【急成長?!】若手社員の育成に困ってる上司必見!

はじめの頃は頑張って仕事を覚えようとしていた若手社員も、仕事を覚えたあとは積極的に動かなくなったことに困っているマネージャーもいるのではないだろうか。

自分が若い頃はこうだったと振り返り、それを実践しようとしてもうまくいかずお手上げのマネージャーも少なくない。それは、今の世代と前の世代とでは社会的環境などが異なるためだ。若手社員の育成を考えるなら、まずは若手の特徴を知って、それにあった対策をしなければならない。

最近の若手社員の傾向・特徴

最近の若手社員はどのような傾向を持っているのだろうか。まず、若手社員の特徴を知ることからはじめてみる。

失敗を恐れ、リスクを回避したがる

現代の若手社員は、運動会ではみんなでゴールするなど、優劣を付けない環境で育ってきた人も多い。そのため、怒られ慣れておらず、叱責されることに恐怖を覚える人も少なくない。

また若手社員が育ってきた時代は、バブル崩壊を迎え、日本の景気が低迷し、低成長期に突入した時代だ。それ以前の、一発あてれば成功できるかもしれない時代は終わり、一度失敗すると底から抜け出せない人も出てきた。

そのために、失敗を恐れ、リスクをとりたいと考えない。若手社員が積極的に動かない理由のひとつは、こうした社会的な影響が背景にあるからだ。また、誰かに怒られた経験が少ないことから、傷つきたくない意識も強い。さらに、こうした逃げの姿勢が人と関わることにまで苦手意識も持たせている。

仕事よりもプライベートを重視する

マネージャー世代なら、とくにかく出世と、ギラギラした社員も多かったかもしれない。それは、出世することがステータスだと疑わなかった人も多く、仕事の量にやりがいを感じていた人もいたからだ。

しかし、時代は仕事よりもプライベート重視に変わった。とにかく働くよりも、いかにワークライフバランスを保てるかが重要なのである。定時で帰社する若手が多いと感じているマネージャーもいるかもしれないが、それは重視する部分が仕事よりプライベートになったためだ。

出世も強くは望んでいない人が多い。出世よりも楽しく働くことが重要で、充実した生活を送りたいと思っているからだ。

若手社員のスキルを伸ばすためのコツ

ここまで若手社員の傾向を紹介したが、もちろんすべての社員に当てはまるわけではない。あくまでマネージャー世代とは違う環境で育ったことで、考え方も大きく違う可能性があるということだ。

基本的な思考が違うのであれば、管理職として重要なのは、適切に育成するために若手の傾向をよく理解して、それを踏まえた対応をすることである。ここでは、若手社員のスキルを伸ばすコツ3つをみていこう。

業務の全体像を教える

若手社員の自発的な行動を促すには、まず業務の全体像を教えることが重要だ。前述したように、現代の若手社員は失敗を過度に恐れる傾向がある。

そのため、未知の領域、つまり失敗するかもしれない部分には積極的に足を踏み入れようとしない。若手社員が言われたことしかしないとマネージャーサイドから不満が挙がるのもこのためだ。

しかし、もう一度若手社員の傾向を振り返ってみよう。上司として、自ら考える力を育みたいと業務は少しだけ教えるスタンスを採っている人もいるかもしれないが、それでは不安なことに足を踏み入れたくない若手社員には逆効果だ。

むしろ、業務の全体像を先に教えた方が良い。全体像を教えた方が、他業務とのつながりを意識し、何が重要か見いだせるようになるためだ。これにより、若手社員も自分がどう動くべきか分かるようになる。失敗しやすい部分も付け加えておくとさらに親切だろう。

フィードバックを密に行う

部下を鼓舞しようと叱責した上司もなかにはいるかもしれない。しかし、先にも述べたように、現代の若手社員は怒られた経験が少ない。叱責することで若手社員を委縮させ、反対に主体性を削いでしまっている可能性がある。

若手社員の育成を考えるなら、怒るのではなく、何が良くて何が悪かったのか、なぜ悪かったのか、フィードバックすることだ。またフィードバックに限らず、若手社員が組織の一員である意識を持てるようにこまめに日々の業務の悩みや課題を聞くようにする。

社員が自発的に相談することが少ないなら、上司自らが声がけするのも良いだろう。上司と部下が1対1で面談する1on1ミーティングも効果的だ。

キャリアを考える機会を与える

自分の将来を考え、今やるべきことが明確になれば人は動きやすくなる。若手社員に関しても同じことがいえるだろう。将来に対してリスクをイメージしている若手社員もいるので、委ねるのではなく、会社側からキャリアを考える機会を与えたい。

上司は、若手社員と面談して、将来どういう風になりたいか確認する。具体的なイメージがない場合は、どういった道があるのか、どういった方向性で進めば良いのかアドバイスを送るのが良いだろう。

将来のイメージが決まったら、その目標を達成するために何ができるか、何をするべきか明確に示す。将来像については、長期的なものではなく、若手社員でもイメージしやすい1~3年程度の短期がベストだ。

社内SNSのGoalousなら、目標達成のために写真も含めたアクションを起こす機能があるので、言葉よりも直感的に伝えることができる。手軽に発信できるため若手社員にもなじみやすく、上下間のコミュニケーションも図ることが可能だ。若手社員への密なフィードバックとして活用されてはいかがだろう。

まとめ

若手社員の育成を課題にしている企業も多いが、若手の特性を知らないことには育成もうまくいかない。傾向を正しく知って、それに沿った対策を実行に移していくことが重要だ。

なぜ社員の主体性が発揮されない!?原因と引き出すコツとは?

