企業の業績を「エンゲージメント」の向上で伸ばす時代がやってきた!

どの時代においても、社会で必要とされる会社経営が求められる。大切なのは、時代の空気を察知して変化に対応することだ。対応できない企業は、成長する見込みが望めないだろう。

今、人材部門から注目を集めている概念がある。社員の企業に対する社員の貢献度を意味する「エンゲージメント」という考え方だ。

エンゲージメントこそが、時代の変化に対応し業績を伸ばす鍵を握っていると考えられる。人材の力で会社を成功へと導くのである。エンゲージメントの意味や必要性、測定方法について解説しよう。

企業におけるエンゲージメントとは

まずは、企業におけるエンゲージメントについて説明していこう。

企業におけるエンゲージメントとは

エンゲージメントという言葉には、「愛着」「絆」「約束」や「契約」といった意味がある。婚約指輪をエンゲージリングと呼ぶように、特定の人物や企業、ブランドへの誓いを示す言葉だ。

企業活動におけるエンゲージメントには2種類ある。「顧客エンゲージメント」と「従業員エンゲージメント」だ。

前者は、顧客が商品・サービス・企業に対して置く信頼のことである。後者は、従業員が企業と一体になって成長し合い、絆を深めていくような関係を指す。ここでは「従業員エンゲージメント」を中心に進めていくこととする。

エンゲージメントという概念が浸透したのは、右肩上がりの経済成長が止まり、旧来の日本的な経営が通用しなくなったことが背景にある。終身雇用制度が崩壊して、人材がいとも簡単に離れるようになった。

離職率の高さや人材不足に悩む企業は少なくない。エンゲージメントには、このような問題を防ぐ効果が期待されている。

エンゲージメントの必要性・重要性

エンゲージメントが低い企業は、優秀な人材からどんどん辞めてしまう。成果を出しても、成長している実感が沸きにくいからだ。

良いパフォーマンスを出せる人材を活かして、業績を伸ばせる効果がエンゲージメントには期待できる。やる気の高い社員がいることで、従業員全体の士気も高くなっていくだろう。

個人のパフォーマンスが底上げされて、チーム・組織の力を鍛え上げることができる。この意味において、エンゲージメントは重視される傾向が強まっているのである。

エンゲージメントの高い企業を目指すために

次に、エンゲージメントの高い企業を目指すための具体的な方法について説明していこう。

エンゲージメント評価・測定方法

仕事に対して従業員が幸せを感じる会社・職場にするために欠かせない改善点を見つけるために、従業員エンゲージメントを調査してみるのはどうだろうか。エンゲージメントレベルを把握する方法は、以下の項目についてヒアリングすることだ。

エンゲージメントにおける評価指標

エンゲージメント総合指標
  • <内容>仕事・会社・職場に対して、総合的な評価を測る。
  • <質問例>「仕事を探している知人・友人・親族に、自社をすすめたいですか?」
エンゲージメントレベル指標
  • <内容>仕事に対して、どれだけの「熱量」「没頭」「活力」があるのかを確認する。
  • <質問例>「自分の仕事に、やりがいを感じますか?」
エンゲージメントドライバー指標
  • <内容>人間関係などの「組織」、難易度などの「職務」、自己肯定感などの「自己」に関する質問をする。
  • <質問例>「組織全体における戦略目標を理解していますか?」

各項目の質問をピックアップして、従業員に対してアンケートを実施。調査をするだけではなく、エンゲージメントが向上するように導くことも大切な仕事となる。

エンゲージメントを高めるポイント

エンゲージメントを評価・測定しながら、より高いステージへと目指すためには、3つのポイントを意識することも大切だ。

1.ビジョン・理念を浸透させる

企業はどの方向へ進もうとしていて、何を実現したいのか。成し遂げたいことはどんなことなのか。ビジョンやミッション、ポリシー、理念、目標など会社の存在意義について従業員に浸透させて理解を深めることだ。

2.「横方向」のマネジメントを行う

今までは、経営トップ・上司から部下への「縦方向」のマネジメントが主流だった。今後は、部門や組織を横断して、舵を取ることができる「横方向」の運営が求められる。考えの違う組織のベクトルを合わせることが、リーダーシップにおいて重要である。

