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人材育成

【急成長?!】若手社員の育成に困ってる上司必見!

はじめの頃は頑張って仕事を覚えようとしていた若手社員も、仕事を覚えたあとは積極的に動かなくなったことに困っているマネージャーもいるのではないだろうか。

自分が若い頃はこうだったと振り返り、それを実践しようとしてもうまくいかずお手上げのマネージャーも少なくない。それは、今の世代と前の世代とでは社会的環境などが異なるためだ。若手社員の育成を考えるなら、まずは若手の特徴を知って、それにあった対策をしなければならない。

最近の若手社員の傾向・特徴

最近の若手社員はどのような傾向を持っているのだろうか。まず、若手社員の特徴を知ることからはじめてみる。

失敗を恐れ、リスクを回避したがる

現代の若手社員は、運動会ではみんなでゴールするなど、優劣を付けない環境で育ってきた人も多い。そのため、怒られ慣れておらず、叱責されることに恐怖を覚える人も少なくない。

また若手社員が育ってきた時代は、バブル崩壊を迎え、日本の景気が低迷し、低成長期に突入した時代だ。それ以前の、一発あてれば成功できるかもしれない時代は終わり、一度失敗すると底から抜け出せない人も出てきた。

そのために、失敗を恐れ、リスクをとりたいと考えない。若手社員が積極的に動かない理由のひとつは、こうした社会的な影響が背景にあるからだ。また、誰かに怒られた経験が少ないことから、傷つきたくない意識も強い。さらに、こうした逃げの姿勢が人と関わることにまで苦手意識も持たせている。

仕事よりもプライベートを重視する

マネージャー世代なら、とくにかく出世と、ギラギラした社員も多かったかもしれない。それは、出世することがステータスだと疑わなかった人も多く、仕事の量にやりがいを感じていた人もいたからだ。

しかし、時代は仕事よりもプライベート重視に変わった。とにかく働くよりも、いかにワークライフバランスを保てるかが重要なのである。定時で帰社する若手が多いと感じているマネージャーもいるかもしれないが、それは重視する部分が仕事よりプライベートになったためだ。

出世も強くは望んでいない人が多い。出世よりも楽しく働くことが重要で、充実した生活を送りたいと思っているからだ。

若手社員のスキルを伸ばすためのコツ

ここまで若手社員の傾向を紹介したが、もちろんすべての社員に当てはまるわけではない。あくまでマネージャー世代とは違う環境で育ったことで、考え方も大きく違う可能性があるということだ。

基本的な思考が違うのであれば、管理職として重要なのは、適切に育成するために若手の傾向をよく理解して、それを踏まえた対応をすることである。ここでは、若手社員のスキルを伸ばすコツ3つをみていこう。

業務の全体像を教える

若手社員の自発的な行動を促すには、まず業務の全体像を教えることが重要だ。前述したように、現代の若手社員は失敗を過度に恐れる傾向がある。

そのため、未知の領域、つまり失敗するかもしれない部分には積極的に足を踏み入れようとしない。若手社員が言われたことしかしないとマネージャーサイドから不満が挙がるのもこのためだ。

しかし、もう一度若手社員の傾向を振り返ってみよう。上司として、自ら考える力を育みたいと業務は少しだけ教えるスタンスを採っている人もいるかもしれないが、それでは不安なことに足を踏み入れたくない若手社員には逆効果だ。

むしろ、業務の全体像を先に教えた方が良い。全体像を教えた方が、他業務とのつながりを意識し、何が重要か見いだせるようになるためだ。これにより、若手社員も自分がどう動くべきか分かるようになる。失敗しやすい部分も付け加えておくとさらに親切だろう。

フィードバックを密に行う

部下を鼓舞しようと叱責した上司もなかにはいるかもしれない。しかし、先にも述べたように、現代の若手社員は怒られた経験が少ない。叱責することで若手社員を委縮させ、反対に主体性を削いでしまっている可能性がある。

若手社員の育成を考えるなら、怒るのではなく、何が良くて何が悪かったのか、なぜ悪かったのか、フィードバックすることだ。またフィードバックに限らず、若手社員が組織の一員である意識を持てるようにこまめに日々の業務の悩みや課題を聞くようにする。

社員が自発的に相談することが少ないなら、上司自らが声がけするのも良いだろう。上司と部下が1対1で面談する1on1ミーティングも効果的だ。

キャリアを考える機会を与える

自分の将来を考え、今やるべきことが明確になれば人は動きやすくなる。若手社員に関しても同じことがいえるだろう。将来に対してリスクをイメージしている若手社員もいるので、委ねるのではなく、会社側からキャリアを考える機会を与えたい。

上司は、若手社員と面談して、将来どういう風になりたいか確認する。具体的なイメージがない場合は、どういった道があるのか、どういった方向性で進めば良いのかアドバイスを送るのが良いだろう。

