目標管理が成功するかは「やり方」が8割

チームや企業の活動を軌道に乗せることが、リーダー・経営者に求められる重要な役割である。マネジメント・経営に失敗すれば、業績は傾いてしまう。

経営層から支持を集めている、目標管理というマネジメント手法がある。やり方さえ守れば、従業員が自主的にやる気を出して、チームや企業が業績を上げていく仕組みをつくることができる。

目標管理は、どんなやり方で進めるべきなのだろうか。ここでは、会社経営や部下、チームのマネジメントにおいて活かすべき目標管理について解説をする。

目標管理がもたらす社内効果

目標管理がもたらす社内効果にはどんなものがあるのか、詳しく解説をしていこう。

目標管理制度について

目標管理は、正確には「目標管理制度」と言い、経営学においてはMBOとも呼ばれている。「Management by objectives」の略である。著名な経営思想家であるピーター・ドラッカーが提唱した組織マネジメント手法だ。

目標管理制度の本質は、社員自らが目標を設定して、その目標に対して業務の進捗状況を管理する点にある。上司や会社が、部下の目標や行動について指示をしないということだ。その達成度を、企業が人事評価で使うこともある。

目標を設定する際、指標となるのは2軸ある。従業員の目標と組織への貢献度だ。どちらも別のものではない。連動させることによって、会社の業績を伸ばしていくことができる。具体的には、能力開発・業務遂行・業務改善・業績における目標を設定する。

目標管理を導入するメリット

企業が目標管理を取り入れると、どんなメリットがあるのだろうか。おもに4つの点で効果を期待できる。

やる気の向上

社員が自分で目標を設定するのは、目標管理制度の醍醐味だ。従業員が主体的に立てたゴールを達成するためには、日々の努力が求められるため、自然にやる気が上がる。

進捗状況を追うのも、従業員本人の仕事だ。ひとつの行動に対して責任が生まれ、自分なりの工夫や考えも出て、やる気だけではなく自信も生まれてくるだろう。

能力・スキルアップ

社員が目標を達成するためには、仕事における技術や知識レベルを向上させる必要がある。日々の業務や企業研修などを通して、積極的に自己成長していく。

職能だけではなく、仕事を効率的に遂行できる力も鍛えることが可能だ。人材育成という視点においても、目標管理制度は役立つことがわかる。

業績・売上アップ

企業活動において大きなメリットが、業績・売上の拡大である。
社員個々の目標が達成できれば、組織の目標が達成できる。各部門が目標に到達すれば、組織全体がゴールへと導かれていく。

売上拡大を目標にしている社員もいれば、コスト削減を目標にしている社員もいる。各部門のメンバーがゴールに到達しようとする努力が、会社の業績を底上げするのである。

組織力の向上

目標管理制度では、個人だけではなく組織・会社の目標も連動させて設定をする。ひとつのゴールを目指すためには、従業員1人だけの力だけでは難しい。チーム全体が協力することが求められる。

主体的な従業員が、チーム・グループで連携することによって、効率的なマネジメントができるようになる。

目標管理のやり方

目標管理制度の特徴・メリットについて解説をしたが、具体的なやり方について紹介する。

目標管理制度を導入する手順

目標管理制度を導入する準備

目標や行動計画を記入する目標シートを、あらかじめ用意しておく。入手が簡単なテンプレートで構わないが、会社独自の目標シートを作成しておいてもよいだろう。

理念・ゴールを明確にする

経営トップが、企業理念やビジョン・ミッションを明確に打ち出して、ゴール(目標)を社員に浸透させることである。目標シートへの記入をする前に、会社がどこに向かいたいのか従業員と想いを一緒にしなければならない。

具体的な目標・期日・TO DOを決定

目標シートに、具体的な目標・期日・TO DOを記入する。設定すべき目標は、能力開発・業務遂行・業務改善・業績の項目だ。行動は、日々の仕事で実践しやすいように細分化させよう。

「PDCAサイクル」を回す

「PDCAサイクル」は、業務を効率的に行うための手法として知られている。「Plan (計画)」、「Do(実行)」、「Check(評価)」、「Action(改善)」それぞれ頭文字の略である。

設定した目標を、すべて計画通りに行うことは難しい。日々行動を確認して、改善をしていくことで、目標に到達していくだろう。

目標管理を成功させるために

目標管理制度の手順を紹介したが、成功させるために注意したいことがある。「簡単で低すぎる目標」または、「現実的ではない高すぎる目標」を設定しないことだ。社員にとっても、組織・企業にとっても成長やメリットを期待することができない。

