社員が定着しない会社とは?その特徴と解決方法をご紹介

社員が定着しないことに頭を抱えている会社は少なくない。定着率の低迷は、企業活動においてさまざまな問題を招くからだ。一体、どんな理由があって従業員は、職場を離れていくのだろうか。

「社員を採用したにも関わらず、すぐに辞めてしまう問題を解決したい」
「定着率が良い会社は、どんな対策をしているのか知りたい」

そう考える経営者や人事担当者に向けて、社員の定着率が低い会社にはどんな特徴があるのか、どうすれば解決ができるのか、その方法を紹介したい。

社員が定着しない会社の特徴とは

社員が定着しない会社について、2つの特徴を説明する。

職場環境が良くない

社内における労働環境の悪さは、社員が離職する原因となる。とくに上司や同僚、部下とのコミュニケーションが上手くいかなかったり、働きがいを感じられなかったりする職場が該当する。

中でも以下のような特徴があげられる。

・人間関係に問題がある

信頼・尊敬できる人がいない。従業員同士の挨拶や会話、交流がない。

・相談しづらい環境にある

悩みや問題を誰にも相談できず、悶々とした日々を過ごさざるをえない。

・仕事へのやりがいが見いだせない

やりたい仕事を任せてもらえない。簡単で単調な業務ばかりで、やる気が起こらない。

労働条件が従業員にとって不利である

社員にとって魅力的ではない労働条件も、定着率が低い企業の特徴である。条件面は、企業そのものの体制や環境を変えなければならない。

職場環境が悪く、かつ労働条件が不利な状況が重なると、従業員はますます職場を離れてしまうだろう。

・給料が低い

同業界・同世代、または労働量に比べて、給与水準が低い。

・残業が多い

毎日のように深夜・最終時間まで残業が続き、定時退社しづらい環境も労働条件が悪いといえる。

・休みが少ない

年間休日が少ない。厚生労働省の調査では、平成29年(又は平成28会計年度)の年間休日総数の1企業平均は107.9日(平成29年調査108.3日)、労働者1人平均は113.7日(同113.7日)と公表されている。

参照 厚生労働省 調査

社員が定着しないとこんなデメリットが

社員が定着しない企業の特徴を述べたが、そのことによって生じるデメリットについても説明しよう。

人材コストの損失

もっとも大きなデメリットは、人材コストの損失である。

とくに、採用活動にかかる人件費や広告費といったコストが離職によって無駄になってしまうことは企業にとって大きなダメージだ。一人当たりの研修やOJTにかかる費用すべてが損となり、採用後の教育コストも無駄になる。

さらに、業務に関わる経営資源をなくすという痛手も負うこととなる。

生産性の低下

コスト面だけが、デメリットではない。企業活動における生産性の低下も招いてしまう。

人材を採用する目的の1つは、作業効率を上げることだ。しかし、従業員が離職すれば、人手不足となり、必然的に一人当たりの業務量が多くなってしまう。定着率が低いままであれば、社員への負担が増える一方である。

場合によっては、サービスの質や組織の士気を下げてしまうことになるだろう。商品や企業の信用問題にまで及ぶこととなるのだ。

社員が会社に定着するための方法とは

社員が定着しないことによるデメリットを回避するために、解決策を紹介しよう。

企業理念・風土を見直す

会社が求めている人材と、実際に採用している人材が一致していないために離職が止まらないと考えられる場合、定着率を改善するために、根本的な問題から見直していく必要がある。まず、企業理念や風土から着手をしていきたい。

そこで、自社の企業理念や風土を改めて理解したり、見直したりする機会を持ってみてはどうだろうか。 また、社員に対しても明確なビジョンを提示して、一人ひとりに浸透するまで伝える必要もある。

企業の考え方を明らかにすることで、新たな人材を自社の風土に合う条件で採用することができる。

風通しの良い職場をつくる

人間関係や労働環境について問題視してきたが、自社の努力で変えられることは、積極的に改善した方が良い。

求職者や新入社員が注目する点の一つとして、人間関係の良さがある。従業員同士の信頼関係がしっかりしている職場は、働き手にとって居心地の良い環境である。そのためには、社員とのコミュニケーションや挨拶を増やすことが重要とされる。

