従業員の正しい評価方法と注意点

経営者が悩まされる問題のひとつに、従業員の評価がある。社員の働きぶりを確認しながら、その結果を会社の成長へと活かすために重要であるからだ。

しかし、人材を評価することは決して容易なことではない。

初めて従業員を評価する場合、どのような方法を取り入れれば良いのだろうか。どうすれば社員一人ひとりを公正に、正しく評価することができるのだろうか。

従業員を評価する目的やメリットを理解した上で、正しく評価することが大切だ。ここでは、具体的なノウハウやツールを、詳しく紹介しよう。

従業員を正しく評価する必要性

多くの企業は四半期ごと、半期ごとなど定期的に従業員評価をしているが、本来何のために行うのだろうか。

従業員の評価の基本情報を紹介する

従業員の評価を行うことは、一般的に「人事考課」や「人事評価」と呼ばれている。会社が社員に対して求めている目標に対しての成果・達成率など一定期間内で客観的に評価する。

従業員の評価は会社の公平な評価基準や、今後の意向を示すだけではなく、賞与・ボーナスの金額や昇給・昇進の査定につながっていくのだ。

従業員の評価のメリット

人事考課・人事評価には、どのようなメリットがあるのだろうか。3点紹介していこう。

1.従業員のモチベーションが上がる

社員にとって、短期または、中長期的に設定した目標を振り返る機会となる。達成できたこと、達成に至らず改善したいことを整理すると同時に、次期で実現したい目標を設定する。

次に目指すゴールや、何に挑戦するのか、やるべき行動が明確になれば、おのずとモチベーションが上がっていく。

2.コミュニケーションが取れる

評価は、通常従業員と直属の上司が行うことが多い。評価する立場から直接フィードバックを受けることで評価者の思いが伝わりやすく、円滑なコミュニケーションが生まれる。

上司と部下、そしてチームや組織全体のコミュニケーションが活発になることで、従業員は自己の重要性だけではなく、会社へのホスピタリティを高めることになる。

3.社員のスキルが把握できる

従業員が取り組んだ成果から、現在の部下の能力や技量を把握することが可能となる。例えば、仕事の割り振り・仕事量・各業務の適性などの判断材料となる。チームやグループを管理する上司にとって、社員のスキル把握は必須である。

以上3点を取り上げたが、これらのポイントを満たして評価をすることは、個人の力だけでは難しい。

メリットを最大限活かすためには、効率的に、そして正確に評価を行うことができる社内SNSなどのツールを活用することをおすすめする。

コミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」なら、会社のメンバーのゴール(目標)・アクション(活動)をオープンにし、全員が高いモチベーションでゴールを達成することができる。

Goalousを取り入れることで、個人の成果がわかりやすい組織づくりを目指すことができるのである。

従業員を正しく評価する方法

メリットを活かすために、従業員を正しく評価する方法を紹介しよう。

評価の方法

評価方法はさまざまあるが、とくに注目を浴びている方法を取り上げてみよう。

・360度評価

多面評価とも呼ばれており、上司・同僚・部下など複数の立場から、強みや改善点などを評価する。他者からの視点を活かして、自分では見えていない評価・問題を把握できるようになる。

・リアルタイム評価

一年中どのタイミングでも評価できる仕組。日常的な細かなポイントを評価でき、上司や社員が頻繁にコミュニケーションすることができる。

・バランス・スコアカード

日本の企業では代表的な手法。社員が自ら目標を設定、行動に移してフィードバックをする自律型の評価システムであり、成功事例も多いので導入しやすい方法のひとつ。

・KPIによる評価

「Key Performance Indicator」の略であり、重要業績評価指標という。設定した目標に対して達成状況を定点観測し、かつ細かなプロセスを振り返ることで、より良いパフォーマンスを実現するために活用されている。

