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マネジメント 組織改革

ミドルマネジメント(中間管理職)は組織の要!その役割と求められる能力

会社の経営にも影響するほど組織運営の要になるのが「中間管理職」だ。中間管理職が優秀であれば、組織運営がスムーズになるといっても過言ではない。

では、ミドルマネジメントとは、具体的にどのような役割を担っているのだろうか。

この記事では、ミドルマネジメントとはどのような役割なのか、その重要性やミドルマネジメントとして必要な能力について紹介する。

会社組織における「ミドルマネジメント」とは?

会社組織におけるミドルマネジメントとは、いわゆる「中間管理職」のことを指す。トップマネジメントである経営管理者とロワーマネジメントである下級管理者の中間に位置する。

ミドルマネジメントは組織の上下をつなぐ重要なポジションで、クッションや橋渡し役として組織運営の中心として重要な役割を担っている。

ミドルマネジメントがうまく組織運営を行えていれば、業務の進捗が円滑になるなど、企業全体の利益につながるためだ。

ミドルマネジメントを担当するのであれば、自身の担うべき役割を正確に把握しなければならない。

組織のサポート役として必要な能力を高めながら、組織運営に尽力することが求められるのではないだろうか。

ミドルマネジメントが担う主な役割

ミドルマネジメントが担う主な役割には、どのようなものがあるのだろうか。

昇進などを機にミドルマネジメントに就いたにもかかわらず、今までと同じような働き方をしていては組織運営に支障をきたす可能性がある。

ここからは、ミドルマネジメントに求められている主な役割について見ていこう。

トップマネジメントのサポート

トップマネジメントとロワーマネジメントの中間に位置する役割のため、まずはトップマネジメントのサポートを行う必要がある

トップマネジメント(経営管理者)の戦略的意思決定をサポートし、理解したうえで、企業の方向性を部下に周知する役割があるためだ。

人材、予算、情報、分析結果など、経営資源に関する現状報告を現場から吸い上げ、経営戦略に則った計画の立案を行う。

つまり、トップの考え方や将来的なビジョン、経営戦略の方向性などを理解しなければならない。そのうえで、現場の業務に結び付けることがミドルマネジメントの役割といえるだろう。

ロワーマネジメントの管理

ミドルマネジメントは、ロワーマネジメントの管理やフォローを行う役割も担っている

トップが決めた指針や目標に沿ったうえで、ロワーが担う業務の進捗管理や業務の割り振りを行うことが重要だ。

評価や軌道修正、ロワーへの指導・アドバイスなど、実際の現場を管理しなければならない。

目標管理ツールのGoalous(ゴーラス)を使えばロワーマネジメントの管理が容易になるので、ぜひ導入をおすすめしたい。

Goalousの「サークル機能」を活用すれば、連絡や成果報告を必要な人に必要なだけ発信することが可能だ。

見落としを防げるだけでなく、ロワー側にとっても複数の上司に何度も同じ報告をしなくて済む利点がある。

また「評価機能」も備わっているため、Goalous内で共有された成果データを評価の際にスムーズに確認できるのも特徴だ。

管理業務の負担を軽減し、より細やかな仕事ができる余裕を生み出すためにも、導入を検討してみてはいかがだろうか。

上長と部下のつなぎ役

ミドルマネジメントは上述のようにトップとロワーの間に位置するため、上司と部下の橋渡し役も担っている。

トップの意思決定をロワーの現場業務に反映し、ロワーの意見を集約してトップに報告するなど、社内の意思疎通を円滑にすることも必要だ。

ミドルマネジメントがうまく機能していれば、トップは現場の状況に則った意思決定ができ、ロワーの力を最大限に引き出すことも可能になるだろう。

結果的に社内全体の方向性やビジョンが統一され、戦略性と実行力を両立した強い組織になると考えられる。

これからのミドルマネジメントに必要な能力

働き方や顧客ニーズの多様化などを背景に、ミドルマネジメントに求められる役割も日々変化している。

そのような中で、ミドルマネジメントとしてどのような能力が必要になるのだろうか。

ここからは、ミドルマネジメントが身につけておきたい能力とその必要性について見ていこう。

コミュニケーション能力

ミドルマネジメントには、コミュニケーション能力が求められている。

能力や立場の異なる人間と多くかかわるため、高いコミュニケーション能力がなければ、上司と部下の橋渡し役が円滑に務まらないためだ。

相手の意見をきちんと汲める、無理な要求を行わない、トップの意図をロアーに正確に伝えられるなどの柔軟な対応力が必要になる。

どのような年代・性別の人であっても意見を尊重できるような柔軟な対人能力が、今後も求められるだろう。

業務遂行能力

ミドルマネジメントにとって自分が担当している職務や業務、商品やサービスに関する高い知識など、業務遂行を円滑化する能力は欠かせない

文書作成能力やパソコンスキルなどの実務能力や、タイムスケジュール通りに進行管理ができる時間管理力も必要だ。

また、新たなことへ挑戦する行動力や高いモチベーションをもって業務に取り組む手本となるように、目的達成意識をもつことも求められる

正確性やスピード、コミュニケーション能力、管理力、上司と部下を調整する能力など、幅広い能力が必要になる役職だといえるだろう。

そのほか分析能力・論理的思考能力など

事業関連の情報収集やそれを分析し、改善点の抽出を行うためには、分析能力や論理的思考力を身につけている必要がある

事業計画を予定通りに遂行するためにも重要で、遅れなどが発生したときにいち早く気付ける危機察知能力も欠かせない。

物事を正確に理解し、相手が理解できるように伝えられるような、理解しやすく説明できるトーク力も必要だろう。

すべてを最初から身につけていなくとも、ミドルマネジメントの仕事を行いながら徐々に学び、つねに最新状態へアップデートしていこう。

まとめ

ミドルマネジメントの役割は、現場と経営者の橋渡し・接着剤のようなものだ。

ミドルマネジメントがいなければ会社全体の経営管理が難しくなるなど、長期的に見れば経営そのものにも影響しかねない。

また、部下の失敗をフォロー・アドバイスするなど、部下の働きやすい環境を整えることもミドルマネジメントの役割ではないだろうか。

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テレワーク 活用事例 組織改革

【ネタ不足の広報必見!】効率よく社内のネタを収集する方法

Goalous編集部、広報担当のあいです。
プレスリリースやニュースレター、オウンドメディアなど広報担当の方は社内の情報を集めて情報を発信することが多いと思います。
そこで大変なのが「ネタ探し」。

今はテレワークを導入している企業も増え、ますますネタ探しが難しくなってきたと感じる広報担当者も多いのではないでしょうか。

そこで、今回はなぜ慢性的なネタ不足に陥ってしまうのか、その理由と対策についてご紹介したいと思います。

広報がネタ不足になる理由:どんな情報を欲しているのか社員に伝わっていない

広報以外の社員は、どんな情報が広報にとって必要なのかわかっていません。

「社外に発信する内容だから求めているのは大きいネタ、例えば新製品のリリース情報しか必要ないだろう。そんな情報は持っていないな。」

と、こんな考えを持っている人が多いです。

しかし、ここは声を大にして言いたい。
「私たち広報はどんなことでもいいので、社内のありとあらゆる情報を欲しています!

社員からするとちょっとした話でも、広報目線で考えると「この切り口で書けば、あのメディアにハマりそう!」「この情報は自社のオウンドメディアで活用できそう!」といったように立派なコンテンツの種になるのです。

集めた情報をどう調理するかは広報次第。
なので、まずは広報の欲しい情報を整理・社内共有して、情報を得やすい環境をつくるのが大事です。

広報がネタ不足になる理由:社内の情報がクローズすぎる

ネタを募集していても、必要な情報が入ってこない、または入ってきても遅くてリリースの時期を逃してしまうという話を聞きます。
部署・部門など横の連携がうまくいっていない企業に多いようです。

情報がクローズになっていると、必要な時に必要な情報を得ることが難しくなります。
ネタだしの時期を逃し後から知るって、広報にとってすごく悔しいことです!