また、給与や待遇・残業時間・業務内容などに不満が集まりやすいため、成果を評価できる制度を整えることで、モチベーションを上げることが可能だ。努力に見合った対価が与えられる制度が整備できていないのなら、一からつくっていくことが必要となる。

さらに、社員が成長できる環境をつくり上げることも、定着率をアップさせる上で有効である。成長を実感してもらうために、チームで協力して目標設定・達成させることをすすめたい。

効果的な方法は、社内SNSなどのシステムを活用することである。

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なら、個人が自ら設定した目標をフォロー、コラボしながら、ゴールに向かうことができる。誰がどんなゴール(目標)に向かって、どんなアクション(活動)をしているのかオープンに見えるため、チームのコミュニケーションがとりやすい。全員のゴールが見えやすいという利点がある。上手く活用し組織の力を上げて欲しい。

まとめ

社員が定着しない会社の特徴と社員の離職が会社に及ぼすデメリット、さらに、解決するための方法も併せて説明してきた。

紹介した要点やシステムを活用しながら、社員の定着率を上げることによって、企業の生産性や利益の拡大につなげてもらいたい。

組織力を上げるために必要な情報を得たいなら無料で開催されているGoalousセミナーへの参加もおすすめだ。

人材育成を成功させる方法とは?優秀な人材が育つポイント

人材不足が問題となっている昨今は、新入社員によって人手を増やすことも重要だが、今いる既存社員を育成することも求められる。

しかし、全員が同じ育成方法で育つことはないため、人によって育成方法を変える必要がある。

人事育成を構成する2つの枠組み

人材育成には、狭義の人材育成と広義の人材育成がある。これら2つの育成方法はどちらか一方の活用では成立しないため、どちらの仕組みもうまく構築する必要がある。

狭義の人材育成

狭義の人材育成の代表的なものにはOJT・Off-JT・自己啓発の3種類ある。

OJT

正式名称は「On the Job Training」。
名前のとおり業務の実績を通じて教育を行うものだ。つまり、現場が主体となり実施される実践を交えた人材育成である。

OJTにはプログラム・カリキュラム化されたものとそうでないものがある。新人育成にはプログラム化されたものを用いる場合が多いようだ。

Off-JT

正式名称は「Off the Job Training」。
こちらはOJTとは正反対で業務の実践以外に用意された育成の場、いわゆる研修制度のこと。よく耳にする新卒導入研修や管理職研修などが挙げられる。

自己啓発

企業が用意した教育制度だけではなく、社員自らがスキルアップを目指し行動すること。具体的には外部セミナーの受講・ビジネス書籍を読むことなどである。

広義の人材育成

広義の人材育成の代表的なものには、オンボーディング・人事評価制度・目標管理制度・メンター制度・ジョブローテーション制度がある。

オンボーディング

新しく組織に参加したメンバーが早く活躍できるようになるために行う。新しいメンバーの目的を組織としてサポートする育成方法である。成果を挙げるまでの体験がスムーズとなりやすいため、人材を組織に定着させることができ、優秀な人材として育成できる方法だ。

人事評価制度

従業員が日頃業務を通じて、会社にどれほど貢献しているかを評価すること。貢献度により、昇進・昇給の処遇を反映させる方法だ。正当な評価を行うことで従業員のモチベーションを上げるのが目的とされる。

目標管理制度

個人もしくはグループごとに目標を設定し、目標達成の度合いを評価すること。達成する目標を明確にすることで責任感を与える効果が期待できる。

メンター制度

上司とは別に業務の相談ができる教育係を設置する制度。第三者に相談することができるので必要なスキル・技術を身に付けられるだけでなく、社内のコミュニケーション活性化を促進し、生産性を高めるのが目的だ。

ジョブローテーション制度

社員の新たな能力の開発をする目的の制度。戦略的に部署の異動や職務内容の変更を行う。

新入社員と中堅社員の育成のポイント

人材育成方法は誰にでも同じものが合うわけではない。対象となる人材やシチュエーションによって、変えなければ期待される効果を得られないため、どのような経験をさせるかが重要である。

