良いチームとは?どのように作ればいい?

「良いチームとは?」と聞かれたとき、あなたはどう答えるだろうか?言葉にすることは簡単だが、作り上げることは決して楽なことではない。目標をしっかりと持って、伴った行動を起こしていかなければ、「絵にかいた餅」で話が終わってしまうことも多々ある。

ここでは、「良いチームの定義」と、具体的にどうすれば理想とするチームを作っていけるのかを説明していこう。

仕事における良いチームの定義とは

会社にとって仕事における「良いチーム」の定義は、社内で共有しておく必要がある。なぜならば、会社の売上や利益に直結する重要な要素であるからだ。

では、「仕事における良いチームの定義」とは、何であるのだろうか。いつも考えてはいても、いざ言葉にするとなると難しい。ここでは「仕事における良いチームの定義」を明確にしていきたい。

目標と実行力を持っているのが良いチーム

まず、「良いチーム」とは、目標と実行力を持っていることが必須である。その要素は4つある。

1.目標が明確であり、方向性や想いが同じであること
2.各個人の当事者意識が高く、主体性を持って行動することができる
3.PDCAサイクルに沿って機能しており、経験から学ぼうとする意識が順応である
4.各個人の役割分担が明確であり、サポートしあえる環境であること

何かを成し遂げるときには、必ずと言っていいほど「目標」と「実行力」は必要不可欠だ。目標だけを立てても実行力が伴わなければ、「達成」することはできない。

信頼関係があることも重要

また、チームで行動する以上はお互いの信頼関係も必要不可欠である。その要素は2つある。

1.リーダーが明るくて、相手への思いやりや気遣いを忘れないこと
2.コミュニケーションが常に取れていて、情報の共有が行われていること

終身雇用でなくなった現在は、「個の時代」といわれている。一方で、昔以上に自主性を求められるようになった。個性や自主性が強い個々をまとめるにはコミュニケーションが重要である。

良いチームであるメリット

チームワークが良いと、仕事の効率は断然よくなる。チームワークとは、目標を達成するために各々ができることを役割分担しながら共に働くことをいう。そこから得られるメリットは以下の通りだ。

仕事に対する意欲と効率が高まる

チームワークがいいと、一人ひとりの役割分担がはっきりしている。各々が得意分野で実力を発揮できると、情報の共有や意思の疎通といったコミュニケーションを深めていくこともでき、お互いが理解しあう中で仕事を進められると、フォローしあえるという安心感が生まれる。そうすることで、チームワーク力を発揮することができる。さらには、仕事の成果が出せることになる。

期待される相乗効果

チームで取り組むことで、各々のモチベーションがあがることもある。一人ひとりの作業がチーム全体に大きく影響していくことで、個々の役割においての責任感が増すのだ。

万が一うまくいかなかったときは、チーム全体で立て直そうと行動を起こすため、そこでさらに連帯感が増すことになる。ピンチを何度も乗り越えていくと、次第にメンバーの能力が向上していくことに気づくはずだ。それが、他のチームへの刺激へと繋がっていくこともあるだろう。

良いチームの作り方とは

良いチームを作りあげることは必要なことだが、簡単ではない。そこで、チームのメンバーが、各々の想いを結束してひとつの目標に向かっていく「チームビルディング」という手法を紹介しよう。

チームビルディングには、組織を強くするための研修やプログラムが含まれる。チームビルディングの対象者には、制限がない。組織に関わっているすべての人が対象となる。

例えば、トップマネジメントである社長・役員といった経営者。中間管理職の中堅社員から新人社員まで。そして、あらゆる雇用形態も無関係だ。正社員、契約社員、派遣社員、アルバイト・パート社員も含まれる。

良いチームをつくるために、社内向けの目標管理ツールGoalous(ゴーラス)を使ってみるのはどうだろうか。Goalous は、社内全体でゴール(目標)を共有でき、それに対しての活動をフォトアクションとしてSNSのように写真投稿で共有できる。

同時に、メンバー間でコミュニケーションが行える機能も付いている。使えば使うほど、ゴールへの活動が増えて組織が前へ前へと進んでいくのである。

「チームビルディング」という手法

チームビルディングのプロセスは、5つで形成されている。これは、アメリカの心理学者であるタックマンが提唱したもの。まず、目的に応じて研修やワークショップをはじめとする、社内的なイベントを開催するところからスタートする。次いで、下記の5つのプロセスを踏んでいく。