適切な目標を設定するためには、どうすればよいのか。現実的な方法は、制度・システムに組み込むことだ。とくに効果を期待できるのが、一元管理である。

コミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」なら、最適な一元管理を可能とする。個人が自ら設定した目標をチームでフォロー・コラボして、ゴールでつながることができるのだ。

上手く「Goalous」を活用しながら、組織の一元管理をして、目標管理を成功させてみて欲しい。

まとめ

目標管理のやり方について、導入するやり方と手順を具体的に紹介してきた。

目標管理は、会社経営だけではなく、部下の育成やチーム・組織のマネジメントにも活かすことができる。目標管理を導入して、ツールによる一元管理を活かせば、社員・チーム・会社の目標を達成していけるだろう。

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OKRを上手く活用するには?企業の成功例もご紹介

目標管理のフレームワークとして、GoogleやFacebook、メルカリなど有名企業から注目を集めているOKR。

「Objectives and Key Results」(目標と成果指標)を略したOKRとして知られており、日本国内でも少しずつ浸透してきた。しかし、導入したれけど、どのように実践すれば良いのか、興味はあっても現場でどう活用すれば成功できるのか、まだ世間的にはあまり知られていない。

企業で上手く活用するための方法や、実際の成功事例とともに紹介する。

OKRが上手くいかない例

OKRの活用方法を説明する前に、よくある失敗例から紹介する。

適切な目標を設定していない

OKRは、目標をチーム・組織で管理することで、成果を最大化させる役割が期待されている。有益なフレームワークにも関わらず、使い方によっては上手くかないケースがある。

それは不適切な目標を設定している場合だ。目標設定においては、チーム・従業員が達成したくなるゴールかどうかが重要である。簡単に達成できたり、逆に難しくなりすぎたりする目標は適していない。

チームが一丸となって努力したいという、やる気やモチベーションを抑制してしまうため、結束力も失われるだろう。

そのためには、簡単には手の届かないストレッチな目標でなければならない。また個人のコントロールが及ばない目標であることもポイントである。

KPIやMBOと混同している

さらに失敗例に挙げられるのは、OKRへの理解が不十分なケースだ。KPIやMBOと混同していることがよく見受けられる。それぞれの違いを理解しておく必要がある。

KPIは「key performance indicator」の略であり、重要業績評価指標を意味する。KPIでは、現実的な目標を達成することが重要視される。

MBOは「Management By Objective」の略。目標に対する評価・管理制度であり、ポイントとなるは自律性である。従業員が主体的に目標を設定して、進捗を管理することが重視される。その成果が、昇進・昇級などの評価に反映される。

一方で、OKRはMBOのように従業員を評価するためのツールではない。また、実現可能な目標を設定するKPIとは違って、チーム全体で高いゴールを目指すものであり、従業員一人ひとりの組織への貢献度をチェックするものだ。OKRでは、100%実現できるかどうかは重視されていない。

KPIやMBO、OKRそれぞれの意味・目的を理解していなければ、本来の機能を発揮させることは困難だ。

OKRの良い活用例とは

これまで失敗する例を挙げたが、続いてはOKRの良い設定方法や活用例を紹介しよう。

難易度の高い目標を設定する

OKRの目標設定にはコツがいる。鍵となるのは、チームの構成員全体のモチベーションが、最大限に上がるような目標を立てることだ。そのためには難易度が高いものでなければならない。

定量的なものではなく、定性的なものでも構わないが、達成するまでの期間・スケジュールを設定しよう。

ただし、目標に対する成果指標は定量的で、客観的に測定できる指標にする必要がある。達成率は60~70%ほどを見込める、挑戦的な指標が最適だといわれている。

社員とのコミュニケーションを図る

目標が設定できれば、次に行うことはチーム・社員全体への共有だ。OKRは各部署・各組織に連動しており、個人レベルにまで浸透させることで、その本領を発揮する。

従業員が設定した目標が、組織のOKRと結びついており、会社のミッションを果たすことに連携しているからだ。

また、個人レベルでとった行動や達成率を定期的にチェックすることで、チーム全体の動きが活発化する。達成率に応じて、目標を見直すことも必要となるだろう。

OKRについて更に詳しく知りたい、またはOKRの一歩先を知りたい方はこちらの記事も合わせて読んでほしい

OKRからGKAへ – 目標達成への最新ツール

企業ごとに見るOKRの成功事例

最後にOKRを導入して成功している会社を紹介する。

Google

上司は部下のために働くという逆ピラミッド型の考え方が根付くGoogle。以下の方法で、社員の考え方や現状を把握して、コミュニケーションを活性化させている。

  • 毎四半期に全社的なミーティング開催。OKRの公開と評価を行う。
  • 役職に関係なく、個人の信念や価値観に基づいて目標(ストレッチゴール・ストレッチ目標と呼ばれる)を決める。
  • 定期的に上司と部下の1対1で、雑談形式のミーティングを行う。