新入社員

新入社員は社会に出て間もないため、仕事・研修を受けなければならず不安でいっぱいの状態である。そこで厳しくあたるばかりでは、やる気もなくなってしまう。

安心させるため、モチベーションを上げるために褒めることと叱ることを上手に組み合わせる必要がある。

また入社後の人材育成のポイントとして、新人の段階からリーダーシップを身に付けさせることが挙げられる。リーダーシップを身に付けるための流れは3ステップ。

まずは、一緒に働く仲間を信頼し対等な関係を築くパートナーシップ、2つめのステップは、貢献力と批判力を身に付けるフォロワーシップ。3つめは自分・仕事・チームへの支援を引き出すボスマネジメントスキルを習得することだ。

中堅社員(次世代リーダー社員)

中堅社員の育成ポイントの1つめは、人数に関わらず部下を持つ経験をさせることだ。

部下を持ったことがない社員が、マネージャークラスになりいきなり育成を頼まれても難しい。早い段階で部下を育成し、組織として業績を上げることを経験させることが重要である。

2つめのポイントは複数の職種を経験させること。上に立つようになり、多様な人材を含むチームを率いるためには様々な職種を経験していないと苦労するためである。

3つめのポイントは、キャリアにつながるチャンスを提案することだ。中堅社員になると与えられた仕事を一人でこなせるようになり、自分の成長を実感しづらくなるため、モチベーションが下がる。

成長できる場としてキャリアアップを提案することが必要だ。

人材育成を成功させる方法

人材育成を成功させるためには、どのような方法があるのだろうか。

コーチング研修を実施

コーチングとは自分で問題を考え、解決する力を養う手法である。組織の生産性を上げる上では、主体的に動くことのできる人材がどれだけいるかが重要だ。そのため部下がその気になり意欲的に動くように促すスキルを習得するための研修がコーチング研修である。

コーチング研修ではコミュニケーションの使い分けが重要である。上司であればつい自分の意見を述べたくなるが、コーチングは「聴くこと」が基本。聴くことと意見を述べることを上手に使い分けるのがポイントだ。

成長につながる目標設定を行う

組織と個人の成長には適切な目標設定が大切である。あまりに現実と掛け離れた目標は、やる気を下げることとなる。

そして、その目標設定はチームで考え、決定はリーダーが行うというのがポイントだ。通常の目標設定はリーダー同士で協議し合うが、それだと一方に押し付けられていると感じるためである。

チームで目標を決定することで、どうしてこの目標を達成することが重要なのかがわかり、モチベーションを高めることができる。

目標を設定しただけで満足してならず、必要なことは決めた目標に対しやりきる意志である。「達成したいなぁ」と曖昧に抱く感情ではなく、「目標は必ず達成するもの」という強い意志を持つことが重要だ。

目標に責任感を持ち、自分がするべきことを適切に理解し、行動することで企業と個人の成長につながる。

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まとめ

人材育成は人と人とが向かい合うものなので、機械的にシステム化をすることはできない。加えて、一人ひとり考え方・感じ方が違うため大変難しいことでもある。

しかし、それぞれの立場に合わせた人材育成方法のポイントを押さえることで個人の成長も、企業の成長も見込める。
企業の生産性アップのためにも人材育成は手を抜いてはならないものである。

部下の潜在能力を引き出すための指導法

部下の潜在能力を引き出すための、実践的な指導法を紹介しよう。

部下の潜在能力が発揮されることで、個人の成果が上がるだけではなく、チームや部署、そして会社が強い組織へと変革してくことが期待できる。つまり、潜在能力を引き出す指導法を身につけることは、企業の力を底上げし鍛えることと直結する。

潜在能力にどんな特徴があるのか基本的な知識を習得しながら、具体的な指導方法を学んでほしい。

能力は大きくわけて2つ

はじめに潜在能力について解説する。一般的に人間の能力には2つの種類があり、1つは顕在能力。そして、もう1つが潜在能力である。

近年になり浸透していきている言葉なので、聞いたことがある方も多いのではないか。顕在能力と潜在能力について、それぞれの特徴を見ていこう。

顕在能力

顕在能力とは、我々が自覚している能力のこと。自分自身がその能力に気づいているだけではなく、他者の目から見ても認められる能力のことをいう。

一般的に上司が部下を評価する際、顕在能力がどれだけ目に見える結果として発揮されているのかが基準となる。

潜在能力

一方で潜在能力は、読んで字のごとく潜在している能力のことをいう。本人が自覚しておらず内側に隠れているため、第三者からも気づかれにくいのが特徴だ。

潜在能力が開花すると、思ってもみなかった才能や実力が発揮されるようになり、人材として飛躍的に伸びることが期待できる。眠っている潜在能力があるのであれば、ぜひとも引き出したい。

