自社にも取り入れたい!人事評価制度のトレンド

人事評価制度の運用は、社員のパフォーマンス向上やモチベーションアップに役立つはずだ。しかし、期待できる効果が発揮されないこともある。これは、人事評価制度の運用がうまくいっていないか、人事評価制度の内容自体が現状と合っていないことが原因かもしれない。

この記事では、人事評価制度をもっと効果的にするためのヒントとして、人事評価制度のトレンドを解説する。

近年の人事評価制度のトレンド

近年の人事評価制度のトレンドの特徴は、従来と比べて短いスパンであること、成果主義から少し距離を置いたものが出てきたことにある。主なトレンド5つは以下のとおりだ。

リアルタイム

従来の人事評価制度は、半年に1回、四半期に1回、あるいは1年に1回の頻度で実施されることが多い。しかし、こうしたスパンでの人事評価は、現代のスピード感あるビジネスには対応できない部分が出てきた。

人事評価に合わせて目標を立てても、その間に状況が変わってしまう可能性が高くなってきたためだ。また、人事評価の間隔が長くなると、振り返りに時間がかかるだけでなく、どうしても直近の評価に引きずられる傾向がある。

リアルタイムでの評価は、こうした従来の評価の問題を改善し、1週間などより早いスパンでフィードバックを実施しようとするものだ。リアルタイムに移行することによって、早めに評価の問題点を修正できるため、より現実味のある評価にすることができる。

360度評価

人事評価は、上司が部下を評価するのが一般的だ。この場合の上司はひとりで、ひとりの部下を複数が評価することはない。

こうした従来の方法で問題なのが、客観的な評価ができない可能性があることだ。最終的には上司の判断に委ねられるため、上司が部下の仕事ぶりを把握できていなければ適正な評価ができないこともある。上司と部下の関係が評価に影響することがあるのも問題だ。

360度評価は、こうした上司ひとりに偏りがちな評価を、複数に分散して客観性の高いものにしようと試みている。直接の上司だけでなく、評価対象者の部下や同僚など複数で評価をするためだ。上司が把握できていない行動の発見につながりやすいのが、この360度評価でのメリットといえるだろう。

ノーレイティング

これまでの人事評価制度は、ランク付けによるものが多かった。評価者も、評価される側も目安としてのランクがあった方が分かりやすく、社員間の競争意識も高められると信じられていたためだ。

しかし、ランク付けによって社員の成長を促せるかは疑問である。ランクの低い者は、モチベーションが下がるためだ。ランクの高い者であっても、ランクを維持するために直接評価に関係するような仕事にばかり注力してしまう点も否めない。結果、会社の成長を妨げる原因になる可能性がある。

ノーレイティングは、社員のランク付けをなくした人事評価方法だ。ランクをなくしても社員が積極的に動けるよう、フィードバックに重点を置いて社員をサポートする

コンピテンシー評価

従来の人事評価制度は、高い評価が本当に会社の利益や成長に貢献できているのかといった点で懐疑的な部分があった。コンピテンシー評価は、こうした従来の評価を根本的に見直した評価方法のことで、会社の考える評価基準ではなく、業績の高い社員を基準に考える。

業績の高い社員が普段どのような行動をしているのか分析し、それをモデルに人事評価の基準として採用するものだ。コンピテンシー評価では、モデルの具体的な行動に対する社員の行動度合いが評価となる。高い業績を上げている社員を例にするため、会社の業績向上につながりやすいのが特徴だ。

バリュー評価

バリュー評価も、従来の評価とは違う観点から評価する点で、コンピテンシー評価と似ている。社員の行動を評価するもので、どれだけ企業方針に適した行動がとれているかを評価する方法だ。企業の目指す人材育成、社内の一体感を醸成するメリットがある。

人事評価制度のトレンドを導入する際の注意点

人事評価制度のトレンドは、従来の人事評価の問題点の克服にもつながるので、積極的に活用されるのも良いだろう。しかし、トレンドを取り入れることで必ずしも期待する効果が表れない可能性があること、評価をさらに困難にさせる可能性があることにも注意が必要だ。

