

効果を引き出すには適切な期間設定が重要になるため、導入する前には確認しておきたいところだ。

この記事では、OKRの運用期間・サイクルの目安や定期設定にする利点について紹介する。

OKRを運用する期間とサイクルとは

OKRを運用する期間とサイクルは、どのような目安で定めれば良いのだろうか。ここからは、OKRの期間設定における特徴やKPI・MBOとの違いについて紹介する。

短いスパンで期間を設定するのが特徴

OKRは日垣的短いスパンで期間を設定する特徴があり、1ヶ月~四半期に1回程度が目安とされている。

短期間で達成できるシンプルな目標設定を行うため、全社での導入にも最適だ。達成感を味わう機会も多いことから、社員のモチベーション向上にも役立つ利点がある。

会社としての目標を細分化して部署やチーム、社員ごとにまで落とし込むため、目標の方向性が定まるメリットも大きい。

OKRとはどのようなものなのか、という点については以下のページで詳しく紹介している。

OKRとは
https://www.goalous.com/blog/ja/teams/okr-system-companies-employees-earn/

KPI・MBOと異なる点

OKRに近い目標管理手法として、KPIやMBOを導入している企業も多いだろう。OKRと異なる点は、評価やフィードバックのサイクル・期間の設定にある。

OKRは1ヶ月~四半期に1回程度のスパンで行うのに対し、MBOは年に1回、KPIは逐次行う違いがあるため注意しておきたい。

OKRは目標達成に向けてのプロセスやアプローチ方法を重視し、社員のモチベーションアップを図る目的がある。

一方で、MBOは人事における評価指標、KPIは目標に対してどの程度達成しているのか進捗管理を目的としていることが多い。

また、OKRは全社員で取り組み、進捗状況や達成率などを共有するが、MBOやKPIは適用範囲が限定的になる点でも異なっている。

社内全体で取り組むのであれば、OKRの導入が望ましいといえるだろう。

OKRの期間を定期に設定する理由

OKRの期間を定期に設定するのには理由がある。ここからは、OKRで運用期間を定める理由やメリットについて見ていこう。

あらゆる変化に対応しやすいため

OKRの期間に定期をもうけることで、目標設定やフィードバックが容易になる利点がある。

また、方向性や目標値の見直しなども柔軟に行えるため、変化に対応しやすいのも利点のひとつだろう。

現在の達成度は何%で、期間中に何%達成することが見込めそうかなど、具体的な数値に落とし込んだフィードバックが行いやすい。

ただし、OKRを運用する企業の経営フェーズや組織規模・状況などによって最適な期間は異なるため、自社に合わせて導入すべきだろう。

あまりに頻繁に期間を設定しすぎると、目標を達成しようとすることにばかり注力しやすくなり混乱が生じるので注意しておきたい。

自社に合った期間を設定することが大切

OKRを運用する上で注意すべき点は、成果をもとに評価を行うことだ。

OKRの目標設定内容を個々に評価するのではなく、達成度や貢献度を評価するのが望ましい。

また、OKRの目標設定として最適な達成率は70%程度とされており、100%を超える達成率は目標設定が低いと判断される。

「達成できそうでできない目標」を設定し、モチベーションを最大限引き出すことで高いパフォーマンスを引き出す目的があるためだ。

定期的なフィードバックなどを通して、進捗率の管理や目標設定の見直しも意識すべきだろう。

OKRの期間を意識した運用例

ここからは、OKRの期間を意識して運用を行う場合の例について紹介する。OKR運用におけるポイントにも触れているので、参考にしてほしい。

OKRの運用モデルとなるフロー

OKRの運用モデルとなるフローについて、具体的に把握しておく必要がある。とくに、OKRは全社で導入することになるため、組織全体の方向性を一致させるうえでも重要だ。

1. 1. 組織の目標(Objective)を立てる
組織の目標設定は、達成率6~7割程度が見込める内容にすることがポイントになる。容易に達成することが難しい目標設定だからこそ、創意工夫が活発になるためだ。

1. 2. 組織の(Key Results)を立てる
KRの設定は、1つのO(目的)に対して最大5つまでに抑える。また、具体的な数値を盛り込んだKRを設定することが重要だ。

3.組織下のチーム、個人のO、KRを立てる
組織下の部署・チーム・個人にOやKRを細分化して設定し、役職にかかわらず組織内で共有できる仕組みを構築する必要がある。

