外国人のマネジメントには「相互理解」が重要!

日本で働く外国人労働者の数は年々増加している。これからは外国人と同じ職場で働くことは珍しくなくなっていくだろう。重要なのは、いかにして外国人をマネジメントしていくかだ。文化や言語の違いはときに大きな誤解を生む。ここでは、外国人のマネジメントを成功させるためのポイントを紹介していく。

外国人とのコミュニケーションはどうすればいい?

外国人が採用され、一緒に働くことになった場合、どのようにしてコミュニケーションを図るべきなのだろうか。まずは、外国人とのコミュニケーションのポイントを整理してみよう。

仕事のスタンスや文化が違うことを理解しておく!

日本と外国では、文化が異なる。いかに日本に近い国出身の外国人であったとしても、文化が違うことは意識しておかなければならない。

文化が違うということは、時間の使い方や仕事のスタンスも違うということだ。たとえば、日本人と外国人とを比べた場合、外国人は専門志向だといわれる。これは、外国では仕事の専門性を重視して採用が行われ、専門ごとに担当がいる仕組みだからだ。

一方の日本はどうだろう。ある程度は会社にマッチした人材を選ぶことになるが、専門的な知識や能力を重視して、採用後も特定の仕事だけをさせることは少ないことが多い。中途社員ならある程度専門性はみられるだろうが、それでも、会社に入ってからはチームとしての働きが重視される。

海外は自分の専門に責任を持つのが当たり前、日本はチームのメンバーとして担当以外も柔軟に対応するのが当たり前なのだ。もちろん、個々の考え方の違いもあるため、絶対とはいえないが、日本人と外国人とでは文化の違い、仕事のスタンスの違いがあり、ときに誤解を生む可能性があることを頭に入れておきたい。

共通言語で単刀直入に伝えることが必要!

文化の違う者同士、言葉が違う者同士、コミュニケーションを取るのに壁を感じることがある。どうにかして相手を理解しようと、相手の言語の理解に努める人もいるだろう。

良い心掛けではあるが、あえて相手の言葉で話そうとする必要はない。中途半端だと、誤った理解により誤解を生んでしまうおそれがある。

相手が日本語をある程度話せるのであれば、日本語で指示を伝えれば良い。その場合、回りくどい言い方をせずに、単刀直入に伝えることだ。外国人が相手だと、微妙なニュアンスまでくみ取れない場合もある。

相手の日本語が拙いのであれば、英語など共通言語でコミュニケーションを図るのも方法のひとつだろう。

外国人のマネジメントはどのようにすればいいの?気を付けること

肝心のマネジメントはどうするべきだろう。外国人のマネジメントのポイントを紹介する。

外国人のマネジメントはお互いの理解不足が原因

個々の違いがあるとはいえ、同じ文化を共有し、同じ言葉を共有することから、日本人同士でお互いを理解することはそう難しいことではない。仕事上、文化や言葉が支障となることはまずないだろう。

しかし、外国人と日本人間のコミュニケーションには、常に言葉の壁や文化の壁がある。こうした壁は、マネジメントにおいても大きな問題だ。

外国人と仕事を共にする職場で、外国人のマネジメントがうまくいかないのであれば、文化や考え方など、お互いの理解不足がほとんどの原因といえるだろう。

これは相手を理解するだけでは解消されない。相手にも日本での働き方を理解してもらう。お互いに歩み寄る姿勢が重要である。

日本人と外国人のマネジメントは変えなくてよい

外国人だからといって、外国人のためにマネジメントを大きく変える必要はない。基本的には、日本人と同じようにマネジメントする。日本人の部下に指示、指導したことであれば、同じように外国人の部下にもするべきだろう。

仕事上で外国人をひいき目に見る必要がないのは、外国人本人とって為にならないどころか、成長の機会を奪ってしまうためだ。また、マネジメントを外国人のためだけに変えれば、日本人社員の不満や不公平感が募ることになる。大きなリスクを冒してまでマネジメントを変える必要はない。