会社から業績アップを求められ、さまざまな策を取り入れたもののなかなか実にならない。社員が自発的に動いてくれないと悩みを抱えるマネージャーも少なくないのではないか。なぜ社員は、会社のなかで主体性を発揮できないのだろう。

ここでは、社員が主体性を持てない組織的な原因と、解決策を提案する。

こんな組織では社員の主体性は引き出せない

まず、社員が主体性を発揮できない組織的な原因2つをみていこう。

コミュニケーションが不足している

社員の主体性が引き出せない原因のひとつは、社内のコミュニケーション不足だ。業務の報告は都度受けているのでコミュニケーションが足りていないことはないと考えるマネージャーもいるかもしれない。

しかし、仮に報連相がうまくいっているとして、その部下の行動の特徴や考えまで把握できているだろうか。必要な情報共有はできていても、コミュニケーションが不足している会社では、上司は部下の考えまで想像することができない。

さらに、コミュニケーションがうまくいっていない会社では、上司から部下へのフィードバックも不十分だ。これにより、部下は上司に理解されていない、評価されていないという不満を持つ。信頼関係が築けていない上司からの指示に、やる気がみなぎる部下はまずいないだろう。

組織の理念・ビジョンが浸透していない

組織として理念やビジョンを設定している会社は多い。これから向かう先を明確に示す指針になるためだ。しかし、それが社員まで浸透しているだろうか。経営陣、または上位職でしか認識されていないことも少なくない。

この、組織の理念、ビジョンが浸透していない問題も、社員の主体性を育むきっかけを奪ってしまう。人は目的があった方が、意欲を持って動けるからだ。なんの方向性もないことに力を注ぎたいと思う人はいないだろう。

マネージャー自身が組織の理念やビジョンを説明できないでいる、社内で組織の目標が共有されていない、社員が組織の目的を知る機会を与えられていない会社は要注意だ。

社員の主体性を引き出すためには

ここまで社員が主体性を持てない組織的な原因を説明してきた。それでは、上司としてできることには何があるだろうか。組織に問題があると仮定して、社員の主体性を引き出すための解決策を3つ紹介する。

組織の一体感を強める

社員が主体性を発揮できない原因のひとつに、組織の理念やビジョンが浸透していないことを挙げた。これでは、社員の向かう先があいまいでバラバラになり、組織としての一体感は育まれない。

組織として目指すことは社員に広く共有し、浸透させることが重要だ。社員に共有する事項としては、組織の経営理念やビジョン以外に、社訓や社員の行動指針を示すクレドなども含まれる。

問題は、どのようにして社員に浸透させていくかだ。浸透させるには、社員にとって日常的な行動に組み込まなくてはならない。朝礼での復唱、目につく場所への掲示などが具体的な方法として挙げられるだろう。

社員の考えや意見に耳を傾ける

コミュニケーションが不足している会社なら、まずは社員の意見や考えに耳を傾けてみることからはじめたい。しかし、上司が働きかけても社員から本音が出てこない可能性がある。

なんでもいってほしいと丸投げするのではなく、上司はある程度聞くことを絞って、質問に答えやすいように工夫することが大切だ。

簡単に答えられることなら、受け取った側も返答がしやすい。会話のキャッチボールができるようになれば、社員自ら自分の考えを話すきっかけにもなる

これにより、上司は、それぞれがどんな価値観を持っているのか、各々の価値観をもとにどうすれば組織が活性化できるか、判断材料にすることができるだろう。部下からの悩みや相談があれば、具体的に指示を出すのではなく、解決策を提案するスタイルで臨みたい。

成功体験を積み重ねる

主体性が育まれない組織では、マネージャーなどの管理者側が細かな判断まで行うことが多い。結局は管理職の判断ですべてが決まるため、こういった組織では仕事に対するやりがいはなかなか生まれないだろう。

主体性を育むには、これまで教えた業務をひとりで任せてみるのも方法のひとつだ。判断がともなうような仕事なら、企業や部署の方向性のみ示して、社員にやり方を委ねてみるのも良いだろう。

しかし、これは仕事の丸投げとは違う。上司はサポートに回り、成果が上がったら称賛を送る。上司から評価されている自信がつけば、今度はもっとこうしたいといった意欲が社員に湧いてくるだろう。失敗した場合は、叱責するのではなく、次に活かせるアドバイスを送るのが社員の主体性を削がないポイントだ。

Goalousなら、目標達成にあたって、社員は写真付きのアクションで進捗状況を発信できる。上司やチームのメンバーは、「いいね!」やコメントでリアクションできるため、すぐにアクションに対して評価できる。

アクションを起こした社員は、他者からの評価によって承認欲求が満たされるため、高いモチベーションで仕事に取り組むことが可能だ。もちろん、リアルタイムのリアクションと密なコミュニケーションによって、社員の主体性も育むことができる。

社員の主体性に問題を感じているなら、Goalousでまとめて解決されてはいかがだろう。

まとめ

社員が主体性を持って仕事に取り組まないのは、社員個人の問題ではなく、組織の問題も影響しているかもしれない。主体性を持った社員を増やし、組織を活性化させるには、組織の目的を明確にし、相互にコミュニケーションをとれるようにすることが重要である。