これを防ぐには社内メンバーとのリレーション構築が重要になります。
部門・部署ごとにコミュニケーションを取れる人をつくっておき、情報を集めることをおすすめします。
(本当は組織が横・縦の連携がうまくいっていてオープンになっていると、めちゃくちゃ助かるんですけどね。)

広報がネタ不足になる理由:広報の活動が認知されていない

みなさんはネタ収集後に作成したコンテンツ(もしくはメディア掲載実績)を、社内で共有できていますか?

ネタをもらっただけで終わりにしてしまうと、すごくもったいないです。

自分が伝えた情報がどう使われているかわからない状態のままだと、何のために広報にネタを提供しているのかわからず、社員は非協力的になっていきます。

どんどん広報活動をアピールしていきましょう。
「こんな話もネタになるんだ!」「こんな風に自分のネタが活用されているんだ」と知れることで、社員はどんどん協力的になっていきます。

ITツールを活用して社内のネタを効率的に集める

広報のネタ不足になる理由、あなたの組織でも当てはまりましたか?

次に、実際どうやって社内のネタを集めているのか。
私が働く株式会社Colorkrew(カラクル)の例を出してご紹介します。

私たちはSNS型目標管理ツールの「Goalous(ゴーラス)」で日々の活動内容を投稿し、全社に共有しています。

この投稿を日々チェックすることで、社内に隠れているネタを拾い集めています。

全社員の活動をこまめに確認するのは大変すぎる…と思ったあなた。大丈夫です!
GoalousはSNSのように写真付きで投稿します。
そのためただの業務報告とは異なり、サクサクっとチェックしていくことができます。

いいね・コメントも残せるので、気になる情報があればコメントで詳しく聞いたり、別途投稿者に確認したりと、社員の活動を見ていくだけで色々なプロジェクトに散らばるネタを集めていくことができます。

ここからメディア向けのリリース・ニュースレターを作成したり、オウンドメディアの記事を社員に執筆してもらったりと、アウターブランディングに繋げています。

さらに私の広報活動も全社員に共有しているので、社員はどんな情報が必要とされているのかだんだん感じ取ってくれているようです。
「これネタになるんじゃない?」とか「この情報どう?」と社員から声をかけてくれることも多々あります。

全員広報の勢いですね。これはすごくありがたい!

ということで、目標管理ツールのGoalousですが、広報にとっても効果的に活用できます。

15日間のフリートライアルもあるので、まずはお気軽にお問い合わせください。

Goalousを活用した無料の組織改善セミナーも開催中です。

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GKA OKR マネジメント 組織改革

常に進化する企業を目指すならティール組織が理想的

昔ながらの慣習で部下の意見が聞き入れられない企業は少なくない。これにより部下が主体性を持って行動できなくなっていることに、危機感を抱くマネージャーもいるのではないか。ここでは、組織の形態として注目されているティール組織について解説する。

ティール組織とは

ティール組織は、長年組織変革に携わったフレデリック・ラルー氏が提唱した組織理論のこと。ラルー氏は、組織モデルを色分けしており、ティール(青緑色)が同氏の提唱する組織の最新モデルによることから、このように名付けられた。

簡潔に説明すると、ティール組織は、経営者や上司が部下を管理するのではなく、個々が意思決定権を持ち、それぞれが目的に向かって進化し続ける組織である。

ティール組織に発展するまでの5つの段階

ティール組織は、前述したとおり最新モデルの組織の在り方であり、組織発展の最終段階だ。そこに至るまでいくつかの段階があり、同理論では組織の段階をティール組織含め5つに分けている。もっとも原始的とされるRed組織から組織の形をみていこう。

Red組織(衝動型組織)

Red組織は古くからある組織形態だ。その仕組みは、圧倒的な力を持つ個人が組織を支配するものである。強者が弱者を従えるような構造から、オオカミの群れとも比喩される形態だ。支配者となる個人に大きく依存することから、再現性や組織としての持続性はない。

Amber組織(順応型組織)

Amber組織は、Red組織に権力や階級を取り入れた組織形態だ。ヒエラルキーによって、個人の役割は明確になり、誰が誰のトップなのか指揮系統もはっきりしている。軍隊とも比喩される形態だ。

Red組織のように支配的な立場の個人に依存度が集中しないため持続性はあるが、変化には弱いため、スピード感のある時代への対応は難しい。

Orange組織(達成型組織)

Red組織のようなピラミッド型のヒエラルキーを残しつつも、流動性を可能にしたのがOrange組織だ。Orange組織では、成果を出せば上層に上がることができる。数値によって個人が管理されるため、機械にも比喩される組織形態だ。

Amber組織と異なり、組織内の変動を可能にしたことから、組織内も活性化されるようになった。しかし、競争を強いられる組織形態であることから、人間らしさの喪失になりかねない。

Green組織(多元型組織)

組織のヒエラルキーを残しつつも、個人を尊重しようとする組織形態をGreen組織という。組織のトップの主な役割は働く環境を整えることであり、構成員にはある程度の裁量が与えられる。協力の姿勢が重視されることから、家族とも比喩される組織形態だ。

Green組織では、構成員の主体性を育み、多様性を尊重できるものの、ヒエラルキーが完全になくなってはいない。最終的な組織の決定権限の多くはマネジメント側が持っている。

Teal組織(進化型組織)

Teal組織は、社長や従業員など、組織内のすべての人が一部であると考える組織形態で、生命体とも比喩される。そこに従来のヒエラルキー的な仕組みはなく、それぞれが与えられた役割を個々の考えや行動によって果たす。

組織には、リーダーやマネージャーのような指示命令を与えるような構成員が存在しないのが特徴だ。メンバー自身が役割を理解し、目的のために自己成長を続けられる。

ティール組織を実現するための3つの要素

ティール組織は、従来の組織形態と大きく異なるために、その実現は容易ではない。ここでは、ティール組織へ進化させるための突破口ともいえる要素を解説する。

自主経営(セルフマネジメント)を行う

ティール組織を実現するには、自主経営の仕組みを取り入れることが不可欠だ。これは、主体性を持った社員個人が意思決定をし、他者は意思決定にかかわるのではなく助言をする。重視されるのはあくまで個人だ。仕組みを確立するには、経営者側は社員を信頼しなければならない。

存在目的を持つ

ティール組織は、組織の目的に基づいて個々が意思を持って動く。つまり、組織は存在目的をはっきりと示しておく必要があるということだ。しかし、変化の多いビジネス界で常に同じ目的だと時代に乗り遅れてしまう。組織の変化に合わせて目的も変化させていくことが重要だ。

全体性(ホールネス)を保つ

個々の能力を最大限に発揮できるようにするには、会社が率先して多様性や個々を受け入れる姿勢を示すことが重要となるだろう。たとえば、メンバーのライフスタイルに合わせて出勤時間を柔軟にしたり、ペットも会社に連れて来られるようにしたり、さまざまな取り組みがある。

ティール組織で誤解されがちな点

ここまでティール組織について解説したが、ティール組織は新しい組織形態であることから、誤解されていることもある。ここでは誤解されやすい3つのポイントを解説していこう。

①ティール組織がどの組織形態よりも優れている

組織形態の発展の過程でティール組織はより新しいものではあるが、どの組織においても優れているとは限らない。たとえば、警察など指揮系統を明らかにする必要があるような組織には適応しないだろう。目的や構成員によっては、別の組織形態を選択した方が良いこともある。

②小規模の企業やスタートアップでしか適用できない

小規模企業や、組織形態の切り替えの問題でスタートアップ企業でないとティール組織は適用できないと誤解されやすいが、企業の規模、業種問わずティール組織は存在する。大規模な組織、すでにほかの組織形態があるケースでも、信頼関係を構築できれば実現可能だ。

