リモートワークで部下の様子が見えない!?適切な評価を行うには

Goalous編集部のしばこです。
今月から、Goalous(ゴーラス)を運営する私たちが自社でどんな風にGoalousを活用しているのか、実例を交えながら紹介していきます。

早速ですが、今日は評価について書きたいと思います。
みなさんの会社では評価をどのように行っていますか?
エクセルを使っている会社もあれば、タレントマネジメントツールを使っている会社もあるかもしれません。
もちろん私たちは、Goalousを使って評価を行っています。

Goalous評価のいいところ

私たちがGoalousを実際使ってみていいなと感じた点を3つご紹介していきます。

その1:複数の評価者からフィードバックを得ることができる

Goalousでは最大7人の評価者を設定することができます。
縦の関係で評価者を設定することも可能ですが、私たちの会社では360度評価を行っており、自分で自分の評価者を自由に設定することができます。Goalous上でフィードバックをもらいたい人を設定すれば、タテヨコナナメ、様々な角度から気づきを得ることができます。

その2:過去の活動を振り返りながら結果を入力できる

多くの会社では、半期や1年ごとに評価を行っていると思います。
半年前、1年前の記憶って鮮明に残ってますか?自分のことならまだしも、他人の過去の活動となると、なかなか難しいのではないでしょうか?
Goalousなら、評価画面から簡単に過去のアクティビティや成果を見ることができるので、ここ最近の活動だけでなく、期を通じた評価をすることが可能です。

その3:プロセスと成果をもとに評価できる

そもそもGoalousというのは、目標に対する日々の活動をチームでシェアするツールです。
しっかり働いている人であれば、活動を定期的にシェアすることができます。そしてその日々の活動がGoalous上にどんどん蓄積され、その結果、成果に加えて活動プロセスも参考にしながら評価が行われるという仕組みです。

これは特にリモートワーク下ではかなり強力なツールなんじゃないかと自負しています。
リモートワークだと、お互い離れた場所にいてどんな仕事をしているか見えにくいですよね。リモートワークに関するアンケートをとれば、自分のことをしっかり評価してもらえるか不安だという声が必ずあがるようです。活動を日常的にシェアし、それを見ながら評価をできるGoalousは、この悩みを解消できるツールだと思います。

さて、Goalous利用者として感じた良さを、評価の観点から今回はお伝えしました。
Goalousについて興味を持っていただけたでしょうか?もっと知りたいと思っていただけた方は、ぜひお気軽にお問合せください。
事例も交えながら詳しくご紹介します。

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部下が成長しない!正しい指導をすれば仕事ができる部下に

部下が思ったように成長してくれない」と、部下の成長について悩みを抱くマネージャーもいるだろう。部下が成長しないのは、果たして部下だけの責任なのだろうか。

部下が成長しない原因について、マネージャー側に原因がある場合についても考えてみたい。この記事では、部下を成長に導くためにマネージャーが取り組めることを紹介する。

部下が成長しないと感じる理由

マネージャーとなって、部下が育ってくれないと悩んでいる人も多いのではないだろうか。部下が成長しないと感じる理由としては、一般的に以下のようなものが考えられる。

・指示をしないと行動しない
・同じミスを何度も繰り返す
・仕事の優先順位がわかっていない
・手を抜いているように感じる
・精神的な落ち込みが激しく生産性に影響している

部下が成長しないとすでに実感しているマネージャーなら、優秀に感じる部下のほうが少なく、むしろ成長しない部下のほうが多いと感じているかもしれない。

しかし、実際に問題を肌で感じていても、なぜ成長しない部下が多いのか、深く考えたことがあるマネージャーはそう多くないのではないだろうか。

部下が成長しない原因

部下が成長しないのは、部下が悪いからとはいいきれない。むしろ、部下が成長しないことの原因は、マネージャーの指導によるものが大きい。たとえば、以下のような言動に心あたりはないだろうか。

■部下に仕事を任せない
自分でしたほうが速いからと部下に仕事を任せなければ、部下の経験は育まれず、いつまで経っても部下は成長できない。経験したからこそ成長できることを理解して、部下に成長の機会を積極的に与えることがマネージャーとしては必要だ。

■部下を認めない
部下の仕事を否定してばかりでは、部下のモチベーションは下がる一方だ。部下が手を抜いたりするのは、部下を否定してばかりだからではないだろうか。

■できないと怒るだけ
本来、マネージャーは部下を叱るだけでなくフォローアップしなければならない。ただ怒るだけでは部下のモチベーションは下がり、何が悪かったのかもわからないため、次回以降も同じことを繰り返してしまう。

部下が成長するためにできること

部下が成長しないのはマネージャーにも原因があると理解したうえで、部下の成長のためにできることを考えていこう。ここでは、マネージャーが意識したい5つのポイントを紹介する。

