在宅勤務で感じやすい孤独を解消するためにできること

在宅勤務を取り入れる企業も珍しくなくなった。しかし、だからといって在宅勤務の環境がどの企業でも整っているとは限らない。

在宅勤務を進めたことで社員から不安の声を聞くようになった管理職もいるだろう。在宅勤務の悩みでよく挙げられるのが、孤独感である。

在宅勤務で孤独を感じやすいのはなぜか、在宅勤務で孤独を解消するための方法もあわせて説明する。

在宅勤務で孤独を感じるのはなぜ?いつから?

在宅勤務特有の孤独はなぜ表面化するのだろうか、また在宅勤務当初から現れるものなのだろうか。在宅勤務で感じやすい孤独についてもう少し詳しく見ていきたい。

人と人のふれあいがなくなる

すでに当たり前のようになっていて特段意識することは少ないかもしれないが、会社に出勤すると誰かしらには会う。同僚だったり、上司だったり、取引先の人だったり、あるいは業者の人であったり、まったく人に会わない日はないだろう。

そこでは、仕事のこと以外の、ちょっとした雑談が生まれることもある。人は何気ない会話の中でストレスを和らげたり、人とのコミュニケーションの中で人間関係を確かめたりしているものだ。

しかし、在宅勤務になると会社のように仕事の関係者と直接話すことはない。もともと地域や家族とのかかわりが少ない人、プライベートで頻繁に友人などと会えない人にとっては会社が大きなコミュニティになっており、余計に孤独感を覚えることだろう。

実際に、閉鎖的な空間にいると人はストレスを抱えてしまうという研究もある。在宅勤務が増えて、社員から孤独感を感じるという悩みが増えるのは当然のことかもしれない。

孤独を感じるのはしばらくしてから

在宅勤務で孤独を感じる人が多いといっても、不思議なことに在宅勤務の初期は孤独感といったマイナス部分はあまり表面化してこない。

はじめのうちは、会社への出勤から解放されたうれしさ、自宅に居ながら仕事ができる便利さなど、在宅勤務のメリットの方を感じやすいためだ。

しかし、時間が経つにつれて、だんだんと在宅勤務はメリットばかりでないことが客観視できるようになる。

何の対策も立てないままでいると、在宅勤務で孤独を感じるのは早い人で数週間、数ヶ月も経つと多くの社員が孤独感に悩まされることになるだろう。

在宅勤務で孤独を感じないようにするためには

在宅勤務は孤独を感じやすい状況にあるといえるが、半ば諦めのように状況を放置するのはさらに良くない。ITが発達した現代では、在宅勤務で不足しがちなコミュニケーションを支援するようなツールも増えている。

孤独を感じないように環境を整備することが重要だ。在宅勤務で社員が孤独を抱えないために、会社側では何ができるだろうか。

ツールを活用する

オフィスにいるときのように社員同士の交流を持たせるには、コミュニケーションの取れるツールの導入が必須だろう。ビジネスの報告ばかりに偏りそうなものではなく、雑談を含めコミュニケーションが気軽に取れそうなツールを活用したい。

その場にいなくても誰かとつながっていると感じることができれば、孤独感は和らげることができる。

もっとカジュアルに、オンライン飲み会やランチを実施してみるのも良いだろう。気軽に会話できる時間があることによって、人は心の充足感を満たすことができる。

しかし、同じツールを仕事でも雑談でも使いまわすと情報が混雑してしまう。たとえば、チャットをコミュニケーションツールとして活用する場合は、仕事の重要な報告と雑談が混ざらないように、雑談と仕事を使い分けるのが望ましい。

目標や役割を決める

いつまでもさみしい、孤独などと感じるのは、裏を返せば悩む心の余裕があるとも考えることができる。コミュニケーションを充実させることも重要だが、在宅勤務が円滑に進むように仕事の在り方についても今一度見直したい。