③ティール組織になるための手法がある

ティール組織がどういった組織かは明示されているものの、そこにたどり着くための具体的な手法は存在しない。ティール組織になった企業のほとんどは、理想的な組織を目指した結果、そこに行き着いたためだ。

ティール組織のように個人の主体性を会社の活性化につなげたいなら、自社にあった方法を考えるべきだろう。

社内SNSのGoalous(ゴーラス)は、一人ひとりが目標に向かってアクションを起こす機能が備わっている。活用することで、社内の一体感を生み出せるだろう。目標までのプロセスでアクションを共有することによって、新たなアイデアにもつながる。

企業の発展に貢献し、ティール組織形成の基礎にもなるのではないだろうか。組織改革で会社の活性化を図りたいなら、Goalousの導入をぜひ検討していただきたい。

まとめ

ティール組織は、ひとつの生命体のような、一体感のある組織で、個々が主体性を持てる組織形態だ。従来型の組織の在り方でうまく仕事が回っていないなら、今こそ組織改革を行うときかもしれない。

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GKA OKR 組織改革

【組織力がアップ!】生産性向上におすすめのツール

業務拡大や案件の増加は企業にとってチャンスだが、そのための人材確保をどうするかが同時に課題となる。コスト面とのバランスもあるため、人を増やすだけの対応ではいささか問題があるだろう。そこで考えたいのが、今ある人材を活かしつつ、生産性を上げていくことだ。

生産性向上の方法といえばさまざまだが、ここでは自動化が難しい職種でも活用できる生産性向上に役立つツールを紹介する。

生産性向上に役立つツール

営業職など、自動化が難しい職種でもツールを活用して生産性を上げることはできる。種類としてどのようなものがあるのか、いくつかみていこう。

情報管理

生産性向上に役立つツールのひとつは、情報管理ツールだ。ほかに社内サーバーをとおして情報共有する方法もあるが、これでは社内サーバーが利用できる範囲でしか情報を得ることができない。会社以外の場所で必要な情報を取り出すのは難しくなるだろう。

情報管理ツールには、クラウドコンピューティングを活用して、客先など会社にいなくても情報にアクセスできるツールがある。メモやスケジュールのほか、ツールによってはファイルやボイスメモなどを共有することができ、手持ちの情報を共有しやすくなるのが特徴だ。

情報共有をスムーズにして、仕事のスピードを上げ、生産性向上を図るにも役立つ。

タスク管理

生産性向上のためには、仕事を可視化することも重要だ。そこで役立つのがタスク管理ツールだろう。個人でタスクを管理している会社もあるかもしれないが、個人単位では、誰がどういった仕事をしているかまで把握できない。

活用するなら、チームの仲間がどのような仕事をしているかが分かる、複数人で利用できるタスク管理ツールが便利だ。タスクの数、完了数次第で進捗状況を把握できるようになるため、管理者は状況に合わせて仕事を再振り分けできる。

優先順位が付けられるものもあるため、何から取り掛かって良いかも明確になるだろう。これにより、仕事の遅れを解消し、適切に修正する効果が期待できる。

モチベーションアップ

ツール活用による報告時間の短縮など直接的なものも重要だが、社員がやる気を維持できないことには思うように生産性を上げることはできない。従業員エンゲージメント(会社への貢献意識)を高め、常に高いパフォーマンスを発揮できるようにすることも必要だろう。

社員のモチベーションを上げるツールとしては、アンケートによって社員のエンゲージメントスコアを図るツール、SNSの「いいね!」のように社員同士で称賛できるツールなどがある。社員が自らスキル情報などを更新するツールもあり、活用次第では適切な人員配置も可能だ。

Web会議

Web会議ツールは、オンラインのテレビ電話のようなもので、パソコンなどの端末をとおして会議ができるようにしたものだ。パソコンやタブレットなどのツールが利用できる端末とインターネットの環境があれば、国内に限らず、海外でも利用できる。

相手の顔や資料も確認できるので、従来の直接やり取りする会議と比べて大きなデメリットがある訳でもない。コメントを投稿する機能、画像などを投稿できる機能が付いたツールなら、不安定なインターネット環境もある程度カバーすることが可能だ。

さらに、一箇所に集まって会議を開く従来の方法と異なり、移動にかかるコストが軽減できるほか、移動にかかる時間もなくすことができ、ほかの仕事の時間に回せるようになる。

コミュニケーションの活性化

コミュニケーションの活性化を促すツールの代表例が、社内SNSやチャットツールだ。いずれも一般的なSNSのようにチャット形式でメッセージや画像、ファイルなどが送れるようになっており、メールよりももっとシンプルかつ手軽にやり取りできる。

スマートフォンなどモバイル端末に対応しているツールも多く、いつでも手軽にコミュニケーションが取れるのも特徴だ。また、チャット形式なので、一対一のやり取りではなく、複数でのスムーズなやり取りも実現する。

社内SNSの中でも、Goalous(ゴーラス)は目標達成に特化したツール。OKRのようにゴールや成果指標を立てず、企業のみのビジョンを掲げるGKAを採用しているため、よりシンプルに目標達成に取り組むことができるのが特徴だ。

チャットなど社内SNSの基本的な機能はもちろん、チームで決めた目標達成のために一人ひとりがフォトアクションで投稿し、目標までの進捗を報告しあえる機能も充実している。

生産性向上ツールの導入する際のポイント

ここまで便利な生産性向上ツールを紹介したが、いずれも導入すればすぐに生産性が上がるとは限らない。現状をよく把握したうえでツールを取り入れる必要があるだろう。ここでは導入時に気を付けたいポイントを紹介する。

組織の課題を把握する

ツールを導入しても、業務が改善されなければ失敗に終わってしまう。導入前に、日々の業務で何が妨げになっているか、どのような業務へ負担がかかっているか課題を把握することが重要だ。

課題があれば、それがツールの導入によって解消されるものか検討する。たとえば、上司への報告に時間を取られる社員が多く、仕事の進捗に障りがあるなら、社内SNSの導入でコミュニケーションをスムーズに図れるようにすることが検討できるだろう。

社員にとって使いやすいツールを選ぶ

社内に浸透し活用されることを前提にするため、社員が使いやすいと感じるツールの選択がベストだ。しかし、実際に使用してみないことには使いやすさを測ることはできない。無料デモ版などを活用して、まず一部の社員で導入し、使用感を確認してみることが重要だ。

しかし、個々でツールの使い勝手は異なるため、できるならカスタマイズできるツールを選択すると良い。

まとめ

ツールを活用すれば、自動化が難しい職業であっても生産性向上を図ることができる。重要なのはどのツールを選ぶかだ。自社の課題、社員の声にも耳を傾けてツールの導入を検討されるのが良いだろう。

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マネジメント 組織改革

組織力の強化にはコツがある!カギを握るのは徹底した目標管理

成長段階の企業であれば、ある程度個人プレーでもなんとかなる部分はあるだろう。しかし、ある規模まで達した企業が、さらに成長や売り上げアップを目指すなら、組織力の強化は欠かせない。そもそも組織力の高い企業とは何か、その特徴と組織力強化のコツを紹介する。

組織力の高い企業の特徴

組織力とは、組織として団結することにより発揮される力を指す。社員ひとりの能力が高くても、この組織力は効果的に発揮されない。組織力を上げるにはどうすれば良いのか、まずは組織力が高い企業の特徴をみていこう。

業務への目的意識が高い

組織力の高い企業は、社員ひとりひとりの意識があちこち飛ばない。社員全員が同じベクトルに向かって走っている。

目標意識が定まらない社員が多いのと、同じ目的意識のもと仕事をする社員が多いのとでは違いは明らかだろう。同じ目的意識のある社員が多い方が、業務に集中しやすい。さらに、同じベクトルで仕事をする仲間がいるので、意思決定も早くなる。