ココナラ

知識・スキル・経験のフリーマーケット「ココナラ」を運営する株式会社ココナラでは、以下の方法でOKRを実践している。

  • まず経営陣が会社の重要目標を決定する。
  • 毎四半期ごとに、トップダウンでチーム、個人の目標へと落としていく。
  • 「キャンセル率を○○%にまで改善させる」といった目標を2~4個ほど設定する。
  • 目標設定の時点で、1点〜5点で達成度を定量・言語化する。
  • 定期的にOKRの達成度を5段階で評価する。

まとめ

OKRを導入したい、または取り入れているが活用できていない企業に対して、上手くいかない取り入れ方と成功するポイントや成功事例を紹介した。

個人・チームの力を最大限発揮させて、企業の使命を果たしていくために、重要な指数であることが理解いただけただろう。本記事を手かがりにして、組織をより活性化していただければ幸いである。

OKRで目標達成を図るためには、システムを導入すればさらに加速するだろう。そのために最適なサービスが「Goalous(ゴーラス)」である。

Goalousは、個人が自ら設定した目標を、チームでフォロー・コラボしていく、コミュニケーション型目標達成サービスだ。上手くGoalousを活用しながらOKRを導入して、組織の力を上げていこう。

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業績アップに繋がる可能性もある目標管理制度とは?

目標管理制度は、25年以上前から日本の企業で導入されている制度である。かつての年功序列の縦社会から、成果主義へ変革を遂げる際に採用されるようになった。

比較的長い歴史があり、目標管理制度を取り入れている企業は数多くある。それでも上手く機能させなくては業績アップにつながらず、逆に社員のモチベーションを下げてしまうことになる。

ここでは、目標管理制度を紐解いていき、有効的な活用方法を探っていきたい。

目標管理制度とはなにか?

目標管理制度は、1991年頃から日本で導入され始めた制度である。今では多くの企業が採用しているといわれ、成果に応じた人事評価をおこなうために使われている。

個人やグループの目標を企業の目標と紐づけて設定し、成果を上げるために用いられている。しかし本来の目的は、上司が部下を評価するために部下へ自己の行動管理を行わせるという意味で目標管理制度はつくられている。

目標管理制度とは

目標管理制度とは、経営の父と称される経営学者ピーター・F・ドラッカーが1954年に提唱したものである。「Management by Objectives」を略して、「MBO」と呼ばれる。

Managementが管理、Objectivesが目標で、直訳をすると「管理目標」となる。

日本の企業が目標管理制度を利用するとき、個人やグループで目標の設定を行う。設定する目標は会社の業績アップにつながるよう、全体の目標と紐づけることが重要である。

目標を設定するときのポイントは以下となる。

  1. 具体的で明確な数値で表せるような内容にする
  2. 無理のない適正な目標とする
  3. タイムスケジュールを設定する
  4. 目標達成するまでの行動を明確にする
  5. 企業と個人やグループとの目標をリンクさせ、個人やグループの役割を考慮した目標とする

目標管理制度のメリット

導入するメリットとしては、社員のモチベーションアップにつながる点である。目標管理制度では、上司から一方的に目標を決められることがない。

あくまで上司と部下が目標を話し合いながら、何をどのような手法で達成するかを考えていく。そのため、個人には自ら行動をする自主性が生まれることになる。

また、企業の生産性をアップするためには、一人ひとりの社員のモチベーションが重要な要素となる。目標管理制度は、個人のやる気を引きだすためにも活用することができる。

目標管理の流れやポイント

目標管理を行う上で、いくつかポイントがある。目標管理制度を人事評価のためだけに利用をすると、目標達成スキルが高くない社員に不満が募り、数字を押し付けられていると感じるケースもでてくる。

