社内の目標達成には「プロセス」の共有が必要

目標を達成するには、コツがある。それは、決まったプロセスを踏むことだ。目標を達成できる人とできない人がいるが、その差は「目標達成のためのプロセス」を実行しているか否かである。

必要なプロセスさえ知っていれば、誰でも目標を達成することができるのだ。しかし、多くの人が「目標を掲げる」「目標に近づけない」「挫折する」という悪循環の中から抜け出せないのではないだろうか。今回は、目標を達成するために必要なプロセスを解説する。

目標を達成させるためのプロセスとは

ある一定のプロセスを踏めば、目標達成は夢ではない。どのようなステップを踏むことで目標を達成することができるのかをみていこう。また社員に適切に伝える際の手助けにしていこう。

1. 目標を達成させるイメージを高める

まずは目標を達成させるイメージをもつことが必要だ。誰かの言葉に惑わされることなく自分自身の本音と向き合い、「目標を達成する!」と心に決めることが目標達成のための土台になるのだ。

目標に対するはっきりとしたイメージがなければ、目的地のない旅のように空中分解してしまう可能性が高い。目標達成の強いイメージを持つことがゴールへの第一歩だ。

2. プロセスを細分化させる

次に行うのは目標達成までのプロセスを細かく分けることだ。例えば2週間毎にクリアすべきステップを設定し、それらを一つひとつ超えていくことで小さな成功体験を積み重ねることができる。

「今」から、目標達成までジャンプしようとするのではなく、少しずつ目標達成に近づくことで行動を起こしやすくなり、より大きな目標が具現化しやすくなるのだ。

3. 目標までの距離を知る

次に現時点から目標までの具体的な距離を分かりやすくするために目標に日付を付ける。そうすると「今日」から「目標達成の日付」までの期間が明確になり、どのタイミングでどのような行動をとるべきなのかが浮かび上がってくる。具体的にとるべき行動が分かれば意欲がわき、実行へ移りやすくなるのだ。

まずは目標決めを適切に行う

目標達成のスタート地点は、自分が本当に「やりたい」と思える適切な目標を決めることだ。なぜなら人間はやりたいことをやっている時のパフォーマンスが最も高くなるからだ。

本当に「やりたい」と思うことを目標に掲げることで、達成までの道のりをスムーズに歩むことができるようになる。

また、「目標を達成する」という強い信念を持つ、持ってもらうも重要である。信念は人間の行動や思考に大きな影響を及ぼすため、信念を持つか持たないかで目標達成に至るか否かの結果を大きく左右することになるのだ。

「目標を達成する」と強く思っていれば、達成する方法を考える。達成する方法を考えていれば達成する方法が分かってくる。達成する方法がわかれば行動に移すことができる。

「目標を達成する」という信念を持つだけで、目標達成に近づくための好循環が生まれ、達成する確率を格段に高くすることができるのだ。

適正な目標設定にはぜひ、この記事を読んでもらいたい。

仕事の目標設定を各社員に正しく落とし込むためには?組織の自主性を育てよう!

目標を達成させるためには

続いて、目標を達成するために必要なことを見ていこう。

現在の位置をゴールから逆算する

確実に目標を達成するためには、「目標」から逆算して今やるべきことを考えるという逆算思考が有効である。最初に目標を掲げ、目標のために必要な要素を考え、その要素を一つひとつ遂行していくことで目標達成に近づくことができるのである。

残念ながら、目標を達成させる方法がわからず諦める人は多い。まずは「こうなりたい」「こうなることが望ましい」というゴールを決めることだ。先に目標を設定し、その後で達成方法を考えることが目標達成への近道になる。

行動を振り返る

目標を達成するためには、定期的に行動を振り返ることも重要である。PDCAサイクルを回すのだ。ここで注目するのは「うまくいっていること」と「障害になっていること」。

うまくいっていることは、そのまま継続して行うべきだが、もし目標達成のための障害があるならば、どうするべきなのか対策を考える。

たとえば「資格取得のための勉強時間がない」という障害がある場合、「毎日寝る前の30分間を使って問題集を3ページ進める」といった具合だ。障害の解決策を具体的にあげることで目標達成にぐっと近づくことができる。