  1. 形成期:チームができあがったばかりの状態。目標などもまだなくメンバーの自己紹介を行い、役割分担を決める段階。
  2. 混乱期:目標が共有されてアプローチを始める段階。しかし、意見の食い違いも起きるとき。衝突を活かしながら、理解しあえる時間を共有していく。
  3. 統一期:チームのリーダーのリーダーシップが求められるとき。前段階の混乱期において出てきた意見の違いをリーダーがまとめて、各メンバーが共有・理解できる状態をつくりあげていく。
  4. 機能期:各メンバーがそれぞれに役割を果たし、チームとして行ってきたことへの成果が出るとき。
  5. 散会期:目標の達成により、プロジェクトチームが終了するとき。

混乱期の乗り越え方がポイント

チームビルディングは、5つのプロセスの中にある形成期を終えた次のステップ、「混乱期」の乗り越え方が重要なポイントになる。人間関係は、よいところだけを見ていては決してそれ以上に深まっていくことがない。衝突を期に、それらを乗り越えて相互理解を深めていくものだ。その時には、お互いの中でしこりが残ってもいけないし、遠慮しあってもいけない。それでは、チームワークの意味がない。

Goalous では、組織改革のためのチームマネジメントのセミナーを定期的に実施している。参加してみると、ここで述べたことが良くわかるようになっている。

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まとめ

「チームビルディング」という手法5つのプロセスがあり、その中で「混乱期」の乗り越え方がポイントである。たったひとりの力では、どれだけ頑張っても限界がある。やはり、組織の中でのチームワークは必要不可欠だ。

そのとき大事になってくるのは、想いや目標、実行力。チームとして想いや目標が同じでないと、良いチームをつくりあげることはできない。そして、そこには必ず実行力がポイントとなってくるのだ。

組織改革は何からはじめる?手法や事例をご紹介

組織とは企業が成長していくなかで、確立されたルールの中で業務を遂行している。しかし、企業を取り巻く環境の変化にうまく対応できないと生産性が低下・社員の満足度も下がり、時代に取り残された企業と化してしまう。

そういった状況を打破するためにも、組織改革の重要性を見過ごすわけにはいかないのである。社長自身の価値観で作った組織内の暗黙のルールを打破し、新たな文化を創っていくことが必要なこともあるだろう。

組織改革の意味とは

組織改革とは、企業を包囲している外部の環境変化のスピードに柔軟に対応、組織内部の構造や運用方法を変えることで継続的成長を促すことである。

やるべきことは、組織の目指すべき目標(経営ビジョン)を明確化し、社員に理解だけでなく共感を得ることである。つまり会社と社員のビジョンの一致こそが組織改革の根幹であり、企業のブランド力アップへの重要なポイントとなる。

組織改革が求められる状況は?

組織改革を考える状況として、従来のやり方では通用しなくなり企業内で業務の停滞感を感じたときではないか。例えば、「企業の将来像が末端まで共有されていない」「社員からのリベラルな提案がない」「優秀な人材の定着率の悪化」「企業の特長が活かされず、他社との競争に負ける率が高い」などが考えられる。

こういった状況を打開するため、社員のやる気を刺激する改革案が重要となる。新たな仕組みをつくっていくことが、企業の目的達成を目指す近道だと言える。

組織改革で得られる効果

組織改革を実行することにより、停滞していた社内の空気が一掃され組織が抱える課題が解決しやすくなる。良い状況に変革できると、企業の目標が達成しやすくなったり、企業を取り巻く環境の変化にうまく対応できたりする。

組織改革の事例と手法とは?

組織が変革を成功させるためには、組織に携わっている人の変革が必要である。人が変わっていくことで周囲に波及効果が生まれ、結果的に組織が変わり世間に影響力のある企業となる。

チームミッションの達成には相互のコミュニケーションが重要なポイントとなるので、互いの仕事を理解し、協力できる体制を整える。今までのような会議の連絡・報告といったシンプルな社内メールではなく、多目的機能が備わったツールを使いお互いの潜在能力を刺激し合う。そういったことによって職場環境が向上し、充足感ややる気を奮起させることができる。