仕事に集中している間は孤独感も忘れることができるので、集中できるような環境の整備が必要である。たとえば、目標の設定や役割設定などは明確にしておくべきだろう。

ゴールが明らかであれば、余計なことは考えずにゴールに向かって進むことができる。

Goalousを活用して孤独を軽減

在宅勤務でのコミュニケーションを補うなら、社内SNSのGoalousはいかがだろう。チャット形式のメッセージ機能で、畏まったやり取りは不要だ。気軽に社員同士のコミュニケーションを促すことができる。そのため、オフィスにいなくてもオフィスにいるかのようなコミュニケーションを取ることができて、孤独感を感じることも少ない。

フォトアクション機能を使えば、個々の状況を写真で共有することも可能だ。お互いに何をしているか可視化できるため、モチベーションアップやコラボレーションにもつながりやすいのではないだろうか。

さらに、Goalousなら仕事に集中するためのチームのゴールも明確にできる。ゴールが常に可視化されることによって、在宅勤務中も前向きに仕事に取り組めるだろう。

ゴールに紐づくアクションや達成度は評価機能によって一括で確認することもできるので、マネージャー側も社員の管理がしやすい。

まとめ

在宅勤務が長く続くと、孤独を感じる社員も増えてくる。コミュニケーション不足が孤独を助長する要素になるので、社員同士お互いにコミュニケーションが取れるような工夫が必要となるだろう。Goalousなら、社員同士のコミュニケーション、在宅勤務でも仕事にコミットできるような環境をサポートできる。

テレワークはデメリットだらけ?在宅勤務を効率化するための方法


テレワークはデメリットだらけ?在宅勤務を効率化するための方法

在宅ワークで感じる社員のストレスを軽減するためにできること


在宅ワークで感じる社員のストレスを軽減するためにできること

在宅ワークで社員のモチベーションはどうなる?企業ができる対策


在宅ワークで社員のモチベーションはどうなる?企業ができる対策

OKRを導入するのはストップ!中小企業にはGKAがおすすめ

OKRは、企業の目標達成の手法として、アメリカの大企業を中心に導入が進んだ。大企業での事例が相次いだことから、中小企業で導入できるものなのか疑問に思っている管理職もいることだろう。この記事では、中小企業でのOKR導入について考えていく。

中小企業がOKRを導入するメリット

OKRを大企業の目標達成手法と捉える管理職もいるかもしれないが、結論からいうと中小企業でも取り入れることは十分に可能である。むしろ、変化の波が激しい中小企業だからこそ、OKRの手法は役立つかもしれない。ここでは、中小企業でOKRを導入するメリットを紹介する。

戦略が立てやすくなる

OKRは、社員個人、チーム、部署、企業全体のように、段階的に関連する目標を設定し、それぞれの目標に対応するKR(主な結果)を3~5つほど設定する方法だ。設定する目標は、最終地点である企業全体の目標に紐づいている。

この目標設定は、特に推奨されるスパンが決められていない。半年や四半期ごとに設定することも可能であるし、企業の成長スピードを考慮してもっと短いスパンで設定して評価することもできる。短いスパンなら細かく目標が設定できるため、変化の多い中小企業の目標設定にも十分活かせるものだ。

また、コンスタントに目標を達成できるようになれば、企業の成長スピードの加速化にもつながる。組織の目標と社員個人の目標が紐づいているため、会社に貢献できているという意識から、社員のモチベーションやパフォーマンスを上げられるからだ。中小企業での現実的な戦略もOKRによって立てやすくなるだろう。

組織に一体感が生まれる

OKRは、社員個人の目標と組織の目標との間にずれが生じてはならないため、個人が目標を設定する段階でも上位のチームや部署の目標、組織全体の目標を意識することになる。

企業が思ったようにパフォーマンスを上げられない理由として、組織の方向性が社員にまで伝わらない問題があるが、OKRならこの問題をクリアできるだろう。目標設定の段階、振り返りの段階で自然と組織の方向性が示されるためだ。