4.定期的に振り返る機会をもうける
定期的に振り返る機会をもうけ、1週間に1度程度は振り返る機会を作りたい。

5.成果測定、達成度・貢献度の評価、フィードバックを行う
OKRはコミュニケーションを行ってこそ、効果が最大限に引き出される。

そのため、頻繁なフィードバックやミーティングが必要になるが、ミーティングが負担とならないような工夫が重要になるだろう。

フラットに使えるツール「Goalous」

OKRの考え方をもとに発展させた、GKA(Goal Key Results)にもとづくSNS型目標管理ツールが「Goalous(ゴーラス)」だ。

「オープンゴール機能」で、社員全体の目標や達成率、行動内容が即時に見える化されるため、管理が行いやすい利点がある。

全体の進捗管理が容易になるため、ミーティングの際に進捗状況の確認を前もって行ったり、資料を用意したりする必要もない。

また、チャット機能も備わっているため、チーム内での情報共有において定型文が不要になるなど、スピーディーに情報伝達もできる

目標・進捗管理とコミュニケーションツールを兼ね備えているGoalousを導入して、OKRをさらにアップグレードしてはいかがだろうか。

まとめ

OKRの期間設定は、その期間中にどのようなプロセスで行動するかが重要になる指標のひとつだ。

社員が孤立してしまわないように、定期的にフィードバックやフォローを行い、モチベーションを高く維持して働ける仕組みを構築したい。

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OKRは目標達成に優れた手法!どのように運用するのか?

優れた目標管理法であるOKR。しかし、こうした優れたフレームワークも適切な運用があって初めて本来の効果を発揮する。ここでは、OKRの目標設定のメリットやその設定方法、そしてその効果、運用について解説していく。

OKRで目標を設定するメリットや設定方法

OKRによる目標の設定には、どのようなメリットがあるのだろうか。ここでは、OKRによる目標設定によるメリットを、2つに分けて説明していこう。

OKRで目標を設定するメリット

企業としての目標を明確に伝えられる

OKRによって目標を定めれば個人の目標、すなわち企業全体の目標となる。そうなれば、従業員一人ひとりが企業全体の目標を理解しやすくなるので、従業員の向かう方向と企業の向かう方向とをしっかりと一致させることができる

目標に合わせて何が期待されているのか分かりやすい

定めた目標を達成するには、目標達成のために何が期待されるのかを理解する必要がある。OKRによって明確に目標を設定すれば、指針となる目標が明確になるので、必然的に何が期待されているのかも明確化させることができる。やるべきこと・やる必要のないことがはっきり分けられれば、業務内容も効率化しやすい。

目標に貢献していることを実感しやすい

1970年代の主流となっていたフレームワーク「MBO(Management By Objectives)」は、グループごとに目標を設定し、その達成度によって評価を決めるというものだった。MBOでは、目標に対しては100%の達成度が求められていたが、OKRにて要求される達成度は60~70%なので、目標達成に貢献していることを実感しやすい。また、全社でひとつの目標を共有していることも貢献度の実感しやすさを高めている。

目標を設定する方法とポイント

OKRの目標を設定する際には、設定する目標の数は3~5個程度が適切だろう。あまり目標が多すぎるとチーム全体の負担になってしまうし、ひとつの目標に集中しにくくなってしまうという弊害がある。

達成目標だけではなく、成果指標も設定する必要がある。成果指標とは、目標までどのくらいの割合を達成したかというマイルストーンであり、設定する数はひとつの目標につき3つほど、多くても4つが適している。

進捗の確認のために、定期的にコミュニケーションをとることも大切だ。OKRが最大の効果を発揮するには、各部署や個人間の緊密なコミュニケーションが欠かせない。積極的なコミュニケーションを取っていれば、遅れやトラブルに対してもすばやく対応できるだろう。

成果の確認も、OKRの効果を発揮するのに欠かせない。しかし、従来の方法とは異なり、OKRでは業務の達成度は人事評価の結果には直接つながらない。そのため、失敗やリスクを恐れずに思い切った目標設定が可能となる。

OKRで目標を設定する効果とは?

OKRによって目標を設定することによって、どのような効果が得られるのだろうか。ここでは、OKRによる目標設定の代表的なふたつの効果を解説していく。

組織の力を集中できる

いくら目標を設定しても、それに携わる人員がそれぞれバラバラの方向を向いていては目標の達成はできないだろう。しかし、OKRによって目標を明確化すれば、従業員の目指す方向を揃えることができるので、従業員全員が目標に沿って動けるようになる

また、メンバー全員が同じ方向を向いていれば、それだけひとつの目標を達成するために力を集中することができるので、目標達成の効率が上がる。大目標に到達するための小目標・中目標があまりにも多すぎたり方向性が統一されていなかったりすると、小さな目標に惑わされてしまう。しかし、OKRによって目標の数が適切な数になっていれば、そうした事態に陥ることはない。

意欲を向上させることが可能

業務に対する意欲の向上も、OKRによる目標設定の重要な効果だ。OKRは、KPI(Key Performance Indicator:重要業績評価指標)と比べて目標達成による達成感をより得やすくなっており、従業員のモチベーションを大きく向上させる効果がある。

また、目標設定や振り返りを従来のような年1回ではなく、月一回から四半期という短いスパンにすることで、組織全体の業務スピードを早くすることができる。進捗管理の頻度が高くなれば、目標が形骸化せず、チーム内の信頼関係の強化や意識の向上も狙える。

OKR導入の具体的な流れ

OKRは企業でどのように導入すれば良いか、具体的な導入の流れを紹介する。

1.企業の目標を設定する(O)