では、潜在能力を持っている人には、どんな特徴があるのだろうか。

潜在能力を秘めている人の特徴

誰しもが潜在能力を内に秘めているが、とくに飛躍するタイプの人には特徴がある。

将来的に伸びしろがある人は自分に対して、そして周りに素直である。また、好奇心も旺盛で、躊躇せずに行動できるタイプの人が該当する。それぞれについて解説しよう。

素直で粘り強い

素直さは、とくに重要なポイントである。自分の感情や考えはもちろん、他者の意見やアドバイスを、疑いなく否定することなく受け入れられる人は、今までの枠にはまらずに、様々な領域の意見を吸収しそれを実行できるので、未開拓の能力が開花されやすくなる。

一方で頑固な人は固定概念に囚われてしまい、内に秘められた能力と向き合うことが難しい。

粘り強い人は、自分の可能性を信じた努力をすることができる。素直であっても飽きっぽい人に、困難や障害を乗り越える強さがないだろう。したがって、潜在能力は、我慢強くしがみつき全力を振り絞ることで発揮される。

行動力を持ち様々なものに興味を持つ

行動力と、未知のものごとにも興味を持つ力も大切なポイント。

世の中の「成功者」と言われる人の共通点として、行動力が挙げられる。言い換えれば、上手く行かないかない人は、実行する力がないということだ。

行動によってしか現実は変わらない。潜在能力が発揮されるか否かも、考えを行動に移せるかどうかが鍵を握っている。

また能力が高い人は、1つの領域だけではなく多様な分野に興味を示す。好奇心旺盛になることで、今まで気がつかなかった能力が開花されやすくなる。

部下の潜在能力を引き出すには

潜在能力を秘めている人の特徴を紹介したが、部下が能力を発揮できるかは、いかに部下の育成をするのか、という上司の手腕にも関わってくる。どうすれば、潜在能力を引き出すことができるのだろうか。

部下の潜在能力を引き出す方法

方法の一つとして、ゴールを設定すること。目指したいゴール(目標)を明確にすることで、部下は達成するためのエネルギーを注ぐ。今までになかったアイデアを出したり、行動したりして内に潜在している能力を出していくようになる。

部下が本当に達成したい目標や、「なりたい」と望む人材像をゴールにすることが重要である。さらに具体的なプロセスや、ステップアップしていくための優先順位も明確にする必要がある。

目標や行動が漠然としている状態では、いくら潜在能力があったとしても引き出すことはできない。ゴールを描きつつ、現在地から目標を実現するまでの道筋を、具体的にイメージできるようになることで、部下は能力を発揮していくのだ。

部下との信頼関係を築くことも重要

ただゴール設定をするだけではなく、部下との信頼関係を構築しておく必要がある。とくに、部下の承認欲求を満たしてやることが、上司として大切な役割となる。習得したスキルやノウハウ、解決した問題、達成できた目標の一つひとつに対して褒めたりコメントすることで、部下のセルフイメージが上がり、自信も湧いてくる。

また、部下がゴールを見失っている時や、優先順位がわからなくなった時に、付き添って指導することで部下との信頼関係は深くなっていく。

上司が部下を指導することで、引き出してく潜在能力。個人だけではなくチームやグループの人間関係が深まり、そして組織としての能力が高くなる。結果的に強い組織へと会社に変革が起きていくのである。

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まとめ

部下の潜在能力を引き出すための指導法を紹介した。明確なゴール設定をしながら、人間関係を構築していくことがそのポイントとなる。

部下の顕在能力を評価するだけではなく、潜在能力を開花させて、会社をより強い組織へと成長させてほしい。

部下に目的意識を持たせる方法とは?社内共有の重要性

仕事において、部下に目的意識を持たせるのは大変難しいものだ。

部下が仕事において自発的に目的意識を持って仕事をするようになるには、どのような解決策があるのか。今回は目的意識のない人材のタイプや目的を持てない理由について理解し、社内に目的意識を浸透させる方法を解説する。