目標管理制度の基本は、企業の目標にリンクした目標を個人やグループで達成する点にあるといってもよいだろう。そのため、流れやポイントを押さえて社員のモチベーション向上につながるようになければならない。

目標管理の流れ

まず個人やグループで目標の設定を行う。次に、目標達成までの計画やタイムスケジュールを練っていく。

そして、進捗度の確認は上司と部下が積極的にコミュニケーションを取りながら行っていく。計画で設定した期日がきたら、目標の達成レベルについて上司が評価を行う。

評価を行ったあとは、今後の目標について改善点・問題点を明確にし、次の目標に向けたフォローをすることが求められる。

目標管理制度では、常に企業の目標と紐づいた目標を社員が持つ必要がある。そのため、時には目標数値が変動したり目的が変わったりすることもありえる。

したがって、個人やグループが目標に向けて行動をしているとき、上司は状況を常に把握しておく必要がある。

企業の目標自体に変更が生じた際、上司は個人やグループに対して適切なフォローと指示が必要となる。上司やリーダーの役割を担うには、個人やグループへのマネジメントスキルがなくては難しい側面がある。

目標管理の流れは、上司やリーダーと個人やグループの関係性も重要な要素といえるだろう。

目標管理のポイント

目標管理のポイントとなる気を付けるべき点もある。

  1. 具体的で明確な数値で表せるような内容にする
  2. 無理のない適正な目標とする
  3. タイムスケジュールを設定する
  4. 目標達成するまでの行動を明確にする
  5. 企業と個人やグループとの目標をリンクさせ、個人やグループの役割を考慮した目標

ほかにも、目標に向けて行動をしている社員のモチベーションが低下しないように、上司やリーダーはフォローをするように心がける必要がある。

例えば目標を追うことを追求しすぎ、個人プレーにはしってしまった社員がいたとしよう。その軌道修正をするのは、上司やリーダーの役割だ。

そして目標管理の流れでも述べたように、上司やリーダー・人事担当にあたる評価者の育成も欠かせない。部下やグループを導いていくためには、一定のマネジメントスキルが必須となる。

目標管理制度を円滑に進めるうえで、上司やリーダーと個人やグループのコミュニケーションが重要だ。上司やリーダーは、ひとりひとりの社員に目を向けなくてはならない。

定期的に面談を行ったり、日報で現状を把握したりと方法はさまざまだ。

なかでも、便利に素早く情報共有をするならコミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」を活用することで効率よく成果が出せる。
是非一度セミナーに参加して目標管理制度についての有益な情報を手に入れてほしい。

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まとめ

目標管理制度は、業績アップに繋がる可能性を秘めている。企業全体が持つ目標に沿って、ひとりひとりの社員やグループが目標を持ち達成していけば、全体の底上げになり業績にも大きく関わってくる。

目標管理制度をうまく機能させ、社員のモチベーション向上を心がけよう。上司やリーダーのしっかりとしたフォローも必要で、企業からの一方的な制度になってしまうと社員にとって良いものとはならない。

現在はさまざまな社内コミュニケーションツールがあり、社員ひとりひとりが自社の目標や方向性を理解することが、目標管理制度成功の秘訣である。

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従業員の正しい評価方法と注意点

経営者が悩まされる問題のひとつに、従業員の評価がある。社員の働きぶりを確認しながら、その結果を会社の成長へと活かすために重要であるからだ。

しかし、人材を評価することは決して容易なことではない。

初めて従業員を評価する場合、どのような方法を取り入れれば良いのだろうか。どうすれば社員一人ひとりを公正に、正しく評価することができるのだろうか。

従業員を評価する目的やメリットを理解した上で、正しく評価することが大切だ。ここでは、具体的なノウハウやツールを、詳しく紹介しよう。

従業員を正しく評価する必要性

多くの企業は四半期ごと、半期ごとなど定期的に従業員評価をしているが、本来何のために行うのだろうか。

従業員の評価の基本情報を紹介する

従業員の評価を行うことは、一般的に「人事考課」や「人事評価」と呼ばれている。会社が社員に対して求めている目標に対しての成果・達成率など一定期間内で客観的に評価する。

従業員の評価は会社の公平な評価基準や、今後の意向を示すだけではなく、賞与・ボーナスの金額や昇給・昇進の査定につながっていくのだ。

従業員の評価のメリット

人事考課・人事評価には、どのようなメリットがあるのだろうか。3点紹介していこう。

1.従業員のモチベーションが上がる

社員にとって、短期または、中長期的に設定した目標を振り返る機会となる。達成できたこと、達成に至らず改善したいことを整理すると同時に、次期で実現したい目標を設定する。

