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【マネージャー必見】OKRをうまく活用するためのマネジメント方法・能力とは

目標管理の手法でよく知られているのが、海外の有名な大企業を中心に採用されている「OKR」だ。
「OKRを活用すれば、組織としてさらなる成長や強化が期待できるのでは」と考えるマネージャーも多いだろう。

この記事では、OKRの基本とOKRを活用するための部下のマネジメントやマネージャーの備えておくべき能力について紹介する。

OKRとは

OKRは、Objectives and Key Resultsの略で、目標と目標達成の主な成果を表す、目標管理手法のひとつである。組織として大きな目標を掲げ、目標に沿って個々の目標を設定していく。大きな目標と個々の目標が紐づいている方法だ。

OKRにはいくつか特徴がある。ひとつは、目標のサイクルが短いこと。1ヶ月から3ヶ月ほどの短いスパンの目標設定になる。

目標の達成度を100%で考えないのも特徴的だろう。従来の目標管理の手法は目標達成を100%で考えるが、OKRは60~70%の達成を目安に目標を考える。達成できる目標でなく、達成が難しいチャレンジングな目標を立てることで組織を鼓舞するためだ。

目標が連動することによって、チーム内の連携がとりやすくなり、一人ひとりの組織へのエンゲージメントが高くなる効果が見られるのもOKRの特徴といえるだろう。
OKRはGoogleやFacebook、メルカリなどが採用していることで広く知られるようになってきた。

OKRがうまくいくための部下のマネジメント方法

チャレンジングでサイクルの短い目標を設定するOKRは、うまくいけば組織の成長や個々のモチベーションアップにもつながる。しかしやり方を間違えれば、当然それらは失敗する可能性もある。

OKRをうまく活用するためには、部下のマネジメントが重要な要素となってくるだろう

この項では、OKRをうまく活用するために行うべき、部下のマネジメント方法について紹介する。

チーム内の連携を強化させる

OKRでは、メンバーそれぞれが目標を設定するが、どの目標も最終的には大きな目標にたどり着くよう設定される。これは、メンバーがチームとして同じ目標を達成できるようにするためだ。

つまり、OKRをうまく活用するには、チームが同じ目標に向かって進めるよう、メンバーのベクトルを合わせることが重要になる。

同じベクトルで目標に進めるようにするには、メンバーが目標を常に意識できるようにすること、チームが協力して取り組めるように動機づけすることが重要だ。チームで連携が図れるよう、メンバーがお互いの目標をオープンにするのも方法のひとつだろう。

あわせて、組織全体の目標にあった、部下一人ひとりに適した目標設定をしていくことが重要なポイントだ。

1on1の時間を取る

OKRで目標を設定しても、達成に向けて何の行動も努力もなければ意味がなくなってしまう。OKRを意識させ、達成率を向上させるためにも、定期的にフィードバックをすることが重要だ。

部下が、OKRで目標を達成できない問題を意識し、改善に向けて動けるようにするためにも、部下と一対一で話す時間を積極的に設けるのが良い。一対一で話すことで、上司はOKRについての部下の考えがくみ取りやすくなるだけでなく、次の目標設定にも活かすことができる。

OKRをうまく運用するためにマネージャーが身に付けておくべき能力

ここまでは、「OKRをうまく活用するには、部下のマネジメントが重要だ」と説明した。しかし、部下のマネジメントもマネージャーの手腕不足ではうまく行えないだろう。OKRに必要な、マネージャー自身の能力向上も同時に考えていくべきである

最後に、OKRをうまく運用するために必要なマネージャーの能力について説明する。

動機づけする能力

OKRの運用を左右する要素のひとつが動機だ。OKRで定めた目標と結びつけて、いかにしてモチベーションを上げるかが重要なポイントとなる。モチベーションの上がらない目標を前にしても、部下のやる気は上がりにくいだろう。

マネージャーに求められるのは、メンバーが仕事に対して意欲がもてるよう、目標に対して動機づけできる能力だ。動機づけがうまくいけば、目標に向かって意欲的に進もうとするメンバーが増える。

もちろんメンバーとコミュニケーションを取り動機づけすることも重要だが、目標に向かって仕事に取り組めるようなチーム内の環境づくりができるかも、必要なマネジメント能力だといえるだろう。