社員の目標達成

企業で働く社員の目標達成のためにはツールの導入の検討も必要である。Goalousであれば、チーム内の社員がそれぞれ目指すものや、目標を達成するための行動を共有することができる。

社員一人ひとりの目標やアクションを共有しあうことで、企業の成果という面でどのような影響をもたらすのか、詳しく知りたい人はGoalous無料セミナー参加をおすすめする。

まとめ

目標を達成することは簡単なことではない。しかし一定のプロセスを踏むことで目標達成は現実的になる。心から「やりたい」と思える確かな目標を掲げ、クリアしなければならない課題を一つひとつ超えていった先に目標の達成は待っている。

何より大切なことは「目標達成する」という信念を持つことだ。そうすることでゴールとなる目標達成に必要な行動が見えてくる。今度こそ目標を達成するために、まずは「目標達成する」と強く信じるところから始めよう。

コンピテンシー評価の導入する場合のポイントとは

人事評価制度にはさまざまな方法がある。コンピテンシー評価は、社員に組織の目標や理念、行動指針を示す上では効果的な評価制度である。そのため、とくに生産性向上のために人事制度の見直しを検討している企業に向いている制度いえる。

制度の導入や運用に際しては、正しい運用のためにいくつかの点に留意しておく必要がある。

ここでは、コンピテンシー評価の基本や導入の際に意識したいポイントについて解説する。

コンピテンシー評価とは何か?

企業の目標を共有し、理想に向かって社員を行動させるために効果的な人事評価。それがコンピテンシー評価だ。コンピテンシー評価の意味やメリット・デメリットについて説明する。

コンピテンシー評価とは

「コンピテンシー評価」とは、仕事ができる人の行動特性を評価基準として設定する制度だ。社員の評価は、その基準に基づいて決定されることになる。

コンピテンシー評価を活用し社員一人ひとりの行動を分析することで、理想的な働き方のモデルを想定することになる。そのため、社員はそのモデルに向かって自ら目標を設定し行動するようになるのである。

正当な人事評価を行うという目的の他に、人材開発のために導入している企業が多い。

コンピテンシー評価のメリット・デメリット

・メリット

コンピテンシーモデルは、企業の理想的なモデルを企業自身が作っていく。そのため、会社の理念や方向性をモデルに落とし込むことで、社員に目指すべき姿を共有することができる。

また、コンピテンシーは社員の行動指針そのものとなるため、企業の理想に沿った方向に努力してもらうことができる。人材育成の手法としても効果的なのだ。

さらに、コンピテンシーを共有する社員はやるべきことが明確だ。そのため、社員自身の技能レベルが理想と照らし合わせてどの程度なのかが容易に把握ができる。また、モチベーションが維持しやすくなるというメリットもある。

・デメリット

コンピテンシーでは理想的な目指すべき姿・行動を提示する。しかし、具体的であるが故に他の解釈が差し挟まれる余地が少なく、事業や環境の変化には適応しづらい。変化に合わせて適宜項目を改定するのには、手間がかかるのである。

また、評価の際に評価者の主観が混じる可能性が否定できないという問題点もある。

人事評価制度の導入のポイント

では、具体的に人事評価制度を導入するには、どのようなポイントに留意したらよいのか。以下で詳しく説明する。

人事評価制度を導入するためのポイント

・同じ目標に向かっていける意識付けができているか

人事評価制度を導入する目的は、企業の理念や目的に沿って努力している社員を正当に評価することだ。そのため、評価基準はトップの考え方が反映されたものでなければならない。

同じ目標を社員で共有し、1つの方向に向かって働く意識付けの有無は重要なポイントだ。

・データが蓄積され、活用できるか

人事評価は客観的なデータに基づいた公正なものでなければならない。そして、評価の基準となるデータそのものは、制度の実施によって蓄積される。評価の項目はデータ収集に適したものか十分な検討が必要だ。

・制度の運用において公平性、透明性があるか

評価に基づいて社員の処遇が決定される以上、公平・透明であることは大前提だ。客観的なデータに基づく評価の上、十分に時間を確保して社員にフィードバックしよう。

透明性のある評価を行うために

透明性のある評価を行うために最も役に立つのが、人事評価に適したツールを導入することだ。

「Goalous」は目標を社員で共有して、達成のためのアクションを可視化することに特化した社内SNSである。

社員一人ひとりの目標が確認できるため、人事評価のサポートツールとしても有用だ。評価に際しては、ゴールの共有の後、それぞれの社員がその達成のためにどのようなアクションを起こしているかを確認できる。