OKRでは、社員、部署、組織全体など階層に分けて目標を設定していく。

まず設定すべきは、個人の目標の指針となる企業の目標だ。企業の目標をはじめに設定することによって、その後の目標設定では社員が同じ方向を向いて目標を設定できる

企業の目標を設定する際は、社員にとって理解しやすいかどうかを意識したい。目標を設定しても、わかりにくい目標であると、個人の目指すべき方向は定まらなくなってしまうだろう。

社員にとってわかりやすい目標にするには、社員から設定すべき目標を募って、企業の指針にあった目標を選択するのもひとつの方法だ。

2.企業の成果指標を設定する(KR)

OKRは、Objectives(目標)と、目標に関連するKey Results(成果指標)を設定して、企業の成長を促進する目標管理手法である。

企業の目標であるObjectivesを設定したら、目標に近づけるようにするため、企業の目標をより現実的なものにしなくてはならない。

目標を現実的なものにするための指標が、企業の成果指標(Key Results)である。成果指標は、目標と関連性の高いものにすることが重要だ。

数値的に測定できる目標に関連する指標を挙げ、その中から目標達成に欠かせない指標を厳選して、最終的には3~5程度に成果指標を絞り込む。

3.チームと個人の成果指標を設定する(OKR)

組織全体の指針になる企業の目標と成果指標を定めたら、組織の目標と関連付けるようにして、段階的に目標と成果指標(OKR)を設定していく。チームから個人へ、集団から個々の流れで設定していくのがポイントだ。

目標と成果指標を設定する際は、はじめに設定した企業の目標と整合性のあるものにする。OKRでは、企業とチーム、社員個人が、共通する大きな目標のもと、連動して動けるようにすることが重要だからだ。

目標設定に関しては、現実的ではあるものの、達成の難易度が少し高いものにするのがコツである。100%達成できる目標ではなく、達成率が60~70%程度の目標にすることによって、社員のモチベーション維持と向上に役立つ。

4.ミーティングとフィードバックを定期的に実施する

目標を設定しても、目標が形ばかりになってしまったのでは、OKRを活用する意味はなくなる。チームが、社員ひとりひとりが、目標を意識して仕事に取り組めるように、定期的にミーティングを行う

ミーティングやフィードバックの時間は、目標設定が適切か、達成に向けて進捗に問題はないか、適宜方向性を確認する。個人と企業の成長がつながっているかどうか確認するために重要だ。

OKRでは、ミーティングやフィードバックを定期的に行うことが望ましい。そもそも短いスパンで目標を設定する手法なので、週1回など高い頻度で実施するように心がける。

OKRで決めた目標を効率よく運用するには

目標達成にあたってOKRを活用するメリットや効果については少しイメージできたのではないだろうか。OKRは、確かに社員全体が目標に向かって進むのに効果的ではあるが、運用が滞ってしまっては、その期待される効果は得られない。

OKRを活用して効率よく運用することも考えていくべきだ。効率の良い運用のポイント2つをここでは紹介しよう。

社内のコミュニケーションを活性化させる

OKRはもともと、社内のコミュニケーション活性化にも役立つとされている。OKRが設定する個人の目標がチームの目標につながっているためだ。

しかし、いくらコミュニケーションの活性化に役立つからといって、OKRの導入だけに丸投げするのは良策とはいえない。コミュニケーションの手段が未整備だと大きな効果は期待できないためだ。

OKRは企業の目標にもつながる目標設定方法なのだから、チーム内だけでなく、部署間の垣根を超えたコミュニケーションの環境を整えるのが、スピーディーな目標達成には良いだろう。

共通する目標を持った仲間が目に見えることで、お互いが切磋琢磨し合って、目標達成に向かった組織としての取り組みが実現できる

進捗状況を管理する

OKRの個人目標が全体につながっているからこそ、お互いがどれくらい目標を達成したか知ることは、社内での一体感を形成するのに重要だ。全社一丸となって目標に向かえるようにするためにも定期的に進捗を管理するべきだろう。

社員同士がお互いの進捗を確認できるようになれば、遅れが出ている社員に対してはフォローすることもでき、目標を妨げる要因があれば解決策も提案しあえる。多くの社員が進捗を共有できるようにするためにもツールの活用がおすすめだ

目標達成や進捗状況の確認には、社内SNSのGoalous(ゴーラス)が役立つ。Goalousは、OKRの上位互換であるGKAを採用したツールだ。

GKAは、OKRの概念を活用しながらも、より柔軟性のある目標達成を実現した手法である。OKRでは個人、チーム、企業などそれぞれに目標を設定するが、GKAではトップまで目標で縛らない。

目標を状況に合わせて柔軟に変更できるようにするために、上位に設定するのは企業のビジョンのみだ。あとは、チーム単位などでビジョンに合った目標を設定する。企業の向かう先と社員の向かう先が同じという点はOKRに共通している。

Goalousでは、一人ひとりがチームのゴールを達成できるようにするため、日々の行動をフォトアクションで共有できる。お互いの状況や進捗を視覚的に共有できるだけでなく、チャット機能でコミュニケーションの活性化を図ることも可能だ。目標管理のために、一度Goalousを試されてみてはいかがだろう。

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まとめ

OKRによる目標設定の代表的なメリットは、「企業としての目標を明確に伝えられる」「目標に合わせて何が期待されているのか分かりやすい」「目標に貢献していることを実感しやすい」という点にある。

しかし、目標の変更が容易でない点にOKRのデメリットがある。企業での目標達成を加速化させたいなら、OKRのデメリットを補完したGKAをベースにしたGoalousで、情報の共有をしよう。

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OKRのメリットと成功のためのポイントを紹介!