評価に手間と時間がかかる

手間や時間のかかる評価が短いスパンで来るようになったら、評価担当者には大きな負担がかかるだろう。通常業務に上乗せされる形となるためだ。

また、短期間で評価しなければならないため、プレッシャーにもなる。評価担当者の負担をどれだけ軽減できるようサポートできるかも考えて導入を検討されるのが望ましい。

また、リアルタイムの評価などでは、環境が構築されていない限り、上司が部下の行動を逐一把握することが難しい問題もある。

運用を誤ると社員のモチベーション低下につながる

人事評価のトレンドが、必ずしも会社の文化や風土には合わない点も注意が必要だ。この場合、無理に導入すると人事評価制度がうまく機能しなくなる可能性がある。

人事評価制度が効果的に働かなければ、思ったような生産性向上につながらないどころか、適切に評価されないと社員のモチベーションを下げてしまうかもしれない。トレンドだからといって、すぐさま社内に導入するのは早計だろう。もたらされる効果と社内の問題をしっかり分析したうえでトレンドは取り入れていきたい

社内SNSのGoalous(ゴーラス)は、目標達成のためのアクションを社員で投稿して社内共有ができる、目標管理に役立つツールだ。リアルタイムでの社員の行動の把握に役立つだろう。

また、社員の目標に向けてのプロセスも後でまとめて確認できる機能があるため、評価やフィードバックにかける時間も短縮化され、効率的で根拠のある評価ができるようになる。フィードバックや評価の時間的課題や負担も軽減されるはずだ。

さらに、Goalousのコーチ機能を活用すれば、上司だけでなく、日々アクションを見てモチベーションを高めてくれる人を1メンバーにつき1人設定できるようになっている。360度評価のような複数の評価にも役立てることができるのではないだろうか。

トレンドを取り入れ、うまく機能させるには、Goalousのような人事評価に役立つツールとの併用を検討されるのが良いだろう。

まとめ

人事評価制度は、時代の流れに合わせて進化してきている。すべての会社に適しているわけではないが、現在の人事評価制度に不満が出てきているなら、トレンド導入の余地もあるだろう。うまく機能させるためのツールとの併用も考えていきたい。

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スムーズに運用できる!人事評価制度の問題点を解決するには

人事評価制度を取り入れたものの、思ったような効果が期待できないということはないだろうか。これは、人事評価制度がうまく機能していないことが大きな原因だ。なぜ、人事評価制度を作っても運用がうまくいかないのか、問題点と解決策をこの記事では解説していく。

人事評価制度を運用するうえでの問題点

人事評価制度を運用していると、さまざまな問題点が表面化することがある。これから取り上げる問題点と比較し、人事評価制度がうまく機能しているか、今一度確認されてはいかがだろう。

社員が評価を気にして仕事をしてしまう

まず挙げられるのが、社員が評価ばかりを気にしてしまうことだ。人事評価制度は、社員の昇給や賞与、あるいは昇給にまで影響するために、人事評価に取り上げられたことばかりに集中する社員が増える恐れがある。

これにより、人事評価に上がらない部分には力が入らず、おざなりになってしまう可能性があるのが大きな問題だ。不適切な人事評価制度は、かえって社員のモチベーションや生産性を下げてしまう。

評価ばかりを重視する社員が増えると、失敗を恐れアクティブな行動やアイディアが減り、社内の活性化に影響があるのも問題だ。

評価者のスキルが十分ではない

人事評価制度は、制度を整備しただけではうまく機能しない。社内の人事評価制度をしっかり理解し、適切に評価できる人材がいてこそしっかり機能するものだ。

だからこそ、評価する者が公正に評価できる力を持っていないと、社内の不満は思うように改善されない

これは、人事評価制度の整備ばかりに目が行き、評価者のサポートができていない会社側にも問題があるといえる。会社の人事評価制度を理解してもらうこと、どのように評価すれば良いのか基準を示すこと、評価の例を示すことなど評価者に対する適切なサポートが必要だ。

評価に手間がかかる

人事評価制度は、導入前の準備に時間がかかるだけでなく、導入後も適切に評価するための面談やフィードバックのための時間が必要で手間がかかる。

人材にもリソースにも余裕がある会社ならうまく回るかもしれないが、通常業務が忙しくあまり余裕のない会社で人事評価制度をうまく回すのは厳しい部分もあるだろう。

しかし、人事評価制度がある以上評価は必要なので、何とかして評価を出さなければならない。これにより、評価が適切に行われず、社員から不満が出てくる可能性があること、評価制度があっても機能していないことが問題点として挙げられる。