このように、社員が同じ意識のもと働こうとする意志を持てるのは、それぞれの社員が企業のビジョンに共感しているためだ。社員も一体になって、同じ方向に向かっていく企業は高い組織力を維持することができる。

個々の能力を活かしている

組織力の高い企業は、個人にもしっかり目を向けている。企業が組織としての目的ばかりに目を向けると、たちまち経営者主体のワンマン経営になってしまうためだ。そうなると、企業の目的と個人の目的にかい離が生じ、組織を去るものも出てくるだろう。

個々の能力を活かすことは、企業と個人が同じ目的を共有できるようにするために、企業が個人の貢献意欲を刺激することだ。自分の能力に合った仕事が割り振られれば、人は期待以上の業績を上げることもある。さらに、仕事に対してのやる気が生まれ、高いモチベーションを維持することも可能だ。

このように、それぞれが自分の能力に合った仕事をすることによって、業務効率も上がる。適材適所が自然にできているのが、組織力の高い企業の特徴だ。

助け合いの精神がある

ミスがあれば、当たり前のように当人に責任のすべてを負わせることを、組織力の高い企業では基本的に行わない。責任を意識させる点では有効かもしれないが、責任のすべてを負わせても何の解決にもならないためだ。

責任の追及ばかりしていると、ミスを隠すようなトラブルが発生する可能性もあり、企業にとってはデメリットでしかない。

組織力の高い企業は、ミスを組織としての責任としてとらえるため、ミスをしても誰かがカバーする助け合いの心がある。こうした企業は、すでに組織と社員間だけでなく、社員同士の信頼関係がしっかり構築されており、コミュニケーションも活発なのが特徴だ。

組織力を強化にはビジョンの浸透とコミュニケーション活性化が必須

ここまで組織力の高い企業はどのような企業か説明してきた。それでは、組織力を上げるには具体的に何をすれば良いのだろう。組織力の強化に必須のふたつのポイントをみていこう。

企業のビジョンを浸透させる

組織力の高い企業は、社員と組織が一丸となって同じ目標に向かい、同じベクトルで進んでいるといった。しかし、こうした共通意識は、ただ企業理念や方針を発信しただけで自然に広がり、浸透するものではない。工夫して社員ひとりひとりが意識できるようにする必要がある。

まず、組織としての重要な考えを明らかにすることだ。目的や目標は複数あっても良いが、向かう方向がブレてはならない。目的や目標自体があちこちに行ってしまうと、社員はどこに向かって仕事をすれば良いのか道を失ってしまう。

重要な目標を明確にしたうえで、目標設定をするなら、優先したい目標に紐づいた小さな目標を立てるべきだろう。小さな目標は、最終的な目標までの道しるべとなるので、社員にビジョンを意識させるのには効果的な方法といえる。

また、組織としてビジョンを浸透させるには、管理職やリーダーといった部下をまとめるものが率先して教育を行なうことだ。そのためには、教育する側の管理職が、企業のビジョンを自分自身に浸透させ、共感できるように持っていかなくてはならない。

上司の考えに説得力がなければ、うわべだけの教育を行なっても、部下が付いてくることはないだろう。

コミュニケーションの活性化で信頼関係を構築する

組織力の高い企業は、社員同士の助け合いの心が浸透していると説明したが、これは企業が団結を高めようと躍起になっても簡単に浸透するものではない。

組織として取り組めるのは、いかに風通しの良い職場環境を整えるか、いかに社員同士のコミュニケーションの場を設けることかだろう。

風通しの良い職場というのは、社内の人間関係が良く、自分の意見を発信しやすい、報告・連絡・相談がスムーズに行われる職場のことだ。たとえば、報告・連絡・相談なら、報告の方法をルール化して明確に示しておくなどの対策が組織側の行うべきこととして考えられる。

定期的な面談や会議を行って、社員ひとりひとりが、お互いの考えを知る機会を設けるのもコミュニケーションの活性化につながるだろう。

組織力強化のために、ミスがあったら誰がフォローするのか、どうやってフォローするのかを明示して、フォローアップ体制を整えておくことも組織力強化に役立つ。

Goalous(ゴーラス)は、組織の目標に向かって一人ひとりがアクションを起こせる環境が整った社内SNSだ。

目標を視覚化することで、同じ目標に向かってチーム全体が頑張っていることを意識できるだけでなく、多様なコミュニケーションツールとしても活用できるだろう。組織力強化の要素を兼ねたGoalousを、社内の架け橋にしてみてはいかがだろうか。

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まとめ

組織力の高い企業には共通するポイントがある。組織力を強化するには、組織力が活かされている企業の特徴を取り入れて、目標を社員に浸透させ、積極的なコミュニケーションを図れるように社内を整備することだ。社内SNSは、いずれの社内環境の整備にも役立つ。

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モチベーション 組織改革

業務効率化は思ったより大変!効率化実現に向けてできることは?

業務効率化とは、無駄をなくし生産性を上げることだ。言葉にすると簡単なように聞こえるかもしれないが、自身が関わっている仕事を見直すのは意外に難しい。こういったときこそ管理者の力が試されるというものだ。そんな業務効率化について、今回はやっておくべきことや手法を解説していく。

業務効率化の実現に向けてやるべきこと

業務効率化を実現させるには、どういった事前準備が必要だろうか。3つのステップで、問題解決までの流れを説明する。

現状を把握する

まず取り組むべきは、現状把握だ。管理者から見た場合、あの担当者はあの業務、のようにぼんやりとしたイメージはあるかもしれない。

しかし、実際に業務を洗い出してみるとどんな業務が行われているか具体的に把握できていなかったりする。同じように、洗い出した業務がどのようなプロセスで行われているかも認識しづらい部分だ。

まず、こうした見えにくい業務内容を全体的な視野で書き出していく。次に、業務内容ごとのプロセスを書き出し、ひとつの業務に対してどういった流れで仕事が行われているのかを確認する。

ここで重要なのは、現場の意見を聞くことだ。管理者自らが書き出した業務には抜けがあるかもしれないし、管理者が問題に思っていることとはまったく違うことを現場は問題視していることもある。業務やプロセスの書き出しが終わったら、現場で今現在の課題を聞き出しておく。

効率化すべき業務を特定する

業務の洗い出し、課題の洗い出しが終わったら、どこを効率化していくべきか考える。課題が多い場合は優先順位を付けた方が良いだろう。業務効率化といっても、いっぺんに効率化可能な業務は限られているためだ。

それではどのようにして優先順位をつけるべきか。ヒントになるのは、業務にかかる平均時間ではなく、対象の業務がどれだけ効率が良くないか、あるいはほかの業務にどれだけ影響を与えているかだ。

優先して改善を図りたいのは、ミスが多く何度も同じ作業を繰り返している業務。そして、なかなか作業が進まないためにほかの業務も進まない支障をきたしている業務だ。

ECRSで業務の工程を見直す

課題となる業務の改善には、ECRSが利用できる。ECRSとは、単語の頭文字をとったもので、それぞれ以下のような意味だ。

・Eliminate(排除)
・Combine(統合・分離)
・Rearrange(入替・代替)
・Simplify(簡素化)

改善策は、E、C、R、Sの順で考える。まず考えるべきは、対象の業務が無くせるかどうかだ。排除が難しい場合は、ほかの業務と統合して作業に使う道具や担当者を減らす方法を考える。

2番目に考えるべき統合が難しい場合は、担当者や作業順の入れ替えを検討し、それも難しい場合はフローを設計し直して簡素化を図る流れだ。

業務効率化が必要な業務を、ECRSに照らし合わせて区分していくと、具体的にどう改善するべきかが分かりやすくなるだろう。

業務効率化の主な手法

業務効率化の流れはだいたい把握できたのではないだろうか。しかし、これだけでは業務効率化を進めるのに不十分だ。業務効率化を成功させるには適切な手法を取る必要がある。どういった手法があるのか、主な手法3つをみていこう。