状況別による事例

  • テルモの事例
    企業体質の壁を打ち破るため、賞罰のけじめを厳しくし、一人ひとりが主役であるといった精神を根付かせた。また上から変わることを意識付け役職名での呼び合いの廃止・管理職の任期制の導入など、さまざまなチャレンジにより自立への体質を確立。
  • JALの事例
    過去の企業体質にメスを入れ経営陣を一掃・経営理念の改革によりリストラや給与削減を実行。また、社員の幸せを追求した職場環境の改善も組織改革を成功させた大きな要因となっている。
  • オリンパスの事例
    粉飾決済による株価急落から、株主への信頼回復を目的とした改革である。粉飾決済については一部の人しか知らなかったことから、コンプライアンスの強化・内部通報制度を設立。経営陣が率先して改革を求め、社員とともに一体となって変革に取り組んだ。社員の愛社精神の強さが組織改革成功の大きな要因である。

組織改革に大切な手法は?

組織改革を成功させる大きな要因の1つに、企業のリーダーが率先して改革を体現していくことがある。リーダーが本気度を見せていくことで社員に改革の精神が波及、より高度な改革が実現する。

また、リーダーが分かりやすいビジョンを掲げ社員と共有しリーダー及びメンバー間のコミュニケーションを向上させることで、風通しの良い職場環境を確保できる。

組織改革の切り口は簡単な社内の変化から

社内改革のきっかけとして社内SNSの導入が見直されている。従来型の会議の連絡報告といった単純なものではなく、写真添付や社内サークル活動など仕事以外のコミュニケーションも図ることができる。多目的機能の備わったGoalous(ゴーラス)
の導入により、ワークバランスのとれた職場環境を確立することができるだろう。

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まずは社員に行動させてみる

改革の第一歩として共感者を見つけること。自分の考えをまとめ同調してくれそうな上司や同僚に話してみよう。初めは少ない仲間でも自分自身の勇気に繋がるのである。仲間ができることでビジョンに基づいた闊達な議論が実現し、高度な意見が生まれる。人の意見を受け止める寛容さを持ち率直に話し合うことで強靱な組織に成長する。

小さな成功体験を積み重ね成功と失敗を繰り返していくことで、組織のビジョンに柔軟に対応できる力が育成されるのである。

Goalousの導入で組織改革の第一歩を

組織改革の1つとして、チーム内だけでなく部門間・経営陣と社員などのコミュニケーションを拡げ改革を活性化させることもできる。

SNSを使うと多目的なコミュニケーションの空間が提供できる。Goalous は写真添付により社内サークルやメッセージで、他メンバーとの結びつきを感じやすくなる。

またそれぞれの目指しているゴールの見える化により社内で情報をシェアしたり、各企画のメンバーや進捗状況が把握できる。部門間の連携も取りやすく、より高度な意見交換が期待できる。

Goalous をうまく活用することにより社員の満足度もアップ、優秀な人材を確保しやすくなるのである。

まとめ

組織改革は、1人でできるものではなく、また簡単にできることでもない。企業のリーダーによって確立された旧態依然とした環境を打破し、時代の流れに順応した改革が望まれるのである。

まずはリーダーが本気度を体現していくことで、社員に刺激を与えることができる。激しい時代の流れとともに企業のビジョンも変化し続けなければならない。企業はリーダー1人で戦うのではなく社員とコミュニケーションを取りながら、ともに戦うべきである。そのためにも組織改革は企業にとっての生命線となるであろう。

目標達成能力を伸ばして企業の結束力を高めよう!

「目標を立てたが達成できない」という悩みは、個人や集団を問わずよく聞かれる。その原因としては、目標の立て方を誤っていることが考えられる。また、目標を達成するには、能力やスキルが必要不可欠となってくる。

ここでは、目標を達成できない原因を掘り下げ、目標を達成するために必要な能力と、その能力の伸ばし方をみていくとともに、いかにして目標の達成をコンスタントに行える優秀な集団をつくり上げていくかまでを考えてみる。

目標を達成できない原因

まず、個人やチームにおいて、課された目標が達成できていない原因を確認していこう。

目標値の設定が間違っている

ひとつは、設定された目標が高すぎるという点にある。自身の能力とかけ離れた高すぎる目標を設定してしまうと、達成までに何から手をつければよいのかがわからなくなりがちである。

また、目標達成までのプロセスが明確でないというのも、理由の一つにあるだろう。期限が設定されている目標であれば、達成に向けたタスクを順当にこなしていかないと、期限を守ることは困難である。高すぎる目標は、意気込みだけでの達成は非常に難しいものだ

