新入社員のモチベーションアップの秘訣は「信頼」がポイント

新入社員のやる気がみられない、やる気が伝わってこないと感じるマネージャーも多いだろう。しかし、やる気を見せる といっても、そう簡単に仕事のモチベーションは引き出せるものではない。新入社員のモチベーションを上げるにはどうすれば良いのか。

新入社員のモチベーションが下がる原因と、モチベーションを引き出すためのヒントを紹介する。

新入社員のモチベーションが下がる原因は?

状況に合わせて仕事のモチベーションを上げることは、長年仕事を経験してきた人にとって造作もないことかもしれない。これは、すでに仕事のサイクルを知っているからである。しかし、新入社員は違う。仕事での経験が少ないため、思うようにモチベーションを上げることが難しい。

新入社員のモチベーションを引き出したいなら、上司目線の土俵で考えないことだ。まずは、なぜモチベーションが下がるのか、その原因について理解しよう。

成長している実感が持てない

新入社員のころは、新しく覚えることが多いため、失敗も多くなる。覚えようと努力しても、思ったように成果に表れないこともあるかもしれない。一生懸命に仕事に力を注いでいたのならなおさら、何もできない自分、ミスばかりする自分に新入社員は失望することだろう。

この、ミスや失敗ばかりで何もできないという思い込みがモチベーション低下の原因のひとつだ。自分のミスや失敗に気づいている中で、何度も上司に叱責を受けるとさらにモチベーションは低下してしまう。

それでは、新入社員には自信を持ってもらうため、簡単な仕事ばかりを任せれば良いのだろうか。実は、簡単な仕事ばかりを振るのも良策とはいえない。張り合いのないことばかりでは、新入社員は自分の成長を実感できないためだ。

成長の実感がないと仕事に対してのやりがいが持てなくなる。結果、モチベーションが下がってしまうのだ。

上司や先輩とのコミュニケーションが不足している

新入社員は、悩みを自分ひとりで抱え込んでしまい、誰にも相談できない傾向にある。上司とのコミュニケーションの取り方がよくわからずに遠慮してしまうためだ。

何かあれば相談して欲しいと上司なら感じるものだが、近年受け身の傾向にある新入社員にとって悩みを口に出すハードルは高い。

悩みを抱えたままでいることを上司や先輩が気づかない状態が続くと、さらに悩みは蓄積され、新入社員のモチベーションを下げてしまう

たいがいは上司や先輩とのコミュニケーションが不足していることが原因であることが多い。新入社員ばかりを責めるのではなく、新入社員が悩みを口にできるような環境だったかをまずは見直すべきだろう。

新入社員のモチベーションを引き出す方法

新入社員のモチベーションが下がっている状態を黙って見過ごすことはできない。モチベーションの低い状態だと、離職を決断する可能性もあるためだ。これから活躍してくれるだろう人材をなんの対策も打たないまま流出させてしまうことは企業にとってもマイナスだ。

新入社員のモチベーションを引き出すにはどうすれば良いか、上司が率先して取り組んでいくべきことをふたつ挙げる。

風通しの良い職場環境を作る

新入社員はひとりで悩みを抱え込む傾向があると説明した。これは、新入社員の心理的な面も関係しているが、職場環境も影響している。

たとえば、忙しそうで相談する隙もないような職場、悩みを口にしたら嫌な思いをするような職場で相談したいとは思わないだろう。

上司や先輩にあたる社員にそんなつもりがなくても、弱音を吐いたら叱責されるかもしれないという新入社員の思い込みがあると、新入社員は相談することができない。

新入社員が悩みを相談したり、自ら意見を言えるようにしたりするためにも、上司や先輩が率先して心理的安全性を確保するべきだ。心理的安全性とは、社員が自分の意見を安心して話せる状態のことを指す。