次に目指すゴールや、何に挑戦するのか、やるべき行動が明確になれば、おのずとモチベーションが上がっていく。

2.コミュニケーションが取れる

評価は、通常従業員と直属の上司が行うことが多い。評価する立場から直接フィードバックを受けることで評価者の思いが伝わりやすく、円滑なコミュニケーションが生まれる。

上司と部下、そしてチームや組織全体のコミュニケーションが活発になることで、従業員は自己の重要性だけではなく、会社へのホスピタリティを高めることになる。

3.社員のスキルが把握できる

従業員が取り組んだ成果から、現在の部下の能力や技量を把握することが可能となる。例えば、仕事の割り振り・仕事量・各業務の適性などの判断材料となる。チームやグループを管理する上司にとって、社員のスキル把握は必須である。

以上3点を取り上げたが、これらのポイントを満たして評価をすることは、個人の力だけでは難しい。

メリットを最大限活かすためには、効率的に、そして正確に評価を行うことができる社内SNSなどのツールを活用することをおすすめする。

コミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」なら、会社のメンバーのゴール(目標)・アクション(活動)をオープンにし、全員が高いモチベーションでゴールを達成することができる。

Goalousを取り入れることで、個人の成果がわかりやすい組織づくりを目指すことができるのである。

従業員を正しく評価する方法

メリットを活かすために、従業員を正しく評価する方法を紹介しよう。

評価の方法

評価方法はさまざまあるが、とくに注目を浴びている方法を取り上げてみよう。

・360度評価

多面評価とも呼ばれており、上司・同僚・部下など複数の立場から、強みや改善点などを評価する。他者からの視点を活かして、自分では見えていない評価・問題を把握できるようになる。

・リアルタイム評価

一年中どのタイミングでも評価できる仕組。日常的な細かなポイントを評価でき、上司や社員が頻繁にコミュニケーションすることができる。

・バランス・スコアカード

日本の企業では代表的な手法。社員が自ら目標を設定、行動に移してフィードバックをする自律型の評価システムであり、成功事例も多いので導入しやすい方法のひとつ。

・KPIによる評価

「Key Performance Indicator」の略であり、重要業績評価指標という。設定した目標に対して達成状況を定点観測し、かつ細かなプロセスを振り返ることで、より良いパフォーマンスを実現するために活用されている。

・バリュー評価

業績や成果など業務における評価ではない。社員の行動指針や、企業のミッション・ヴィジョン・ポリシーと連動した評価を行う。

これらの評価方法から、自社に適したものはなにか考えてみよう。

評価で気を付けるべきこと

どんな方法で評価を行うにしても、気をつけなければならない点がある。

それは、何よりも公正で客観的であることが重要であり、先入観や個人の視点を入れないことだ。職場の人間関係が良好であるほど、主観的な考えで評価していないか気をつけて評価が必要だ。

事実や根拠、明確な基準・ルールに基づいた評価をすることで、社員全体の信頼性を築くことができる。

さらに、上司が持つべきは人材育成の観点である。従業員を評価して、人事制度における査定をするだけではなく、個人の能力が成長するよう導くことも意識しなくてはならない。

個人の能力を最大限に活かすことで、チームや組織の利益拡大、コスト削減など企業活動が円滑に進む。評価制度を上手に活用していこう。

まとめ

従業員の評価について、そのメリットや評価を正しく行うための具体的な方法を取り上げてきた。

評価をすることだけが重要なのではなく、評価を活かして、社員のモチベーションや能力を上げながら、企業を発展させることがもっとも大切である。

そのためにも従業員の評価制度を、うまく取り入れてみてほしい。
従業員評価以外にも組織運営についてお悩みがある方は、Goalousセミナーへの参加をおすすめする。

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人事部門でもできる目標設定のコツとは

多くの企業において、社員の目標設定は重視されている。組織をより効率的に運営するため、人材を公正に評価して育成するために必要とされているからだ。

しかし、目標を設定することが決して簡単ではないのが人事部門だ。一般的な営業部門のように、具体的な目標設定や達成基準を設けるのは難しい。

では、どうすれば適切な目標を設定できるのかその方法を具体的に解説する。

人事部門で目標設定が難しいのはなぜ?