また、前述したように、組織と個人の目標は連動している。そのために、社員個人が目標達成のために努力して成果を上げれば、結果的に会社の目標達成にも貢献できるのが視覚的に分かるため、組織として一体感を構築するのに効果的だ。会社への貢献意識から、社員の会社への思い入れである従業員エンゲージメントも向上することになる。

中小企業でOKRを運用する際の注意点

中小企業でOKRを導入するメリットをいくつか挙げたが、いずれもOKRの運用がうまくいった場合に期待できる効果だ。OKRが必ずしも中小企業にとって効果的な目標管理の手法になるかというとそうとも限らないので、OKRの導入は慎重に検討したい。ここでは、OKRでの注意点を紹介する。

OKRを導入する目的を明確にする

OKRは、個人と組織が連動することによって大きな成果を期待できる目標管理手法だ。目標設定が現実的なもので、企業の方向性として適したものであれば効果的に作用していくことだろう。

だからこそ、企業の根幹となる目標は明確に、誰もが納得できるものを設定しなければならない。しかし、明確で分かりやすい目標はすぐにでも設定できるだろうか。OKRを導入したいと漠然と考えているなら、今一度OKRの導入によって何を実現したいのか考えてほしい

OKRを導入したところで実現したい目標が曖昧だと、OKRをうまく運用することはできない。社員は意味のない目標を設定することになるばかりで、管理手法としてうまく機能していないため、会社への不信感や落胆が高まってしまうことになる。

OKR以外の手法も視野に入れる

OKRは企業の活性化に活用できる手法ではあるが、すべての中小企業の目標管理に適しているとは限らない。OKRであるからこそのデメリットもあるためだ。

ひとつは、OKRのすべての目標が組織全体の目標につながっている点である。従業員エンゲージメントを高められるなどメリットもあるが、組織全体の目標が変われば下層の目標とKRすべてを変えていかなければないため、スタートアップなど変化の激しい中小企業には向かない。

変化のたびに目標を変えるとなるとそれなりに時間もかかるためだ。業務が忙しくあまり余裕のない企業にとっては、OKRのような手法はかえって煩わしく感じてしまうだろう。OKRのほかにも、MBOやKPIという手法があるので、別の手法を検討した方が良い。

OKRのメリットを取りつつも、組織と個人の目標がうまくリンクしないといった問題を解決するには、GKAの導入がおすすめだ。GKAの基本構造はOKRと同じで、目標に対して複数のKRを設定していくが、組織と連動する目標はない。組織として上位に設定するのは、ビジョンだけだ

これにより、OKRで問題であった目標の変化にも柔軟に対応できるようになる。組織全体で見直しを図る必要はなく、ビジョンに沿って目標を変えるだけで良いためだ。よりシンプルに目標達成が叶うだろう。

もちろん、GKAではOKRのようなゴール、KRをそれぞれ設定するため、OKRのメリットであるゴールへの道筋が見えやすい点は残っている。OKRの概念をうまく取り入れたいなら、GKAの活用を検討してみるべきだ。

GKAの概念を取り入れた社内SNSのGoalous(ゴーラス)なら、ゴールをチームで共有し、ゴールに対する行動もすべてフォトアクションで発信できる。組織の目標達成において強い味方になるのではないだろうか。

まとめ

中小企業でもOKRを導入することはできるが、すべての企業で適した方法とはいえない。OKRのメリットをどうにか取り入れたいなら、OKRの組織的な紐づけをビジョンに置き換えてシンプルにしたGKAの導入がおすすめだ。

こちらの記事を読んだあなたにおすすめ

【初めてOKRを導入する方へ】OKRにおける目標設定の進め方


【初めてOKRを導入する方へ】OKRにおける目標設定の進め方

OKRの設定例や企業例の紹介!OKRを設定する際の注意点とは


OKRの設定例や企業例の紹介!OKRを設定する際の注意点とは

【OKRの効果を最大限に活かす】目標設定の振り返り方


【OKRの効果を最大限に活かす】目標設定の振り返り方!