将来のイメージが決まったら、その目標を達成するために何ができるか、何をするべきか明確に示す。将来像については、長期的なものではなく、若手社員でもイメージしやすい1~3年程度の短期がベストだ。

社内SNSのGoalous(ゴーラス)なら、目標達成のために写真も含めたアクションを起こす機能があるので、言葉よりも直感的に伝えることができる。手軽に発信できるため若手社員にもなじみやすく、上下間のコミュニケーションも図ることが可能だ。若手社員への密なフィードバックとして活用されてはいかがだろう。

まとめ

若手社員の育成を課題にしている企業も多いが、若手の特性を知らないことには育成もうまくいかない。傾向を正しく知って、それに沿った対策を実行に移していくことが重要だ。

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コミュニケーション コラボレーション

なぜ社員の主体性が発揮されない!?原因と引き出すコツとは?

会社から業績アップを求められ、さまざまな策を取り入れたもののなかなか実にならない。社員が自発的に動いてくれないと悩みを抱えるマネージャーも少なくないのではないか。なぜ社員は、会社のなかで主体性を発揮できないのだろう。

ここでは、社員が主体性を持てない組織的な原因と、解決策を提案する。

こんな組織では社員の主体性は引き出せない

まず、社員が主体性を発揮できない組織的な原因2つをみていこう。

コミュニケーションが不足している

社員の主体性が引き出せない原因のひとつは、社内のコミュニケーション不足だ。業務の報告は都度受けているのでコミュニケーションが足りていないことはないと考えるマネージャーもいるかもしれない。

しかし、仮に報連相がうまくいっているとして、その部下の行動の特徴や考えまで把握できているだろうか。必要な情報共有はできていても、コミュニケーションが不足している会社では、上司は部下の考えまで想像することができない。

さらに、コミュニケーションがうまくいっていない会社では、上司から部下へのフィードバックも不十分だ。これにより、部下は上司に理解されていない、評価されていないという不満を持つ。信頼関係が築けていない上司からの指示に、やる気がみなぎる部下はまずいないだろう。

組織の理念・ビジョンが浸透していない

組織として理念やビジョンを設定している会社は多い。これから向かう先を明確に示す指針になるためだ。しかし、それが社員まで浸透しているだろうか。経営陣、または上位職でしか認識されていないことも少なくない。

この、組織の理念、ビジョンが浸透していない問題も、社員の主体性を育むきっかけを奪ってしまう。人は目的があった方が、意欲を持って動けるからだ。なんの方向性もないことに力を注ぎたいと思う人はいないだろう。

マネージャー自身が組織の理念やビジョンを説明できないでいる、社内で組織の目標が共有されていない、社員が組織の目的を知る機会を与えられていない会社は要注意だ。

社員の主体性を引き出すためには

ここまで社員が主体性を持てない組織的な原因を説明してきた。それでは、上司としてできることには何があるだろうか。組織に問題があると仮定して、社員の主体性を引き出すための解決策を3つ紹介する。

組織の一体感を強める

社員が主体性を発揮できない原因のひとつに、組織の理念やビジョンが浸透していないことを挙げた。これでは、社員の向かう先があいまいでバラバラになり、組織としての一体感は育まれない。

組織として目指すことは社員に広く共有し、浸透させることが重要だ。社員に共有する事項としては、組織の経営理念やビジョン以外に、社訓や社員の行動指針を示すクレドなども含まれる。

問題は、どのようにして社員に浸透させていくかだ。浸透させるには、社員にとって日常的な行動に組み込まなくてはならない。朝礼での復唱、目につく場所への掲示などが具体的な方法として挙げられるだろう。

社員の考えや意見に耳を傾ける

コミュニケーションが不足している会社なら、まずは社員の意見や考えに耳を傾けてみることからはじめたい。しかし、上司が働きかけても社員から本音が出てこない可能性がある。

なんでもいってほしいと丸投げするのではなく、上司はある程度聞くことを絞って、質問に答えやすいように工夫することが大切だ。

簡単に答えられることなら、受け取った側も返答がしやすい。会話のキャッチボールができるようになれば、社員自ら自分の考えを話すきっかけにもなる

これにより、上司は、それぞれがどんな価値観を持っているのか、各々の価値観をもとにどうすれば組織が活性化できるか、判断材料にすることができるだろう。部下からの悩みや相談があれば、具体的に指示を出すのではなく、解決策を提案するスタイルで臨みたい。

成功体験を積み重ねる

主体性が育まれない組織では、マネージャーなどの管理者側が細かな判断まで行うことが多い。結局は管理職の判断ですべてが決まるため、こういった組織では仕事に対するやりがいはなかなか生まれないだろう。