外国人と日本人であえて変える部分があるとするなら、相互理解を進めるためのコミュニケーションの取り方だろう。

外国人のマネジメントを成功させるポイント

ここまで、外国人に合わせてあえてマネジメントを変える必要はないとお話しした。重要なのはコミュニケーションの取り方、相互理解だ。

外国人のマネジメント成功の秘訣は明確に指示を出すこと

日本は空気を読む文化だ。相手の言わんとすることを想像することが生活の中で根付いている。そのため、1から10まで説明しなくても暗黙の了解で相手に伝わることも多い。

しかし、外国人には日本特有の察する文化はあまり通用しない。自分の伝えたいことは言葉にするのが通常だからだ。そのため、外国人からすると、日本人は言葉足らずで、結局何をしてほしいのか分からないことがある。

外国人のマネジメントを成功させたいなら、日本人のように「ここまで言えば理解できるだろう」と勝手に話を切り上げてしまわないことだ。指示は、シンプルに、かつ明確に出すことを意識したい。これは、誤解を生みにくいコミュニケーションという意味でも有効だろう。

キャリアや目標の考え方を理解しておく必要がある

外国人と日本人では、仕事に対する考え方やスタンスが違うというのは先にも説明したとおりだ。海外は専門性を重視するため、入社したての頃にさまざまな雑務を経験する下積みを理解してもらえないことも多い。

必要なのは、日本独自の仕事の進め方をなぜしなければならないのか、明確に説明できるようにしておくことだ。同時に、この仕事が将来のキャリアにどう繋がるのかも説明できるようしておきたい。

こうした意識の共有を図ったうえで、目標を一緒に決め、外国人がキャリアパスに不安を抱かないよう目標を可視化できるようにしておくことがおすすめだ。

Goalousなら、ゴールを可視化できるだけでなく、フォトアクション機能でメンバー全員のゴールを共有できる。オプションで翻訳機能(現在25ヶ国)も付けられるので、外国人とのやりとりにも便利だ。外国人と同じ目標、意識を共有し目標管理を成功させるために利用を検討されてはいかがだろう。

まとめ

外国人と日本人では文化や仕事のスタンスなどが異なるが、マネジメントを外国人に合わせる必要はない。重要なのは、外国人に理解してもらうため、コミュニケーションをとり、お互いに理解し合えるようにすることだ。

改善必須!離職率の高い部署の原因と解決方法

社員の離職率は業界によって大きく異なる。離職率が高いとされる業界のひとつが、歴史が浅く、新規参入企業も多いIT業界だ。しかし、離職率が高いといわれる業界でも、社員の定着率が良い企業もある。なぜ同じ業界でも大きな差が生まれるのだろうか。ここでは離職率の原因から改善方法まで提案していく。

離職の原因は主に会社への不満がダントツ

そもそも、なぜ人が離れていくのだろうか。主な離職の原因をまずは整理していこう。

待遇に不満がある

同じ仕事なら好条件の会社で働きたいと人は思うものだ。労働時間に対しての賃金に不満があったり、頑張りに対してインセンティブが出なかったり、会社への不満がたまると会社を離れる決心をする社員も出てくる。

それでは、それなりの報酬を支払えば問題ないのだろうか。報酬だけに注力するのもまた、問題だ。近年仕事とプライベートの両立が注目されているが、あまりにも労働時間が長いと健康リスクが脅かされてしまう。そうなると、何のために働いているのかと立ち返る人も多い。

労働時間の長さ、それに比例したストレスも、人が離職に至る十分な原因になり得る。

仕事にやりがいが持てない

キャリア志向の人ほど、自分自身の成長を考える。同じ仕事ばかりで身になるスキルがつかないと考えると、ほかの職場に転職しようとするだろう。

昇進や昇格の機会に恵まれない会社も離職者が出やすい。不公平感や頑張っても目に見える評価がないと仕事にやりがいを持てないためだ。

会社に将来性を感じない

社員が将来性をイメージできない会社も離職者を生み出す。人手不足だととりあえず人を集めることに集中して、担当者も手いっぱいになり、社員教育にまで手が回らないことがある。

はじめこそ問題なかったとしても、社員がある程度増えてきた段階で、なおも人材育成を後回しにしていると社員は育たない。それどころか、会社自体に見切りをつけてしまう社員も出てくるだろう。