評価のタイミングでなくても、フィードに各自の行動が上がってくる。タブレットやスマートフォンでも見られるため、いつでもどこでも評価を確認することが可能だ。

さらに、デメリットである主観的になりがちな部分も、活動報告を全員が見られるため、改善することができる。浸透性のある評価が、自然に行われるのだ。

「Goalous」を人事評価システムに導入することで、目標やゴールが社内で共有され、企業の活性化に繋がるのである。

「Goalous」の詳細なシステムを知りたい人は、当社の無料セミナーに参加していただきたい。

まとめ

人事評価では、企業の理念や大きな目的を共有し、社員一人ひとりのモチベーションを維持・向上するような制度を導入することが重要である。そういう意味では、仕事ができる社員の特性を評価指標として提示するコンピテンシー評価は有用だ。

制度の導入には、いくつか留意点がある。なかでも、透明性や公平性の担保は重要なポイントだ。

ツールの導入は、コンピテンシー評価のデメリットをカバーし、透明・公正な制度運用を助けてくれるだろう。

OKRとはなにか!おすすめの本も紹介!

企業運営で最も大切なことのひとつに、目標設定と管理がある。組織の目標論に関する考え方は多くのものがあるが、OKRは最もポピュラーなものである。

OKRを正しく取り入れて運用するためには、正しい理解が必要だ。そこで、今回はOKRの基本や、読むと学習に役立つ書籍について紹介する。

これから自社にOKRの導入を考えている企業担当者は、参考にしてみるとよいだろう。

OKRとはなにか

企業活動では、目標設定が必要不可欠である。目標設定と管理の考え方のひとつであるOKRは、高い目標を設定し、企業全体で一体感を持って邁進するために有効な概念だ。ここでは、「OKRとはなにか」について説明する。

OKRとは?

OKRとは「Objectives and Key Results」を略した言葉だ。GoogleやFacebookなど、世界的に名が知られている企業が取り入れていることでも有名な、目標設定・管理方法である。

OKRを設定することで、高い目標を全社で共有し、同じ方向に向かいながら社員が一丸となって協働できるようになる。そのため、生産性の向上が期待できるようになるのだ。

OKRでは、会社が達成すべき大きな目標を、部署や社員が持つべき目標に落とし込むことが特徴だ。その仕組みはこうである。

まず、会社の目標(Objective)を決定する。これは、達成率が60~70%程度のものが理想的だ。OKRの目的は全社で協力して会社の生産性を上げることであるから、程よい難易度の目標が望ましいだろう。

次に、目標達成の成果を測る指標(Key Results)をOに紐づける。KRは目標(O)を達成するための定量的な指標にする。数は1つの目標に対して2~5個程度が理想的だ。

企業全体の目標と成果指標が決定したら、同じ作業をチームや部門、個人でそれぞれ繰り返す。こうして、企業の目標が全社で関連付けられるのである。企業~個人までの目標は互いに関連し合っているので、一人ひとりの社員は自分のやるべきことやポジションが明確になり、高いモチベーションで業務に取り組める。

OKRについてさらに詳しく知りたい人、興味のある人は一度当社の無料セミナーへ足を運んでいただきたい。

当社ではOKRの考え方をもとに、GKAというチーム力を上げるゴール達成のモデルを使用している。セミナー参加の前にGKAについての記事『OKRからGKAへ – 目標達成への最新ツール』を読んできていただけると、さらに理解が深まるだろう。

おすすめのOKR本を紹介

OKRの理解には、書籍による学習が最適だ。以下では、多くのビジネスマンが参考にしている本を紹介する。

最短最速で目標を達成するOKRマネジメント入門

初めて、OKRを組織に取り入れたいと考えている人におすすめの1冊だ。主な内容はOKRの基本や設定方法、運用方法などである。

どのような手順で、どのように成果につなげるのかなど、具体的に解説されているので、OKRを具体的に知りたいと考えている初心者には最適だ。

振り返りにより仕事を改善するフレームワーク「KPT」に関しても詳しく掲載されている。

注意してほしいのは、基本的な内容が中心になるため、すでに実践している人には不向きという点である。

OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法

OKRを実際の現場で導入・運営している著者による解説本だ。

前半は物語形式でシリコンバレーのスタートアップを説明し、実際の導入がイメージできるようになっている。後半ではOKRの設定方法や運営までの具体的なノウハウが紹介されている。成功の法則や失敗例も掲載されているので分かりやすい。