職場環境を整備する

業務効率化の手法には、人を増やす、システムを導入するなどの方法もあるが、もっと先に取り組むべきことがある。職場の環境整備だ。

書類が散乱したオフィス、ものが山積みになったオフィスを想像してみて欲しい。こういったオフィスでは、必要なときに必要なものがなかなか見つからないだろう。仮に担当者が必要な書類の場所を把握できていたとしても、担当者が常にその場にいるとは限らない。

整理、整頓、清掃の、環境整備の3Sを徹底することが大切だ。業務がはかどるよう、職場のレイアウト自体を変えてみるのも良いだろう。職場環境を整えることによって、業務改善のための作業もしやすくなるはずだ。

一部の業務をアウトソーシングする

社内のことをすべて社内で請け負う必要はない。ミスが起こりやすい業務、ほかの作業に影響があるような業務は、外部への委託を検討してみても良い。

特に専門性の高い業務は社員への負担が重くなるだけでなく、ミスも起きやすいので、社外を活用した対策も考えてみるべきだ。たとえば専門性の高い業務をアウトソーシングすることによって、専門家雇用の必要がなくなり、人件費を抑えられるメリットもある。

ITツールを導入する

ITツールを活用するのも業務効率化の手段だ。システムやツールに業務を任せることに未だに不安を感じる管理者もいるかもしれないが、ITツールは多様化が進み、今まで対処できなかった作業にも対応できるようになっている。

たとえばAIや機械学習などの技術を使ったソフトウェアロボットのRPAもそのひとつだ。ホワイトカラーといわれる、今まで人による作業が圧倒的に多かった現場でも活躍するロボットで、営業や事務などの作業も担う。

ほかにも、営業部ならSFA(営業支援ツール)、CRM(顧客管理システム)の導入。グループウェアによる組織内での情報共有も視野に入るだろう。

社内SNSを利用して、情報共有を図り、社員間のレスポンスをスピーディーにするのも業務効率化に役立つ。SNS型目標管理ツールのGoalous(ゴーラス)なら、チームの目標を共有して、一人ひとりの業務をフォトアクションで発信可能なのである。

情報の視覚化と共有で、もっと効率の良い営業活動を検討してみてはいかがだろう。

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まとめ

業務効率化をしようと思いたっただけでは、残念ながら成功は期待できない。具体的にどの業務の効率化が必要で、どういった改善を図るべきか洗い出すことが先決だ。その上で、効率化したい業務に合わせた手法を取り入れれば、業務効率化を成功に導けるだろう。

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組織改革

組織の将来にもつながる新入社員の目標管理!設定はどうするべき?

目標管理制度は、うまく活用すれば新入社員にとっても効果的な手法になる。しかし問題は、新入社員にどのようにして目標管理を行っていくかだ。今回は、新入社員に目標管理が必要な理由と目標設定のポイントを説明する。

新入社員の目標設定は企業の将来に欠かせない要素!

新入社員のうちから目標管理を実施した方が良いのは、企業の将来にプラスになるためだ。たとえば、以下のようなメリットが期待できる。

自主的に動く力を身に付けられる

目標管理は、社員自らが目標を設定するものだ。決められた目標ではなく、自主的に設定した目標なので、それだけで責任感の大きさが変わってくる。自分で決めたという重みから、より責任感を持った行動ができるようになるだろう。

また、目標が定まると、今度は目標を達成するためにどのように動くべきか、ひとりひとりが考えるようになる。ここで、少しの行動の工夫でも結果がともなうようになれば、さらにやる気がうまれるだろう。

成功経験がプラスの効果になり、もっと良い方法がないか考えるように動く、行動の癖も身につくようになる。課題を自分で見つけ解決するプロセスも生まれるため、課題解決能力、仕事への積極性も養うことができるであろう。

部下のやる気が見られない、自主性がないと悩む管理者もいるが、こうした経験が新入社員のうちにできていないのも問題である。新入社員のうちから、目標管理によって自主性を育むことで、自立した社員を育成することが可能だ。

企業への貢献度を高める

目標管理によって自主性を持った社員が増え、さらに目標によって働きがいを感じる社員が増えれば企業にとってもプラスになる。まず、働きがいによって、企業への社員の定着率が高くなると予想される。

また、目標は、個人のスキルや経験に基づいて個々が上司と相談して決めるため、目標達成は個人のスキルアップの目印にもなる。個々の能力が上がるということは、企業にもそれだけ貢献しているということだ。

最終的には、企業の売上にも反映されて、組織自体の人材の底上げ、組織としての発展にもつなげることができる。

目標管理を新入社員のうちからするということは、企業の発展に欠かせない人物をつくりあげるということにつながる。

新入社員にはどのような目標を設定すべき?

新入社員のうちから目標管理をするべき理由を挙げてきたが、ほかの社員と同様に目標管理を行うと失敗することもある。新入社員にはどういった目標設定が適切なのだろうか。新入社員の目標設定のポイントを紹介する。

短期的・中長期的な目標を設定する

目標を伝えたとしても、新入社員にとっては具体的なイメージとして伝わりにくい。はじめての経験も多く、目標達成までの道のりが具体的に想像できないためにある。

そのため、数字上は理解していても、どう行動すれば良いか分からないため、いわれたことを実行するしかなくなってしまう。新入社員が受け身だと悩む管理職も多いが、目標が現実とリンクしないことも原因として挙げられる。

それでは、どうすれば新入社員が目標を現実としてとらえられるようになるか。とにかく、1年以内の短期的な目標を具体的な数字にして落とし込むことである。仕事によっては数日、1週間、1ヶ月などもっと短い期間でも良い。短期の目標を設定することで、本来の目標までの道のりは明確になる。

また、達成時期についても時系列で整理することが重要だ。短期目標を複数設定するのは良いが、仕事の経験が不足している新入社員にとって、どれが優先か判断することは難しい。時系列にすれば、期限を見て優先するべき仕事を判断できる。

短期的な目標を設定したら、3~5年の中長期的な目標も設定したい。この3~5年は、新入社員が仕事をある程度ひとりでこなせる目安の年数である。一人前になるには何を目標にすれば良いのか、中長期的な目標で示しておきたい。

少し高い目標を設定する

新入社員のやる気を引き出すには、簡単に達成できる目標よりも、今の能力では少し困難と思えるような目標を設定した方が良い。簡単にこなせる目標では、かえって新入社員のモチベーションが下がってしまうためだ。

しかし、現在の能力と照らし合わせたとき、あまりに遠すぎる目標も逆効果になる。頑張りすぎて体や精神に不調が出たり、はじめから無理だと投げやりになったりしてしまう可能性もあるためだ。

目安としては2割増しくらいが好ましい。しかし、上司から見て2割増しでも、新入社員本人にとってはかなり高い目標に感じられる可能性があるため、本人とじっくり相談しながら目標は設定するべきだろう。

また、方法としてあえて高い水準の目標をはじめに設定することもある。しかし、前述のとおり目標がただあるだけでは、目標管理の本来の効果は期待できない。新入社員のモチベーションを下げないためにも、段階的に目標を設定して、高い水準の目標につなげることが大切である。

Goalous(ゴーラス)では、チームで目標を共有し、目標への活動プロセスをフォトアクションで見えるかするSNS型目標管理ツールだ。目標のすり合わせ、新入社員の目標への取り組みを把握するために活用されてはいかがだろうか。

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まとめ

新入社員の目標管理は、企業の将来必要とする人材育成、企業の発展にとって重要なものである。うまく取り入れるには、中長期的な目標に合わせて、短期的な目標を設定させることだ。目標達成の体験には、Goalousのような社内SNSツールが活用できるので、一度試してみることをおすすめする。