・バリュー評価

業績や成果など業務における評価ではない。社員の行動指針や、企業のミッション・ヴィジョン・ポリシーと連動した評価を行う。

これらの評価方法から、自社に適したものはなにか考えてみよう。

評価で気を付けるべきこと

どんな方法で評価を行うにしても、気をつけなければならない点がある。

それは、何よりも公正で客観的であることが重要であり、先入観や個人の視点を入れないことだ。職場の人間関係が良好であるほど、主観的な考えで評価していないか気をつけて評価が必要だ。

事実や根拠、明確な基準・ルールに基づいた評価をすることで、社員全体の信頼性を築くことができる。

さらに、上司が持つべきは人材育成の観点である。従業員を評価して、人事制度における査定をするだけではなく、個人の能力が成長するよう導くことも意識しなくてはならない。

個人の能力を最大限に活かすことで、チームや組織の利益拡大、コスト削減など企業活動が円滑に進む。評価制度を上手に活用していこう。

まとめ

従業員の評価について、そのメリットや評価を正しく行うための具体的な方法を取り上げてきた。

評価をすることだけが重要なのではなく、評価を活かして、社員のモチベーションや能力を上げながら、企業を発展させることがもっとも大切である。

そのためにも従業員の評価制度を、うまく取り入れてみてほしい。
従業員評価以外にも組織運営についてお悩みがある方は、Goalousセミナーへの参加をおすすめする。

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人事部門でもできる目標設定のコツとは

多くの企業において、社員の目標設定は重視されている。組織をより効率的に運営するため、人材を公正に評価して育成するために必要とされているからだ。

しかし、目標を設定することが決して簡単ではないのが人事部門だ。一般的な営業部門のように、具体的な目標設定や達成基準を設けるのは難しい。

では、どうすれば適切な目標を設定できるのかその方法を具体的に解説する。

人事部門で目標設定が難しいのはなぜ?

なぜ人事部門では、目標設定が難しいのか。その理由を業務の特徴から説明する。

仕事が定性的だから

まず、人事部門の仕事が定量的ではなく定性的という側面が考えられる。数字など誰が見ても同じ認識、評価ができるものではなく、抽象的になってしまうため結果を数値や数量で図ることが難しい。

定性的だと仕事の進捗状況や達成した度合いを正確に計測できず、評価もしづらくなる。

一方で、定量的な部門は目標設定をしやすい。例えば営業部門では売上や利益、受注数・契約数など、様々な数値目標を立てることが可能だ。したがって、評価をする基準が明確である。

定性的な仕事をする人事部門の評価基準は、曖昧になってしまうことが多い。

個人の目標が立てづらい

会社にもよるが、データ入力や資料作成、記帳などの定型業務がほとんどのような人事部門の場合、従業員ひとりひとりの目標を立てることも難しい。

またルーチン化された業務は、営業部や企画部門、開発部門などのように、わかりやすく業績や成果が残るわけではないため、実績を積み上げているという実感も感じ取りづらい。

仕事の結果がわかりにくいので、すぐ評価に結びつかず目指すべき目標を立てづらくなる。

人事部門における具体的な目標の事例

人事部門における目標を設定する時の参考として、具体的な事例を紹介しよう。

労務環境の改善

ひとつは、労務環境を改善させることである。

人材という人的資源をより効果的に活用するために、社員の待遇や職場環境の見直し、福利厚生の充実など、さまざまな側面から働きかけることができる。

従業員たちの労務環境を、より安全で安心できる職場に整えていくことが人事部門の目標となる。

人材育成

人材育成は、人事部門の重要な役割としてあげられる。従業員たちの能力・個性を引き出して、強いチーム・組織へと成長させ企業の利益を最大化させることが、人事部門には期待されている。