「3ヵ月で人もチームも生まれ変わり、生産性が上がる」ということを謳っている通り、より具体的なOKRの実践方法を知りたい人に向いている本である。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

こちらの本では、部下や若手の人材教育に悩んでいる人のために、新しい人材育成方法として「フィードバック」が紹介されている。

フィードバックとは、評価した結果を部下に伝え返すこと技術のことである。ときには「耳に痛いこと」も伝える必要があるが、この本ではそうした部下育成の手法について、基本理論から実践的ノウハウまで詳しく記載されている。

数々の現場で実践的な人材教育を経験してきた教育学者が教える技術は必見である。

ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現

12カ国語に翻訳され、世界中で愛読されている組織論の決定本が本書である。

ティール組織とは、従業員を信じる新しい運用形態の組織のことだ。新しいタイプの組織では、経営層の意思決定権や責任を従業員に移譲する。

従来型の企業形態やマネジメントの常識とは一線を画す内容となっている。本書を読むことで、組織論に関して深い理解を得ることができるだろう。

理想の組織をつくり上げるためには、OKRの考え方が大切である。組織論の深い理解は、OKRの理解の助けになるはずだ。

まとめ

OKRは、世界中の企業で注目されている目標管理の概念である。目標達成よりも、所属メンバー全員が同じ目標の達成を目指して協働することで、企業の生産性向上や成長することが重視されている。

上記では、OKRや組織論の理解に役立つ良書を4冊紹介した。より深い理解を得たいと思っている人は、当社のセミナーに足を運んでみてはいかがだろうか。

KPIの目標設定方法とは!KGIとの違いも紹介

ビジネスの現場では、目標設定を行うことが一般的だ。そこで、目標に関わる言葉でよく耳にするのが「KPI」と「KGI」である。

両者は似ているようでまったく異なる。それぞれの意味を正しく理解していないと「目標を立ててみたはよいものの、まったく達成されない」ということになりかねない。

ここでは、KPIとKGIの違いや、目標設定でKPIを活用する方法を紹介する。

そもそもKPIとは何か?

企業の目標設定で知っておくべき言葉に「KPI」と「KGI」がある。これらは「掲げた目標が達成されているのか?」「達成されていないとしたらどこのプロセスに問題があるのか?」などを把握するために必要な指標である。

ここでは、混同されやすいKPIとKGIの意味について解説する。

KPIとは

企業が掲げる大きな目標を達成するためには、そのためのプロセスを細かく把握することが最も効率的だ。そこで、各プロセスの目標設定とその評価に利用されるのがKPIである。KPIは「Key Performance Indicator」を略した言葉で、日本語では「重要業績評価指数」と訳される。

KPIは、立てた最終目標を達成するための過程を評価するための指標であり、短期~中期の目標に一致する。たとえば、企業が掲げる最終目標が「売上高を1000万円上げること」と仮定すると、そのプロセスの目標であるKPIは「注文件数を20件上げる」や「客単価を10%上げる」などとなる。

KPIの内容は短期的、あるいは中期的に結果が分かるものがベストである。

KGIとの違いとは

KGIとは「key goal indicator」の略で、日本語では「重要目標評価指標」となる。

KGIを定めるときは、目標を全社で共有するために、数値や期限を定めるなど、具体的なものにしなければならない。

たとえば「2020年4月1日までに、グループ全体の売り上げを20%上昇させる」などである。このKGIを起点として、その下に中間指標であるKPIを設定する。

KPIを設定するメリット

KPIを設定することで、業務遂行上どのようなメリットがもたらされるのだろうか。以下で詳しく解説する。

KPIを定めることで、「現在の進捗スピードで目標達成が可能なのか」「あとどれくらいで目標まで届くのか」「今期の取り組みでは、一体どれくらい目標数値に足りなかったのか」など、目標達成の有無や達成までの距離感が分かるようになる。