目標を持たせる

ただ仕事に取り組むよりも、目標を設定したほうが仕事のパフォーマンスは上がる。目標があれば、人は意識して仕事に取り組むためだ。

ただし、設定する目標は意味のあるものでなければならない。目標をもたせるだけでなく、目標にどのような意味があって、達成することで何が得られるか、部下に考えさせることが部下の成長を促すことになる。

また、目標は達成すべきものと部下に意識させて、結果にこだわって指導することがマネージャーとして重要だ。

過程も評価する

前述したように、部下の成長を促すには結果にこだわることが重要だ。しかし、結果がすべてと評価しては、部下は思うように成長できない。成果につながる要因はさまざまで、部下の行動のみがすべて結果に結び付いているわけではないためだ。

部下が継続して結果を出すための必要な方向性を示すためにも、結果だけでなく過程も評価し、フィードバックを与える必要がある。

答えをすぐに教えない

指示しないと行動できない部下が多いのは、マネージャーが部下に考える機会を与えていないことが原因かもしれない。部下に考える力をつけさせるには、すぐに答えをいわないことだ。脳に負荷を与え、日々考える習慣をつけさせることで、部下の成長を促す。

マネージャーとしてはもどかしさもあるかもしれないが、部下が自分で解決策を考えられるよう仕向けることが大切だ。どうしても部下の答えが逸脱してしまう場合は、ヒントを与えて軌道修正する。

得意・不得意を理解する

人は、不得意な部分をカバーするために努力するよりも、得意な部分を伸ばしたほうが大きく成長する。部下に仕事を振る場合は、不得意なことばかりさせるのではなく、得意な仕事をさせるようにすると良い。

そのためには、まず部下の得意なこと、不得意なことを良く理解する必要があるだろう。理解した上で、適材適所なのか再考する。組織を強化するには部下それぞれに、得意領域を広げてもらうことが重要だ。

成長のために使えるツールを導入する

部下の成長を考えるなら、成長のために使えるツールの導入も検討したい。部下の成長を促すのに便利なツールが、Goalousだ。コミュニケーション型の目標達成サービスであるGoalousをうまく使えば、部下の成長も期待できる。

Goalousの特長は、部下とのコミュニケーションを密にできるだけでなく、目標管理に特化していることだ。Goalousは、OKRをベースに、OKRをよりシンプルにしたGKAで目標達成をサポートしている

組織の目標が個人の行動や指標とリンクすることを重視したOKRを誰でも活用できるように、組織の目標ではなくビジョンに変換。ひとりひとりが目標を立てて、同じ方向(ビジョンに)に向けて取り組めるように設計されているのだ。

さらに、ひとりひとりの目標とプロセスをゴール機能やフォトアクションを使って、可視化できるのも特長といえる。目標や過程といった、部下の成長に必要な部分をしっかりサポートできるため、部下の成長を加速させるのにも役立つ。

部下の成長にお悩みなら、Goalousで環境を変えてみてはいかがだろう。

まとめ

部下が成長しない原因は、マネージャーにあることも多い。部下に成長してもらうには、マネージャー自身が指導のあり方を見直し、成長できる環境に整えていくことが大切だ。

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マネージャー職に就いたばかりだと、どのように部下を指導しマネジメントしていくべきか、詳しく分からない人も多いだろう。部下のマネジメントのためには何が必要になるのか。

この記事では、部下をマネジメントする流れ、マネジメントのために磨いておきたい能力について説明する。

部下へのマネジメントの流れ

マネージャーとして部下に対しどのようにマネジメントしていくべきか、まずは全体のマネジメントの流れから見ていこう。

仕事の動機づけをする

部下が意欲的に仕事に取り組めるようにするには、仕事の動機づけが重要である。動機づけのために、部下が発言できる環境、チーム内で協力し合える環境を整備しておく。動機づけがうまくできれば、部下のモチベーションを引き上げることができるだろう。

さらに、部下のモチベーションを保つには、ひとりひとりに合った目標を設定することも重要なポイントといえる。個別に目標を設定する場合は、以下の点を意識してみると良いだろう。

・部下が努力するべき方向性に合った目標か
・目標をとおして成長が見込めるか
・自分のこととして部下が捉えられる目標か

指導をする

目標を設定したあと、あとは個人で努力するようにと、部下に目標達成のすべてを委ねてしまうのは良くない。部下が目標を達成できるように導き、方向性がずれたら、必要に応じて軌道修正を行うのもマネージャーの役目である。

目標達成のサポートと合わせて、上司として部下の精神的なサポート、トラブルが起こったときのサポートも行うようにする。

重要なことは、普段はサポート役としてついておき、必要に応じて部下が成長できるように指導することである。指導のしかたも、部下の仕事に対する理解度、性格などに合わせてカスタマイズしていく必要があるだろう。