その目的を果たすためには、人材教育・研修、組織開発など、新入社員から管理職まで、それぞれのフェーズに適した人材育成を設ける必要がある。

また、優秀な人材を獲得するために新卒・中途社員の採用方法を改善していくことで、組織の労働力を高めていくことができる。

目標を設定するためのポイント

続いては、目標を設定する時のポイントを説明する。

現状を分析する

現状分析からの着手をすすめたい。今の制度を一から見直していく作業だ。一体何が課題となっていて、どこを改善する必要があるのか、過去のデータを比べることで今後の目標が見えてくる。そのために、法則やツールを活用すると便利である。

そのひとつは、ジョージ・T・ドラン氏が提唱したSMARTの法則と呼ばれる目標設定方法である。SMARTとは、以下の頭文字を結びつけたものだ。

Specific:明確で具体的な目標かどうか。
Measurable:目標の達成度合いを測定できるか。
Agreed upon:強制された目標ではなく、同意して達成できるか。
Realistic:理想ではなく、努力することで現実的に達成できるか。
Time bound:いつまでに目標を達成するのか期限を決める。

また、システムや新たなツールを活用することで、さらに目標設定を効果的に行うことができ、会社として活用できるようになる。

チームでゴール(目標)を共有し、各個人でアクション(活動)や成果を報告できるコミュニケーション型目標達成サービスGoalous(ゴーラス)(https://www.goalous.com/ja/)は、人事部門からも注目を浴びている。

目標達成しやすい環境を作る

現状が分析できれば、次は目標を達成しやすい環境を整備してみよう。環境を作るためには、目標を可視化(見える化)させることが近道である。

可視化したら、チームで共有・応援し上司が公平に評価する。ポイントは、達成したかどうか判断しやすい目標を立てることだ。

例えば「~のコストを○○%まで削減する」「~にかかる業務時間を○○%まで短縮させる」といった数値が伴う具体的な内容である。

ただ目標を設定するだけではなく、成果を報告する環境も作ることでさらに目標を達成しやすい環境を作ることができるだろう。

まとめ

目標設定が難しいとされる人事部門において、なぜ目標設定が他部門に比べると難しいのか、どうすれば目標を立てやすくなるのかを解説してきた。

人事部門における最も重要な役割は、人的資源を有効活用することである。その目的を果たす目標を設定することが求められている。まず、現状分析から始めて現状を把握することが必要だ。

人材育成や労働環境の改善を図りながら、人事部門に所属するひとりひとりが、目的を達成しやすい環境作りに努めていくべきだ。

人事について更に有益な情報を知りたい方はGoalousセミナーへ。

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管理部門のモチベーションアップのために必要な評価方法とは

企業の基本的な目的は「利益」を生み出すことだ。売り上げがなくては、企業を存続させることはできない。

収益を直接生み出す部門は、部門のみならず一人ひとりの貢献度も具体的な数値として見えるため、比較的評価しやすい。具体的な評価の提示は、会社への貢献度ならびに個々の仕事へのモチベーションを高める。

しかし、収益に直接関わることの少ない管理部門においては、個々の業務に対する評価が曖昧なため、仕事に対するモチベーションを維持することが難しくなってしまう傾向にある。

管理部門のモチベーションを上げるために、評価を具体化するにはどのようにすべきだろうか説明しよう。

管理部門のモチベーションが上がりにくいのはなぜ?

経理、人事、総務などの管理部門は、決められたワークフローをこなすことがメイン業務であり、直接的にお金を生み出すことはない。

不景気や業績不振に陥った際のコスト削減は、収益を生まない管理部門から経費を削減されることも少なくない。

そのため、売り上げに直結した部門と比較すると、モチベーションが上がりにくいといわれている。

孤立した管理部門

一般業務を行う直接部門では、競合会社と差別化を図るために、より良いサービスや低価格の実現などを目指しながら、常に競争を強いられている。

これに対して、管理部門は社内外における競争やプレッシャーがない。

管理部門では、決められたルールに従い、確実に正確な業務処理をこなすことが主な仕事内容となる。パフォーマンスよく効率的に仕事をこなすことよりも、伝統的なやり方に準じ、業務を確実に遂行することが重要視される。