指導能力

メンバーひとりひとり、抱えている仕事内容も違えば、OKRに紐づく目標も違う。同じように指導していては、チーム全体での目標達成は遠のくだろう。

マネージャーには、メンバーのスキルや目標などにあった指導能力も求められる。適切な指導が、目標に近づく一歩になるためだ。指導する際は、一人ひとりに合わせて指導するだけでなく、部下が自主的に成長し、行動を起こせるような指導を意識する必要があるだろう。

コミュニケーション能力

部下の目標達成度合いを確認して、適切にフォローやアドバイスを行えるようにするためにも、マネージャーのコミュニケーション能力は重要だ

ただ部下と話すのではなく、「部下の状況を把握できるようにコミュニケーションを取る」「すぐにフォローできるよう日ごろからコミュニケーションを取る」などを意識すると良い。

チーム内でのコミュニケーション円滑化には、ツールを積極的に活用するのが良いだろう。Goalous(ゴーラス)なら、メッセージ機能でやり取りできるだけでなく、以下のようなさまざまな機能が目標管理をサポートしてくれる。

目標管理ツールGoalousの主な機能は以下のとおりだ。

・ゴール機能で部下の目標を把握できる
・フォトアクションで部下の仕事の進捗や仕事ぶりを確認できる
・評価機能で結果を可視化できる

目標管理に活用できる機能が充実しているGoalousなら、適切なフィードバックも可能になる。過去を振り返ることで、目標設定にも役立てられるだろう。

まとめ

海外の大企業も取り入れているOKRは、チームの成長に役立つなど、目標管理手法としてはメリットのある方法だ。しかし、部下のマネジメントがうまくいかないと失敗することもある。