OKRの達成率が低いならGKAがおすすめ

社員のモチベーションを上げ、会社全体の目標を達成するためにOKRの導入を考えているところもあるだろう。しかし、OKRを導入しても達成率が思うように伸びないこともある。この記事では、OKRを測る基準となる達成率の測定のしかたと、OKRの問題を解決できる選択肢をみていく。

OKRの達成率はどう測る?

仕事においてもゴールがあった方が社員のパフォーマンスは向上すると、数々の研究が明らかにしてきた。OKRは、社員一人ひとりのゴールを設定し道筋を示すだけでなく、最終的には会社全体の目標につなげることによって、会社全体の成長を促す手法だ。

OKRでは個々の目標達成率を測定して、チーム、部署、そして会社全体の目標と照らし合わせて、最終的に設定した目標がどのくらい達成できたか見ていく。ただし、注意したいのが、OKRでは100%を前提にはしていない点だ。ここでは、OKRの目安となる目標達成の水準、達成率の測り方について解説していく。

目標達成の水準

OKRでは、60~70%の少し気後れするぐらいの目標が理想とされている。常に100%達成できる目標を立てるなら、目標を設定する意味がないからだ。仮に目標を100%達成したら、達成感から目標達成以降の仕事のスピード感は失われてしまう。目標を達成しておいて、これ以上頑張ろうと思える人は稀だ。

だからこそ、OKRでは100%を達成目標にはしない。容易に達成できそうなレベルなら、より野心的な目標を設定して、理想的な達成率に近づけるようにするべきだ。

しかし、だからといって目標達成率30~40%など半分を切るような目標は良くない。現実と目標とが離れすぎて、社員のモチベーションを低下させてしまう恐れがある。達成できそうでできない、やりがいのある目標を設定する意味でも60~70%が適切だ。

なお、達成にはハードルがあるもののまったく達成できない訳ではない、モチベーションを高める目標をストレッチゴールという。通常の目標なら100%達成も考えられるが、OKRでストレッチゴールを採っていることは、適切な測定のためにも広く周知しておきたい。

達成率の測り方

OKRでは、1年、半年、四半期など、区切りをつけて最終的な達成率を出す。しかしこれでは、期間中の状況が把握しにくいため、中間地点で一度達成率を視覚化し、全体的にレビューを行うのが一般的だ。期間終了時に最終的なスコアリングをする。

問題は、目標の達成率をどのような基準で測るかだ。OKRでは、目標に対してKR、つまり目標に紐づくような主な結果が3~5つほど設定されている。目標が定性的で測るのが難しいものであるのに対して、主な結果は定量的で達成率が数値として測りやすいものだ。

この主な結果の達成率から、目標の達成率を測定していく。主な結果は0.0~1.0の数値で評価し、目標達成率はその結果の平均値となる。目標が仮に3つあって、それぞれ0.6、0.8、0.7の数値で評価されたなら、0.7が目標達成率だ。スコアリングは、0.0~1.0のほかに、パーセンテージで出しても良い。

OKRで補えない部分をGKAで解決

OKRの達成率は、成果指標で測れるためそこまで難しいものではないだろう。それよりも重要なのは、OKRを適切に運用していくことだ。ここでは、OKRを利用する際の注意点と、OKR以外の選択肢としてGKAを紹介する。

OKRを人事評価に結びつけない

OKRは社員個人の目標達成率を数値で評価できるため、人事評価の材料として便利にも思える。しかし、OKRを人事評価に結び付けるのは好ましくないだろう。人事評価とリンクさせてしまっては、もともとのOKRの強みを潰してしまうことになりかねないためだ。