成果が明瞭でなく数値化もされないことも多いため、個人の評価はミスを犯した時による減点評価になりがちである。

その結果、直接部門と管理部門の考え方や姿勢は相容れないものになり、会社に利益をもたらさない存在として、会社において異色な立場に置かれてしまい、孤立する傾向が強まるのだ。

管理部門の悩み

管理部門の大きな悩みの一つは、情報の共有が行き届いておらず、仕事が属人化しがちなことだ。属人化とは、特定の業務が特定の人でないと行うことができないということ。

ルーティンワーク化した事務業務、承認フロー、ある程度固定化された見積作成などは、情報を共有、マニュアル化、標準化することで効率良く業務を遂行することができる。

ところが、業務内容がシステム化されておらず、方法も共有化されていないと、特定の業務が属人化してしまうのだ。

その場合、特定の人が不在な場合は属人化業務が一切止まってしまうことになる。不在な人が戻るまで業務が蓄積してしまい膨大な量となり、さらに、日々発生する処理にも追われる状況をつくりあげてしまうのである。

また、仕事の進捗状況も共有化していないため、「誰が何をどこまでやっているのか」という状況もつかみにくく、一人ひとりが受け持っている仕事量もなかなか把握することができない。

問題が発生しても、迅速に対処する能力のある人材不足・ノウハウ不足により業務はストップしてしまう。責任の所在が曖昧であることも業務の質の低下を招いてしまう。

管理部門のモチベーションを上げるためには

管理部門の業務内容をしっかりと評価する体制を構築することで、モチベーションを上げることができる。

管理部門にも評価制度を

管理部門では、失敗や間違いが見つかった場合における減点評価が成果に対する力量を測る手段となってしまう。

減点評価において、失敗や間違いは責められ、完璧に業務をこなすことが当たり前とされるため、褒められることは多くない。

直接部門のように、収益という成果を生み出さないために、ほかの部署から「楽をして稼いでいる」と思われしまうこともあるのだ。

そのような背景から、管理部門で業務を地道にこなす人のモチベーションをあげることは簡単ではない。

しかし、正当な評価を受けることで、管理部門で業務をコツコツとこなす人のモチベーションはあがる。

管理部門全体の業務内容を明確にし、一人ひとりの受け持つ仕事内容や進捗状況を共有化することは、管理部門で働く人の評価を可能にすることができる。

チームワークをサポートするコミュニケーション型目標達成サービスGoalous(ゴーラス)の使用は、管理部門の評価にも有効だ。

業務内容、ルーティンワークの情報ならびに部門全体の仕事量や、進捗状況の共有化が簡単になり業務を円滑に遂行するだけではなく、個々の負担や成果・結果を明瞭にすることもできる。

管理部門の評価のポイント

管理部門の主な評価ポイントは以下のとおりである。

  • モチベーションの維持:自ら仕事を見つけ、意欲を持って働くこと
  • 責任感:一社員と自覚して職務をこなすこと
  • コミュニケーション力:他者と意思疎通ができる能力
  • 行動力:決められた業務をこなすだけでなく、チャレンジ精神を持って新しいことにも挑戦する能力
  • 考える力:自ら課題を発見し、業務を円滑に取り組む能力

具体的な数値で推し量ることが容易でないと考えられてきた管理部門の評価ポイントを、数値化することは、貢献度や個々の力量の評価を明確にすることを可能にする。

技能、技術、簿記や財務諸表基礎といった専門的な知識を有する者への優遇措置なども、管理部門のモチベーションをあげる有効手段となる。

まとめ

一人ひとりの業績が見えにくく、評価を得ることが難しい管理部門は、モチベーションをあげることが難しいとされてきた。

しかし、管理部門においても、ミスのパーセンテージ低下や、経費削減額などを明確な数値化として提示することで、個人や部門全体の評価ができるようになる。

数値化することは、自己反省や日々の業務の効率化に対する意識を高めることができる。明瞭な目標設定をすることもポイントとなるのだ。経営ビジョンの明瞭化・目指す方向性の具体性を共有することも重要である。