なぜ人事部門では、目標設定が難しいのか。その理由を業務の特徴から説明する。

仕事が定性的だから

まず、人事部門の仕事が定量的ではなく定性的という側面が考えられる。数字など誰が見ても同じ認識、評価ができるものではなく、抽象的になってしまうため結果を数値や数量で図ることが難しい。

定性的だと仕事の進捗状況や達成した度合いを正確に計測できず、評価もしづらくなる。

一方で、定量的な部門は目標設定をしやすい。例えば営業部門では売上や利益、受注数・契約数など、様々な数値目標を立てることが可能だ。したがって、評価をする基準が明確である。

定性的な仕事をする人事部門の評価基準は、曖昧になってしまうことが多い。

個人の目標が立てづらい

会社にもよるが、データ入力や資料作成、記帳などの定型業務がほとんどのような人事部門の場合、従業員ひとりひとりの目標を立てることも難しい。

またルーチン化された業務は、営業部や企画部門、開発部門などのように、わかりやすく業績や成果が残るわけではないため、実績を積み上げているという実感も感じ取りづらい。

仕事の結果がわかりにくいので、すぐ評価に結びつかず目指すべき目標を立てづらくなる。

人事部門における具体的な目標の事例

人事部門における目標を設定する時の参考として、具体的な事例を紹介しよう。

労務環境の改善

ひとつは、労務環境を改善させることである。

人材という人的資源をより効果的に活用するために、社員の待遇や職場環境の見直し、福利厚生の充実など、さまざまな側面から働きかけることができる。

従業員たちの労務環境を、より安全で安心できる職場に整えていくことが人事部門の目標となる。

人材育成

人材育成は、人事部門の重要な役割としてあげられる。従業員たちの能力・個性を引き出して、強いチーム・組織へと成長させ企業の利益を最大化させることが、人事部門には期待されている。

その目的を果たすためには、人材教育・研修、組織開発など、新入社員から管理職まで、それぞれのフェーズに適した人材育成を設ける必要がある。

また、優秀な人材を獲得するために新卒・中途社員の採用方法を改善していくことで、組織の労働力を高めていくことができる。

目標を設定するためのポイント

続いては、目標を設定する時のポイントを説明する。

現状を分析する

現状分析からの着手をすすめたい。今の制度を一から見直していく作業だ。一体何が課題となっていて、どこを改善する必要があるのか、過去のデータを比べることで今後の目標が見えてくる。そのために、法則やツールを活用すると便利である。

そのひとつは、ジョージ・T・ドラン氏が提唱したSMARTの法則と呼ばれる目標設定方法である。SMARTとは、以下の頭文字を結びつけたものだ。

Specific:明確で具体的な目標かどうか。
Measurable:目標の達成度合いを測定できるか。
Agreed upon:強制された目標ではなく、同意して達成できるか。
Realistic:理想ではなく、努力することで現実的に達成できるか。
Time bound:いつまでに目標を達成するのか期限を決める。

また、システムや新たなツールを活用することで、さらに目標設定を効果的に行うことができ、会社として活用できるようになる。

チームでゴール(目標)を共有し、各個人でアクション(活動)や成果を報告できるコミュニケーション型目標達成サービスGoalous(ゴーラス)(https://www.goalous.com/ja/)は、人事部門からも注目を浴びている。

目標達成しやすい環境を作る

現状が分析できれば、次は目標を達成しやすい環境を整備してみよう。環境を作るためには、目標を可視化(見える化)させることが近道である。

可視化したら、チームで共有・応援し上司が公平に評価する。ポイントは、達成したかどうか判断しやすい目標を立てることだ。

例えば「~のコストを○○%まで削減する」「~にかかる業務時間を○○%まで短縮させる」といった数値が伴う具体的な内容である。

ただ目標を設定するだけではなく、成果を報告する環境も作ることでさらに目標を達成しやすい環境を作ることができるだろう。

まとめ

目標設定が難しいとされる人事部門において、なぜ目標設定が他部門に比べると難しいのか、どうすれば目標を立てやすくなるのかを解説してきた。

人事部門における最も重要な役割は、人的資源を有効活用することである。その目的を果たす目標を設定することが求められている。まず、現状分析から始めて現状を把握することが必要だ。

人材育成や労働環境の改善を図りながら、人事部門に所属するひとりひとりが、目的を達成しやすい環境作りに努めていくべきだ。

人事について更に有益な情報を知りたい方はGoalousセミナーへ。

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