同様に、社員に対して会社の方向性を示していない場合も、社員が自分の立ち位置、方向性を見失い退職してしまうことがある。

このように、離職の原因のほとんどは会社に対する不満から生まれるものだ。

社員の離職を放置するのは会社にとってリスクでしかない

人が減るのであれば補充すれば良い、という意見もあるだろう。しかし、現実は果たしてそうだろうか。離職率が高くなると、単に人手が足りなくなるだけでなく、さまざまな問題が表面化するはずだ。

社員のモチベーションが下がる

離職者が出て、すぐに人が入ってくるとは限らない。離職者の仕事は、ほかの社員が負担することになる。社員ひとりあたりの仕事負担は重くなってしまうだろう。

こうなると、仕事に追われる社員も出てきて、全体のモチベーションは下がってしまう。同様の状況が続くと、新たな離職者を生む可能性も否定できない。

生産性が低下する

ひとりあたりの仕事量が増えると、とりあえず優先しなければならない仕事は進むが、そのほかの仕事が滞ってしまう。離職した人の仕事を引き継いだものの、あまり経験がないために時間がかかるケースもあるだろう。こうなると業務の効率化が進まないどころか、業績悪化にもつながりかねない。

新しい社員がすぐに離職した人分の仕事量をこなせないことも問題だ。当然ではあるが、はじめから同じような効率で仕事をこなす期待はできない。そうなると、採用コストだけでなく、新しい社員に対する教育コストも増していくことだろう。

大事な社員の退職を防ぐ!離職率の改善策

先にも説明したとおり、大事な社員が離職する影響は計り知れない。離職につながる要因が多い会社ほど連鎖的な離職につながる可能性があるので、早急に対策が必要となるだろう。それでは、具体的にどういった対策が離職率改善につながるのだろうか。

人事・評価制度を見直す

中小企業では、上司や社長の一存で、評価基準が視覚化されていない企業も少なくない。こうした評価制度の不透明性は不公平感を生むので、明確にするべきだろう。

社員の待遇を上げる=給与アップに走りがちだが、意外にもこうした社内の整備をするだけでも、離職率の低下につなげることはできる。待遇を上げるなら、給与アップにこだわらず、福利厚生を充実させるのも選択肢のひとつだろう。

また、社員の会社に対する将来的な不満を解消するには、研修制度を確立させることも有効だ。キャリアアップしやすい環境を整えることで社員のやる気向上や会社への信頼は高まる。

目標管理を徹底する

会社の方向性が分かりにくいのも社員の離職理由のひとつだと説明した。しかし、方向性が分かっただけでは、実は思うような改善は見込めない。なぜなら、会社の方向性が社員個人に落とし込めていないためだ。

会社と個人の目標をうまくリンクさせ、社員のモチベーションを引き出す、目標管理の徹底が重要になる。目標達成のためプロセスを組み立て、社員が自発的に動けるような環境をつくるのだ。

社内SNSのGoalousなら、チームの目標に向けて、ひとりひとりがアクションできるしくみが整っている。目標管理のサポートとして活用されてはいかがだろう。

定期的に面談をする

企業の中には、1対1で面談を実施するところも増えている。こうした1対1の面談は効果的であるが、重要なのは上司から部下に伝えるのではなく、部下から上司に話をすることだ。つまり、仕事の悩みについて相談する時間を設けることに注力する必要がある。

上司主導の面談になっては、せっかく面談の時間をとっても部下の悩みや不満は一向に改善されない。上司は、部下の不満を理解し、対処できるようにじっくりヒアリングすることだ。そのうえで、仕事の評価をフィードバックすることは、部下の自信や今後の課題への意欲にもつながる。

まとめ

離職率が高い会社では、社員が会社に対して何らかの不満を抱えていることが多い。改善するには、会社側が改善策に積極的に乗り出すことだろう。会社の待遇改善、不満解消も重要なポイントではあるが、社員のやる気を引き出すには目標管理も重要なポイントだ。

動機づけが重要!目標管理を上手くして従業員の成長を促そう

営業部で一スタッフとして働く場合は、自分の目標にだけ注力しても問題ないだろう。しかし、営業部マネージャーとなればそうはいかない。

営業部の場合、目標達成までどうやって各メンバーの成果を上げるか、目標管理の役割を重点的に担うことになる。しかし、自分自身ではなく、他者の成績を上げるように持っていくのは案外難しい。