3.従業員間で評価を行う組織にする

人事評価は、一方通行に近い形で、上司が部下に行ってきた。しかし、従業員間で行うことによって、多面的で客観的な評価ができるようになる。個々の能力をさらに発揮させて、企業の成長へと繋がる可能性が広がっていくだろう。

3つのポイントを効果的に実現する方法は、一元管理ができるシステムを使うこと。その代表的ツールに社内SNSがある。

ISAOが開発した社内SNS「Goalous(ゴーラス)」なら、個人が自ら設定した目標を、組織・チームで協力・マネジメントして達成まで導くことができる。エンゲージメントを向上させるためにも、ぜひとも、役立てて欲しいものである。

まとめ

企業における従業員エンゲージメントの必要性と、自社のエンゲージメントを測定する方法について解説してきた。

現時点でエンゲージメントが低い状態であっても、ポイントを遵守すれば向上させることはできる。ただエンゲージメントを高めるだけではなく、実際の業績に反映させなければ意味がない。一元管理システムを上手く使うことで、成果に結びつけていくことは可能になるだろう。

もう失敗しない!人事評価で部下のやる気を下げず能力を伸ばす方法

部下に対して上司が評価をする際、どのようにすれば上手くいくのか。

「部下の能力を発揮させたいが、思うようにいかない」「部下のやる気がなくて困っている」など部下への評価で頭を抱えている人も少なくない。
部下に対する評価で失敗をするのは、明確な理由がある。根本的な問題を解決しなければ、部下のやる気は上がらないだろう。

ここでは、その根拠を解説しながら、部下のやる気を上げて、能力も伸ばす人事評価のやり方を紹介する。

なぜ上司は部下の評価で、失敗をするのか

上司が部下の評価で失敗をする理由を、堀り下げて解説していこう。

評価に納得できない部下の本音

評価に対して納得していない部下は多い。失敗する原因として考えられるのは、3つある。

信頼関係がない

普段から積極的なコミュニケーションを行っていない場合は、信頼関係を構築できていない。上司部下の関係だけではなく、どんな人間関係においても、日常的な会話や意思疎通、世間話は信頼関係において重要だ。

信頼関係のない相手から評価をされても、素直に受け入れるのは簡単なことではない。

上司や会社が不公平であると感じる

自社の評価制度・基準において、公平性・透明性を欠いてはいないだろうか。従業員が「他の人と平等に評価されない」と感じれば、不満が募るのも当然だ。

実績や結果以上に部下の自己評価が高すぎる

期待を膨らませすぎて、実際の評価に対して幻滅してしまう。自己評価が高いことを部下が自覚せず上司も把握しなければ、ますます乖離が生じてしまうだろう。

上司・企業による評価の盲点

上司・企業が見落としている視点がある。問題が部下ではなく、評価をする側にあるケースだ。

まず、評価者が評価の仕組みや目的を理解していない場合がある。評価に関心がなかったり、重要性を理解していなかったりする上司に、多くみられる。上司が部下を評価しようとする姿勢が積極的ではないのだ。

さらに、評価者が陥りやすい勘違いがある。実務内容よりも、印象によって評価をしてしまうケースだ。ハロー効果と呼ばれている。いつも笑顔で、元気よく挨拶をする社員がいれば、実際の成果はそれほど残していなくても、印象が先行して高く評価されてしまう。

ハロー効果だけではなく、過小または過大評価、寛大または厳格な評価など、評価者の主観が評価に影響することは少なくない。

また、導入している人事評価制度そのものが、企業の体質に適していない場合もある。評価されるのは業績なのか、能力・スキルなのか、情意なのか。

それを上司だけが評価するのか、チームで評価するのか。自社にとって、どんな人事評価制度が適しているのだろうか。採用すべき人事評価制度と現状との乖離に、まずは気付くべきである。

評価によって部下の能力・やる気を上げる方法

評価によって部下の能力・やる気を上げるポイントを解説する。

やり方と視点を変えるだけで評価は成功する

評価が上手く行かない理由を明らかにしたら、根本的なやり方と視点を変えてみることだ。意識すべきことが4つある。

結果よりもプロセス

「結果こそすべて」という企業もあるだろう。しかし、プロセスの中にも評価できることはある。結果を出せても出せていなくても、どれだけの努力や行動を部下がしてきたのか、上司は日々の仕事を通して見ることが重要だ。