そして、チームや部署のメンバー同士が目的を共有して、着実に成果を上げられる環境のつくり方について検討しよう。

目的意識がない部下が社内にどのような影響を及ぼすのか

目的意識がない部下は、社内でどんな影響を及ぼすのか考えてみよう。決して個人だけの問題ではない。チームや組織、そして会社全体の問題を生みだすことになってしまう。

これでは個人の能力が活かされないだけではなく、企業のパフォーマンスも下がりかねない。どんな部下が目的意識がないのか、特徴をあげながら問題を意識化していくことが大事だ。

目的意識がないとどうなるか

目的意識とは、ただ目の前のことをするのではなく、「何のために」仕事をするのか自覚していることだ。

目的意識がない場合、部下はただ任された仕事をこなしていることになる。例えば営業マンのケースで見てみよう。目的意識を持たない営業マンは、製品をお客様に提案して売ることだけを考える。そして、会社から設定された売上目標を目指そうとし、それを超えることはない。

しかし「トップセールスマンになるため」「製品を広めることで、社会貢献するため」といった目的意識があれば、どうすれば売上を伸ばせるのかを自発的に考えるようになり、会社から設定された以上の売上を目標にできるだろう。

そして、お客様に喜んでもらえるのか、会社のブランディングができるかなど、さまざまなアイデアに目が行くようになるのだ。

目的意識がない人の特徴

上述した目的意識がない人には、与えられたこと以上の仕事を期待することはできない。やる気がないのではなく「何のために」という意識を持たないので、付加価値を生み出すような自主的な行動につながらないというわけだ。

したがって、上司から見れば、仕事に取り組む姿勢は積極性に欠けており、働くモチベーションが低いように映る。会社やお客様への提案があまりないため、消極的な人材として評価されかねない。

また目指すべきゴールを持たないので、達成するためにどんな努力をしているのか、どれほどの情熱があるのかが、客観的な数値として計りづらく、主観的な印象としても薄くなるだろう。これまで述べてきたことを総括すると、以下のとおりになる。

  • 主体性がない
  • 積極性がない
  • 会社・上司からの評価が低い
  • 仕事の努力・情熱を客観的・主観的に判断できない

明らかにこれらの特徴は仕事を進める上での問題であるといえるだろう。

目的意識を社内に浸透させる方法

目的意識がない部下によって、チームや組織にも良くない影響が及されることを説明してきた。では、目的意識を社内に浸透させるために、どのような方法があるのか説明しよう。

大切なことは、仕事において目的意識を持つ環境を会社がつくっていくことだ。すべての社員が働く上で目的を重要視することによって、成果が上がりやすい組織となっていくだろう。そのためには目的を社内共有することをおすすめする。

自らの目的意識、成果を共有する

部下が目的意識を持つためには、まず上司から自らの目的意識、そして成果を共有していこう。
上司の働き方がモデルとなるため、「何のために」という意識を根付かせるだけではなく、仕事をするイメージもしやすくなる。

また役職や立場に関係なく、すべての社員が目的意識を大切にする企業文化も形成されていくわけだ。

部下に目的意識を持たせる

共有に成功すれば、続いて部下にも目的意識を持たせるプロセスに進もう。

重要なのは、一つひとつの仕事に対して、誰のためなのか、何のためにしているのかを積極的に伝えていくことだ。
そして部下に対して仕事に対する目的を問いかけることで、おのずと部下が仕事への目的意識を持たせるように促すのだ。

目指すべきものを考えるポイントは、実現することが簡単なものよりも難易度が高いものを選ぶこと、そして部下が本当に実現したいと心から願望する内容であることだ。

さらに目的意識だけではなく仕事の優先順位を決めたり、抽象的よりも具体的な作業に細分化したりすることで、自主的に働く意欲はより一層向上することだろう。

社内共有ツールを活用する

部下が目的意識をただ持つだけではなく仕事に精を出して、成果に結びつけるためには社内共有が効果的だ。とりわけ活用できるのがツールとなる。

コミットメントを内部のメンバーとシェアすることによって、部下のモチベーションが上がるようになる。そしてグループや部署と連携をしながら、協力体制も構築されていく。

このような社内共有のために、社内向けSNSを導入すれば円滑に行える。
数ある社内向けSNSの中でもコミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」は、ゴールや目的でつながることが可能なサービスだ。
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Goalousでは、ゴール(目標)がメンバーによって作成され、そのゴールをフォローやコラボすることでゴールと繋がることができる。