情報の共有化と業務の数値化を測ることで、管理部門のモチベーションは高めることができる。

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SMARTの原則とは?正しい目標の設定方法

SMARTの原則とは、以前から目標達成のために使われていた法則である。5つの成功因子で構成されていて、達成までのプロセスにも重点を置いている。

社員にとって目標を達成することは自信につながり、モチベーションや仕事の満足度アップにもなる。SMARTの原則を有効活用して、社内を活性化し、有益な成果を残すようにしていこう。

SMARTの原則とは

SMARTの原則には、いくつかの法則がある。いずれの法則も目標を設定して達成することが目的だ。設定する目標は達成までのプロセスも考慮し、現実的な内容とすることも必要である。

効率よく成果を上げるために、また、社員の成功体験をつくり上げるために、SMARTの原則を活用して、目標を明確にしながら着実に目標を達成していこう。

目標設定の原則

SMARTの原則とは、目標を達成する上で欠かせない、5つの成功因子で構成されたものである。したがって、「SMART」は、5つの成功因子の頭文字からつくられた言葉だ。

「S」Specific:具体的で分かりやすい目標となっているか
「M」Measurable:数値などで測定ができる内容であるか
「A」Attainable:目標達成が可能である範囲であるか
「R」Result-based:現実的で成果を重視しているか
「T」Time-oriented:期限が明確に設定されているか

SMARTの原則を活用するならば、5つの要素をしっかりと押さえておこう。また、目標達成までのプロセスも明確にして、社員一人ひとりに適切なゴールを提示することも重要だ。

SMARTの目的

目標を設定する際に気をつけることは、具体的でわかりやすいか否かである。曖昧な表現や抽象的な指示であれば、目標に対する認識に乖離が出て実践しづらくなることもある。

また、目標を数値化して、可視化することも必要である。例えば営業職であった場合に「今月は○件の契約を獲る」「前月比120パーセント以上の売上が目標」などが例に挙げられる。

ただし、目標は達成が可能な範囲内で設定し、上司と部下で情報共有しながら目標達成まで進むようにしょう。

SMARTの原則を取り入れるメリット

SMARTの原則を取り入れるメリットに、社員が目標のために行うべき行動が具体化される点がある。

期限が設定されているので、進捗度がわかりやすくなる。目標に向かって毎日の行動を考え実践することは、個人のスキルアップや、やりがいにもつながるだろう。

最適な目標を設定できる

SMARTの原則を実行するうえで、重要なポイントになるのが目標設定である。先述したように、目標は、達成が可能な範囲内で設定する。

高過ぎる目標であれば無理が出てしまい、途中で諦めざるを得ないこともある。一方で、目標が低過ぎては、今までとの変化にとぼしく達成意欲の低下や会社にとって有益な目標とならないケースもある。

目標を設定する際には、達成までの過程を逆算して、現実的で具体的な数値を算出するようにする必要がある。

モチベーションの向上につながる

SMARTの原則を活用することで、社員のモチベーションの向上につながる。SMARTの原則には、目標達成までの期限がもうけられている。

そのため、社員は日々の行動にも細かな目的を設定するようになるだろう。一日一日、着実に目標へ近づくことで、社員のやる気へとつながっていくのだ。

また、社内での自身の役割が明確になる。自分に与えられた目標が、会社にとってどのような効果をもたらすか見えてくるのがSMARTの原則。

社員にとっては、会社の全体像が明確になり、自分の役割を全うすべくモチベーションの向上へとつながるのだ。

SMARTの原則を会社で活用するときのポイント

SMARTの原則を会社で活用するときのポイントはいくつもある。

「S」Specific、「M」Measurable、「A」Attainable、「R」Result-based、「T」Time-oriented、のすべてが重要なポイントとなっていて、いずれか一つでも欠けていれば、SMARTの原則は上手く運用することができない。