主体性を育むには、これまで教えた業務をひとりで任せてみるのも方法のひとつだ。判断がともなうような仕事なら、企業や部署の方向性のみ示して、社員にやり方を委ねてみるのも良いだろう。

しかし、これは仕事の丸投げとは違う。上司はサポートに回り、成果が上がったら称賛を送る。上司から評価されている自信がつけば、今度はもっとこうしたいといった意欲が社員に湧いてくるだろう。失敗した場合は、叱責するのではなく、次に活かせるアドバイスを送るのが社員の主体性を削がないポイントだ。

SNS型目標管理ツールのGoalous(ゴーラス)なら、目標達成にあたって、社員は写真付きのアクションで進捗状況を発信できる。上司やチームのメンバーは、「いいね!」やコメントでリアクションできるため、すぐにアクションに対して評価できる。

アクションを起こした社員は、他者からの評価によって承認欲求が満たされるため、高いモチベーションで仕事に取り組むことが可能だ。もちろん、リアルタイムのリアクションと密なコミュニケーションによって、社員の主体性も育むことができる。

社員の主体性に問題を感じているなら、Goalousでまとめて解決されてはいかがだろう。

まとめ

社員が主体性を持って仕事に取り組まないのは、社員個人の問題ではなく、組織の問題も影響しているかもしれない。主体性を持った社員を増やし、組織を活性化させるには、組織の目的を明確にし、相互にコミュニケーションをとれるようにすることが重要である。

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チーム モチベーション

社員のモチベーションを向上させるポイントって?ツールを活用しよう!

会社にとって社員のモチベーション向上は課題のひとつである。どんなに意欲的な社員でも、常に高い状態を維持するのには難しい。
会社やリーダーは、どのようにサポートすればいいのだろうか。

社員のモチベーションの高さはなぜ重要なのか

社員のモチベーションの高さは、会社にも影響するという。なぜ個々の社員のモチベーションが会社に関係してくるのか。社内で社員のモチベーション維持の重要性を再確認するためにも、今一度社員のモチベーションと会社への影響について考えてみたい。

パフォーマンスと生産性が上がる

高いモチベーションで仕事に臨むと、仕事もうまくいき、進んで仕事に取り組む意欲が湧く。自分自身を振り返ってみて、モチベーションが高いときは調子が良いと感じる人が多いだろう。

個人だけでなく、社員全体の会社や仕事へのモチベーションが高まると、能動的に業務を行う社員が増える。

自ら進んで仕事をする社員が増えることによって、業務効率が向上するのは想像に難くない。結果として、パフォーマンスや生産性が上がり、会社の業績にも良い結果をもたらす。

また、モチベーションが上れば、職場環境についても積極的に問題改善を図ろうとする社員が増える。今までの慣習を改善し、少ない時間で業務遂行ができれば、社員にとって重要なワークライフバランスの改善にもつなげることが可能だ。

このように、社員のモチベーションの向上は、会社の業績だけでなく、社員の働き方にも良い影響を与える

離職率が低下する

仕事や待遇面の満足度が高ければ、社員は簡単に会社を辞めたいとは思わない。仕事の満足度において重要なのが、会社や仕事に対するモチベーションだ。

社員が高いモチベーションをもち続けられる会社であれば、仕事を続けたい人は増える。つまり、社員の離職率を抑制することができ、優秀な人材の定着率を上げることにもつながるのだ。

離職する社員が減れば、社員の離職によってほかの社員に負担がかかるようなこともなくなるので、負担増によるモチベーションの負の連鎖も防げる。連鎖的に社員が離職したり、生産性が低下したりといったことも減るだろう。

また、離職が減り、社員の定着率が上るということは、求人などで新たに人材を補充する頻度も減るということだ。人材を補充するたびに発生していた教育コストの削減にも、社員のモチベーションの向上は貢献することが期待できる。

職場の雰囲気が良くなる

自分自身のモチベーションが低下しているときの状況をイメージしてみてほしい。おそらく、仕事に集中できなくなってミスが増え、ネガティブな発言が増たり、声も表情も元気がなくなったりすることだろう。

あからさまに仕事に影響しなくても、周りは雰囲気の変化を感じ取っているはずだ。言動次第では、職場の雰囲気も悪くなるかもしれない。

社員ひとりひとりのモチベーションは、その人個人だけでなく、周りにも波及するものだ。チーム全体のモチベーションが向上すれば、モチベーションが低下しているときとは反対に、職場の雰囲気は良くなり、チームもまとまりやすくなる。高い目標も達成しやすくなるだろう。