マネージャー自身の能力を向上させることはもちろん、コミュニケーションツールを活用するなど、能力を補えるような対策も考えていくべきだといえるだろう。

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OKRを運用する期間は?効果的な理由とフローについて

OKRの導入を検討しているとき、重要になる要素のひとつは運用する期間・サイクルの設定だろう。

効果を引き出すには適切な期間設定が重要になるため、導入する前には確認しておきたいところだ。

この記事では、OKRの運用期間・サイクルの目安や定期設定にする利点について紹介する。

OKRを運用する期間とサイクルとは

OKRを運用する期間とサイクルは、どのような目安で定めれば良いのだろうか。ここからは、OKRの期間設定における特徴やKPI・MBOとの違いについて紹介する。

短いスパンで期間を設定するのが特徴

OKRは日垣的短いスパンで期間を設定する特徴があり、1ヶ月~四半期に1回程度が目安とされている。

短期間で達成できるシンプルな目標設定を行うため、全社での導入にも最適だ。達成感を味わう機会も多いことから、社員のモチベーション向上にも役立つ利点がある。

会社としての目標を細分化して部署やチーム、社員ごとにまで落とし込むため、目標の方向性が定まるメリットも大きい。

OKRとはどのようなものなのか、という点については以下のページで詳しく紹介している。

OKRとは
https://www.goalous.com/blog/ja/teams/okr-system-companies-employees-earn/

KPI・MBOと異なる点

OKRに近い目標管理手法として、KPIやMBOを導入している企業も多いだろう。OKRと異なる点は、評価やフィードバックのサイクル・期間の設定にある。

OKRは1ヶ月~四半期に1回程度のスパンで行うのに対し、MBOは年に1回、KPIは逐次行う違いがあるため注意しておきたい。

OKRは目標達成に向けてのプロセスやアプローチ方法を重視し、社員のモチベーションアップを図る目的がある。

一方で、MBOは人事における評価指標、KPIは目標に対してどの程度達成しているのか進捗管理を目的としていることが多い。

また、OKRは全社員で取り組み、進捗状況や達成率などを共有するが、MBOやKPIは適用範囲が限定的になる点でも異なっている。

社内全体で取り組むのであれば、OKRの導入が望ましいといえるだろう。

OKRの期間を定期に設定する理由

OKRの期間を定期に設定するのには理由がある。ここからは、OKRで運用期間を定める理由やメリットについて見ていこう。

あらゆる変化に対応しやすいため

OKRの期間に定期をもうけることで、目標設定やフィードバックが容易になる利点がある。

また、方向性や目標値の見直しなども柔軟に行えるため、変化に対応しやすいのも利点のひとつだろう。

現在の達成度は何%で、期間中に何%達成することが見込めそうかなど、具体的な数値に落とし込んだフィードバックが行いやすい。

ただし、OKRを運用する企業の経営フェーズや組織規模・状況などによって最適な期間は異なるため、自社に合わせて導入すべきだろう。

あまりに頻繁に期間を設定しすぎると、目標を達成しようとすることにばかり注力しやすくなり混乱が生じるので注意しておきたい。

自社に合った期間を設定することが大切

OKRを運用する上で注意すべき点は、成果をもとに評価を行うことだ。

OKRの目標設定内容を個々に評価するのではなく、達成度や貢献度を評価するのが望ましい。

また、OKRの目標設定として最適な達成率は70%程度とされており、100%を超える達成率は目標設定が低いと判断される。

「達成できそうでできない目標」を設定し、モチベーションを最大限引き出すことで高いパフォーマンスを引き出す目的があるためだ。

定期的なフィードバックなどを通して、進捗率の管理や目標設定の見直しも意識すべきだろう。

OKRの期間を意識した運用例

ここからは、OKRの期間を意識して運用を行う場合の例について紹介する。OKR運用におけるポイントにも触れているので、参考にしてほしい。

OKRの運用モデルとなるフロー

OKRの運用モデルとなるフローについて、具体的に把握しておく必要がある。とくに、OKRは全社で導入することになるため、組織全体の方向性を一致させるうえでも重要だ。

1. 1. 組織の目標(Objective)を立てる
組織の目標設定は、達成率6~7割程度が見込める内容にすることがポイントになる。容易に達成することが難しい目標設定だからこそ、創意工夫が活発になるためだ。

1. 2. 組織の(Key Results)を立てる
KRの設定は、1つのO(目的)に対して最大5つまでに抑える。また、具体的な数値を盛り込んだKRを設定することが重要だ。

3.組織下のチーム、個人のO、KRを立てる
組織下の部署・チーム・個人にOやKRを細分化して設定し、役職にかかわらず組織内で共有できる仕組みを構築する必要がある。

4.定期的に振り返る機会をもうける
定期的に振り返る機会をもうけ、1週間に1度程度は振り返る機会を作りたい。

5.成果測定、達成度・貢献度の評価、フィードバックを行う
OKRはコミュニケーションを行ってこそ、効果が最大限に引き出される。

そのため、頻繁なフィードバックやミーティングが必要になるが、ミーティングが負担とならないような工夫が重要になるだろう。

フラットに使えるツール「Goalous」

OKRの考え方をもとに発展させた、GKA(Goal Key Results)にもとづくSNS型目標管理ツールが「Goalous(ゴーラス)」だ。

「オープンゴール機能」で、社員全体の目標や達成率、行動内容が即時に見える化されるため、管理が行いやすい利点がある。

全体の進捗管理が容易になるため、ミーティングの際に進捗状況の確認を前もって行ったり、資料を用意したりする必要もない。

また、チャット機能も備わっているため、チーム内での情報共有において定型文が不要になるなど、スピーディーに情報伝達もできる

目標・進捗管理とコミュニケーションツールを兼ね備えているGoalousを導入して、OKRをさらにアップグレードしてはいかがだろうか。

まとめ

OKRの期間設定は、その期間中にどのようなプロセスで行動するかが重要になる指標のひとつだ。

社員が孤立してしまわないように、定期的にフィードバックやフォローを行い、モチベーションを高く維持して働ける仕組みを構築したい。

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OKR

OKRマスターになるための書籍などを紹介する

OKRについて書かれている書籍などは現在このようなものがある。紹介するよ。

2020年、日本で販売されている書籍でOKRとの名がつく本は8冊ほどある。

Measure What Matters 伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法 OKR (メジャー・ホワット・マターズ)

OKR(オーケーアール)

本気でゴールを達成したい人とチームのための OKR

図解入門ビジネス 最新目標管理フレームワークOKRの基本と実践がよ~くわかる本 (How-nual図解入門ビジネス)

成長企業は、なぜOKRを使うのか?

最短最速で目標を達成するOKRマネジメント入門

<新版>【松原流】戦略マップ/BSCとOKRの連携教本-双方の強みを活かしたビジネスモデル・イノベーション-

本気でゴールを達成したい人とチームのための OKR

ガイド

OKRで目標を設定する https://rework.withgoogle.com/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/

フェリペカストロによる、OKRの紹介をする説得力のあるストーリー。

Objectives and Key Results (OKRs)
https://www.atlassian.com/team-playbook/plays/okrs

ビデオ

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KRを作りにくい人事部のゴール3選

こんなゴールの時、どうやって測定可能な指標をつくればいいのですか。

こんな質問が後を絶たない。特にピープルオペレーション部門、あ、2000年台の言葉でいえば人事部なんかでよく発生します。さっきまでの調子で笑って作ればいいのに。急にかしこまっちゃって。子供じゃないからね。