また、目標が誰の目で見ても明らかなくらい具体的なため、構成メンバー全員が同じゴールを目指して働くことができるようになる。全従業員が目標達成を念頭に業務に臨むため、企業全体としてモチベーションを高く保つことが可能になるのである。

さらに、個人の業務では、優先順位が明確になるというメリットもある。1人の社員がタスクを複数抱えている場合でも、果たすべき目標が明確であるため、何を優先すればゴールに近づくかが一目瞭然だからだ。

KPIの設定方法と管理する際の注意点

以下では、KPIを設けるときに注意すべき点や、具体的な設定方法、メンバー全員が共有できるKPI設定の方法を紹介する。

KPIを設定する方法

ビジネスにおいてKPIの考え方を使うなら、まずは全体の目標となるKGIを決める必要がある。KGIもKPIと同様に具体的な数値目標を定めるべきだ。また、期限も定めておこう。

KGIが設定できたら、次はKPIを決める。KPIは一般的にメンバー全員で共有するものであるため、誰が見ても正しく理解できるものでないとならない。そこで、SMARTの法則の考えを利用してKPIの設定を行おう。

SMARTとは、以下のポイントの頭文字を取ったものである。

・Specific:明確性
誰が見ても同じ解釈ができる分かりやすさ

・Measurable:計量性
目標達成の有無が正しく測定できるか

・Achievable:実現可能性
現実的に目標達成が可能かどうか(無理な設定はしない)

・Relevant:関連性
目指すべき目標を達成することで、どのような別の目標の達成に近づくか

・Timely:適時性
期限が設定されているか

KPIを管理する際の注意点

KPIの設定では、いくつかの注意点がある。

たとえば、細かくKPIを設けことは避けたいところだ。実際のところ、1日ごとのKPIを設けていると、目の前の目標に振り回されてしまい、大きな目標が見えにくくなってしまうからである。

また、達成が不可能な目標の設定もNGだ。実現不可能な目標など、あってないようなものだからだ。

KPIの設定は、メンバーの全員で共有してはじめて意味をなす。そのため、誰もが目標や進捗状況を把握できる仕組みが必要だ。しかし、KPIで設定した目標がクリアされているのか、アクションが適切かどうかは、じつはチーム内全員が把握することは容易ではない。

そこで、KPIの共通把握に力を発揮するのがツールの存在である。「Goalous」 は、チームでゴールをオープンにし、活動を共有しながら目標達成が目指せるSNSだ。

社員一人ひとりの目標とそのアクションが確認できるため、無駄なくKPI達成へのリソースを集約することができる。

「Goalous」の詳細については、当社で開催する無料セミナーでぜひ確認してほしい。

まとめ

KPIとKGIでは、目標設定の評価指標という点では同じでも、評価する対象が違う。「KPIは大きな目標達成のためのプロセス」を、「KGIは最終的な目標そのものの達成度」を、それぞれ測定する。

業務の目標設定でKPIを管理指標として利用するメリットは、目標達成ができているかが分かるだけではない。KPIを設定し、メンバー全員で共有することで、業務の効率化全社的なモチベーション維持が可能になり、目標達成に大きく近づくのだ。

しかし、KPIの社内での共有そのものが難しいという問題がある。そこで、ツールを使い、し、KPIとKGIの達成に役立てよう。

社内SNSの評価!メリット・デメリットとは


SNSは休息に浸透し、現代社会の日常に欠かせないものとなっている。そして、SNSはプライベートだけではなく、ビジネスシーンにも浸透してきている。ここでは、社内SNSのメリット・デメリットについて見ていこう。

SNSの評価!メリットとは?

社内SNSを導入することで、どのようなメリットが得られるのだろうか。ここでは、そのメリットを大きく二つに分けて説明していく。

コミュニケーションが活性化

社内SNSの大きなメリットの一つが、社内のコミュニケーションの活性化だ。従来のメールやポータルサイトでは、どうしても返信に日数がかかる、つながりの薄い他部署のメンバーとは緊密な連携が取りにくいといったような弱点があった。しかし、社内SNSを導入することによって、双方向性のリアルタイムでのコミュニケーションが活性化される。

特に注目すべきは、従来のような同部署や身近な立場の従業員のみのコミュニケーションだけでなく、部署や業務、部門を超えたコミュニケーションが促進されるという点だ。今までは従業員のコミュニケーションが同部署ばかりで固まってしまい、それが原因で部署間の対立や軋轢、いわゆるセクショナリズムが問題となっていた。しかし、社内SNSの導入によってこのセクショナリズムを壊すこともできる。