そこで重要となるのが目標管理における動機づけだ。ここでは、動機付けがなぜ有効なのか、動機付けの成功には何が重要かを説明する。

動機づけによって目標管理はうまくいく

「動機づけ」は心理学的用語で、一般的にはモチベーションとも解釈できる。動機づけには、外発的動機づけと内発的動機づけの2種類があり、いずれも目標に対してのやる気を引き出す方法だ。

この動機づけは、営業成績と密接に関係している。たとえば、スタッフのやる気を想像してみれば分かりやすいだろう。必ずしもやる気のある人=営業成績の良い人にはならないが、仕事に対する意欲が低ければ、営業成績は下がる可能性がある。

もう少し詳しく、動機づけによって目標管理がうまくいく理由をみていこう。

部下のモチベーションが上がる

部下のモチベーションの妨げになっているのは、意外にも上司からの強制力だったりする。上司からすると寝耳に水かもしれないが、「1日5件営業に回るように」「顧客にサービスに不安はないか聞いてくるように」という指示は、ときに部下にとってやらされている感につながるためだ。

もちろん根拠があって、しっかり説明までできれば良いが、そういったケースは多くないだろう。部下は、なぜ上司のいうようにする必要があるのか疑問を抱き、ただなんとなく仕事をこなすことになる。そうなると、モチベーションは下がってしまう。

動機づけ、特に内発的動機づけは、仕事の価値を部下自身が見いだし、部下の自律性を磨くための効果的な方法だ。動機づけにより、部下自身が自分で仕事をやっている意識が生まれ、やらされている感はなくなる。また、自分ならできるという自己効力感も身につくだろう。

これにより、部下のモチベーションは自然に上がり、目標に一歩近づけさせることができる。

積極性が芽生える

どのような仕事でも積極性は重要だが、営業においては特に重視される部分になるのではないだろうか。積極性が芽生えると、自分自身の行動に対する責任も意識するようになるためだ。

さらには個々の柔軟な判断能力も育む。営業においては、自分から顧客や上司に対して積極的な提案を持ち出すことにつながるだろう。これにより、社内の活性化も期待できる。

顧客側からみても、サービスや商品のメリットを機械的に紹介されるより、自分に合わせて積極的な提案をしてくれる営業の方が信頼できるのではないだろうか。

動機づけされた積極性は目標達成のひとつの要素にもなるため、結果的に目標管理に良い影響があると期待できる。

目標管理における動機づけを成功させるには

ここまで目標管理において動機づけがいかに重要かを説明してきた。それでは、動機づけを成功させるには、上司はどういった点を意識すれば良いのだろう。3つのポイントを紹介する。

会社の目標を明確にする

人の欲求には承認欲求がある。他人から認められたい欲求だ。ビジネスにおいては、会社に貢献している実感がひとつの承認欲求につながる。上司や会社の上層から業績を褒められて、あるいは顧客から感謝されて、もっと気合いを入れようと思った経験はないだろうか。

もちろんこうした経験も会社への貢献意識につながるが、より具体的な貢献意識を部下に持たせるには、会社の目標を明確に示すことが重要だ。

会社の目標が部下にまで浸透していないと、部下はどこを目標にすれば良いのかわからない。目標が迷子であるということは、がむしゃらになって自分なりに成績を上げても、会社や上司に評価されないのではないかという不安を生む。

少なくとも目指すべき場所がわかれば、こうした不安は解消されるだろう。さらに、目標達成までのプロセスを具体的にイメージしやすくなるため、効果的な動機づけにもつなげられる。

部下自らが目標を設定する

「今月の目標は1人5件の契約成立」などのように、部下に対して一律に目標設定を行っていないだろうか。営業ではよく見られる光景かもしれないが、能力はひとりひとり異なる。月5件が難しい部下もいれば、5件が容易な部下もいるだろう。

難しい部下にとっては高いハードルに感じられ、容易な部下にとっては手抜きにつながってしまうかもしれない。だからといって、上司がひとりひとりの目標を決めていくのは効率的とはいえないだろう。