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マネジメント 組織改革

組織活性化の秘訣とは?業績が上がる組織の作り方

チーム内の活気がない、組織内のやりとりがうまくいっていないように思うなど、思い当たる節はないだろうか。こうした組織内の問題が、直に売上に影響しているケースもあるだろう。組織の活性化は、企業にとって重要な問題のひとつだ。ここでは、活性化している組織の特徴と活性化のポイントを紹介する。

活性化できている組織の特徴

まず、組織が活性化しているとはどのような状況を指すのだろうか。活性化した組織の特徴を知って、自身の会社と比較していこう。

経営理念・ビジョンが浸透している

企業の経営理念やビジョンが社員にまで浸透しているのが、活性化した組織の特徴のひとつだ。組織運営がうまくいかないと、企業のビジョンがいくら素晴らしくても、社員は他人事のように感じてしまう。こうなると、会社と社員は同じ方向を向いて前に進むことはできない。

一方、活性化した組織は、社員が会社の方針やビジョンを自分事に置き換えて、責任を持って行動している。これは、経営層と社員が同じ考えを共有できているからだ。

このように、自分事として仕事を受け入れた社員は伸びる。目標のために、自分が今なにをしなくてはならないか、なにをすべきか自発的に考えられるようになるためだ。このような社員発の行動は、大きな仕事のチャンスも呼び込む。

社内のコミュニケーションが活発化している

活性化した組織は、強制的にコミュニケーションを取るのではなく、自然にかつ活発に意見交換を行っている。それは、チームやプロジェクト内に限らず、部署や役職をも超えたコミュニケーションだ。

コミュニケーションが良く取れていると、社員はお互いのちょっとした変化にも気づくことができる。新たなアイディアが生まれる可能性だってある。活性化した組織がエネルギッシュに見えるのはこのためだ。

組織活性化をするための秘訣

活性化した組織は、会社のビジョンが社員ひとりひとりに浸透し、社員の自発性が尊重されていることが分かった。それでは、組織を活性化させるにはどういったポイントを重視すれば良いのだろう。意識したい3つのポイントを紹介する。

社員一人ひとりにビジョンを共有する

「目標は前年売上の○○%アップ」などのように目標を数値化して分かりやすくしている企業は少なくない。しかし、目標だけが先立って、なぜこの目標を設定することになったかのストーリーが共有できているだろうか。

企業の目標設定では、会社の新規プロジェクト立ち上げや社員の待遇アップなど、企業の成長が盛り込まれていることだろう。しかし、そうした理由が社員に共有できていないと、目標設定が個々の業務に落とし込めない。

社員が自発的に仕事にあたれるようにするためにも、目標だけでなく、ビジョンの共有も必要だ。自分の仕事が会社にとってどういった意味があるのか、目標達成にどう貢献するのかが分かれば、社会的使命感も持てるようになる。

社会的使命感を持って仕事をする社員が増えれば、チーム内の役割を理解したうえでの仕事ができるようになり、社員の積極性も高まるだろう。さらに、個々の承認欲求も満たされ、モチベーションアップに役立てることもできる。

働きやすい職場を作る

組織活性化のためには、働きやすい環境をつくることも大切だ。いくらビジョンが共有されていても、作業の無駄が多ければ社員のモチベーションは下がってしまう。今一度、必要ない作業がないか整理し、作業の効率化を図ることが大切だ。

また、働きやすい環境にはコミュニケーションの取りやすさもある。活性化した組織の特徴にも挙げたが、社員同士のコミュニケーションがとれている組織は結束も強い。また、全体的な進捗も把握しやすいため、ミスや漏れ、作業の遅延もフォローしあうことができる。

そしてもうひとつ、働きやすい職場をつくるために会社を挙げて取り組みたいのが、社員のキャリア支援だ。いくらビジョンがあっても、社員をフォローアップして、一緒に成長できなければ社員のモチベーションは下がってしまう。個々の得意分野を活かして、ミッションを与えるのも方法のひとつだろう。

目標設定を明確にする

社員とのビジョンの共有で会社の目標について少し触れたが、この目標も現実とあまりにもかけ離れたものでは意味がない。それは、会社全体の目標だけでなく、チームの目標も、個人の目標でも共通事項だ。高すぎず、低すぎない、ちょうど良い目標設定がカギになる。

また、目標を立てても、目標達成までの具体性がないと、何をはじめて良いのか分からない。その結果、社員の心も離れ、こなすだけの仕事になってしまう。目標を設定するときは、期日を決めて、達成までの過程を具体的に決めることが大切だ。

目標達成のプロセスが明確になることで、どういった手順で進めれば良いか共有できるだけでなく、現在どこまで進行しているかもよく分かる。これにより、社員のモチベーション維持も可能だ。

組織を活性化させるための取り組み

組織を活性化させるためのポイントを紹介してきたが、企業の具体的な取り組みとしては何ができるだろうか。社内で積極的に実施したい取り組みをみていこう。

定期的な面談

活性化した組織はコミュニケーションが活発だと先に紹介したとおりだが、そのためには上司と部下の関係が良好であることが望ましい。そこで重視したいのが、日々のコミュニケーションではなく、定期的な面談だ。

面談は、相談しやすい雰囲気をつくるため、あえて決まったフォーマットはつくらない。仕事やプライベートの悩みまで打ち明けられるようにしておくと良い。ここで、改めて仕事の取り組みやチームの取り組みを共有すれば、目標やビジョンの再確認も可能だ。

しかし、面談の実施がいつでもうまくいくとは限らない。場合によっては、直属の上司に打ち明けられないような悩みや不満もあるためだ。こうした個々の不満をフォローするには、直属の上司との面談だけでなく、そのほかの上司や役職との面談も有効だ。

属人化の解消

属人化、つまり業務に対して担当がひとりなどに限定されるような状態をつくらないことも組織活性化のカギだ。人員削減のため属人化している企業も少なくないが、属人化は引継ぎやスムーズな仕事進行を妨げるほか、アイディアが生まれにくい弊害もある。

属人化解消に向けて、ひとりが複数の仕事を兼任する、あるいはひとつの仕事をメインとサブに分けて複数で担当するマルチ担当制の採用が望ましい。

マルチ担当制が機能すれば、社員は自分以外の業務を理解することができるため、ほかの社員の仕事の進捗にも理解を示すことができるようになる。また、複数で仕事を担当すれば、視野が広がり、業務の課題を多角的に解決することにもつながるだろう。

担当の休暇や急な外出などにも、ほかの社員が対応できるようになるため、チームの結束を高めることが可能だ。

ITツールの導入

外回りや出張など、判断を仰ぎたいときに必要な社員が常にその場にいるとは限らない。円滑なコミュニケーションのためにも、ITツールの導入は積極的に進めるべきだ。ITツールを社員が積極的に使うようにすれば、情報共有がはかどる。

それでは、どういったITツールの導入が有効になるのか。タスク管理ツールや社内SNSなど、社内コミュニケーションに使えるITツールはいくつかあるが、業務を効率化しながらコミュニケーションを取るならGoalous(ゴーラス)の利用を検討したい。

Goalousは、社内SNS系のツールで、会社のビジョン共有やリアルタイムでの遠隔コミュニケーションに役立つ。そして、強みとなるのが、目標設定機能があることだ。個人の目標と達成率がオープンになるため、組織全体で個々の社員の仕事の状況や進捗が分かるようになる。

組織活性化のためのITツールの導入に、ぜひGoalousを検討されてはいかがだろう。

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まとめ

活性化した組織には、社員にビジョンの共有が行き届いており、コミュニケーションが活発だという特徴がある。組織内のモチベーションが上がらないなら、こうした特徴を踏まえ、定期的な面談を実施する、ITツールを導入するなど、組織をあげての取り組みが重要だ。

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GKA OKR マネジメント 組織改革

円滑に経営組織を運営したい!そのために必要なのは社内SNS

各社員の状況や進捗がすぐに共有できる小規模な組織なら、なんとなく組織内の運営がうまくいくことは多い。しかし、規模が大きくなるとトップが常にひとりひとりの状況を把握することは難しくなるだろう。

ここで、それまでのやり方を続けると組織運営はうまくいかなくなってしまう。企業のトップは、経営組織の基礎について知っておくことが大切だ。ここでは、経営組織の基本を紹介する。

経営組織の基礎を知る

まず、経営組織とはなにか、経営組織の課題はなにか、基本的なことをみていこう。

「経営組織」とはなにか?