何よりも日常的なコミュニケーションが欠かせない。毎日の仕事を認めることは、正確な評価だけではなく、部下からの信頼を集めることにもつながる。

公平性のある客観的な評価を行う

主観に傾倒しない、客観的な評価を行うためには、社員が納得できるかどうかが大切だ。納得は根拠から生まれる。なぜ、その評価になったのかという理由付けをすることで、社員は評価を受け入れることができる。

行動評価

プロセスの話にも関係するが、具体的な行動を評価することだ。どんな行動でも構わないのではなく、企業の価値観・行動規範に沿った行動を基軸にすれば、評価しやすくなる。

フィードバックは慎重に

フィードバックをする際、心がけたいことがある。「能力の高い・低い」ではなく、十分に発揮されていないという視点で行うことだ。

部下の能力を引き出すためには、人材育成の視点が求められる。優秀な人材であるかどうかを判断するのではなく、どうすれば能力を発揮できるのかを考えるのだ。

評価制度を見直すのも1つの道

評価手法はひとつではない。自社に適した制度を導入すべきである。

近年、注目を集めているのが多面評価制度だ。360度評価制度とも呼ばれている。上司が部下を一方通行で評価するのではなく、上司・同僚・部下など複数の評価者が、多面的に対象者を評価する方法である。

コミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」は360度評価に利用できる。

他者と自分による評価の乖離をよく知ることができる多面評価制度。人事考課というよりも、人材育成をするために効果を発揮するだろう。

これからの時代は、個人ではなく組織全体で連携しながら、部下を評価・育成することが重んじられて、それを体現する評価制度が求められるのではないだろうか。

まとめ

人事評価で部下のやる気を下げてしまう理由を説明しながら、部下だけではなく、評価を行う側である上司や企業の問題点についても指摘してきた。

部下の能力を評価によって伸ばすためには、既存のやり方を捨てて、公平で客観的な評価制度を導入しなければならない。

多面評価制度など、個人だけではなく組織が、社員と連携しながら部下を育成できる評価制度が、将来は求められるのではないだろうか。評価制度を見直すことによって、部下のやる気を伸ばし能力を引き出すことは可能である。

「評価制度」がない会社が陥る危機とは?導入すべきメリットも解説

企業経営には、さまざまなリスクが伴う。問題を解決しても、また別の問題が生じてしまうような企業には1つの共通点が見られる。

それは評価制度がないことである。評価する仕組みがない場合、何を基準にして社員の成果を評価されているのか不透明であるため、社員一人ひとりが仕事へのやりがいを感じられなくなってしまうことになる。

評価制度がないと人材流出にも影響し、組織全体にも響く。優秀な人材が集まらずに、経営問題は山積みになる一方だ。

ここでは評価制度がない場合のデメリットと、評価制度を導入するメリット・方法を紹介する。

評価制度がない会社が陥る問題とは

評価制度がない会社が陥る問題について、解説していこう。

評価制度とは

評価制度とは、社員の業績や働きぶり、会社への貢献度を評価して、昇進や昇格の処遇を決定するシステムのことである。人材育成という役割もあり、従業員のモチベーションや能力を上げるためにも重宝されている。

評価制度は従業員だけではなく、生産効率の向上や業績アップを図るために、企業の方向性を決める指針としても役に立つのである。

従業員と企業の双方に、評価制度は必要なシステムだと考えられる。評価制度を活かす目的とは、企業のビジョンや経営方針・目標などを明らかにして、最終的なゴールに到達するための適材適所を置くことだ。