具体的で実現可能な目標を

目標を設定する場合は、長期的な最終目標とは別に、期限を区切り具体的な内容の目標も設定するのがコツである。

期限を定め、期限内で達成できる「小目標」を設定するとよい。なるべく短期で、達成が容易な目標が望ましい。そうして、一人ひとりに目標を達成する体験を積ませ「勝ちグセ」を付けていくことが目的だ。

届くか否かのギリギリの線、多少難度の高い目標を設定して、何度か挑戦して達成を目指すのもよいだろう。達成できなかった理由を検証し、見つかった課題を次の目標に据えて活かしていくというやり方だ。

問題を克服して、目標を達成出来たという体験は重要なものとなり、より大きな目標に挑戦していくにあたって、必要な経験になるだろう。

目標を達成するために必要な能力とは

では、目標を達成するためには、どのような能力が必要なのだろうか。

3つの能力が重要

目標を設定する能力
適切な目標を設定できる能力が必要である。前述したとおり、高すぎる目標を立ててしまっては、挫折感ばかりを植え付けるが、低すぎる目標では能力向上につながらない。

先を見通した段取り・計画する能力
目標の達成に至るまでの段取り、プロセスを形にできる能力が試される。猪突猛進で事に当たっても効率は低い上に、失敗した時にどのポイントに原因があったのかも後々わかりづらくなってしまう。

実践に移すことができる行動力
目標の達成までになすべきプロセスを定めたら、あとはそれに従って確実にタスクを完了させていく行動力が必要となる。行動なくしては、いかなる目標も計画も絵に描いた餅で終わってしまう。

3つの能力を高めるコツ

目標を設定する能力を高めるには
「目標」とは、言い換えれば「克服すべき課題」である。日頃から周りの状況を把握して課題を見つけ出す訓練をしておけば、おのずと適切な目標を設定する能力が培われるはずである。

先を見通し段取り・計画を行う能力を高めるには
段取りに必要なのは、目標達成までの道筋を見通し、行動の優先順位を判断する能力である。仕事上だけではなく、普段から物事に「緊急かつ重要であるもの」「緊急ではないが重要であるもの」「その他」という優先順位をつける訓練をしておくとよいだろう。

計画を実行に移す行動力を高めるには
目標の達成において、成功体験を繰り返している人と挫折感を繰り返し味わっている人では、物事に対して取り組む姿勢が違う。最終的な目標を達成する過程の中に、短期的で達成が簡単な目標を設定。その達成を繰り返すことで、目標達成に向けたポジティブな行動ができるようになる。

目標を達成するための仕組みを作る

チームで目標を達成するためには、牽引していくリーダーの存在と、達成までのプロセスを一元管理するシステムが重要になってくる。

目標を管理する体制の確立

OKR(「Objectives and Key Results」)という考え方はご存知だろうか。
「目標とその鍵となる結果群」と訳されていて、まずは企業としての目標を設定し、それを達成するために必要な成果を複数設定する。

他にも社内の各部署がその成果を達成することを目標に設定し、それを達成するために必要な成果を設定するしたり、各部署に所属する社員一人ひとりが、その成果を達成することを目標にし、個人でのタスクを設定することもあるだろう。

このような体制によって、企業の目標を社員の目標に落とし込むことが可能となる。目標と結果を繰り返し達成へいたる手法である。

また、目標達成までのプロセスを計画(Plan)・行動(Do)・評価(Check)・改善(Action)の4つに分け、これを繰り返すことにより目標達成までの行動を管理することも、有用だ。

OKRについて書かれている記事を読みたい人はこちらもチェック

目標達成においてリーダーが果たす役割

おもに、目標達成における、リーダーの役割は以下となる。

  • 会社の目標をメンバーへ理解させる
  • コーチングで目標の達成をサポートする

目標達成への取り組みにおいて、リーダーの役割は重要である。会社の目標を部下に落とし込み、共有しなければならない。また、部下の目標達成をサポートするためのスキルやコミュニケーション力も必要である。

質問型の指導方法であるコーチングを行うのもいいだろう。部下自らに考えさせ、改善点を発見させていくことで、部下に「目標の達成に向けて自ら考える力」をつけさせるることができる。

とはいえ、イチからコーチングを行うことは難しいだろう。社内の動きを見える化出来るGoalous(ゴーラス)ならば、ゴールが明確でコーチングを手助けする機能も備わっているため、目標達成に向けて使用するツールとしておすすめである。ぜひ、試してみてはいかがだろうか。