フィードバックを行う

部下のマネジメントのためには、適切なフィードバックをすることも忘れてはならない。フィードバックがないと、部下は仕事に対する自身の評価が分からないままである。

上司から評価が示されれば、部下は仕事がどれくらいできたか自信がつき、何ができなかったかの反省を自ら考えられるようになるだろう。部下のモチベーションを上げるためにも上司によるフィードバックは重要になる。

適切なフィードバックを行うためにも、部下自身が自分の良さ、欠点に気づけるように働きかけたい。

部下のマネジメントをする際の必須スキル

部下のマネジメントの手順について説明したが、はじめからマネジメントがうまくできる人は少ないだろう。マネジメントがうまくいかないのは、現場の仕事ではなく、マネジメントに必要なスキルが十分にないためである。

部下が仕事に対して意欲的になれるようマネジメントするには、主に3つのスキルが重要と考えられる。

リーダーシップ能力

部下のマネジメントでは、リーダーシップ能力が必要とされる。リーダーシップとは、目標達成に向けて、チーム全体を引っ張っていく力のことである。しかし、強引にチームをまとめたようでは部下は思うようについてこない。

部下のお手本になるような行動を示せること、メンバーそれぞれの得意不得意を知ってうまくまとめる力こそが、真のリーダーシップといえるだろう。

リーダーシップ能力が備わった人物がマネージャーとして動けば、チーム全体の流れが良くなり、結果としてチームとして高い成果を生み出すことになる。

思考力

仕事の熱意、部下を思いやる気持ちだけで、仕事がうまく進むわけではない。マネージャーとして人の上に立って指導する人物には、論理的にものごとを考えられる思考力が求められる。

論理的思考力が十分でないと、そもそもの問題やトラブルの対処法が見極められず、思うようにチームを動かせないためである。

論理的思考力は、現状を分析して、課題解決を行うために重視される。論理的思考力が育っていれば、トラブルが発生したときでも、冷静に人を配置し、適切に対処できるだろう。

このように、論理的思考力は、仕事の全体を適切に動かすための能力としてマネージャーにとっては必要なものといえる。

コミュニケーションスキル

マネージャーは、部下だけでなく、上司や取引先など、さまざまな立場の人と関わる機会が多い。そのため、コミュニケーションスキルが重要視される。

管理職に求められるのは、円滑に会話するだけでなく、組織のリーダーとしてコミュニケーションをとおして周りに働きかける力である。部下とのコミュニケーションにおいては、仕事の悩みや相談など、部下の言葉によく耳を傾けることも必要となる。

このように、チームをまとめ、部下からの信頼を得るにはコミュニケーションスキルが欠かせない。コミュニケーションスキルはほかのスキルと比較して伸ばしやすいので、これを機に、コミュニケーションに悩みがあればツールを活用するのもおすすめ

社内SNSのようなコミュニケーションツールを利用することによって、メールよりも気軽に密なコミュニケーションが叶う。ツール導入を考えるなら、Goalous(ゴーラス)がおすすめである。

メッセージ機能のほか、部下の日々の仕事の状況がわかるゴール機能もあるため、マネジメントにも適している。メンバーそれぞれの目標に対する成果や過程を確認することで、フェアな評価にも活かせる。

まとめ

マネージャーとして部下をマネジメントするには、しっかり手順を踏んでマネジメントすること、必要な能力を磨くことが重要だ。部下とのコミュニケーションに不安があるなら、チャット機能により気軽なコミュニケーションが可能となるGoalousを取り入れてはいかがだろう。

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部下も評価に納得してくれる!適切なフィードバックの方法を解説

人事評価後のフィードバックのしかたについて、マニュアルを作っている企業はそう多くない。手探りの状態で上司が自分なりにフィードバックすることもあるだろう。

しかし、適切なフィードバックができていないと、その後の部下の仕事に思うように活かされない。部下のフィードバックはどう行うのが良いのか、この記事ではフィードバックの方法とポイントを解説する。

部下へのフィードバックはどう行うべき?

部下へのフィードバックはどう行うのが良いのか、事前準備とフィードバック当日に分けて紹介する。

フィードバックの事前準備

企業のなかでは、フィードバックが結果の説明だけになっているところもあるのではないだろうか。評価する側は、ある程度話すことが固定されているため負担は少ないかもしれないが、効果的なフィードバックとはいえない。部下に対して適切なフィードバックを実施するなら、事前準備に時間を割き、より効果的な方法を模索して実行するべきだ。

・適切な答えとアドバイスを用意しておく
フィードバックは、評価者が淡々と結果と根拠を話すのではなく、部下の意見にも耳を貸しながら行うのが望ましい。評価者だけが話す空間だと、部下が評価に対してどう思っているのかが見えてこないからだ。もしかすると、評価に対して不満を持っている可能性もある。