評価制度には3つの種類があり、以下のように分けられる。

・能力評価

業務を通して社員が発揮した能力を評価すること。

・業績評価

目標の達成具合や、目標に至るまでの過程を評価すること。

・情意評価

仕事に対する姿勢や取り組み方について評価をすること。

各指標で評価することで、人材を最大限に活かすことができるのだ。

<h3>評価制度がない会社が抱える3つのリスク</h3>
評価制度がない会社が抱える3つのリスクを見ていこう。

(1)生産性低下のリスク

仕事に対する評価がなければ、業務上でどんな問題があって、何を改善すればよいのか不明確のままになってしまう。作業効率は上がるどころか、低迷する一途を辿ることになるであろう。仕事で手を抜いても、評価する機会がなければ問題を指摘できないからである。

(2)人間関係悪化のリスク

人間関係が悪化する危険性が挙げられる。とくに上司と部下の関係である。部下の仕事ぶりを上司が把握して、認めているのかが可視化されない。評価制度がなければ、信頼関係が築きにくいのだ。自分よりも成果を出していない社員が昇給・昇進をすれば、その不透明さに不満が集まるだろう。

(3)人材流出のリスク

企業にとって大きな痛手となるのは、優秀な人材が流出することだ。評価制度がない場合、次のステージへと上がるためにどんな努力をすればいいのか、目標が曖昧になってしまう恐れがあるからだ。そのため、日々の努力や結果を正当に評価してくれる会社へと移る可能性が高い。

評価制度を導入するポイント

評価制度を導入するポイントについて解説する。

人事評価を取り入れるメリット

人事評価を取り入れるメリットは、3つ挙げられる。

(1)目標設定・達成

会社からの指示ではなく、自発的に業務を遂行する力が鍛えられる。自分でゴールを設定して、手順を考えるからである。モチベーションや業務効率をアップさせながら、中長期的に自己成長を遂げていく。

(2)従業員満足度の向上

ES(Employee Satisfaction)と呼ばれる言葉があり、従業員の仕事や職場に対する満足度が上がっていくことを指している。 現在注目を集めている企業姿勢を表す指針である。

従業員満足度が高い企業は、顧客満足度も高く、業績を伸ばすことができると考えられている。能力や成果、意欲を評価する人事評価は、従業員満足度を向上させることに直結している。

(3)離職率の低下

最大のリスクとして挙げた優秀な人材の流出を防ぐことができる。慢性的な人材不足で悩んでいる場合も、人事評価を上手く活かすことによって、解消されるであろう。

人事評価で失敗しないために

人事評価を導入する上で、気を付けるべきことはあるだろうか。

もっとも重要なのは、一貫性である。社員の行動指針や企業の根本的な考えに適した評価制度を導入することだ。自社が人材育成や従業員について、どんな考えを持っているのかが反映される評価制度でなければならない。

企業の理念に適した評価制度を取り入れることで、社員によって設定された目標が、自社の方向性と一致するかどうかも重要である。

足並みをそろえて、ゴールへと到達できるのか。主体的に仕事をして、高いパフォーマンスを発揮する従業員に対して、公平に客観的な評価をしなければならない。

そのためには評価方法・基準を統一させておくことが肝心である。評価制度を成功させるためには、人事評価に特化したシステムが役立つ。

代表的なシステムとして、「Goalous(ゴーラス)」を紹介しよう。

社員が自ら設定した目標・タスクを、組織・チームでサポート・一元管理して、実現できる社内SNS。システムを活かして、行動プロセスから結果までの手順を可視化させて評価することができ、評価制度において有効なツールだといえるだろう。

まとめ

社員を評価する制度がない会社が抱えるリスクやデメリットを挙げてきた。問題は評価制度がないことではなく、危険性に対して何も対策をしないことである。

評価制度を導入するメリットを理解した上で、企業経営に活かしてみてはどうだろうか。評価制度によって、優秀な人材が活躍する強い組織へと成長することができる。

社員のやる気が出ないのはなぜ?最適な目標設定の立て方

仕事で成果を残すために、目標を設定することが重視されている。やるべき行動が明確になり、働くモチベーションも上がるからだ。

しかし、目標を設定しているにも関わらずやる気が出ない社員も少なくない。やる気が出ない場合は、目標を達成することは難しい。一体、どこに問題があるのだろうか。

ここでは、目標設定をしても従業員のやる気が出ない理由を説明しながら、結果に結びつく目標の立て方、やる気維持のためのポイントについて解説する。

なぜ目標を設定しても、やる気が出ないのか

「目標を設定してもやる気が出ない」理由について、考えられることを説明していこう。

目標設定をしても、やる気が出ない理由

なぜ目標設定をしたにも関わらず、社員のやる気が出ないのだろうか。理由は3つ考えられる。

(1)目標が高すぎる。もしくは低すぎる。

上長から言われたからと、現実的ではない目標を立ててしまうケースは少なくない。社員への期待が大きすぎたり(低い場合も然り)、現在持っている部下の能力を把握してなかったりする場合、目標設定を誤る。