以上の理由で、社員が高いモチベーションを維持することは、会社にとって大きなメリットになる。

社員のモチベーションが低い理由

日本は他の先進国に比べると、会社のために働くというモチベーションが低い傾向にある。これは長年の不況による低成長や業績不振などによって、以前ほど昇給や昇進が見込めないためである。
出世したところで、負担が大きくなるだけで、頑張りようがないのも実情だ。

また、評価においてはマイナス面ばかりが強調され、それを解消すべく目先の目標をクリアすることだけを求められる。
会社側に社員の能力が発揮されるまで辛抱強く待てる余裕がないため、社員は長期的な展望を持てず、働きがいも見い出せないというわけである。

モチベーションが低い社員は、会社のために働こうとせず、最低限の業務しか行わない。チームワークにも消極的であり、自ら工夫することもないため、業務の質も低下する懸念がある。

こういったモチベーションの低い社員ばかりになると、本人だけでなく、会社全体の業務効率も大幅に悪くなり、離職率の悪化やそれに伴うイメージダウンにもつながりかねない。この状態は間違いなく会社にとって大きい損失となる。

逆に、モチベーションが向上すれば、社員は会社のために高い能力を発揮するようになるだろう。
正当な評価を得られれば、満足度が高まり「もっと頑張ろう!」という気持ちも向上する。それは本人だけでなく他の社員にも良い影響を与える。

会社としても業績の向上を期待できるだけでなく、社員が長期にわたって定着するため、ノウハウを蓄積できるメリットがある。
そう考えると社員のモチベーションが低下しているなら、すぐにでも向上させる必要があるといえる。

社員のモチベーションを向上させるには

かつて、社員のモチベーションを向上させるには、飴と鞭でコントロールするのが主流であったが、現在は以前のように不安や恐怖を与える手法は通用しない。
報酬で釣るのは会社の負担が大きい上に、思ったほど効果を得られない。

最近では社員の成長に重点を置き、自己実現をサポートしてモチベーションを向上させる取り組みが増えている。
たとえば教育や研修を行うのはもちろん、社員が自主的に学ぶ点も評価の対象とする取り組みだ。

ある会社の事例として、社員はあらかじめ目指すべきゴール(目標)を明らかにし、必要であれば自ら希望する部署への異動を申告できる。それは、上司や同僚、部下にも共有される。
その他にも、メンター制度や、業務以外でのコミュニケーションやキャリアカウンセラーによる相談窓口などを設けている会社もある。

評価も社員が納得できるよう公正に行われ、給与以外に表彰制度やミーティングでのフィードバックなど、成果を実感できる機会が数多くあれば、社員はモチベーションを維持させながら働くことができる。

このように社員の成長に目的の主軸を置いた施策によって、モチベーションが長期的に向上すれば、会社全体の成長にもつながっていく。

ツールの活用で社員のモチベーションを向上できる?

社員のモチベーションを向上させるには、リーダー、マネージャーや経営者、人事担当者それぞれに役割がある。
たとえばリーダーは、部下が働きやすいように環境を整えなければいけない。それは1人だけでなく、すべてのメンバーに対してであり、もちろん、会社の方針と社員の目標を結びつける役割も担う。

経営者は社員のモチベーション向上を掲げ、その上で会社のために何をして欲しいか、社員が納得できるように説明する必要であり、人事担当者にはリーダーや経営者との連携を図り、人材配置や評価を適切に反映させる役割がある。

しかしながら、これらの役割をすべての社員や部下に対して行うのは時間がかかり、負担も大きくなる。
特にリーダーは社員のモチベーションを向上させる以外の業務も多いため、最近では社員のモチベーション向上をサポートするツールが増えている。社員の成果や目標の達成度が視覚的に分かり、評価も簡単にできる仕組みだ。

Goalous(ゴーラス)」」は、チーム内でメンバーのモチベーションを向上できるツールである。
メンバーは自分であらかじめゴール(目標)を設定でき、どんな目標をもって何をすればいいか?を自主的に考えられるようになる。

メンバーのアクション(行動)は写真とともに投稿でき、他のメンバーとも共有される。「いいね!」やコメントがリアルタイムで反映されるので、モチベーションを向上させる原動力となる。
リーダーは、これらの投稿でメンバーがどんな目標をもって日々どんな活動をしているのか、簡単に確認することができるので、チームへの貢献度の確認することができて、適切な評価がよりしやすくなる。

他にも、お互いに同じゴールをもっていればコラボできる機能もある。
モチベーションを向上させつつ、チームのゴールに近づく機能を満載しているため、チームだけでなく会社全体で活用することも可能である。
気になる方は、Goalousチームが開催している無料ウェビナーへの参加をおすすめする。

まとめ

社員のモチベーションは、会社の業務効率や業績、イメージに大きく影響するため、常に向上させる必要がある。最近では社員の成長と自己実現を第一に、モチベーションを向上させるのが主流でそのためのツールも増えている。