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まとめ

目標を達成するためには、必要な能力と技術は「適切な目標設定」「達成までに上げるべき成果の設定」「計画を実践する行動力」である。
企業レベルで目標を達成するためは、いかにして、企業としての目標を社員へ落とし込み、共有して達成へ取り組めるかが重要だろう。

最近では、目標達成に向けた管理ツールも充実している。社員一丸となって目標達成に向き合える体制づくりに、活用してみてほしい。

仕事のやりがいで企業の利益向上?やりがいを社員に伝えるためには

「チームリーダーとしてメンバーのモチベーション低下を感じる」など、部下の業務成績やメンバーの意欲低下にお困りの役職者(リーダー)は多いのでは。

社員たち一人ひとりが自分の仕事にやりがいや誇りを持って能動的に働ける環境をととのえる事は、企業として大きな利益を生む一方、それを適切に与えてあげられるか否かは、役職者の力量となる。

本記事では、社員たちがどんなときにに仕事のやりがいを感じるのか、やりがいの有無が周囲に与える影響、やりがいやモチベーションが低下している部下を引き上げ、やりがいを持たせる方法について説明しよう。

仕事のやりがいとはどんなもの?

大手転職サイトが働く男女9,000名に行ったアンケートによると、仕事にやりがいを感じる瞬間や、自分が仕事の何にやりがいを見出すのかには、男女間で差がある事が明らかとなっている。男女にどんな違いがあるのだろうか。

やりがいを感じるのはどんなとき?

男性は、仕事のやりがいを通じて自分の成長による社内での地位、社会的価値を高める事に重点を置いている傾向にある。一方、女性が仕事にやりがいを感じる瞬間としてあげたのは、自分の成果が認められた称賛や感謝の言葉を受ける事である。

仕事にやりがいがあるとないことの差

アンケートに男女間や個人の性格差はあるものの、総じて人は自分の仕事にやりがいや誇りを持って働く事が出来ていれば、充実感や達成感が生まれ仕事を楽しむ事が出来る。会社勤めで生活上にメリハリをつけられるため、日々の意欲も高く能動的となる傾向があるとも言える。

仕事にやりがいを感じないとどうなるか

一方、嫌々会社勤めを続けていたり、何らかの理由で仕事にやりがいや熱意を感じられない場合は、本人の「やる気」の問題や勤務態度が低くなるのみならず、周囲へも悪影響を及ぼしてしまう。

次に、モチベーションの低下が招く本人と周囲へ与える影響について説明しよう。

本人への影響

本人のモチベーションが低下していると、まずミスが増える点があげられる。中堅以上の社員の場合、注意力散漫となり新入社員のような初歩的ミスが増え、適切な状況判断をおこなえなくなる。そして、ミスが続く事でやりがいが次第にそがれていき、仕事に誇りを感じる事も出来なくなり会社へ向かう足取りも重くなるといった悪循環に陥ってしまう。

周囲への影響

モチベーションの低下から、ミスを続ける一人がチームや部署内に居ると組織としてミスを庇う必要性が生じる。一度や二度ならまだしも、他のメンバーのミスを庇うことが自分の業務となってしまう人もでてきてしまう。

役職者であれば部下のミスをカバーするのは当たり前のことだが、そうでない社員は「いつも自分ばかりが大変」と不満を抱くこともあるだろう。他のメンバーの中に「○○が手を抜くなら自分も」と怠ける者が居れば連帯感も損なわれる。庇い続けた一人が精神的負担により退職すれば退職者の増加に繋がる。最悪の場合、企業や提供サービスの質がするおそれもある。

仕事にやりがいを持つためには

ここまでは、社員ひとりが自分の仕事へやりがいを失いモチベーションの低下が招く悪影響について見てきた。最後に、モチベーションの向上と維持のために管理者やリーダーが行うべき事とモチベーションをあげるための手助けの方法、社内の動向管理もラクになりやりがいも生まれるる社内SNSツールの紹介をしよう。

会社や上司がやりがいを持たせる

役職者やリーダーのモチベーションを向上させるためには、意欲を失っている本人が抱えている仕事の意義・自分が仕事を達成する事の重要性を十分に説く必要がある。達成した対価として昇給や人事など、明確に伝わる評価も時には必要だろう。