なぜOKRが人事評価とのリンクに適さないのか、もう一度思い起こしてほしい。OKRは、社員、チーム、部署、会社といくつか階層を作ってそれぞれに連動する目標を設定することで、社員が会社に貢献している意識を育み、モチベーションを向上させるためのものだ。

個々の目標はそれぞれがメインで設定していくことになるが、人事評価に直結するなら、達成率の指標にかかわらずより達成しやすい目標、60~70%を容易に超えられるような目標を設定したがるだろう。

容易な目標ばかりが設定されたのでは、もはやOKRで期待する目標の意味はなさない。社員個人も、企業も成長することを阻まれるだろう。人事評価とOKRを結び付けないことは鉄則だ。

進捗状況を見える化する

OKRは、中間と最終でスコアリングを出すが、これだけでは不十分だ。会社の目標達成率ならこのくらいのスパンでも問題ないかもしれないが、個人の達成率が見えない状態だと、なかなかモチベーションは上がらない。

どこを改善すべきかなど、目標達成のためのコミュニケーションもこれでは取れないので、個人がどこまで目標達成に対して行動できているか進捗は把握できるようにしておくべきだろう。

このように、OKRをうまく運用するにはいくつか注意点がある。OKRでは個人と組織のゴールを連動させて最終的には会社としての目標達成を図るが、組織が複雑なほど、個人と組織の目標が乖離しやすいのも問題といえるだろう。

GKAは、そうしたOKRの弱みを改善した、組織としてのゴールやKRを立てない手法だ。組織として掲げるのは目標ではなくビジョンであって、ビジョンの実現に向けてより自由度の高いゴールとKRを設定していく

ゴールは個人ではなく、チームみんなのものと捉え、個人が自由にコラボできるようにしているのも特徴だ。より柔軟な目標設定で、達成度を向上させていくことができるだろう。

Goalous(ゴーラス)は、そんなGKAの概念を取り入れた社内SNS。コラボできる目標を設定して、そのプロセスをフォトアクションで投稿しながら、視覚的に目標の進捗状況を共有する。OKRの注意点でもある進捗状況を見える化できるのも特徴だGoalousの活用で、よりアクティブな目標管理を実践してはいかがだろうか。

まとめ

OKRの達成率は、ゴールに紐づく結果で評価するが、従来のOKRだと組織と個人の目標の繋がりが強いため、短期で評価できないことに問題がある。こうした問題を解決するには、組織とのつながりをビジョンのみに置き換えたGKAが便利だ。

こちらの記事を読んだあなたにおすすめ

【初めてOKRを導入する方へ】OKRにおける目標設定の進め方


【初めてOKRを導入する方へ】OKRにおける目標設定の進め方

OKRの設定例や企業例の紹介!OKRを設定する際の注意点とは


OKRの設定例や企業例の紹介!OKRを設定する際の注意点とは

【OKRの効果を最大限に活かす】目標設定の振り返り方


【OKRの効果を最大限に活かす】目標設定の振り返り方!

自社にも取り入れたい!人事評価制度のトレンド

人事評価制度の運用は、社員のパフォーマンス向上やモチベーションアップに役立つはずだ。しかし、期待できる効果が発揮されないこともある。これは、人事評価制度の運用がうまくいっていないか、人事評価制度の内容自体が現状と合っていないことが原因かもしれない。

この記事では、人事評価制度をもっと効果的にするためのヒントとして、人事評価制度のトレンドを解説する。

近年の人事評価制度のトレンド

近年の人事評価制度のトレンドの特徴は、従来と比べて短いスパンであること、成果主義から少し距離を置いたものが出てきたことにある。主なトレンド5つは以下のとおりだ。

リアルタイム

従来の人事評価制度は、半年に1回、四半期に1回、あるいは1年に1回の頻度で実施されることが多い。しかし、こうしたスパンでの人事評価は、現代のスピード感あるビジネスには対応できない部分が出てきた。

