人材育成を成功させる方法とは？優秀な人材が育つポイント

人材不足が問題となっている昨今は、新入社員によって人手を増やすことも重要だが、今いる既存社員を育成することも求められる。

しかし、全員が同じ育成方法で育つことはないため、人によって育成方法を変える必要がある。

人事育成を構成する２つの枠組み

人材育成には、狭義の人材育成と広義の人材育成がある。これら２つの育成方法はどちらか一方の活用では成立しないため、どちらの仕組みもうまく構築する必要がある。

狭義の人材育成

狭義の人材育成の代表的なものにはOJT・Off-JT・自己啓発の３種類ある。

OJT

正式名称は「On the Job Training」。
名前のとおり業務の実績を通じて教育を行うものだ。つまり、現場が主体となり実施される実践を交えた人材育成である。

OJTにはプログラム・カリキュラム化されたものとそうでないものがある。新人育成にはプログラム化されたものを用いる場合が多いようだ。

Off-JT

正式名称は「Off the Job Training」。
こちらはOJTとは正反対で業務の実践以外に用意された育成の場、いわゆる研修制度のこと。よく耳にする新卒導入研修や管理職研修などが挙げられる。

自己啓発

企業が用意した教育制度だけではなく、社員自らがスキルアップを目指し行動すること。具体的には外部セミナーの受講・ビジネス書籍を読むことなどである。

広義の人材育成

広義の人材育成の代表的なものには、オンボーディング・人事評価制度・目標管理制度・メンター制度・ジョブローテーション制度がある。

オンボーディング

新しく組織に参加したメンバーが早く活躍できるようになるために行う。新しいメンバーの目的を組織としてサポートする育成方法である。成果を挙げるまでの体験がスムーズとなりやすいため、人材を組織に定着させることができ、優秀な人材として育成できる方法だ。

人事評価制度

従業員が日頃業務を通じて、会社にどれほど貢献しているかを評価すること。貢献度により、昇進・昇給の処遇を反映させる方法だ。正当な評価を行うことで従業員のモチベーションを上げるのが目的とされる。

目標管理制度

個人もしくはグループごとに目標を設定し、目標達成の度合いを評価すること。達成する目標を明確にすることで責任感を与える効果が期待できる。

メンター制度

上司とは別に業務の相談ができる教育係を設置する制度。第三者に相談することができるので必要なスキル・技術を身に付けられるだけでなく、社内のコミュニケーション活性化を促進し、生産性を高めるのが目的だ。

ジョブローテーション制度

社員の新たな能力の開発をする目的の制度。戦略的に部署の異動や職務内容の変更を行う。

新入社員と中堅社員の育成のポイント

人材育成方法は誰にでも同じものが合うわけではない。対象となる人材やシチュエーションによって、変えなければ期待される効果を得られないため、どのような経験をさせるかが重要である。

新入社員

新入社員は社会に出て間もないため、仕事・研修を受けなければならず不安でいっぱいの状態である。そこで厳しくあたるばかりでは、やる気もなくなってしまう。
安心させるため、モチベーションを上げるために褒めることと叱ることを上手に組み合わせる必要がある。

また入社後の人材育成のポイントとして、新人の段階からリーダーシップを身に付けさせることが挙げられる。リーダーシップを身に付けるための流れは３ステップ。

まずは、一緒に働く仲間を信頼し対等な関係を築くパートナーシップ。
２つめのステップは、貢献力と批判力を身に付けるフォロワーシップ。
３つめは自分・仕事・チームへの支援を引き出すボスマネジメントスキルを習得することだ。

中堅社員(次世代リーダー社員)

中堅社員の育成ポイントも３つある。

まずは、人数に関わらず部下を持つ経験をさせることだ。
部下を持ったことがない社員が、マネージャークラスになりいきなり育成を頼まれても難しい。早い段階で部下を育成し、組織として業績を上げることを経験させることが重要である。

次に複数の職種を経験させること。上に立つようになり、多様な人材を含むチームを率いるためには様々な職種を経験していないと苦労するためである。

最後のポイントは、キャリアにつながるチャンスを提案することだ。中堅社員になると与えられた仕事を一人でこなせるようになり、自分の成長を実感しづらくなるため、モチベーションが下がる。

成長できる場としてキャリアアップを提案することが必要だ。

人材育成を成功させる方法

人材育成を成功させるためには、どのような方法があるのだろうか。

コーチング研修を実施

コーチングとは自分で問題を考え、解決する力を養う手法である。組織の生産性を上げる上では、主体的に動くことのできる人材がどれだけいるかが重要だ。そのため部下がその気になり意欲的に動くように促すスキルを習得するための研修がコーチング研修である。

コーチング研修ではコミュニケーションの使い分けが重要である。上司であればつい自分の意見を述べたくなるが、コーチングは「聴くこと」が基本。聴くことと意見を述べることを上手に使い分けるのがポイントだ。

成長につながる目標設定を行う

組織と個人の成長には適切な目標設定が大切である。あまりに現実と掛け離れた目標は、やる気を下げることとなる。
そして、その目標設定はチームで考え、決定はリーダーが行うというのがポイントだ。通常の目標設定はリーダー同士で協議し合うが、それだと一方に押し付けられていると感じるためである。

チームで目標を決定することで、どうしてこの目標を達成することが重要なのかがわかり、モチベーションを高めることができる。

目標を設定しただけで満足してならず、必要なことは決めた目標に対しやりきる意志である。「達成したいなぁ」と曖昧に抱く感情ではなく、「目標は必ず達成するもの」という強い意志を持つことが重要だ。
目標に責任感を持ち、自分がするべきことを適切に理解し、行動することで企業と個人の成長につながる。

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まとめ

人材育成は人と人とが向かい合うものなので、機械的にシステム化をすることはできない。加えて、一人ひとり考え方・感じ方が違うため大変難しいことでもある。

しかし、それぞれの立場に合わせた人材育成方法のポイントを押さえることで個人の成長も、企業の成長も見込める。
企業の生産性アップのためにも人材育成は手を抜いてはならないものである。

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