ひとりひとりに合った目標を設定するには、部下自身に目標を設定させることだ。上司は、その目標が適切か管理する意識で問題ない。

部下にあえて目標を設定させる理由は、適切な目標設定以外にも、部下自身に責任感を抱かせること、自分の課題を気づかせることにある。うまくいけば、部下の成長につながるだけでなく、営業部全体の目標達成にも大きく近づけるだろう。

目標のフィードバックを行う

部下に目標を設定させることが動機づけを成功させるコツと紹介したが、部下に任せてばかりの目標設定は適切でない。設定時に上司が確認することはもちろん、目標設定が活かされているか定期的に管理することが重要である。

そのためにも、どのように部下が目標をとらえているか確認する必要があるだろう。方法としては、定期的な個別面談などが効果的だ。

社内SNSのGoalousなら、目標達成に至るまでのプロセスをフォトアクションで共有できる。部下のアクションをオンタイムで確認できるため、定期的な面談で仕事を評価する際にも役に立つであろう。ぜひ適切な目標管理、フィードバックに活用していただきたい。

まとめ

目標管理における動機づけは、会社や部署内の目標を達成するための重要なポイントだ。成功のためには、明確に全体の目標を提示し、さらに目標を個々に設定させた上で、適切に管理することに力を入れたい。

目標設定が肝!!部下のモチベーションを上げて保つための秘策

目標をどれだけ高いものに設定したとしても、人がついてこなければ意味がない。部下のモチベーションが低いと、やりたいことにもチャレンジできないものだ。

モチベーションの低さはもちろん個人の問題もあるが、上司の采配にもかかっている。現状モチベーションを維持できていないのであれば、間違った方法で部下を鼓舞しているのかもしれない。ここでは、上司が取り組むべき、部下のモチベーションアップの方法を説明する。

まずは部下のモチベーションがどこにあるのか理解しよう

モチベーションは、報酬や評価を上げればついてくると考えてはいないだろうか。一時的に上がるかもしれないが、モチベーションはそう単純なものではない。モチベーションには2種類あることを理解しておく必要がある。外発的動機付けと内発的動機付けだ。

外発的動機付けは、報酬や名誉などの目に見える評価で、やらなくてはという気持ちを駆り立てる。強い刺激なだけにモチベーションを急激に上げるには役立つが、持続性がない。

モチベーションを維持するには、飴とムチの使い分けが、つまりいつ報酬を与えるかなどタイミングが必要で、コントロールが難しい。

一方、内発的動機付けは、内側で生じる欲求によるもので、自然と人をやりたい気持ちにしてくれる。仕事への興味関心、達成感、承認欲求などがそうだろう。内発的動機付けは、常時働きかけなくても、動機付けがうまくできれば、モチベーションを持続させることが可能だ。

部下のモチベーションは上司がコントロールすべき?

モチベーションのコントロールは、重要なビジネススキルのひとつだ。今いる会社に限らず、将来的にもその人の価値を高めることになるので、上司にばかり頼らず、部下自身が身に着けるべきだろう。

これには、どうすれば自分はモチベーションが上がるのか、しっかり分析して自分に合ったモチベーション維持の方法を実行する必要がある。

しかし、環境によっては限界があるのも事実だ。いくらモチベーションを上げる工夫をしても、頑張りが評価されなかったり、自分の仕事が誰かのためになっている実感がなかったりするとコントロールは難しくなる。

上司は、部下がモチベーションを維持できるようにサポートすることが重要。たとえば、部下の仕事について一言添えたり、ねぎらいの言葉をかけたりするのも良いだろう。自分の存在意義が認められることで、部下はモチベーション維持をしやすくなる。

部下のモチベーションを上げるために上司ができること

上司は、部下のモチベーションを上げるためサポートに徹することが大切だと紹介した。具体的にはどういった行動がサポートにつながるのだろうか。今すぐ実践したい3つの方法を紹介する。

目標設定を明確にする

ゴールがないと、仕事に締まりが出ない。部下のモチベーションを上げるには、目標設定を明確にすることも重要である。しかし、「~をできるようにする」など抽象的な目標は達成までの道のりが見えてこないばかりか、次の目標につながらない。