人事評価に合わせて目標を立てても、その間に状況が変わってしまう可能性が高くなってきたためだ。また、人事評価の間隔が長くなると、振り返りに時間がかかるだけでなく、どうしても直近の評価に引きずられる傾向がある。

リアルタイムでの評価は、こうした従来の評価の問題を改善し、1週間などより早いスパンでフィードバックを実施しようとするものだ。リアルタイムに移行することによって、早めに評価の問題点を修正できるため、より現実味のある評価にすることができる。

360度評価

人事評価は、上司が部下を評価するのが一般的だ。この場合の上司はひとりで、ひとりの部下を複数が評価することはない。

こうした従来の方法で問題なのが、客観的な評価ができない可能性があることだ。最終的には上司の判断に委ねられるため、上司が部下の仕事ぶりを把握できていなければ適正な評価ができないこともある。上司と部下の関係が評価に影響することがあるのも問題だ。

360度評価は、こうした上司ひとりに偏りがちな評価を、複数に分散して客観性の高いものにしようと試みている。直接の上司だけでなく、評価対象者の部下や同僚など複数で評価をするためだ。上司が把握できていない行動の発見につながりやすいのが、この360度評価でのメリットといえるだろう。

ノーレイティング

これまでの人事評価制度は、ランク付けによるものが多かった。評価者も、評価される側も目安としてのランクがあった方が分かりやすく、社員間の競争意識も高められると信じられていたためだ。

しかし、ランク付けによって社員の成長を促せるかは疑問である。ランクの低い者は、モチベーションが下がるためだ。ランクの高い者であっても、ランクを維持するために直接評価に関係するような仕事にばかり注力してしまう点も否めない。結果、会社の成長を妨げる原因になる可能性がある。

ノーレイティングは、社員のランク付けをなくした人事評価方法だ。ランクをなくしても社員が積極的に動けるよう、フィードバックに重点を置いて社員をサポートする

コンピテンシー評価

従来の人事評価制度は、高い評価が本当に会社の利益や成長に貢献できているのかといった点で懐疑的な部分があった。コンピテンシー評価は、こうした従来の評価を根本的に見直した評価方法のことで、会社の考える評価基準ではなく、業績の高い社員を基準に考える。

業績の高い社員が普段どのような行動をしているのか分析し、それをモデルに人事評価の基準として採用するものだ。コンピテンシー評価では、モデルの具体的な行動に対する社員の行動度合いが評価となる。高い業績を上げている社員を例にするため、会社の業績向上につながりやすいのが特徴だ。

バリュー評価

バリュー評価も、従来の評価とは違う観点から評価する点で、コンピテンシー評価と似ている。社員の行動を評価するもので、どれだけ企業方針に適した行動がとれているかを評価する方法だ。企業の目指す人材育成、社内の一体感を醸成するメリットがある。

人事評価制度のトレンドを導入する際の注意点

人事評価制度のトレンドは、従来の人事評価の問題点の克服にもつながるので、積極的に活用されるのも良いだろう。しかし、トレンドを取り入れることで必ずしも期待する効果が表れない可能性があること、評価をさらに困難にさせる可能性があることにも注意が必要だ。

評価に手間と時間がかかる

手間や時間のかかる評価が短いスパンで来るようになったら、評価担当者には大きな負担がかかるだろう。通常業務に上乗せされる形となるためだ。

また、短期間で評価しなければならないため、プレッシャーにもなる。評価担当者の負担をどれだけ軽減できるようサポートできるかも考えて導入を検討されるのが望ましい。

また、リアルタイムの評価などでは、環境が構築されていない限り、上司が部下の行動を逐一把握することが難しい問題もある。

運用を誤ると社員のモチベーション低下につながる

人事評価のトレンドが、必ずしも会社の文化や風土には合わない点も注意が必要だ。この場合、無理に導入すると人事評価制度がうまく機能しなくなる可能性がある。

人事評価制度が効果的に働かなければ、思ったような生産性向上につながらないどころか、適切に評価されないと社員のモチベーションを下げてしまうかもしれない。トレンドだからといって、すぐさま社内に導入するのは早計だろう。もたらされる効果と社内の問題をしっかり分析したうえでトレンドは取り入れていきたい