現在注目を集めている企業の目標管理手法であるOKR。OKRを導入することで、どのようなメリットがあるのだろうか。ここでは、OKRのメリットや、OKRの活用を失敗しないための導入方法などについて見ていこう。

OKRとは

導入の前に、OKRとはなにかをしっかり理解しておく必要がある。
OKRとは「Objectives and Key Results」の頭文字を取った略語で、日本語では「目標と主要な成果」となる。OKRは、企業やチームなどの目標を設定し、それらを達成するための企業メソッドである。

Objectivesとは会社全体の達成目標、Key Resultsとは部署や個人ごとに設定された主要な成果である。OKRの基本的な考え方は、Key Resultsを達成することによってObjectivesが達成されるというものだ。つまり、OKRの仕組みは、企業全体の達成目標と、企業内の各部署・各個人の目標と実現させる結果を結びつけるというものである。

企業にはそれぞれの業務内容に合わせた達成目標があるが、OKRはその達成目標を設定するために運用されるフレームワークである。企業の目標が設定されていても、企業内の従業員の業務内容がそれから外れてしまっていては意味がない。OKRは企業の目標と従業員の目標を合致させることで、目標達成に向けて企業全体で強力な一体感を持って業務を進められるようにするために、大きな効果をもたらしてくれるのである。

OKRのメリット

OKRを導入することで、どのようなメリットが得られるのだろうか。ここでは、その代表的なメリットについて解説していく。

OKRのメリット1:組織の団結力が向上できる

組織の規模の大小にかかわらず、目標がはっきりしていなければ、従業員は自分たちが今なにを目指して業務を行っているかがわからなくなってしまう。

しかし、OKRを導入することによって企業全体の目標および各部署や個人個人の目標を明確化すれば、組織全体が今なにを目指しているのか、従業員一人ひとりがしっかりと把握できる。

また、共通の目標を目指していれば、企業内のコミュニケーションの活性化も期待できる。共通のやるべきことが明確化されれば、自然と個人レベルの連携ルートが構築されるので、それに従って社内の結束が強化されていくのだ。

いくら業務を一生懸命やっていても、やらなくていいことをやっていては意味がない。目標が明確化されれば、必然的にやらなければならないこととやらなくていいことが見分けられるようになるので、業務の効率化が図れるのだ。

OKRのメリット2:個人の目標が設定できる

OKRの大きなメリットのひとつが、企業全体のマクロな目標だけでなく、個人単位のミクロな目標も設定できる点である。組織全体の大きな目標が明確化できれば、その目標を達成するための小目標も必然的に見えてくる。個人の目標が設定できれば、業務内容から無駄がなくなり効率化が図れるほか、従業員一人ひとりが共通の目標に向かって業務を進めていくという連帯を考えられるだろう。

また、定期的な個人面談を行ってOKRの見直しをするのも有効だ。設定された企業の目標と個人の目標にズレが生じていないか、目標設定が妥当なものであったかなどを定期的にチェックすることで、致命的なズレが生じる前に容易に目標の修正をすることができる。

目標だけでなく、目標達成までの期限を設定することも大切だ。期限がないとどうしても業務に向かう姿勢がだらけてしまう。しかし、明確な期限を切っておけば目的意識が強くなり、業務の優先順位も決めやすくなる。

OKRを成功させるためのポイント

OKRは、仕事の効率化や組織内の連携においてメリットのある方法だ。OKRを取り入れることによって、革新的な組織に成長することも可能になるだろう。ここでは、OKRを成功させるための5つのポイントについて紹介する。

少し高めの目標設定

目標を設定するとき、ほかのやり方では達成できる目標、あるいは達成可能な目標を設定することが多い。

OKRでも目標を設定するが、OKRの目標(Objectives)の設定は現実的であることがポイントだ。現実的に達成することも可能な野心的な目標設定が理想とされている。

しかし、現実的という部分にフォーカスしすぎると、設定する目標が達成しやすいものになって、野心的とはいえない。目標を設定したところで、期待するように生産性は上がらないだろう。