個人は自由に目的を持つことができるが、目的によってはひとりで達成することが難しいものもある。経営組織は、そうした個人に働きかけ、相互に依存しながら目的を達成する集団のことだ。

経営組織は、共通目的のほか、コミュニケーション、貢献意欲があってはじめて成り立つ。重要なのが、組織の目的だけが優位にならないことだ。報酬や福利厚生、自己実現など、個人が組織に属することの目的が達成されなくてはならない。

なお、経営組織における個人は、目標達成のために作業を分担することになるが、個人プレイヤーだけでは組織はたちまち成り立たなくなってしまう。不安定な協働体系を強固なものにして同じ目的に向かうには、組織を管理するマネジメントプロセスが必要不可欠だ。

経営組織の課題

経営組織を維持するのに課題として挙げられるのが、個々の高い目的意識だ。組織としての目的は売上拡大や社会貢献の面もあるかもしれないが、個人に目を向けると同じ目的のもと協働しているとは限らない。特に社員においては、報酬やボーナス、自己実現などが最終的な目的となることが多いだろう。

つまり、裏を返せば社員が目的とすることを会社が提供できなければ、社員の目的意識はなくなり、モチベーションを維持できなくなるということだ。最終的には、モチベーションが下がって生産性が下がるだけでなく、離職に発展する可能性もある。

また、経営組織のもうひとつの課題となるのが、コミュニケーションの欠如だ。コミュニケーションは、ただ作業の内容を伝達すれば良いというものではない。良好なコミュニケーションであることが重要だ。

一見コミュニケーションがとれているように見えて、社員同士が足を引っ張り合うような状況になっていないだろうか。信頼や協調がなければ、経営組織の基盤は崩れてしまう。経営組織にとって必要なコミュニケーションがとれていることが重要だ。

理想的な経営組織とは

経営組織とはどのようなものか簡単に説明してきたが、それでは経営組織の理想とはなんだろう。理想の経営組織が分かれば、これからの経営組織のありかたのヒントになる。理想の経営組織を作り上げるためのポイントをみていきたい。

「目標と自己管理」ができる集団

組織に似た言葉に「集団」がある。しかし、組織と集団とでは明確に異なる。集団はただそこにいる人のことであって、組織のように共通した目的があったり、お互いに協調していたりするとは限らないため。

もちろん集団にも組織的な一面はあるかもしれない。しかし、目標があって意志を持った個人が、他社と協調しながら自己を実現していくという点をすべて集団は満たさない。ここまで統率された集団はもう組織だ。

それでは、組織の理想の形とはなにか。経営者や社会学者それぞれで理想形は異なるが、ひとつの理想形は、目的や目標を社員同士が共有し、それぞれが自律しつつ、目的や目標達成に向けて生き生きと活動することだ。

組織の3要素

組織の成立にはチェスター・バーナードの提唱した3要素が必要だ。共通目的、貢献意欲、コミュニケーションの3つで、それぞれの要素が適切に働くことで、理想の経営組織の実現に近づく。

・共通目的
共通目的は、個人の共通の目標を指す。経営で考えると、経営理念やビジョンがしっくりくるだろう。これは、個々の目的に多少の違いはあっても、最終的な目的が共通していれば、共通目的と考えられる。仮に目的が違う者同士であれば、組織を持つ必要はない。

・貢献意欲
貢献意欲とは、社員が互いに協力してお互いの役に立ちたいと感じることだ。自分の仕事だけすれば良いという個人ばかりでは、どこかに遅れが出たときにうまく対処できなくなるだろう。チームとしての意識を持って、チームとして動く意識が組織の要素に挙げられる。

・コミュニケーション
組織の要素には、コミュニケーションも欠かせない。貢献意欲や共通目的があっても、情報共有がうまくできなければ組織は成り立たないからだ。コミュニケーションは、しっかり意思を伝達するだけでなく、相手も理解できるよう努めることが大切だ。

円滑な経営組織をサポートするツール

ここまで、経営組織とはなにか、経営組織の理想の基盤になる3要素はなにか説明してきた。経営組織をうまく動かすには、共通目的、貢献意識、コミュニケーションの3要素を意識して、実際に会社として具体的な取り組みを実施していくことが重要となってくる。

しかし、社員にそれぞれの要素を意識して動いてもらうのはなかなか難しい。そこで活用できるのが円滑な経営組織をサポートするツールだ。

社内SNSの活用

企業の経営組織を理想に近づけるために活用できるのが、社内SNSだ。社内SNSは、一般的なSNSと同様、チャット形式でコミュニケーションが図れるツールのこと。リアルタイムで情報を伝達できるほか、一斉に業務連絡を送ることも可能だ。

円滑なコミュニケーションに役立つだけでなく、業務効率化にもなる。口頭だと伝えたかどうかで問題になることもあるし、メールだと相手が忙しければ見ていない可能性もある。しっかりと伝達の証拠を残しつつ、情報共有もしやすいのが社内SNSの強みだ。

また、社内SNSは、グループ作成機能にも対応している。部署単位、あるいはプロジェクト単位でグループを作成することも可能だ。

また、業務とは少し違った使い方として、社内イベント用でグループを作成して活用することもできる。仕事内容だけでなく、社員同士が交流するためのツールとして活用すれば、社員同士の親睦を深めることもできるだろう。

これにより、経営組織の要素になっているコミュニケーションを密に図ることができるほか、社員同士の助け合い、つまり貢献意識にも働きかけることが可能だ。

ゴールが見えるSNS

ここまで、経営組織をうまく動かすには社内SNSが便利だと紹介してきたが、組織を構成する要素のひとつ、共通目的は社内SNSの活用で良い結果に導けるのだろうか。

通常の社内SNSで共通目的の周知や目的達成の働きかけができない訳ではないが、いまいち目標の進捗が分かりにくく、社員に意識させるには弱い。そこで活用したいのが、社内SNSであり、共通目標の意識にも働きかけることのできるGoalousだ。

Goalousは、組織ひとりひとりの目標が分かり、さらに進捗まで共有できる機能が備わった社内SNSツール。通常のSNSツールのように円滑なコミュニケーションに役立つだけでなく、目標を共有して、目標達成のために社員同士が協力するのに役立つ。

これは、Goalousが、目標の進捗状況を視覚的に分かりやすくしたツールだからだ。また、個々の目標が見えるからこそ、チームみんなで頑張っているのだという意識が芽生えやすくなる。

Goalousを活用すれば、まさに経営組織のひとつの理想として挙げた、共通の目標を社員同士が意識して、目標に向かって活動するモデルに近づくことができるのではないだろうか。

まとめ

経営組織とは、共通の目的を持ち、貢献意識とコミュニケーションの3つの要素を持った人の集まりを指す。経営組織をうまく動かすには、基盤となる3つの要素をひとりひとりが意識できるようにすることだ。目標達成とコミュニケーションを兼ね備えたGoalousは企業の強い味方になる。

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マネジメント 組織改革

組織マネジメントで企業の成果を上げる!特徴やメリットを解説

チームの連携がうまくいかず、思うように仕事の成果が上がらないという悩みを抱えてはいないだろうか。個人の仕事を消化するのとは違い、管理職として組織を動かすには、適切な手段で取り組む必要がある。