心理的安全性確保のためには、上司や先輩から困ったことがないか声がけしたり、相談しやすいような雰囲気づくりをしたり、風通しの良い環境を率先して作ることが大切だ。

信頼関係を構築する

新入社員のモチベーションを引き出すためにやってならないことは、興味のない態度をとって新入社員をけしかけることだ。上司にあたる世代と、ネット社会の中で生きてきた新入社員の世代とでは考え方が違う。

無関心な態度を示したところで、上司と部下の溝は深まるばかりだ。新入社員のモチベーションを引き出すために重要なのは、なによりもコミュニケーションをしっかりとることにある。

信頼関係を築くためにも、オープンマインドを意識し、新入社員の報連相にはしっかり耳を傾け、相手の目線に立って共感することを意識したい

ビジネスライクで関係構築がなかなか進まないなら、実務だけでなくプライベートな話題にも触れ、相手がどのような思考パターンや性格なのか理解を深めることが重要だ。

社内SNSのGoalousなら、新入社員が社内メンバーとフラットな関係でコミュニケーションが取れる環境を構築できる。

日々のアクションはフォトアクションで共有し、フォトアクションに対しては「いいね」などの反応を返すことも可能だ。

新入社員は自分の投稿に対してリプライや反応があれば、チームのメンバーのひとりとして受け入れられ、仕事をしている実感を持てる。新入社員のモチベーションを引き出す強力な助っ人としてGoalousが役立つのではないだろうか。

まとめ

新入社員のモチベーションが下がる理由のひとつに、上司や先輩とのコミュニケーション不足がある。コミュニケーション不足が続けば新入社員が悩みを相談できずさらに状況が悪化する可能性もあるので、コミュニケーション活性化で早めに対策を打つことが重要だ。

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価値観が違う、考え方がよくわからないと、新人社員と接するにあたって悩みを抱える管理職の方も少なくないだろう。新人社員と正しく向き合うには、どう理解して、どのように育てるのが良いのだろう。イマドキの新入社員の傾向と育て方のポイントを紹介する。

イマドキの新入社員の傾向

管理職世代と新入社員の世代では、育ってきた環境も異なれば、時代背景も異なる。自分の若いころは、と経験で測ると新入社員をうまく理解することはできない。

しっかり向き合って、信頼できる部下として育て上げるためにもイマドキの新入社員の傾向をよく理解しておく必要があるだろう。もちろん一人ひとり個性があるので、必ず当てはまるわけではないが、イマドキの新入社員の傾向として理解しておきたい部分を紹介する。

失敗を極端に恐れる

イマドキの新入社員は、失敗を極端に恐れる傾向にあるといわれる。これは、インターネットが普及し、ネットで検索して調べればすぐに答えが出る環境で育ってきたからだ。

そのため、壁にぶつかったら、自分で考えるのではなく調べる癖がついてしまっている。答えがわかればほとんど失敗することなく行動できると、これまでの経験がそうさせてしまっているからだ。しかし、いつでも答えが明確な仕事ばかりではない。答えのない仕事も多くあるはずだ。

管理職世代は、壁にぶつかったら自分で考えて行動し、また壁にぶつかったら軌道修正して失敗を成功に変えるようなやり方で実務を磨いてきた人も多い。だからこそ、イマドキの新入社員の、答えがわからないと行動できない思考がいまひとつ理解しづらい。

ただし、失敗を極端に恐れる新入社員が多いといっても、決して能力が低いわけではない。答えのない仕事で成功した経験がないから、及び腰になっているのだ。新入社員を育てる際は、失敗を恐れやすい新入社員の傾向を理解して、どうすれば積極的になれるか工夫していく必要があるだろう

仕事よりもプライベートを重視する

イマドキの新入社員は、仕事よりプライベート重視の傾向がみられる。仕事に熱を入れるよりも、自分の時間を大切にしたいと考えるようだ。

また、仕事で自分のスキルを高めてステップアップしていこうという考えより、仕事は人並みで十分と考える傾向も強い。ライバルと切磋琢磨して昇進を狙っていた世代にとっては、考え方に大きなギャップを感じるだろう。