人事評価制度による問題点を解決するには

人事評価制度を導入しても、運用がうまくいかず問題が表面化することがあると説明した。こうした問題を解決するのに、会社ではどういったことができるだろう。ここでは、解決策を3つ提示したい。

成果に必要なことを明確にする

ひとつは、社内の人事評価制度がうまく機能するように透明性を高めることだ。評価にあたってどのような成果が必要か、成果はどのような基準で評価されるのか具体的に決める。評価の基準は評価担当者の評価能力や情意に委ねられるものでなく、誰が見ても客観的に評価できる具体性のあるものが望ましい

また、成果を上げることばかりに社員が集中することがないよう、成果を得るためにどういった行動が必要か社員に共有する必要もあるだろう。成果だけでなく、成果に結び付くような行動ができたかを評価に含める方法もある

最終的には、成果とその行動をもとに密にフィードバックを行っていくのが解決策のひとつとなるだろう。

コンサルティング会社に依頼する

人事評価制度は、導入から運用まで手間がかかることを挙げた。前述したように、日々の業務で手一杯のところに人事評価制度を導入しようと思っても、導入が思うように進まなかったり、評価機能がうまく機能しなかったりする。

社内での対応が難しいなら、コンサルティング会社に人事評価制度の構築や運用を依頼するのも方法のひとつだ。

経験はどうか、業界や職種について理解できているかなどでも変わってくるが、コンサルティング会社に依頼すれば専門家の知見で人事評価制度をうまく運用できる可能性も高まるだろう。導入や運用開始のために必要な作業もまとめて依頼でき、社内の負担も抑えられる。

しかし、社内で人事評価制度を構築しない分、それなりの費用がかかる可能性も頭に入れておきたい。

人事評価システムを取り入れる

人事評価システムを取り入れるのも選択肢のひとつだろう。人事評価システムは、人事評価のためのデータを整理し、一覧にしたり、必要なデータを取り出したりするのに便利なシステムだ。

表計算ソフトなど、ほかの方法からの乗り換えなら、人事評価システム導入によって、運用がスムーズになる。人事評価制度の問題点としてよく挙げられる、運用中の手間を軽減し、評価に重点を置ける点で役立つのではないだろうか。これにより、精度の高いフィードバックにも期待できる。

さらに効率の良い社内評価を実現させたいなら、社内SNSのGoalous(ゴーラス)が最適だ。Goalous

目標達成度と、目標プロセスがまとめて閲覧できる評価機能も搭載しているので、人事評価の際に役立つ。Goalousなら根拠のある評価がすぐに確認できるので、評価にかかる時間もぐっと抑えられるはずだ。人事評価の運用も楽になるだろう。

まとめ

人事評価制度の導入や整備は会社にとってプラスになる部分もあるが、うまく機能しない可能性もあるなど問題点も挙げられる。せっかく導入した人事評価制度が効果的なものになるように、導入の仕方や社員への共有、スムーズな運用についても考えていきたい。

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自社にピッタリの人事評価制度の作り方

透明性の高い人事評価制度はどのようにして作っていくべきか、ここでは作り方の手順をみていこう。

①人事評価制度の目的を決める

人事評価制度を整備する前に明確にしておきたいのが、人事評価制度を整備する目的だ。社員のモチベーションを向上させるためという理由も候補として挙げられるが、これではなぜモチベーションを上げる必要があるのか具体性に欠ける。

社員のモチベーションを上げるにしろ、それによりもたらされる効果も考えて目的を明確にすべきだろう。たとえば、最終的に社員間に不公平感がないように社員の待遇を決める、社員がスキルアップできるように人材育成を目的に人事評価制度を整備するなどが挙げられる。