一方で、野心的過ぎる、達成まで高すぎる目標も問題だ。目標が高すぎると、はじめから達成することが非常に困難だとわかっているので意欲が湧かなくなってしまう。

OKRの目標設定は、少し高いくらいが良い。全力で取り組んで6~7割達成できるくらいの目標が理想的だといわれている。

進捗状況の可視化

OKRで設定した個人の目標は、個人がそれぞれ達成できるよう努力するだけでは十分といえない。OKRでの個人の目標は、チームの目標にも、組織全体の目標にもつながっている。目標同士のコネクションを活用しない手はないだろう。

意識したいのは、目標とそれぞれの目標に対する進捗の可視化だ。進捗が見えるようにすれば、個人、あるいはチームが目標に対してどれくらいの位置にいるかメンバー全員が把握できるようになる。

業務の進捗が共有できれば、何に重点的に力を入れれば良いかが明確になり、目標達成のためのコミュニケーションも促進されるだろう。

進捗の可視化はさまざまな方法で可能だ。アナログなものならホワイトボード、デジタルを活用するなら社内管理システムなど、自社にとって最適なツールを使って可視化する。

業務内容を整理しておく

Key Resultsは、OKRの概要でも説明したように目標(Objectives)に紐づく主要な成果である。Key Resultsの成果が上がれば目標達成に近づく仕組みだ。

OKRでは、目標は数値で測れるようなものでなくても良いが、Objectivesと関わりの深いKey Resultsは数値で測れる定量化したものにすべきとされている。

しかし、定量性のあるKey Resultsを設定するといっても、業務内容がうまく把握できていないと設定するのも難しいだろう。意味のあるKey Resultsを設定するためにも、業務内容の整理を行うことが重要だ。

そして、Key Resultsを設定したら、業務内容を整理することでわかった、OKRに影響する業務を優先的に整理し、実行できるようにする。

OKRで設定した目標達成に少しでも近づくには、ムダをできる限り排除し、OKRに関係する業務に集中することを意識したい。

OKRのサンプルテンプレートを使う

OKRをうまく利用するためには、サンプルテンプレートの利用が有効だ。テンプレートを利用すれば、業務内容や目標に合わせて項目を選んでいけば、手軽にOKRを導入することができる。こうしたテンプレートをフレームワークとして利用すれば、OKRの効果をうまく引き出せるだろう。

OKRのサンプルテンプレートは、ネット上で探すことができる。OKRの運用の効率化やクラウド上でのOKRの運用を考えているなら、サンプルテンプレートの利用は非常に有効だ。ただし、大きな組織ではサンプルテンプレートをそのまま利用するだけではうまく浸透しないこともあるので注意しよう。

OKRが活用できる管理ツールを導入する

OKRを有効活用するためには、そのための管理ツールが必要だ。

SNS型目標管理ツールGoalous(ゴーラス)について紹介しよう。Goalousは、大きな目標をチーム内で共有することができ、社内SNSとしての機能を持つ。目標への活動プロセスを写真でサクッと共有するフォトアクションと、それに対していいねやコメントを残すことでチームのモチベーションを向上させることができる。

Goalousを活用すれば、チーム内での共通理解を深めることができ、自分の所属しているチームが何をしているのかわからない、業務のゴールがわからないといった事態を改善できるのだ。

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まとめ

OKRとは「Objective Key Result」の略で、日本語では「目標と主要な成果」である。その導入の代表的なメリットとしては、「組織の団結力が向上できる」「個人の目標が設定できる」が挙げられる。OKR導入を成功させるためには、目標設定や部下の業務内容にも気を配ることやサンプルテンプレートの利用や管理ツールの導入が有効だ。

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OKRはMBOと何が違う?成果を上げる運用方法は?

GoogleやFacebookのような世界を牽引する優良企業が活用している目標管理手法がある。それは、OKRだ。

今まで目標管理をする手法といえば、MBOが代表的な手法であった。しかし、組織を運営する上でMBOに限界を感じている企業も少なくない。

人事評価の仕組みとして、日本国内で発展を遂げてきたMBO。新しい目標管理手法であるOKRと比べると、一体何が違うのであろうか。ここではMBOと比較しながら、OKRの特徴や導入するメリットを紹介する。

OKRとMBOの6つの違い

日本での人事評価として発展してきたMBO、そして世界の有名企業で採用されたことで知られるようになったOKR。MBOとOKRは具体的に何が違うのか、主な違い6つを取りあげる。

違いその1「サイクル期間」

OKRとMBOでは、目標を見直して次の新しい目標を実行するサイクル期間が異なる。従来からあるMBOは1年、短くても半期サイクルだ。一方、OKRは四半期サイクルになるので、3ヶ月に1回は目標を見直すことになる。

違いその2「レビュー頻度」

レビューとは、上司と部下の面談のことをいう。立てた計画に向けて現在の状況を把握し、軌道修正するために、そして目標を形だけにしないために行う。

OKRとMBOでは、OKRの方がレビュー頻度は高い。毎週のように上司と部下が面談し、目標が形骸化しないようにする。

MBOは、中間面談や中間レビューといわれることからわかるように、1年に1回など、期間の真ん中あたりで行うことが多く、OKRよりレビュー頻度は低い。

違いその3「目標達成の測定基準」

OKRとMBOでは、目標の測定基準も異なる。OKRで使われることが多いのが、SMARTの法則というフレームワークだ。

SMARTは5つの指標を表したもので、5つの単語の頭文字、具体性(Specific)、測定可能性(Measurable)、達成可能性(Achievable)、経営目標との関連性(Related)、期限(Time-bound)をいう。5つの指標を使って数値化し、具体的に測定するため、客観的に測定できるのが特徴だ。