自分で見つけるよう促す

とはいえ、本来ならば職場でのモチベーションは仕事上で本人に自主的に見出して貰いたいもの。仕事の中に小さな喜びや達成感を持つために、部署やチーム内で自分が果たすべき役割をハッキリとさせてあげると、目標達成への意欲を持ち仕事に取り組む事が出来る。自分の頑張りを周囲へ伝える事で充実感や達成感を得ることも出来る。

そこで、多くの企業に導入をいただいているSNSによるコミュニケーションを応用した「Goalous(ゴーラス)」の紹介をしたい。

一人ひとりが、自分が仕事上で自分が達成したい目標を設定する。通常のSNS同様リアルタイムな繋がりを活かしながら、部署やチーム毎に組んだサークル(グループ)内で自分の頑張りをフォトアクションとして写真で投稿したり、メンバーを「いいね」で評価する事が出来る。他のメンバーの頑張りを見て生まれるいい意味での敵対心は、「自分も頑張ろう」と、仕事に熱意ややりがいを持つきっかけともなるはず。

Goalous(ゴーラス)」についての詳しい情報はこちらからダウンロードで確認しよう。

まとめ

社員たちがどんなとき時に仕事のやりがいを感じるのか、社員ひとりのモチベーションの低下が企業全体へ与える悪影響、自分の仕事に対するやりがいやモチベーションが低下している部下たちを引き上げ、やりがいを持たせる方法。そして、モチベーション維持のために役職者やリーダーに取る事が求められている対処方法とおすすめの手段を述べてきた。

中でも社内SNSツールなら、本人がモチベーションを保つための工夫を見出せるまで待つ必要性や、本人の意識改革だけに依存する事なく社員たちの自主性を活かせる。能動的に働いて貰う事が出来るだけではなく、社内全体の業務進捗状況を可視化。一元管理が出来るため役職者やリーダーの負担が軽減される利点もある。

仕事へのやりがいを向上させ、ぜひ、貴社の業績アップにも繋げて欲しい。その手助けを担える大きな可能性が、社内SNSツール「Goalous(ゴーラス)」には秘められている。

企業文化で従業員を育てよう!その重要性と事例をご紹介

会社経営を続けていく上で、社員たちの意志を統一することが欠かせない。

事業を成長させるために、新しい人材を求めて採用活動をしても、採用後の研修が思うようにいかないこともある。
「働きづらい」という意見や、価値観の相違という理由から退職する者もいるだろう。そのような事態は企業にとってマイナスでしかない。

では、強い企業になるために、マネージメントをする立場の人間や、企業のトップが意識したい「企業文化」とはどういうものなのか?
本記事で説明していきたい。

企業文化の定義

企業文化とは、「企業の中で共有される価値観」である。この価値観は、企業とそこで働く従業員がものごとを判断するときの基軸の役割を果たし、行動のあり方決める非常に重要なものである。

企業文化とは

創業間もない企業で創業時のメンバーが多く在籍している場合は、社内での意志の統一は難しくない。しかし、従業員が増えてくると、統一感が少しずつ薄れていってしまう。そこで大切なのは「企業文化」を根付かせることである。

企業文化の具体例を以下に挙げる。

  • 「スピード重視」なのか、「慎重に着実にものごとを進める」こと重視なのか
  • 「挑戦し続ける」のか、「安心・安全」を求めるのか
  • 「個人」なのか「協力」なのか

IT業界や、ものづくりをする製造業は「創造性」「革新性」に重きを置く傾向がある。一方、サービス業界の多くは「助け合い精神」を大切にする文化ともいえる。

しかし、この企業文化は、クライアントや取引相手など外部から影響を受けて変化を続けるものである。

企業風土との違いは?