社内SNSのGoalous(ゴーラス)は、目標達成のためのアクションを社員で投稿して社内共有ができる、目標管理に役立つツールだ。リアルタイムでの社員の行動の把握に役立つだろう。

また、社員の目標に向けてのプロセスも後でまとめて確認できる機能があるため、評価やフィードバックにかける時間も短縮化され、効率的で根拠のある評価ができるようになる。フィードバックや評価の時間的課題や負担も軽減されるはずだ。

さらに、Goalousのコーチ機能を活用すれば、上司だけでなく、日々アクションを見てモチベーションを高めてくれる人を1メンバーにつき1人設定できるようになっている。360度評価のような複数の評価にも役立てることができるのではないだろうか。

トレンドを取り入れ、うまく機能させるには、Goalousのような人事評価に役立つツールとの併用を検討されるのが良いだろう。

まとめ

人事評価制度は、時代の流れに合わせて進化してきている。すべての会社に適しているわけではないが、現在の人事評価制度に不満が出てきているなら、トレンド導入の余地もあるだろう。うまく機能させるためのツールとの併用も考えていきたい。

こちらの記事を読んだあなたにおすすめ

人事評価に不満を持つ社員が出たら要注意!公平な人事評価を行うには


人事評価に不満を持つ社員が出たら要注意!公平な人事評価を行うには

社員のモチベーションアップにつなげる!透明性のある人事評価制度の作り方


社員のモチベーションアップにつなげる!透明性のある人事評価制度の作り

明確な評価基準が社員のモチベーションアップにつながる!


明確な評価基準が社員のモチベーションアップにつながる!

在宅勤務で従来通りの成果は出せるものなのか?成果の判断は?

在宅勤務は、オフィス勤務と比べて社員の仕事状況が見えにくい。本格的に在宅勤務を取り入れることで、社員が従来の成果を出せるものなのかと、不安視する声もあるだろう。

在宅勤務でも従来のパフォーマンスを維持することは可能なのだろうか。在宅ワークでの成果の測定のしかたも含めて解説する。

在宅勤務で社員は成果を出せる?サボりは出ない?

在宅勤務は、家庭との両立を図れるため優秀な社員を会社で雇用し続けることができる、遠隔地でも仕事ができるなど、さまざまな効果が期待できる。半面、心配ごとも多い。

企業側でもっとも懸念しているのは、在宅勤務でも今までどおりの成果が出せるのかということだろう。

在宅勤務は、オフィスと違って、社員が何をしているか目で見て把握することができない。見えないことを良いことにサボる社員、怠ける社員が出てくるのではないかと不安になるのもしかたない。

しかし、冷静に考えれば、サボった分は社員の評価として返るはずだ。これまでのように一定の成果を出せなければ、会社としても社員を評価することができないことを意味する。過度にマイナスポイントばかりに目を向ける必要はないのである。

在宅勤務で成果を判断するにはどんな方法がある?

社員が在宅勤務で成果を出す以上は、会社側も十分に成果を評価しないとフェアではない。在宅勤務を言い訳にせず、成果を判断できるようにする仕組みづくりが重要である。在宅勤務で成果を判断する方法をいくつか紹介する。

成果物の提出をルール化する

ひとつは、在宅勤務のたびに成果物を提出してもらうようルール化することだ。成果物を見れば、しっかり仕事をしていることがわかるだけでなく、部下がどんな成果を上げたか把握しやすい

成果物だけでは実際にかかった時間を把握しづらいので、事前にどういった成果物を提出する予定か報告させて、提出の流れに持っていくのが良いだろう。事前の報告で責任感を持たせることで、社員には報告した目標を達成しようとする意識が芽生える。