ゴールに対して誰がいつなにをしたかアクションを起こし、皆が楽しくチェックを行うことができるツールだ。

Goalousを活用することで、目的意識を持った働き方が促されるだけではない。社内全体で成果は可視化され、達成度合いは具体的な数字やアクションに残るため、客観的な評価がされるようになるというわけだ。

まとめ

部下が仕事をする上で目的意識を持つようになるために、どんな方法があるのかを解説した。とくに重要なのは、社内で目的やそこに至るまでのプロセスを共有することである。

社内で目的を共有する環境があれば、部下が目的意識を持つことはもちろん、成果に対して努力をすることが積極的に行われるであろう。

社内共有を円滑にするために効果的なのが社内SNSである。とくにGoalousは仕事の目的やゴールの実現に期待ができるため、機会があればぜひ導入を検討してみてはどうだろうか。

目的意識がない社員に目的意識を持たす方法とその重要性とは

会社組織などで、仕事に対する目的意識が共有されていない場合、個々の仕事に対する熱に温度差が生じることが多くみられる。

経営者、雇用者、上司、同僚、部下と立場がいろいろあるものの、仕事の目的・業務目的などが明確に共有されていると、同じ目的意識を持つ仲間として一体となることができる。そうなることで、業務の生産性や会社組織の利益率も向上する。

目的意識が起きない理由

人間の意思決定や目的思考・行動のメカニズムは、神経科学的に証明されており、目的意識が起きないことには理由がある。

環境の影響を受けている

私たち人間の脳は、取り巻く環境や過去の経験などの影響を常に受けている。

もともとの個人の性格も無関係ではないものの、育った環境や今置かれている生活環境、過去の経験などにより、人間の考え方や意識の持ち方は変わってくる。

人間が行動するための動機として、その根底には報酬の存在がある。報酬とは、給与・金品に限らず、喉が渇いているのであれば「飲み物」、お腹が空いているのであれば「食べ物」、退屈しているのであれば「脳への何らかの刺激」など多種多様である。

神経科学においては、外的要因により報酬が発生することに対し、脳が行う情報処理が、意思決定や目的思考行動、つまり「やる気」と関連するとして研究が進められている。

参照:生理心理学と精神生理学26(1):5-16,2008報酬の脳内表現

例えば、やらなければならない仕事が目の前にあり、締め切りも直前まで迫っている切羽詰まった状況にあるにも関わらず、スマートフォンに恋人や友達からのメッセージ通知が表示されると、つい仕事を差し置いて見てしまうことがあるのではないか。

これは、メッセージを見た脳が、過去に経験した同じ状況から得た「楽しい」「面白い」と言う感情(報酬)に対して刺激を受けることが影響している。

私たちは、毎日の生活において、意識的にあるいは無意識的に何らかの報酬を受け、その経験値から行動を起こしている。

外的刺激としての報酬が増えると快情動が刺激され、脳内でドーパミンが多く放出される。ドーパミンの増加量と、やる気の度合いは比例する。

参照:広島大・総科・脳科学やる気を起こす脳内分子? (一部引用)

喜びや楽しみなどの感情(報酬)がない環境は、脳を刺激しないためドーパミンも放出されにくい。自身を取り巻く環境が報酬のない劣悪な状況の場合、マンネリ化が起こりやる気も湧かなくなってしまうのはこのためである。

失敗が怖い

失敗経験が多いと、人は行動することが難しくなる。新しいことにチャレンジする時にも、失敗するのではないかという不安に駆られる。

これは、過去の失敗経験が大きく影響している。

新しい技術や技能の習得は人に達成感をもたらし、達成感を得られる、報酬に関わる脳部位が活性化することもわかっている。

参照:慶應義塾大学医学部 国立研究開発法人 理化学研究所 国立研究開発法人 日本医療研究開発機構 「達成感」による脳内変化を明らかに―新たな学習法や、精神・神経疾患の治療法の開発につながる成果― (一部引用)

予想以上に嬉しいことが起きた場合も、報酬に関わる脳部位である中脳でドーパミンの分泌が活性化する。
しかし、期待はずれの残念な出来事が起きると、一時的にドーパミンの受け渡しはストップされてしまう。