一方、MBOは企業によって測定基準が異なる。MBOでよく使われる基準が、明確で具体的な目標、達成可能な目標レベルといったものだ。

違いその4「定性的・定量的」

OKRでは、数値で測らない定性的目標を立て、目標に基づく定量的指標を複数設ける。定性的なものと定量的なものを組み合わせるのが特徴的だ。

一方、MBOには定性的や定量的など、明確なルールは目標設定にない。企業によってさまざまな組み合わせが可能だ。一般的には、定性的な目標と定量的な目標の両方が使用される。

違いその5「目的の共有範囲」

OKRは、個人の目標が、チームの目標や会社の目標に関連づくように設定する。個人レベルでなく、目的の共有範囲は組織全体に及ぶのが特徴だ。広く目的を共有できるため、足並みをそろえて個々が目標に向かって進むことができる。

MBOでは、組織全体に目標を共有することはしない。あくまで、MBOで設定した目標は個人的なものだ。共有の範囲は、目標の対象者である本人と上司に限られる。目的をオープンにしない企業が多い。

違いその6「達成基準」

OKRは、そもそも目標をとおして組織の成長を促すことを主眼に置いている。達成できる目標だと成長にはつながらない。社員のチャレンジング精神を引き出すため、達成基準は高めに設定される。OKRでは60~70%を達成できるように設定するのが一般的だ。

一方、MBOはノルマを設定する人事評価制の強いシステムである。OKRとは違い、目標は100%達成を目指すのが基本だ。

このように、目標管理に使える点で共通するOKRとMBOだが、運用方法や目標の設定・評価の方法は異なる。

OKRとMBOはどんな企業に向いている

OKRとMBO、それぞれの違いについて説明したが、いずれもすべての企業で期待できる効果が発揮できる訳ではない。それぞれが不得意とする部分がある。OKR、MBO、いずれかの手法で目標管理を行いたいなら、適した環境で実践していくべきだ。どのような企業に向いた手法なのかそれぞれの手法の特徴も踏まえ説明する。

MBOの場合

MBOはもともと、社員のモチベーションを上げるためのマネジメントとして海外で誕生した。しかし、1990年代から多くの日本企業がMBOを導入するようになると、本来のMBOの形とは違う形で定着することになる。

モチベーションアップではなく、人事評価制度と結びつけて導入する企業が相次いだためだ。このため、MBOの目標は社員個人が設定するものとされていたが、会社側がトップダウン式で決定していることも少なくない。

このような運用は、社員の成果につながる目標を明確にできるため、良い面ももちろんある。しかし、ボトムアップで社員を活性化したい企業には向かない。どちらかというと、トップダウン型企業での目標設定向きだ。

上司と部下の間でしか共有されない目標であるから、目標設定を逐一修正できる面でも、人事評価制度との連動にマッチする

OKRの場合

OKRはMBOと比べると、よりアクティブな企業に向いている。ここでいうアクティブとは、企業を維持することに重点を置くのではなく、より野心的で大きなビジョンを実現することに重点を置いた企業を指す。

OKRは目標の達成を目的とするものでなく、従来の評価より少し難易度の高い目標を設定することで、社内を活性化させるため、アクティブな企業との相性が良い。

また、OKRはビジネスの変化に柔軟に対応することを重視した企業にも向いている。会社の目的と相違がなければ、個人のゴールやそれに紐づくKRは柔軟に変えていけるためだ。目標を設定したものの現実と合わないと感じた時点で修正できるので、リアルタイムな目標を実現するのに適している。

企業のイノベーションをOKRで

OKRとMBOの違いを解説したが、OKRを導入するメリットや成功させるポイントはどこにあるのだろうか。

企業におけるコミュニケーションを円滑にしたい際は大いに役立つのだが、OKRを使うメリットと運用方法について、さらに具体的に紹介していく。

OKRのメリット

OKRのメリットは、おもに3点挙げられる。

企業の方向性を共有・浸透できる

大きな組織になればなるほど、社員に目標やビジョン、ミッションを落とし込むことは簡単ではない。OKRでは、部署・チームごとに業務は違っても、同じベクトルに合わせて経営を進めることが可能だ。

やるべき業務が明確になる

目標を達成するためには、大量のタスクを遂行しなければならない。従業員が、優先順位を見失ってしまうことも少なくないだろう。OKRで設定するObjectiveとKey Resultは、3個前後が目安だ。

従業員がやるべき業務がはっきりとする。やらなくてもいいタスクも見える化できるので、個人の集中力やパフォーマンスが自ずと高められるだろう。

コミュニケーションが活性化する

OKRでは、上司と部下とのタテのつながり、部署・チームを越えたヨコのつながり、どちらも強化されるのが特徴だ。多くの企業は、どちらが強くなれば、どちらかが弱くなる。

ゴールを共有して一緒に目指していくことで、組織全体のコミュニケーションが活性化する。

成果を上げるには?