(2)行動計画が具体的ではない。

目標を設定しても期限や行動計画を組んでいない場合、社員は目標を意識することなく何となく仕事をしてしまう。目標が先走ってしまい、空回りしてしまう従業員もいるだろう。

(3)自分に自信が持てない。

近年、増えているのは自己評価が低い従業員だ。自分に自信がない社員は、仕事をまっとうできる自信もない。やる気が生じないだけではなく、上司からの評価や会社からの指示に依存傾向になりやすい。

日本人の働く意識の変化

やる気が出ないのは社員だけではなく、日本人の働き方そのものも影響をしている。厚生労働省の労働白書によると、働く意欲低下の理由についてアンケート結果を公表している。トップ5は以下の理由である。

・賃金が低いから
・評価の納得性が確保されていないから
・職場のコミュニケーションが円滑でないから
・昇進に対する展望が乏しいから
・仕事を通して学べることが乏しいから
(参照 厚生労働省 労働白書 https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/08/dl/02_0003.pdf)

低賃金や不適切な人事評価、社内の人間関係などは、従業員が起因となって生じたものではない。会社側に問題があり、やる気が出ない働き方を根付かせてしまっている。労働環境が働く意欲を失わせているのだ。

賃金が高く、スムーズに昇進・昇級して、人間関係が良好な企業であれば、社員のやる気が低下することは考えられにくい。

重要なことは、自社における理由を探ることだ。どんな問題があるのか、一度考えてみることをおすすめしたい。解決の糸口が見付かるだろう。

社員がやる気を出す目標の立て方

社員がやる気を出す目標の立て方について説明をする。

目標設定がカギを握る

社員のやる気を、目標設定によって引き出すためのポイントが、3つある。

(1)社員が自発的・自主的に目標を設定すること。

従業員が、会社や上司から与えられた目標ではなく、自分で実現したいと考える目標を立てることだ。
目標は、定量化・数値化できるものが良い。例えば、「売上○○円」「クレーム率を○○%に抑える」「業務時間を○○分、短縮させる」など。

(2)目標よりも、なぜ目指すのかという根拠が重要。

目標はあくまでもプロセスだ。最終到達地点ではない。なぜ目標を設定したのか、達成したいのかを考えなければ、いつも目の前のゴールだけを追い続けることになる。

ゴールを目指す根拠は「目的志向」と言っても良い。目的を持つことで、仕事をする基盤がしっかりとする。

「売上○○円」を目標にした場合で考えてみよう。ゴールを達成したいのは、「悩みを持つお客様が少なくなり、社会を良くしたいから」と言う根拠であり、仕事をする目的でもある。

(3)到達可能で現実的な目標、具体的なスケジュール・行動にまで細分化する

目的・目標が決まれば、行動計画を組む。具体的な期日・業務に落とし込むことがポイントである。プロセスが細分化されていれば、軌道修正や改善もこまめに行うことができる。最終的な目的からプロセスとしての目標、そして日々の行動が1本の線で繋がるだろう。

やる気を上げるために、組織で連携する

正しく目標設定を行うことで、社員はやる気を出すことができる。個人の力でモチベーションを上げることは可能だが、チーム・組織で連携をすると、さらに上手くいく。

チーム一丸となって目標に向かうためには、どのように協力し合えるだろうか。効果的な方法は、制度・システムを活かすことだ。社員のゴールを一元管理し、全体共有をすることで社員同士の連携が加速する。

コミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」なら、ゴールや目的で繋がることでチームの目標を共有し、各個人で成果を報告できる。人事部門からも注目を集めている弊社の有効なサービスである。