それぞれが持つ意味をしっかりと捉え、目標達成に向かって邁進しよう。

目標のためのプロセスにも目を向ける

目標は「成果目標」と「行動目標」の2種類に分類されるといわれている。成果目標とは達成したい目標の具体像のことだ。

行動目標は、成果目標を達成するための行動である。SMARTの原則を実行するうえで、行動目標が明確でないと成果を出すことが困難になる。

目標に到達するには、日々の行動目標が重要となり、最終的な成果目標を達成するためには、そこに至るまでのプロセスを具体的にすることが大切だ。

成果目標だけにとらわれて、行動目標から目をそむけていると、結果として成果が残せないといったケースも考えられる。

これらのプロセスを確認するためには、社内で使えるコミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」が最適である。

是非一度動画を見てセミナーに足を運んでほしい。あなたにとって有益な情報が手に入るだろう。

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目標に対するフィードバックをする

部下が目標達成にむけて邁進しているなら、フィードバックをしっかりと行い進捗状況を共有しよう。まだ慣れないSMARTの原則の実践では、行動目標にズレが生じたり適切な行動になっていなかったりする。

上司と部下が日頃からコミュニケーションをとり、成果目標の達成までに不足するような点があるか見極めることも必要だ。そして、適宜目標を洗いだし、設定の見直しや改善を行うことも大切だ。

まとめ

SMARTの原則は今からでも始められ、難しいことではない。ポイントは、5つの成功因子を理解して、実践中の社員に目を向けフォローしていくことだ。

部下が実行中であれば、不安要素や問題と感じる点がないかなど情報共有し、目標の微調整をしたり行動目標の改善をしたりしよう。SMARTの原則で得られるメリットは大きく、社員のモチベーションアップや仕事の満足度にもつながる。

まだSMARTの原則を取り入れてないならば、積極的に導入を検討しよう。

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チームが上手く回らない!チームリーダーの役割とは

会社や組織の中でチームリーダーを任されたが、上手くいっていない。そんな新米チームリーダーは少なくないだろう。チームメンバーが求める、良いチームリーダー像とはどのようなものなのか、ここではチームリーダーの役割について、具体的に確認していこう。

チームリーダーの役割とは?

会社や組織の中では、人間関係の難しさも相まって、チームリーダーの役割を見失うことが多い。しかし、本来はどんな環境下にあっても、チームリーダーの役割や必要とされる要素に変わりはない。

チームリーダーの役割

・チームの目的をメンバー間で共有する

チームリーダーの最大の役割は、チームメンバーがどこへ向かって進むべきなのかを明確に示すことにある。チームが達成すべき目的を設定し、方向性を示してメンバー間で共有する。目標達成のための意見を出し合い、チーム全体で同じ目標に進むことが大切だ。

・メンバー個々を把握する

メンバー個々の仕事観や価値観、キャリアプランなどについて把握することも、リーダーの大切な役割。コミュニケーションを密に行い、それぞれの適正を見極め、メンバーを配置していく必要がある。

・メンバーの模範となる

チームメンバーのモチベーションを上げるためには、チームリーダーが率先して模範となることが求められる。口先だけではなく、行動の伴った業務実行力を示せば、チームメンバーの信頼を得られるだろう。チームリーダーの模範的な言動は、メンバー個々の主体的な行動を促す。

・メンバーを育成

チームリーダーは、メンバー育成を心がけなければならない。メンバー個々のスキル向上のために、日々の業務内容を確認し、適切なアドバイスを行う。他にも研修を受けさせる、業務の難易度を上げていく、などの働きかけも大切だ。

・環境の整備

チームメンバーが働きやすい環境を整えることも、チームリーダーの役割のひとつ。自由に意見を出し合えるようなムードづくりをし、情報共有がスムーズに行えるよう目を配ること。問題があれば、人員配置や決定プロセスなどを立て直さなければならない。