このように、社内SNSを導入すれば、会社と社員、他部署、上司やメンバーなどとも円滑なコミュニケーションが取れるようになるだろう。

仕事の効率UPにつながる情報共有

社内SNSを導入することによって、多くの従業員がリアルタイムで情報を共有することができるようになる。これによって、仕事の効率UPも期待できる。

従来のメールなどのやり取りでは、どうしても返信を待たなくてはならない、複数の相手にいちいちメールを送らなければならないという問題があった。そのため、問題発生から解決までの時間が長くかかってしまっていた。しかし、社内SNSを導入すれば、特定の案件に関わっている相手だけではなく、一度にたくさんの従業員や部署の間で仕事に関連するノウハウや仕事内容を共有できる。そうなれば、特定の部署だけでなく社員全体のしごとの効率を向上させることができるのだ。

また、社内SNSの導入には、仕事の進捗状況や他部門のノウハウを社内で共有できるようになるというメリットもある。従来のやり方では、その案件に関わっている従業員しか進捗状況が分からない、他部門のノウハウが入ってこないという問題があったが、社内SNSを導入すれば会社全体で情報が共有できるので、こうした問題が解決できる。

社内SNSの評価!デメリットとは?

社内SNSの導入には、メリットばかりではなくデメリットも存在する。ここでは、社内SNSの導入によるデメリットの例を解説していこう。

社内の雰囲気の悪化する可能性

社内SNSは使いやすく、たくさんの従業員が手軽に使えるコミュニケーションツールである。しかし、その反面、しっかりとルールを決めておかないと社内の雰囲気を悪化させてしまうこともある。

ルールを設定していないと、特定の従業員に対する誹謗中傷が増加するようなマナー意識の低下を招くことがある。社内SNSでそうした傾向が強まってくると人間関係も悪化し、社内の雰囲気が悪くなってしまう。また、積極的に使用する人とそうでない人が分かれてしまうと、積極的に使用する人ばかりでコミュニティが形成されてしまうので、後からそこに新規参入者が入りにくくなるのだ。

このようにして社内の雰囲気が悪化すると、社内SNSの評価は下がり、誰も利用しなくなってしまう。そうならないためには、事前に社内SNSのルールをしっかりと決めておく必要がある。

社内SNS導入・管理コスト

社内SNSの導入やその運営には、当然それ相応のコストがかかる。だからといって、それらのコストを削減してしまえば、社内SNSの運用は従業員に丸投げすることになってしまうので、どのみちうまく機能しなくなるだろう。ただ単にツールを導入すればいいわけではなく、その使い方をしっかりと社員に指導しなくてはいけないのだ。

逆に、導入や運用に大きなコストをかけたからといって必ずしも十分な成果が出るわけではない。ルールの設定や使い方のガイドライン化などの工夫で、かけたコスト相応の成果が出せるようにしなくてはいけない。

社内SNSで失敗しないためには

高いコストをかけても、やり方がまずければ社内SNSの活用は失敗してしまう。社内SNSを正しく活用するためには、間違った浸透を防ぎ、正しい社内ツールを選択することが必要だ。

社内SNSを成功させる為のツール選び

一口に社内SNSと言っても、その数は膨大でどれを選んでいいかわからないことも多いだろう。各種SNSについての情報はネットにたくさんあるので、まずはネットで調べてみよう。そして、それらの内容を確認したら導入したときのことをイメージする。うまくイメージできない場合は、無料体験が使えるものもあるので、実際に使って使い心地を確かめてみよう。

社内SNSはコミュニケーション型目標達成サービスGoalous を紹介する。Goalousは目標やゴール達成をチームやグループで共有できるSNSで、うまく活用することで社内のコミュニケーションを活性化させることができる。

まとめ

社内SNSのメリットはコミュニケーションの活性化と、仕事の効率UPである。デメリットは、ルールをしっかり設定していないと社内の雰囲気を悪化させる可能性があること、導入や管理に相応のコストがかかることである。組織改革を狙っている経営陣はぜひ一度弊社が開催している組織改革をテーマとした無料セミナーにも足を運んでほしい。