成果物の提出を受けたら、まとめて確認するのではなく、上司は毎日確認して進捗を把握できるようにしておきたい。

ジョブ型の雇用形態を導入

在宅勤務での成果をしっかり測れるようにするには、ジョブ型の働き方に移行するのも選択肢のひとつだ。ジョブ型とは、個々の仕事の範囲を明確にして、範囲の中で仕事を行うこと。海外ではメジャーな働き方である。

一方、従来の日本は、メンバーシップ型といって、仕事の範囲を明確に区分けせず、チームの中で遅れがあれば誰かがサポートに入るといった、チームワークを重視する働き方がとられてきた。

社員同士がその場で意思疎通ができ、仕事の引継ぎもしやすいオフィス勤務であれば、メンバーシップ型の働き方は上手く機能するだろう。しかし、コミュニケーションが限られ、その場でのコラボレーションが難しい在宅勤務ではメンバーシップ型の働き方は不利になる。

ジョブ型にすれば、仕事の範囲に明確な区切りがつくため、それぞれどのくらいの進捗か把握しやすく、どのくらいの成果が出ているかも判断しやすいだろう。

常にお互いが見えるようにする

サボりを防止し、成果を見えるようにするには、Webカメラを接続して常にお互いの顔が見えるようにする方法もある。相手が何をしているのかすぐにわかるため、コミュニケーションにも役立つ

Webカメラの設置以外にも、パソコンを使っている時間を測定できるツール、自動的に在宅勤務の状況をキャプチャーして上司に送るツールも活用できる。

しかし、常に監視されている状況を快く感じない社員も多いだろう。前提として信頼関係が構築されていないと、監視されているように感じ、在宅の社員がストレスを感じることもある。

お互いの顔が見えるようにすることも方法のひとつだが、導入時には在宅勤務する社員の理解を十分に得ておくことが必要だ。

在宅勤務で成果を判断したいならGoalous

在宅勤務で社員の成果を判断するための方法を挙げたが、どれも一長一短。成果物の提出がメールであれば開いて確認するのが大変、Webカメラを常にオンにしておくのもお互いのストレス増幅につながると考える人も多いだろう。

もっと手軽に、ストレスなく成果を判断したいなら、社内SNSのGoalousを取り入れるのが良い。Goalousならチームでゴールを設定できるので、チームとしての目標に向かって進むことが可能だ。

フォトアクションでそれぞれの状況を発信すれば、お互いに進捗を把握することが可能であるし、アクションに対してポジティブなリアクションを返すこともできる

部下を管理するマネージャーも、Goalousで流れるアクションで進捗や成果を逐一把握することができるだろう。気軽な報告、気軽なコミュニケーションが取れるので、常に見ておかなくてはいけない煩わしさもない。

評価機能を使えば、目標の達成度、目標までのプロセスを一目で確認することも可能だ。在宅勤務が増えたタイミングだからこそ、Goalousの活用をおすすめする。

まとめ

在宅勤務はお互いが見えにくい。だからこそ、成果を把握できるようがっちりルールを決めなくてはならないというのは、半分正解で、半分誤りだ。

Goalousなら、そこまでがっちりしたルールを設定しなくても、それぞれがアクションを報告しあえるような環境を構築すれば、より柔軟に状況を把握できるようになる。

こちらの記事を読んだあなたにおすすめ

テレワークはデメリットだらけ?在宅勤務を効率化するための方法


テレワークはデメリットだらけ?在宅勤務を効率化するための方法

https://www.goalous.com/blog/ja/teams/remotework_loneliness_eliminate/
在宅勤務で感じやすい孤独を解消するためにできること

在宅ワークで社員のモチベーションはどうなる?企業ができる対策


在宅ワークで社員のモチベーションはどうなる?企業ができる対策