目標設定では、数値化して具体的な目標にすること、達成までの期限を決めること、複数ある場合は優先順位を決めることが大切だ。目標のイメージが湧けば、目標達成に向けて部下も動きやすくなる。

なお、ここでの目標設定は、部下の性格を見極めて設定することも忘れないでおきたい。チャレンジ精神旺盛な人、自信のない人がいるが、チャレンジ精神旺盛な人にとって確実に達成できる目標は面白みがない。

反対に、自信のない人にとって少し難易度の高い目標はモチベーション低下につながってしまう。上司は、人を見極めたうえで、目標をコントロールする必要がある。

部下に仕事を任せる

責任のある仕事を、なんでも上司がするのは好ましくない。部下の成長の機会を奪ってしまうだけでなく、モチベーションアップの機会をも奪ってしまうためだ。

もちろん初めからすべて仕事を委ねるのは仕事に影響が出る可能性があるが、ある程度の仕事は部下に委ねて口を挟まないでいることもときには必要だろう。

これにより、部下は自分の仕事を客観的に評価しやすくなるほか、仕事に対する責任でやりがいも感じられるようになる。成果を上げたい、認められたい、信頼が欲しいという欲求も満たすことができるだろう。

部下の内側の欲求が満たされれば、内発的動機付けにより、モチベーションも上がり、さらにはモチベーション維持にもつながる。

部下を正当に評価する

もうひとつ重要なのが、部下を正当に評価することだ。結果に対して何か返ってこないと、不満やモチベーション低下につながる。部下が成果を出したら、正しく評価することが大切だ。なお、ここでの評価は主観的なものでなく、客観的なものでなくてはならない。評価基準は明確にしておくべきだろう。

また、部下を評価する際は、成果だけでなく、結果までのプロセスも重視したい。プロセスを褒めることによって上司が見ていてくれたと部下は感じることができるためだ。

なお、評価にともないどうしても成果が見えない場合は、部下にとってできること、できないことがうまく共有されていない場合がある。上司は、部下の力量を正しく見極め、できないことについてはどう改善すれば良いか、具体的な解決案を出してサポートすべきだろう。

社内SNSツールのGoalousを活用すれば、目標に向かって社員がアクションを起こすので、社員がどれだけ頑張ったのか正当に評価できる。目標管理と部下のモチベーションアップに積極的に活用されてはいかがだろうか。

まとめ

部下のモチベーションは、部下自身が上げる努力をする必要があるが、部下ばかりに丸投げするのも良くない。組織として士気を高めるには、上司が部下のモチベーションが上がるように適切にサポートする必要があるだろう。

仕事のできる人ほど辞めていく?辞めてほしくない人が辞める理由

会社にとって辞めてほしくない人が辞める、つまり優秀な人材が会社を離れていくことに頭を悩ます企業も少なくないだろう。なぜ惜しい人材ほど離職してしまうのだろうか。優秀な人材が離職する理由と離職を防ぐ方法について紹介していく。

辞めて欲しくない人が辞めてしまう原因

なぜ優秀な人材ほど辞めてしまうのか。主な原因は3つある。

キャリアアップができないから

優秀な人材ほど自分のキャリアを考える人は多く、仕事内容や自身の成長に対するハードルは高い。また同時に、求めるレベルや会社に期待する地位やリターンも高いと考えられる。

そのため、いくら成績を上げても会社が成績に見合った昇進や昇格を与えないと、正当に評価されていないと受け止められ、会社に対してマイナスの感情を抱いてしまう。優秀な人材は需要もあるので、これ以上の昇格などを見込めないと会社を離れてしまうのだ。

また、優秀さに見合った仕事を与えることができていないのも問題である。この場合は働くモチベーションが下がり、自分のやりたいことを求め転職してしまう。

業務量に不満を感じているから

辞めて欲しくない人ほど仕事ができる人が多いため、どうしてもその人に仕事が多く振られ業務量が多くなってしまうことがある。しかし、業務量に対して正当に評価されないことも少なくない。