Goalous」を使うことによって、チーム全体がゴールを達成すべく、やる気を上げていく環境が整っていくだろう。

やる気を維持するためのコツ

もっともらしい、納得のいく目標を社員一人ひとりが立てられれば、はじめのうちは目標に向かって積極的に行動する社員も増えるだろう。会社としても社員のやる気アップに成功したと思うはずだ。

しかし、はじめは高い意欲を持って行動していた社員もだんだんとスピードダウンしてしまう。これは目標を立てた当初の気持ちのまま仕事を続けることが難しいためだ。それでは、時間の経過とともに、ただ社員の士気が下がるのを見つめるだけしかないのだろうか。

やる気のスイッチは、コツさえつかめば維持することが可能だ。社員のやる気を維持する2つのポイントを紹介する。

行動を習慣化する

社員の士気が落ちるとやる気がなくなったのでは、と感じることもあるかもしれない。しかし、実際にはやる気があるものの、行動に移すことができないことの方が多いようだ。やりたいという意思はあっても、身体が思うように動かないのである。

自分自身を一度振り返ってほしい。今日までにここまで終わらせておかないと考えていた仕事が急に億劫になって、翌日にずれ込んでしまいスケジュールが狂った経験はないだろうか。やる気があるのに動けない社員も同じだ。

意思はあっても行動に移せない原因は、自分自身にやらなければと負荷をかけすぎることが原因である。考えなくてもすぐ行動に移せるようにするには、行動を習慣化すること、一定のものごとに対して何をするべきかルールを決めておくことが大切だ。

やることがあらかじめ決まっていれば負荷は軽減され、行動を継続している事実が自信にもつながる。行動を記録しておけば、どれだけ継続して行動できたか目に見えやすいのでモチベーションのアップにも寄与するだろう。

エンゲージメントを高める

エンゲージメントとは、社員の会社に対する貢献意欲で、社員が会社のビジョンや理念に共感していることだ。会社の向かう方向と社員の向かう方向が同じだという実感があると、モチベーションは上がりやすい。

愛着のある企業に対しては、社員も精一杯貢献したいと考えるので、社員のエンゲージメントをいかにして高めていくかが、やる気の維持につながるだろう。

社員のエンゲージメントを向上させるには、役職に関係なく社員がお互いに感謝の気持ちを伝えあう方法、社内コンテストでアイデアを募る方法、事業計画書を全体で作成する方法などがある。

どういった方法を採用するかは会社の方針にもよるが、会社側の方向性をしっかり示せること、取り組みの結果、社員が会社に帰属している意識を持てることが重要だ。

まとめ

なぜ目標を設定しても、部下のやる気が出ないのかを解説してきた。さまざまな要因があげられるが、なによりも自社における理由を明らかにすることが重要だ。原因を踏まえたうえで、社員のやる気を引き出せるような取り組みを継続して実施していきたい。

やる気のない社員の特徴と対処法


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【社員のモチベーションがUP】内発的動機付けで社員の自主性を引き出そう


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もう失敗しない!人事評価で部下のやる気を下げず能力を伸ばす方法


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目標管理が成功するかは「やり方」が8割

チームや企業の活動を軌道に乗せることが、リーダー・経営者に求められる重要な役割である。マネジメント・経営に失敗すれば、業績は傾いてしまう。

経営層から支持を集めている、目標管理というマネジメント手法がある。やり方さえ守れば、従業員が自主的にやる気を出して、チームや企業が業績を上げていく仕組みをつくることができる。

目標管理は、どんなやり方で進めるべきなのだろうか。ここでは、会社経営や部下、チームのマネジメントにおいて活かすべき目標管理について解説をする。

目標管理がもたらす社内効果

目標管理がもたらす社内効果にはどんなものがあるのか、詳しく解説をしていこう。

目標管理制度について

目標管理は、正確には「目標管理制度」と言い、経営学においてはMBOとも呼ばれている。「Management by objectives」の略である。著名な経営思想家であるピーター・ドラッカーが提唱した組織マネジメント手法だ。

目標管理制度の本質は、社員自らが目標を設定して、その目標に対して業務の進捗状況を管理する点にある。上司や会社が、部下の目標や行動について指示をしないということだ。その達成度を、企業が人事評価で使うこともある。