チームリーダーに必要な要素

・判断能力

チームリーダーは常に判断能力を問われる。普段から情報収集に努め、迅速に判断できるようにしておくことが大切だ。

・コミュニケーション能力

個々のメンバーとのやりとり、メンバー間の調整にも良好なコミュニケーションが必要である。コミュニケーション能力は努力で補える部分も大きい。

・責任感

チームリーダーは、チームの責任を取らなければならない。責任感の強さはチームメンバーにも伝わり、良い相乗効果を生む。

・誠実さ

不誠実なリーダーに従うメンバーはいないだろう。チームリーダーには常に誠実さが求められている。何か問題があれば、きちんと説明し納得してもらう姿勢を見せる必要がある。

・寛容性

目的を設定しチームを率いることと同時に、寛容性も必要とされる。多様な意見を聞き入れる、状況の変化を受け入れるなど、柔軟な対応を心がけるべきだ。

チームリーダーの難しさと対策

良いチームリーダーになるのは簡単なことではなく、時にはチーム運営が上手くいかないこともある。そんな時は自分がダメなチームリーダーになっていないか、振り返ってみよう。

ダメなチームリーダーの例

・プレッシャーをかけることが多い

無駄なプレッシャーをかけるのはよくない。さらに、チームリーダー本人の焦りなどによるプレッシャーは、メンバーを萎縮させてしまう。

・忙しいアピールが多い

むやみに忙しさをアピールするリーダーは、時間配分が下手である。ほとんどの場合、チームメンバーへの仕事配分も上手くいかないことが多い。

・責任を取らない

チームに対する責任感が欠けていると、成功した時は自分の功績とし、失敗した時はチームメンバーへ責任転嫁する。

・すべてを背負い込む

有能で真面目なことが多く、厄介なのが仕事を全部抱え込んでしまうリーダー。
チームメンバーに対する信頼感がなく仕事を振らず、問題視されるまでに時間がかかることもある。

・秘密が多い

秘密主義で、必要な情報をチームメンバーと共有しないリーダー。情報をオープンにしないことで、メンバーが誤った判断をしたり、意思決定が遅くなることがある。チームプレーの妨げにつながる。

良いチームリーダーになるためには

・小さな目標でもいいので達成させる

大きな目標を達成する過程上に、いくつかの達成可能な小さな目標を設定する。小さくても達成感を得ることで、チームのモチベーションが上がる。

・達成できた時褒め合う

メンバーが達成出来ると褒め合う文化を作るのはリーダーの義務であると言っても過言ではない。

・コミュニケーションを取る

チームプレーはコミュニケーションなしに成立しない。互いの意見を出し合えるような情報交換の場を、チームリーダーが整える必要がある。

・仲良しグループにならない

グループとは、方向性はバラバラな単なる集まりのこと。仮に仲が良くても、それは一過性のもの。チームリーダーは「グループ」と「チーム」の違いを理解し、目標達成に向かって協力し合うチームをつくる必要がある。

・外部の力も借りる

チームの目標達成をサポートしてくれる外部の力を借りることも大切。逆に、チームの目標達成を阻害する人を排除し適切な対応も行う。

チームリーダーの役割としてやるべきことは見えたのではないだろうか。ただ、自分ですべて行うのは厳しい、と思った方もいると思う。
そんな時はISAOが提供するGoalous(ゴーラス)を試してほしい。

コミュニケーション型目標達成サービスのGoalousは強いチームを作る手助けになるはずだ。

詳しい話は是非セミナーで。
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まとめ

良いチームリーダーの役割や必要な資質を紹介したが、誰もがすぐに完璧なリーダーになれるわけではない。

まずは、良いリーダーシップを意識することから始めてみよう。ダメなチームリーダーの典型に陥らないよう自己チェックを欠かさないことも、良いチームリーダーとなる上では有効だ。

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