そこで取り入れたいのが組織マネジメント。今回は、組織マネジメントの基礎と成功させるために磨きたいスキルを解説する。

組織マネジメントとは

組織マネジメントとは、会社の資源、人材、リスクを管理すること。組織運営を円滑にするためのもので、経営者または管理職によるマネジメント手法である。

目標を立て、秩序をもって組織を管理し、最終的には社員のモチベーション維持やパフォーマンス向上を図っていく。勢いだけで組織を引っ張っていく方法とは異なり、そこには目標達成のための具体的な戦略や展望があるのが特徴だ。

プロジェクトチーム、あるいは会社全体など、組織運営をスムーズに行う能力として、組織を管理する人に求められる。

組織マネジメントを行うメリット

組織マネジメントを行うことで得られるメリットのひとつは、管理職がマネジメント力を向上できることだ。ただチームの状況を確認するだけでなく、そこにマネジメント手法を取り入れることで組織運営にプラスになる。

また、マネジメントで組織の適正化を図ることによって、実質的な管理職の負担軽減も可能なのだ。

さらに、組織マネジメントは、チーム内の個々人の能力を活かすことによって組織を活性化させることなので、多様な人材に合わせたマネジメントにも効果的。グローバルな人材だけでなく、近年の多様な働き方を選択する人材もうまく取り込める。

このように、管理職の負担を抑えつつ、個々のプレイヤースキルを活かしながら組織としての力も伸ばせるのが、組織マネジメントのメリットである。

組織マネジメントの基礎-組織の7S-

組織マネジメントを理解するうえで重要なのが、7Sといわれる要素である。世界的戦略コンサルティングファームが提唱した概念で、組織マネジメントでは7Sの各要素とそれぞれの関係性が重視される。企業の構造にかかわるハード面の3Sと感覚的なソフト面の4Sのそれぞれの要素について見ていこう。

ハードの3S

では、ハード面の3Sとは具体的にどのようなものなのか。この項では3Sについて詳しく解説する。

・戦略
戦略(Strategy)は、事業の方向性や経営課題解決を指す。チーム単位でみると、今後のサービスを考える事業戦略、事業運営のための機能を考える機能戦略が挙げられる。ハードの組織とシステム、ソフトの価値観と密接に関係する要素だ。

・組織
組織(Structure)は、企業あるいはチーム内の組織構造を指す。ハードの戦略とシステム、ソフトの価値観と人材に密接な要素だ。組織の構築は主に、目的ごと、あるいは意思決定のある部署ごと、プロジェクトごとで行っていく。

・システム
システム(System)は、組織の活動を円滑にするためのルールや仕組みのこと。人事評価や業務管理などのシステムも含まれる。ハードの戦略や組織、ソフトの価値観やスタイルにかかわる要素だ。

ソフトの4S

では、ソフト面の4Sについても詳しく見てみることにする。

・価値観
価値観(Shared Value)は、企業あるいは組織内で共通する理念で、組織そのものが存在する意義となる。7Sのうち中核を成す要素で、ほかの6Sすべてにかかわる。

・スキル
スキル(Skill)は、企業の利益に直結するような要素で、組織内で働く個々の能力のほか、提供するサービスのマーケティングや販売力も指す。ソフトの価値観、人材、スタイルと密接にかかわりがあり、スキルに優位性があれば、同事業や組織と比較し高い競争力を得ることが可能だ。

・人材
人材(Staff)は、組織の価値観を共有する、組織における重要な資源である。ハードの組織、ソフトの価値観やスタイル、スキルとかかわりがある。

・スタイル
スタイル(Style)は、組織内の環境や仕事のやり方など、組織の特色を示すもの。ハードの組織、ソフトの価値観やスキル、人材に密接に関係してくる。

組織マネジメントでは、それぞれの要素を理解しつつ、相互の影響を考えながら、変更することによって効果が期待できるハード面をしっかり構築することが大切である。

組織マネジメントに必要なスキルは?

ここまで説明してきた組織マネジメントの7Sは、あくまで組織を分析するための要素であって、分析できたからといってすぐに組織運営に活かされる訳ではない。各要素を分析した上で、組織をうまく動かし、目標を実現できることが重要だ。

この目標実現が管理職にとって核であり、実現のためには相応のスキルを持っておく必要がある。組織マネジメントで管理職が身に付けておきたい4つのスキルについて確認していこう。

目標設定力

目標設定力とは、組織の目標を理解し、達成できるように計画、管理していくことである。このように、管理職においては個人ではなく、組織全体を意識した目標設定のスキルが必要だ。

なお、組織マネジメントの手法には全体の目標を立てた上で、個人でも目標を立てさせ、管理職が目標に向けて適切に仕事が進んでいるか、無理な目標になっていないか管理する方法もある。こうした個々の目標は個人のモチベーションアップにつながるが、これには全体と個々のバランスを考慮できる目標設定力が必要になる。

人材マネジメント力

人材が豊富にあったとしても、人材を活かしきれず持て余しては、良い組織マネジメントが実行されているとはいえない。人材マネジメントとは、個々の能力を把握し、適切な場所や位置に人材を配置することである。

人材の異動や配置だけに限らず、評価や昇進など人材へのアプローチ、個々が積極的に動けるための動機的アプローチも人材マネジメントに含まれる。

管理職においては、メンバーの能力に合わせた支援を行うこと、個々のプラスとマイナスを考えた上での人材の評価や配置のスキルが重要となる。

コミュニケーション力

高いコミュニケーションスキルも組織マネジメントを成功に導くには重要な要素だ。組織内でのコミュニケーションがうまくいかないと、組織の価値観や目標に整合性が取れなくなってしまう。

管理職は率先して部下とのコミュニケーションを図り、目標や方向性にずれがないか確認し、ずれがあればその都度意識の共有を図ることが大切だ。

しかし、企業においては、部下とのコミュニケーションだけで組織マネジメントがうまくいく訳ではない。現場だけでなく、管理職は経営側の意思や方向性もくみ取り、しっかりコミュニケーションを図ることが求められる。

経営側とは、現場での状況を共有すること。さらに、経営側の目標が現状に対して困難な場合、報告をしつつ改善を求めるなど、組織の上から下まで目標に向けて業務が円滑に進むよう、橋渡しとしての役割が求められる。滞りなく役割を遂行するには、高いコミュニケーションスキル、そして双方との信頼関係が大切だ。

計画遂行力

組織マネジメントでは計画設定力が必要と説明したが、合わせて計画遂行力も必要だ。計画遂行力とは、目標達成のため、工数や必要な時間を把握して、着実に遂行していく能力のこと。

当初立てた計画がスケジュール通りにならないこともあるため、現状を踏まえつつ、目標に向けてのスケジュールを調整していかなければならない。そのためには、人材配置の変更、客先との打ち合わせなど、さまざまな調整がともなう。

このように、管理職による組織マネジメントにはいくつかのスキルが必要である。しかし、これらのスキルをまんべんなく育てていくのは大変だ。管理職の仕事を軽減し、スキルを補うためにはツールを活用することをおすすめする。

SNS型目標管理ツールのGoalous(ゴーラス)を取り入れれば、社内SNSで目標達成までのアクションを共有でき、目標までの道のりがより明確になる。

さらにGoalousは、社員間のコミュニケーションを柔軟かつスピード感あるものへと促進させる。やりとりを通して社員の特性や個性がより分かりやすくなり、人事評価にかかる時間も半減、管理職は適切な人員配置を行いやすくなり、業務負担も軽減されることとなるだろう。
組織マネジメントをうまく機能させるためにも、目標管理にGoalousを活用してみてはいかがだろうか。

まとめ

組織において成果を上げるには、組織マネジメントを意識し、管理職としてのスキルを向上させることが大切だ。しかし、現場の仕事と管理職の仕事は異なるため、これまでの仕事の積み重ねだけでは難しい部分もあるし、細部まで取り組むのが難しいこともある。ツールをうまく活用して、組織マネジメントをうまく実行していこう。

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