実際には業務量が異なっても、ほかの社員と報酬が同じであったり、業務量に比例した報酬でなかったりすると会社への不満が大きくなる。結果、会社を辞めてしまうのだ。

評価がある程度正当だったとしても、やはり業務が偏るのは好ましくない。多すぎる仕事は、心身ともに疲弊させてしまい、これも離職の可能性を高める。

会社のビジョンや方向性が合わなくなったから

会社での在籍期間が長くなると、これから自分がどうしていきたいか、やりたいことが会社にいて実現できるのか、将来に向き合うことも多くなる。

しかし、会社の方針や目標が見えてこないと、個人の将来とすり合わせができない。結果、自分の立ち位置がわからなくなり、仕事を辞めてしまう。ほかにも、やりたいことと、会社の方向性やビジョンが合わなくなってしまうことも離職の原因に挙げられる。

このように優秀な人材が辞めていく原因をみていくと、会社への不満が離職につながっていることが分かるのではないだろうか。

優秀な人が辞めてしまうと会社のモチベーションは下がる

辞めて欲しくない人ほど辞める原因を紹介したが、優秀な人材の流出は企業の損失につながる。

生産性が落ちてしまう

人が少なくなるだけでも会社には影響があるが、それが優秀な人となると損失は大きい。これまで辞めた人が抱えていた仕事が、ほかの人に振り分けられることになるためだ。

しかし、同じように仕事をこなせるとは限らない。仕事のスピードは落ちることが予想される。結果、会社の生産性は落ち込み、売上が下がってしまう可能性もあるのだ。

社員全体の士気が下がる

これまで
優秀な人がいて回っていた仕事も、その人が抜けることによって、ほかの社員に仕事が回され、結果、1人あたりの仕事量が増えることになる。仕事量が増えることの弊害は前述したが、心身ともに良い影響は与えない。社員全体の士気も下がってしまう。

こうなると、仕事がこなせなくなり不満が生まれるほか、長時間労働や仕事疲れによる離職の問題に発展する可能性もある。

辞めて欲しくない人を会社に定着させるには

辞めて欲しくない人が定着しないことほど、会社にとっての損害はない。人材は財産にもなるからだ。それでは、どうすれば優秀な人材を会社にとどめることができるのだろう。いくつか方法を紹介していく。

成果に対して正当に評価する

優秀な人材を定着させるには、まず正当な評価を下すことだ。それは、成績に限らず、仕事量なども鑑みたうえでの評価ということになる。評価の反映のさせ方だが、昇給させる、ボーナスを上げるなど、「努力が認められている」と本人が分かりやすい方法でアプローチするのが良いだろう。

積極的にコミュニケーションをとる

仕事に対する不満は少なくても、人間関係がうまくいかないことで辞めてしまう人も少なくない。このような離職を減らすには、コミュニケーションを密に取って、上司と部下の信頼関係を普段から築きあげておくことだ。信頼が生まれれば、相談もしやすくなる。

定期的に面談するなど、意図的に相談する環境をつくるのも良いだろう。会社や仕事の悩みについてのケアができれば、人間関係による離職も減る。

社員の意見を取り入れる

会社の方針やビジョンが合わないと感じるのは、なにも企業理念に対してとは限らない。たとえば年功序列、役職重視、意見が聞き入れられないなど、社内の空気が合わないことも離職理由に考えられる。

このような不満を軽減するには、社員の意見を聞き、積極的に取り入れることも大切だ。自分のアイディアが取り入られるようになれば、社員の会社への貢献意識も高くなる。

会社の目標やビジョンを共有する

会社のビジョンが見えないことも離職の原因になり得ると紹介した。事業が今後どのように展開していくか共有することも、優秀な人材の定着に役立つだろう。

しかし、共有するだけでは事業に参加している自分がなかなか見えてこない。それぞれの部署でどのような目標を達成するかも決めておくと良いだろう。

社内SNSのGoalousなら、チームのゴールに対し、社員がアクションを起こすことで、頑張りを評価できる仕組みが整っている。ビジョンの共有だけでなく、正当な評価にもつなげることができるだろう。

まとめ

辞めてほしくない人が辞めるのは、企業側に原因があることがほとんどだ。優秀な人材の流出を防ぐには早急に対策を講じるのがおすすめ。解決には、原因をしっかり把握したうえで、適切に処理していくことが大切だ。