企業文化と似た言葉で、「企業風土」というものがある。企業風土とは、目的やゴールへのアプローチの仕方、コミュニケーションの取り方、そしてその企業で働く人と人がつくる空気感などをいう。その企業内だけのローカルルールなども該当するだろう。

人の手でつくりあげた「文化」と異なる点は、「風土」は時流や外部からの影響を受けず、そこに集まった人の人間関係によって自然と培われてきたものといえる。人間でいうところの、性格と言い換えられるかもしれない。

「企業文化」がうまく従業員に浸透し、そこに集まる者が「企業風土」に適応していくことができれば、相乗効果で労働生産性が上がることが期待できる。これは企業が成長するためには不可欠な要素となる。

企業文化が会社に与える影響

あなたの会社で働く社員たちは、「自分がどこに向かって仕事をしているのか」ということをしっかりと理解しているだろうか。これは目先の業務の話ではない。

社員が安心して働ける

企業が成長するためには重要な「価値観の共有」は、皮肉なことに事業の規模が大きくなると難易度が上がってしまうケースが多い。さらに、「目指す先」が曖昧になってしまうことで、従業員が不安を感じてしまう悪循環に陥る。

一方、企業文化が社内に浸透していると従業員は安心して働ける。同じ目的地を目指す仲間(同僚)がいるとわかると、「個」ではなく「チーム」のとしての意識が強くなる。

この「チームの中の自分」という意識が、自分の役割を明確にするきっかけとなる。

業務上のメリットは?

価値観が共有されていると、分岐点に立ったとき次に取るべき行動の判断がしやすくなる。
業務内で悩みごとができたときには、『「行動の指針」は何であったか』と原点回帰することができる。

また、社内で共通の判断基準があるため、すべてを説明する必要はない。情報の伝達量を減らせることも社内業務の効率化・スピードアップに繋げることが可能である。

同じ方向へ向かって仕事をする従業員たちのその姿勢や、社内の一体感は、企業としてクライアントや取引相手からの信頼を得る契機となりうる。

メリットは社内の職場環境だけに留まらない。つくるモノや提供するサービスなどのプロダクトにも、企業文化は反映される。

企業文化を社員たちに浸透させていくには

企業文化はその企業の土台である。基礎部分の土台がしっかりしていないと、些細なことがきっかけで企業の根幹を揺るがしかねない。

しかし、土台とは本来「見えない部分」にある。ゆえに、まずはじめるべきことは、姿形のない企業文化を「ことばにすること」である。

明文化と活用と枠組み

企業文化を浸透させるには以下のような方法がある。

  1. 企業文化を明文化する
    企業のトップが考えていることを、行動指針やスローガンにして明文化をすることである。
  2. 協議する
    企業文化、行動指針について話し合う場を設ける。「ことば」で伝えるだけではなく実例などを用いたロール・プレイングなども有効。新入社員に対しての就業前の研修はもとより、既存の社員へ発信しつづけていく作業も必要になるだろう。
  3. 明文化による成果を共有
    社内ニュースや社内報によってコンスタントに情報の発信を続けていく。

他社の事例は?社内SNSツール「Goalous」が使える?

有名な企業文化を、社員たちへ根付かせられている有名な企業といえば、トヨタが挙げられる。
この日本の看板企業ともいえるトヨタは、2001年に「トヨタウェイ」として共有する価値観を明文化した。

全世界のトヨタグループで働く約30万人もの人に向けてあらためて「ことば」で伝え、人材育成のための専門組織をつくりあげた。

サイバーエージェントでは、より企業文化の浸透に力を入れるために専門の部署を設立することからはじめた。その部署を任せる人選にもこだわった。
この専門部署の取り組みとして一つ目に社内報がある。活躍が目覚ましい社員をピックアップしてインタビューをし、それを他の社員と共有する。社内で新しい取り組みがある場合はレポートもして、毎週複数記事の更新を続けている。

二つ目にケーススタディを継承すること。過去の失敗をしっかりと分析し全社で共有・教訓にする取り組みである。

Goalous(ゴーラス)」は、企業文化を浸透させ、社内のコミュニケーションを活発するために実用的な社内SNSツールである。オープンゴール機能で、企業が目指しているビジョンを明確に示すことができる。同僚の仕事や仕事に向かう姿勢から刺激を受けて、モチベーションの維持をも助けるだろう。

Goalousはパソコンだけではなく、スマートフォンやタブレットのアプリから利用ができ、外出先からもアクセスが容易であるため非常に便利だ。

※更に知りたい方は資料をダウンロード

また動画で知る事もできるのでチェックしてみよう。

まとめ

企業が強くなるため、そして成長するためには、社内に「企業文化」を浸透させることが重要である。業務が円滑に進むのみならず、企業の財産である従業員のモチベーション向上にも繋がる。

企業文化を社員たちに浸透させ、従業員を育てたいと感じたらすぐ行動に移すと良い。
それぞれの企業文化にあった、取り組みや制度を確立することが、成功企業への扉をひらく鍵となる。