仕事もプライベートも充実させるライフワークバランスも社会的にいわれてきているのでプライベートの充実を考えることは決して悪いことではない。

しかし、仕事の生産性を高める観点でみれば、決してプラスとはいえないだろう。新入社員の仕事に対する向き合い方は改めていく必要があるかもしれない。

新入社員を育てる際のポイント

イマドキの新入社員の傾向がわかれば、従来の育て方では問題があることに気づくだろう。新入社員の傾向もよく考慮し育てていくことが大切だ。ここでは、新入社員を育てるにあたって注意したいポイントをふたつ紹介する。

自分のやり方や価値観を押し付けない

イマドキの新入社員の価値観は、管理職世代とは異なることも多い。自分がうまくいった過去をもとにやり方を指南したとしても、必ずしもその社員にとってベストとは限らないのだ。

先ほども触れたように、まずは仕事をやってみて失敗したら軌道修正していくといったやり方はイマドキの新入社員には響かないことが多い。失敗を過度に恐れるような心理状態で、上司の過去の経験をもとに指導されても、まずやってみようとは思わないからだ。

新入社員を育てるには、イマドキの新入社員はこんな傾向があるという認識程度では十分とはいえない。傾向をしっかり理解し、個人の状況を見てどういったアドバイスがベストか考えるべきだろう。

もちろん、これまでのやり方、経験が新入社員の教育に無駄になるわけではない。自分のやり方や価値観をそのまま伝えずに、どうすれば新入社員が動いてくれるか、伝え方、教え方に工夫を凝らすべきだろう。実際にロールモデルとして模範行動を見せてみるのも良い

新入社員の意見を聞き入れる

新入社員の育て方のポイントとして、イマドキの新入社員の傾向を理解すると同時に、個人を理解する必要もあると説明した。同じような傾向にあっても、同じような考えとは限らないし、一人ひとり背景が異なるためだ。

個人を理解し、一人ひとりにあった対応を取れるようにするためには、新人社員の声も聞き入れる必要がある。そのためには、新入社員とよくコミュニケーションをとることが第一歩となるだろう。

社内SNSのGoalousは、目標管理機能を備えた、フラットな関係で簡単にコミュニケーションが図れるツールだ。目標達成の成果だけでなく、目標に対する過程もフォトアクションで情報発信できるので、コミュニケーションを活性化できる。

目標途中で失敗があればGoalousでアクションを共有することによって、新入社員は周りからアドバイスや意見をもらうことも可能だ。

失敗を極端に恐れる傾向にあるイマドキの新入社員にとって、アクションの共有はどう進むべきかの道しるべになるほか、小さな成功体験にもつながる。新入社員教育に難しさを感じているなら、Goalousで解決策を考えてはいかがだろう。

まとめ

世代的な考え方の傾向などが邪魔をして、新入社員の育て方に悩むマネージャーも多い。これからの時代は、自分の経験則をもとに育てるのではなく、新入社員の傾向や個性を知って、一人ひとりに合った教育を施していくことが重要だ。

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新入社員研修で一人前の社会人として育成するプログラムを組んでいる企業は多い。はじめて担当することになった場合、どのように研修を進めれば良いのだろうか。新入社員研修の手法と設計、ポイントについて解説する。

新入社員研修の手法はさまざま

新入社員の研修手法にはさまざまなものがある。代表的なものをここでは紹介しよう。

OJT

OJTは、実際の仕事場で行われる研修で、日々の業務を通じて教育を行う手法だ。実際の現場に入って研修を行うため研修コストはあまりかからず、ミスマッチを防ぐ手段として効果的なのが特徴である。

実務に近い形の研修になるため、通常はすべての新入社員研修が修了したあとに行われることが多い。

Off-JT

Off-JTは、OJTと異なり、仕事から離れて研修を行う手法である。セミナーや講演会などがOff-JTの例だ。Off-JTは、新入社員全体で教育したいこと、たとえば企業理念やビジネスマナーなどの研修として用いられる。