目的も違えば整備する内容も変わってくるので、最終的に会社として何が実現すれば良いのかイメージしてから具体的な評価を考えていくことが大切だ。

②評価基準を作る

次に、評価の基準となる部分を洗い出していく。何を基準に評価するのか、評価基準の基本となるのが、成果目標による評価、行動目標による評価だ。

成果目標による評価は、契約数など売上に直結するような仕事上の成果。行動目標による評価は、結果ではなくプロセスを重視した評価を指す。それぞれ、複数の項目を考え設定していくのが基本だ。人材育成を重視したいなら能力評価、協調性や積極性を評価したいなら仕事の姿勢をみる情意評価もある。

評価項目を決めたら、等級、役職、部署、職種などに分けて評価項目のウエイトを決めていく必要もあるだろう。いずれも評価を統一してしまうことで、不公平感が出るのを防ぐためだ。

③どのように評価するか考える

設定した評価項目に対して、どのようにして評価するのか。評価期間や反映期間も含め決定していく。具体的には、A、B、Cなどのランクを設けて評価するのか、1~5などの段階を設けて評価するのか、あるいは100%に対して何%達成できたかを評価するのかということだ。

ここで注意したいのが、ランクや段階、あるいは達成率をどう評価するのかということ。「よくできた」「ふつう」「まったくできなかった」などに分けて評価するケースがみられるが、これでは具体性に乏しく、結局は評価者の判断に大きく委ねられてしまう。

評価を作るときは、〇〇まで達成できたから5など、各ランクや段階ごとに、具体的に評価の目安となることを決め、明確にすることが大切だ。

④導入スケジュールを決める

新しい人事評価制度が固まっても、すぐに導入することはできない。経営者に了解を得ることではじめて実現ができる。労働組合のある会社なら、労働組合の承諾も必要になるだろう。

また、実際に評価を担当する側の準備や心構えも必要だ。本格的な導入前にシミュレーションを行うのが望ましい。あまりにも評価が乖離したものにならないためにも、シミュレーション結果を考慮しながら導入を進めるのが良いだろう。導入後は、定期的なフィードバック、評価結果な分析と必要に応じての見直しも図りたい。

人事評価制度を作るときのポイント

ここまで人事評価制度の作り方を説明したが、内容があまりにも管理者側よりだと、整備したところで大きな効果は期待できない。まだまだ不透明だと社員からは不満の声も上がるだろう。人事評価制度を作る際のポイントをここで押さえておこう。

経営者や現場の声を集める

何よりも実のある人事評価制度を作るには、人事評価の担当者が、社員と経営者双方の意見をしっかりヒアリングすることだ。社員の声を聞けば何を評価してもらいたいのか明確になる。経営者の意見を聞けば、社員に何を期待しているのか、重視しているかが良くわかるだろう。

だからといって双方の意見をそのまま採用するのは良くない。担当者がするべきは、経営者の期待をいかに社員の期待する評価と結びつけるか、いかに人材を活性化できるような評価を作成できかである。特に社員が納得できるかに重点を置いて、人事評価制度の整備は進めていきたい。

明確でわかりやすい基準を作る

社員に共有しても納得してもらえるようなものでなければ、透明性の高い人事評価制度は作れない。評価項目、基準、評価のウエイト、評価の方法、時期、いずれも明確に設定する必要があるということだ。

曖昧な表現、社員が目標を設定できないような評価、客観的に見られない可能性がある評価はできる限り避けたい。評価基準が明確であれば、企業自体の信頼度も上がるので、試験的な導入やフィードバックなども取り入れながら、より現実的で説得度の高いものを社員の目線でも分かるように作成していくべきだ。

社内評価制度に役立つツールには、社内SNSのGoalous(ゴーラス)がある。目標とプロセスが視覚化できるツールで、目標までのプロセスをフォトアクションでシェアできるのが特徴だ。プロセスを容易に振り返ることができるので、社員の行動目標の評価、丁寧なフィードバックにも活かすことができるだろう。

ゴールを設定する機能があるため、目標への達成度評価にも活用でき、根拠のある評価が可能になるのも魅力だ。客観的な評価のサポートとしてGoalousを利用されてはいかがだろう。

まとめ

透明性のある評価制度は、客観性や現実性があってこそ実現できる。明確に測定できるような評価を目指すことが重要だ。明確な評価のサポートとして、Goalousの目標管理は、客観的な人事評価に活かせるのではないだろうか。

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