今後の評価に活かすためにも、部下の声や質問にはしっかり耳を傾けておきたい。不満や質問が出てくる場面を想定して、評価者は事前にその答え、結果に至った客観的な根拠を用意しておくべきだろう。

・今後のヒントなる材料を集めておく
フィードバックは、部下が自分に何が必要か、どんな能力を高めていくべきなのかを知る絶好の機会だ。評価者はまず、部下が克服すべき点が何か、あるいは伸ばすべき点は何か、部下自ら考え答えられるように導く

しかし、自分自身を客観的に見るのは難しく、自覚できていないケースも少なくない。評価者は、ヒントを与えられるように評価を事前に分析しておくのが望ましいだろう。

・面談場所と時間を作っておく
フィードバックが十分でないと、部下の不満は高まる。より良いフィードバックのためには、面談場所と時間を確保しておくべきだ。

フィードバック当日の面談の流れ

事前準備ができていても、フィードバック当日の面談の流れが行ったり来たりを繰り返すと、伝えたいことがしっかり伝わらない可能性がある。面談を効果的な流れとなるように順序だてて、それぞれの目安時間を立てておくと良いだろう。

1.部下の自己評価を聞く
はじめに部下の自己評価を聞くのが一般的だ。何か口に出したくなる場面もあるかもしれないが、あくまでも自己評価なので、最後まで聞く姿勢を意識したい。部下がスムーズに話せるようにするためにも、はじめに雑談を交えるなど緊張を解いておくとベストだ。

2.人事評価の結果や根拠を伝える
部下の話をまとめたら、次は上司が人事評価の結果を伝える。部下が内容を受け入れやすい状態を作るためにも、ポジティブな部分から伝えるのが好ましい。

評価が低い部分について、良い評価よりも時間をかけて、部下が納得できるように根拠も示しながら説明していく。部下から質問があれば、丁寧に回答するように心得よう。

3.課題と目標の設定
人事評価の結果を聞いて、何が課題か部下自身に考えさせる。この際、事前に準備していた評価の分析などが役に立つだろう。

部下と上司、お互いに課題を共有できたら、次期の目標を設定していく。評価者が主導して目標を定めるのではなく、あくまでもサポートする立場で、部下自身が目標を設定するのが望ましい。

部下にフィードバックする際のポイント

ここまで、部下に人事評価のフィードバックをする際の流れや準備について説明してきたが、いくつか注意点がある。

不誠実な態度をとらない

フィードバックでの上司の態度は、部下に大きく影響する。日頃の業務での指摘とは異なり、人事評価のフィードバックは会社からどのような評価を受けているかを知る機会であると同時に、自分自身の人材としての価値が図らずも見えてしまうためだ。

部下にどうしても改善して欲しい部分がある場合、熱くなりすぎる上司もいるが、高圧的な物言いにはならないようにしたい。強い口調だと、部下のモチベーションを下げてしまうことになる。

同じように、「指示に従っていれば評価が高かったかもしれない」など過去の言う必要のないことまで掘り下げて、部下のモチベーションを下げるような発言は避けたい。

そして、もうひとつ重要なのが無責任に結果を伝えないことだ。上司にとっては複数いる部下のひとりという感覚もあるかもしれないが、フィードバックは部下にとって重要な事柄だ。

よくわからないという理由でいい加減に評価を付けフィードバックしたのでは、部下も納得がいかない。見落としや誤認、何気ない一言に注意して、上司自身も気を引き締めてフィードバックに臨むべきだろう。

評価に対する根拠を明確に示す

会社からの評価と、部下の自己評価とでは、評価に大きなズレがみられることもある。程度の差が激しければ激しいほど、部下は、会社側がなぜこのような評価をしたのかと疑問に思うことだろう。

部下が過大評価している場合ももちろんだが、過小評価している場合も、客観的に自分の能力を把握できていない点で、今後の目標設定に課題が残る。両者のずれを部下が認識できるようにするためにも、評価を伝える際は曖昧な回答ではなく、根拠を明確にして回答することが重要だ。

また、日頃指摘される部分と実際の評価が異なる場合、部下を混乱させてしまうことになるため、部下の日頃の行動と結びつけて評価を伝えるようにしたい。

ゴールを設定できる社内SNSのGoalous(ゴーラス)なら、ゴールに対してチームひとりひとりがどのように動いているのか一目瞭然だ。これは、Goalousにフォトアクション機能があり、アクションを写真として投稿できるためである。

ゴールに対するプロセスは一括でまとめて見ることもできるので、誠実なフィードバックや根拠のある評価に活かせる。フィードバックをより効率的にするためにも、Goalousを活用されてはいかがだろう。

まとめ

部下への評価を適切にフィードバックするには、必要な準備を整え、手順を理解しておくことだ。評価に対する根拠の提示など部下目線で納得のできるフィードバックを提示し、次の目標へつなげていきたい。

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