グループワーク

グループワークは、チームに課題を与え、共通の課題にチーム一丸となって取り組ませる研修である。会社組織の中では社員が協力し合って仕事を達成することが多いが、社員同士の協力に必要なコミュニケーションを育むのにも役立つ手法といえるだろう。

グループワークでは、リーダ的な役割を持つもの、アイディアを出すものなど、新入社員の得意とする部分が垣間見える。新入社員の得意な部分を見極める機会にもなるだろう。

ロールプレイ

ロールプレイは、社員に役割を演じさせ、それぞれの立場でものごとを考えてもらう手法だ。実際の業務でのロールプレイのほか、ビジネスマナーの研修でも活用されている。実務を疑似体験できるため、座学では補えない部分をカバーできるのが特徴だ。

新入社員研修の設計方法

新入社員研修にはさまざまな手法があるが、ただ手法を取り入れてみただけではうまくいかない。どのようなことを身に着けて欲しいか意識して研修を設計することが何よりも重要だ。新入社員研修の設計手順を紹介しよう。

研修のゴールや目標を設定する

新入社員研修を行うにあたって、どのような知識やスキルを身に着けて欲しいか考える。まずは、研修のゴールとなる部分を設定することが重要だ。現実と研修内容が乖離しないためにも、研修目標は経営者や現場社員にヒアリングして決めていくのが良いだろう。

なお、新入社員の育成は研修だけでは終わらない点にも注意したい。1年後、2年後、3年後と長期的な視点で、どんな社員になってもらいたいかを考えてゴールを決めると、実のある目標設定ができる。

実施する内容を決める

ビジネスマナー、社会人としての心得、会社について深く理解してもらうための研修など、具体的な実施内容を決めていく。複数の研修を実施する場合は、カテゴリーに分けてそれぞれの目標を明確にしておくと良いだろう。

内容を決めたら、チームワークやOJTなど、どのような手法を使って研修を実施するか、講師はどうするか、どのくらいの期間実施するのが適切か具体的な研修内容を落とし込んでいく

具体的なスケジュールを作成する

研修内容が定まったら、いつ、どのタイミングでどの研修を実施すれば効果的か設計する。会社の人材教育の状況に合わせて最適化するのが良い。同時に取り入れた方が新入社員にとって効果的と考えるのであれば、複数の研修を組み合わせて構築していくのも方法としてあるだろう。

新入社員研修を成功させるためのポイント

新入社員研修を成功させるには、どのような点に注意するべきだろうか。成功のために押さえておきたいふたつのポイントを紹介する。

定期的に研修内容を見直す

新入社員研修をしっかり練ったつもりでも、実際に研修を実施してみるとニーズに合わないなどちょっとした問題が発生することもある。実のあるものにするためにも、現場のニーズに沿っているか、今後の仕事に必要な研修か、定期的に見直すようにしたい。

研修を実施した社員の意見はもちろんだが、新入社員のスキルや意識向上が測れたかどうかを知るためにも、新入社員の意見も取り入れてみると良いだろう。現場社員や新入社員から好評だった部分は次に残し、不評だった部分は次の新入社員研修で改善できるよう設計する。

現場と連携して行う

新入社員研修の設計者がうまく研修を組み立てられたとしても、設計者の思惑どおりに研修が行なわれるとは限らない。研修担当者が、研修の意味や目指すゴールを認識していなければ、研修を効果的に実施できないからだ。

新入社員研修を成功させるためにも、ゴールや目的を社内で明確に共有しておきたい。必要に応じて、研修担当者からの評価も報告していくべきだろう。

社内SNSのGoalousなら、部署間の垣根を超えたコミュニケーションが実現する。目標達成のための機能も充実しているので、社内での目標の共有、目標に対する新入社員のアクションと評価、コミュニケーションの活性化にも役立てられるのではないだろうか。

まとめ

新入社員研修の手法はいくつかある。研修の内容を決めて、内容に合った手法で進めていくと良いだろう。新入社員とのコミュニケーションは新入社員研修の成功にも役立つので、コミュニケーションが活性化できるツールの導入も同時に考えていきたい。

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