OKRを成功させるポイントは、ふたつだ。

ひとつは、評価の頻度だ。業務を遂行すれば迅速に評価する。毎月か四半期ごとが目安となるが、評価に遅れが出てしまうと、企業と従業員との連携が取りにくくなるだろう。

そして、進捗状況を可視化させること。誰がどんなタスクを遂行しているのか、デイリーで従業員がチェックできる仕組みが求められる。

しかし、OKRにも問題がある。会社の目標から社員個人までの階層が多いほど、成果指標か複雑化しやすいことだ。これにより、会社トップの目標と個人の目標が乖離する恐れがある。こうなると、OKR本来のメリットをうまく発揮することができない。

OKRを導入したいものの運用が難しい場合は、OKRを進化させたGKAに転換すると良いだろう。GKAは、OKRの上位概念であり、ゴールやKRの設定はそのままで、組織トップのゴールとKRを細かく決めずビジョンに変える。これにより、トップとダウンの方向性の乖離を避けられるのがポイントだ。

あえて目標を抽象的なビジョンに変えることによって、社員が目標をより自由に捉え、自発的に行動できるように促す

ゴールとKRを社員一人ひとりで細かく分けるようなこともしない。チーム全体でゴールを共有させることで社員同士のコラボを実現し、目標達成までの道のりを短縮化できるようにするためだ。

Goalous(ゴーラス)は、そうしたGKAの概念を取り入れた社内SNSである。ゴールまでのプロセスを共有するフォトアクション機能、ゴールの共有機能により効果的なGKAを実現できるだろう。

Goalousを使った目標設定については、ウェビナーでも解説している。ウェビナーの活用もおすすめだ。

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まとめ

目標管理制度であるOKRについて、MBOと比較をしながら、その特徴やメリットを紹介した。

MBOは従業員の能力を伸ばすために、そしてOKRは社内のコミュニケーションを円滑にして、組織全体の連携を強化させるためにも、有効な手法だ。

しかし、両者には欠点もある。OKRの概念を取り入れつつも問題を克服したGKAで、会社のビジョン実現を考えてみてはいかがだろう。

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OKRとは企業と従業員両方が得するシステム

GoogleやFacebookといったグローバル企業の多くが取り入れているOKR。革新的といわれるその仕組みや、従来のシステムとの違いは何なのだろうか。

OKRの基本情報について

OKRは企業が目標を設定し管理する方法のひとつである。製品のライフサイクルの短期化や消費者ニーズの多様化により、企業はスピーディに課題を解決する必要に迫られている。そのためには社内でのスムーズなコミュニケーションが欠かせない。

OKRは社員同士の連携を高めることができるメソッドとして、近年多くの企業から注目を集めている。

OKRとはなにか

OKRは「Objectives and Key Result」の略であり、組織が掲げる目標(Objectives)を達成するために主要な結果(Key Results)を設定することで、企業全体の方向性を明確にする管理方法である。

1970年代に米インテル社で始まったこのフレームワークは、GoogleやFacebookといったグローバル企業で採用されたことから、近年大きな注目を集めている。

OKRの仕組み

OKRは1つの目標(Objectives)に、複数の主な結果(Key Results)が付随する構造である。Objectivesは4〜5程度の数で、多すぎても少なくてもよくないのだ。Key Resultsの数は1つのObjectivesに対し3つぐらいを設定する。

OKRのObjectivesは、シンプルであることが求められる。目標の数は3個程度、多くとも6個以内がよいとされており、チーム全体の意欲を高めるような野心的な内容で、なおかつ短期間(1カ月〜3カ月)で達成できるものでなければならない。

OKRの主なメリットは3つ

世界的に有名な企業で次々と取り入れられるようになったOKRだが、OKRを利用するメリットはどこにあるのだろうか。主なメリットとして3つ考えられる。

1.会社の目標を共有できる

社員が会社や上司からいわれたことだけやっている、と聞くと思い当たる節があるマネージャーもいるかもしれない。

社員が上からいわれたことしか行動に移せないのは、ある意味で仕方のないことだといえる。多くの会社では、会社がどういった方向性でどのような目標で動いているか、社員にまで共有が図れていないからだ。社員も向かう方向がわからない以上、目の前の仕事をこなすしかない。

OKRの導入は、社員の「目標がわからないから命令されたことだけをする」という状況を改善するきっかけになる。OKRは、社員個人の目標を、チームの目標、会社の目標と連動させて設定するためだ。

自分自身の目標と会社の目標が関連付けられているため、会社の方向性が明確になり、社員個人の判断力も向上する。社員がもつ創造性やモチベーションの向上にもつながるだろう。