目標を設定する際、指標となるのは2軸ある。従業員の目標と組織への貢献度だ。どちらも別のものではない。連動させることによって、会社の業績を伸ばしていくことができる。具体的には、能力開発・業務遂行・業務改善・業績における目標を設定する。

目標管理を導入するメリット

企業が目標管理を取り入れると、どんなメリットがあるのだろうか。おもに4つの点で効果を期待できる。

やる気の向上

社員が自分で目標を設定するのは、目標管理制度の醍醐味だ。従業員が主体的に立てたゴールを達成するためには、日々の努力が求められるため、自然にやる気が上がる。

進捗状況を追うのも、従業員本人の仕事だ。ひとつの行動に対して責任が生まれ、自分なりの工夫や考えも出て、やる気だけではなく自信も生まれてくるだろう。

能力・スキルアップ

社員が目標を達成するためには、仕事における技術や知識レベルを向上させる必要がある。日々の業務や企業研修などを通して、積極的に自己成長していく。

職能だけではなく、仕事を効率的に遂行できる力も鍛えることが可能だ。人材育成という視点においても、目標管理制度は役立つことがわかる。

業績・売上アップ

企業活動において大きなメリットが、業績・売上の拡大である。
社員個々の目標が達成できれば、組織の目標が達成できる。各部門が目標に到達すれば、組織全体がゴールへと導かれていく。

売上拡大を目標にしている社員もいれば、コスト削減を目標にしている社員もいる。各部門のメンバーがゴールに到達しようとする努力が、会社の業績を底上げするのである。

組織力の向上

目標管理制度では、個人だけではなく組織・会社の目標も連動させて設定をする。ひとつのゴールを目指すためには、従業員1人だけの力だけでは難しい。チーム全体が協力することが求められる。

主体的な従業員が、チーム・グループで連携することによって、効率的なマネジメントができるようになる。

目標管理のやり方

目標管理制度の特徴・メリットについて解説をしたが、具体的なやり方について紹介する。

目標管理制度を導入する手順

目標管理制度を導入する準備

目標や行動計画を記入する目標シートを、あらかじめ用意しておく。入手が簡単なテンプレートで構わないが、会社独自の目標シートを作成しておいてもよいだろう。

理念・ゴールを明確にする

経営トップが、企業理念やビジョン・ミッションを明確に打ち出して、ゴール(目標)を社員に浸透させることである。目標シートへの記入をする前に、会社がどこに向かいたいのか従業員と想いを一緒にしなければならない。

具体的な目標・期日・TO DOを決定

目標シートに、具体的な目標・期日・TO DOを記入する。設定すべき目標は、能力開発・業務遂行・業務改善・業績の項目だ。行動は、日々の仕事で実践しやすいように細分化させよう。

「PDCAサイクル」を回す

「PDCAサイクル」は、業務を効率的に行うための手法として知られている。「Plan (計画)」、「Do(実行)」、「Check(評価)」、「Action(改善)」それぞれ頭文字の略である。

設定した目標を、すべて計画通りに行うことは難しい。日々行動を確認して、改善をしていくことで、目標に到達していくだろう。

目標管理を成功させるために

目標管理制度の手順を紹介したが、成功させるために注意したいことがある。「簡単で低すぎる目標」または、「現実的ではない高すぎる目標」を設定しないことだ。社員にとっても、組織・企業にとっても成長やメリットを期待することができない。

適切な目標を設定するためには、どうすればよいのか。現実的な方法は、制度・システムに組み込むことだ。とくに効果を期待できるのが、一元管理である。

コミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」なら、最適な一元管理を可能とする。個人が自ら設定した目標をチームでフォロー・コラボして、ゴールでつながることができるのだ。

上手く「Goalous」を活用しながら、組織の一元管理をして、目標管理を成功させてみて欲しい。

まとめ

目標管理のやり方について、導入するやり方と手順を具体的に紹介してきた。

目標管理は、会社経営だけではなく、部下の育成やチーム・組織のマネジメントにも活かすことができる。目標管理を導入して、ツールによる一元管理を活かせば、社員・チーム・会社の目標を達成していけるだろう。