引用:高次脳機能研究所 34(2):165-174,2004 やる気と脳―価値と動機付けの脳機能イメージ

日々の出来事に対するドーパミン分泌の活性度は、その都度違う。失敗談や達成感などに起因するドーパミンの活性度合いから、楽しいこと、あるいは、つまらないことが脳内で認識・区別され、私たちの一つひとつの物事に対する姿勢や、やる気が形成される。

目的意識を持つためには

目的意識を持つことで、やる気は大きくアップし生産性もあがる。

目的を明確にする

目的を明確にすることで、やる気を起こさせることができる。何かを行動する時に、目的を設定するとやる気が起きやすくなるのは、ワクワクした過去の経験や達成感がドーパミン分泌を活性化させモチベーションを高めてくれる。

人は、目的を達成するためには、何をどのようにすべきかを考えて行動を起こす。ところが、行動レベルに意識を落とすと、現実的になりワクワク感が消滅してしまう傾向があり、ドーパミンが減少してしまう。

そこで、何のためにこの行動を起こすのか、と言う目的を思い起こすと、再びドーパミンの分泌が活性化する。常に目的を意識し続けるように行動をすると、やる気は持続する。

脳内レベルでやる気が持続するため、行動意欲も湧き、義務となり退屈に感じてしまいそうな行動も、前向きな姿勢になり、簡単に継続することができるのである。

誰かのためにと考える

自分が他者に与える影響を意識すると、自分の行動レベルが変化する。

たとえば、多くの母親は自分のためにはできないことでも、「わが子のためなら」と、子どもを思うことで多くのことを成し遂げられる。このように、母親レベルにまで他者への思いを込めることはさすがに難しくても、自分以外の誰かのために人間が引き出せる力はとても大きい。

自分の言動が、予想外に他者に良い影響を与えた時なども脳内のドーパミンは活性化し、モチベーションが高まるといえる。

他者に良く思われたい意識のもとに行った行為であっても、相手の反応が良く、自分への評価も向上したとき、「誰かのために」「会社のために」という信念が芽生え、心理的な支えとなるため、意欲が高まることへつながる。

目的意識は共有しないと組織力が下がる

会社などの組織においては、目的意識の共有は生産性に直結する。

目的意識を共有することの重要性

目的意識を共有することで、生産性と利益を高めることができる。利益を単純に追い求めることがすべてではないものの、企業として重要な目的は効率よく利益を上げて、会社をさらに発展させることにある。

チームワークが必要となる業種やプロジェクトに対し、一部の上層部だけが目的意識を共有し、実際に業務を遂行する労働者が目的を知らずに、やることだけを指示される状態にあると、労働者にとって目的が曖昧であるためモチベーションが高まらない。

仕事の目的の共有は仲間意識にもつながり、個人が遂行する業務の重要性を意識させることになる。仕事に対する意欲やモチベーションが高まるため、仕事の効率も上がる。

仕事の目的の共有、そこでの個人の役割などを明確にすることは目的意識を高め、チームが一丸となるために、組織力の強化につながるのである。

社内共有ツールを利用し目的意識を共有

会社において社員の日々のやる気を上げるためには、目的意識を共有することが重要だ。円滑なコミュニケーションを図る社内共有ツールを利用することで、生産性や効率性が大幅にアップする。

コミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」は、社内で目標をオープンに共有できる。ゴール達成までの過程をアクションとして、写真投稿するので可視化でき理解しやすい。組織内の共有情報をスマートなものにする。

対面よりも気楽に一緒に働く仲間とのコミュニケーションも図れるため、業務がスムーズに行えないときに、個々に生じる不安な気持ちや、孤独感を避けることもできる。

社内の目的意識共有に役立つ、コミュニケーション型目標達成サービス「Goalous」の導入をおすすめする。

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まとめ

科学的理論にも基づいて立証されている、やる気のメカニズム。目的意識を持つことは、やる気に対する脳内ネットワークを活性化させる。

会社組織などにおける目的意識の共有は、社員の姿勢を変えることにつながる。個々のやる気を起こさせるだけでなく、そのやる気をキープすることも可能にすると言える。

社員一人ひとりのモチベーションが高まることで、生産性や効率性を伸ばすことができる可能性も高まるのである。