このように、会社の目標を共有することで、社員の会社への意識を良い方向に変えていけるのが、OKRを取り入れるひとつ目のメリットだ。

2.社内コミュニケーションの活性化

OKRを取り入れると、個人のタスクをチーム全体で共有しやすい。それぞれの目標がチームや会社の目標につながっているためだ。

チームの目標や会社の目標に近づくには、ひとりひとりの目標達成を積み重ねていく必要があるため、タスクを共有したほうが目標達成も近づく。

目標のためにタスクを共有するということは、その分、メンバー間のコミュニケーションも増えるということだ。業務をとおして相談や意見交換の機会が増え、チームワークも促進されることだろう。

また、タスクを共有することによって、メンバー同士で協力する環境も生まれやすくなる。OKRで役職や部門を超えた連帯を築くことができれば、高い目標の達成にも大きく前進するはずだ。

3.業務効率が良くなる

OKRを取り入れると会社における自分自身の役割が明確になる。自分の立ち位置を把握できるようになるため、仕事におけるムダを少なくすることが可能だ。

これは、OKRによって目標達成のために何を優先すべきかが明らかになることが理由である。優先順位がわかることで、成すべき仕事に集中できるのもOKRを導入するメリットといえるだろう。

さらに、OKRは短期的な目標設定に向いた目標管理の方法だ。会社の方針と個人のタスクを常に最新状態にできるため、ビジネスの流れに後れを取ることは少なくなる。会社の方針転換に対して、社員が目標設定で柔軟に対応しやすくなるのもメリットだ。

OKR設定のポイント

Objectivesには高めの数値を設定するが、高すぎる目標はかえって生産性が落ちる。かといって容易に達成できる数値でもよくない。Key Resultsには「難しいが頑張ったら達成できそう」という具体的な数値を設定し、目標の60〜70%の達成度で成功とみなす。

OKRの設定

OKRの設定には、SMARTによるObjectives(目標達成)が重要だ。

SMARTとは「Specific(具体性)」、「Measurable(測定可能な)」、「Assignable(達成可能な)」、「Realistic(実現可能な)」、「Time-related(期限の設定)」の頭文字から構成され、これらの5つの成功要因によって、目標達成の可能性を極めて高めていく方法である。

目標の設定は、組織を挙げて取り組み何とか達成できる数字として、達成率は7割ぐらいが望ましい。また必ず期限を設定し、その都度ObjectivesとKey Resultsを設定し直す。

Objectivesを多く設定しすぎるとそれぞれに矛盾が生じ、形骸化する要因となる。特にOKRを導入したばかりの会社は、初めのうちは目標を少なめに設定した方がよいだろう。

Key Resultsは測定して適切な判断をするため、具体的な数値なければならない。また、一つのObjectivesにつき、Key Resultsは最大5つまでよいとされている。あまりにも多すぎると組織内のコミュニケーションを阻害する恐れがある。

また、OKRは組織全体のコミュニケーション向上を目的としたものであり、Key Resultsの達成率を人事評価に反映するのは本来の目的ではない。

しかし日本企業の中には、OKRを社員の評価の指標として取り入れているケースが少なくない。OKR導入を検討する場合、人事評価は切り離して考えるよう徹底する必要がある。

OKRを進化させたGKA

有名企業に採用され成果を出しているOKRであるが、問題点もある。上から順に落ちてくる構造が、下層では「やらされている」目標になってしまう危険があることだ。OKRを採用する多くの会社は実績があるため、OKRでもなんとか問題なく回っているという可能性も否定できない。

そこでOKR考え方をベースとして新しく考え出された仕組みが、Goalous(ゴーラス)で採用されているGKAである。

GKAはGoal–KR(Key Result)–Actionの略であり、OKRと決定的に違うのは組織としての目標を立てない点だ。上位概念を「ビジョン」のみでまとめ、抽象的な方向性を示すことで個人の解釈の幅を許容する。

OKRは上から下まで組織が正確に紐付いていることを前提としているため、もし途中の部署が間違えたら以下の階層もすべて間違える。GKAはこのムダを無くし、従業員自身が自分で決定する動機を引き出すことができる。

GKAについてはウェビナー開催しているので是非一度参加してほしい。

まとめ

OKRとは目標を達成するための結果を明確化することで、組織の方向性を把握し、社員が積極的に仕事に対する目的意識をもつことに一役買っている。しかし、目標が組織全体でしっかり共有できていないと、うまく機能しない可能性もある。

そこで、目標をあえて立てずに、ビジョンを示すことで一人ひとりが目標に対してさまざまな意思決定を下すGKAを導入する手もある。

GKAを採用しているGoalousでは、一つのゴールをみんなで共有し、みんなで互いに能力を補い合い、コラボしながらゴールを目指すことができる。

自由度が高く設定されているので、ワクワクしながら仕事ができるだけでなく、急な変更にも柔軟に対応することが可能なシステムである。もし組織間のコミュニケーションの改善を考えているのであれば、ぜひ検討していただきたい。