あ、ゴールとキーリザルト( KR )の関係はご存知か。ゴールという感情に訴える抽象表現があって、ゴールを満たしたといえる測定可能な約3つのKRがそれに紐づくシンプルなモデルである。

人事部の福利厚生プラグラム

GOAL :

人に自慢できる福利厚生プログラムを運用する

KR1:
福利厚生プログラムの社員利用率を上げる
0% → 90%

KR2:
100社(百人以上の従業員)の福利厚生プログラムの調査を実施する
0社 → 100社

KR3:
チームメンバーあたりの給付予算を圧縮する
70,000円 → 50,000円

人事部の教育プログラム

GOAL :

全チームメンバーに自己啓発プログラムを実施する

KR1:
全チームメンバーがキャリアロードマップの承認を得る
0人 → 200人

KR2:
自己啓発プログラムで9.0NPSスコアを獲得する
0pt → 9.0pt

KR3:
自己啓発プログラムの完了率を上げる
0% → 80%

人事部による採用活動

GOAL :

効果的な採用スキームとオンボーディングプロセスを構築する

KR1:
雇用コストを削減する
200,000円 → 100,000円

KR2:
オンボーディングプロセスの90%の満足度を達成する
0% → 90%

KR3:
オンボーディング経験について面談する人を増やす
0人 → 10人

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組織行動学の歴史 – テイラーからGKAまで

組織行動 ( Organizational Behavior )とは、組織環境におけるヒトの行動研究、またはヒトの行動と組織の間にあるインターフェースのことだ。組織行動研究は少なくとも次の3つの方法で分類可能である。

1)組織内の個人 (micro-level)
2)ワークグループ (meso-level)
3)組織の振る舞い (macro-level)

いずれにしても、組織行動研究の主な目的の一つは、「組織生活のよりよい概念化を展開すること」である。GKAまでどのように組織行動が概念化されてきたのか振り返ってみたい。

ヒトを機械と同じように考える

1911年、フレデリック・W・テイラーが55歳のときに、経営学の創生に最も大きな影響を与えた「科学的管理法の原理」を発表した。これは現在でも経営管理の場面で用いられる画期的な手法であった。

テイラーの科学的管理法の代表的実験に、「シャベルすくいの実験」というものがある。鉄鉱石や石炭、灰などの運搬作業で、シャベルですくう量をいくらにすれば1日に最大になるかを研究した。必死にすくえー!っていう根性論ではないのだ。みんな笑顔で楽しくすくおう!ってことでもない。

データを用いて、再現性があるよう科学的にアプローチするのだ。ヒトの感情など考慮しない。労働者は、とにかく能率的に仕事をすればよい。そういう考え方だ。

テイラーは「ひとすくいには適切な重さがある」と仮定して、実験を重ねながら研究を続けた。すると、シャベルでのひとすくいの量は、9.5kgが最も疲労が少なく最大の作業量が得られるという結論に達した。

作業者は指示書に従ってきっちりとその日に使うシャベルの種類を指定され、すくい方の悪い癖などを指導者の指示に従って直し、あるいは休憩のとり方についても指導を受け、さらに様々なことに対して援助を受けた。

最終的に、一人当たりの生産高は3.7倍の59トンを達成し、賃金は1.7倍となった。

これは画期的で圧倒的な成果を残したのだが、教育という名の下に徹底的に指導し、割り当てられた作業量をやることで高給を得られるという「経済的欲求にフォーカス」したモデルといえるだろう。

実は人間関係が大事なんじゃないのか

1920年代、ハーバード大学の研究グループによって、組織におけるインフォーマルな集団の役割や人間関係といった社会的要因の重要性が見出された。

ホーソン工場で行われたかの有名なホーソン実験(1924ー1932)では、当初、作業スケジュールや証明などの物理的環境や、管理手法や作業方法が作業効率にどのように影響するかを検討するのが目的とされていた。しかし、その目的を裏切るように、職場仲間からの圧力、インフォーマルな集団規範、自負心などが、生産性とモラールに大きな影響を与えるという結果となった。

Aerial view of the Hawthorne Works, ca. 1925

先の科学的管理法では、職場の人間関係や、集団での個人における人間的な側面は、全くといっていいほど無視されていた概念である。そのため、この人間性への指摘は新しい視点となった

会社と従業員の幸福を一致させようとする動き

さて、1950年代になるとP.F.ドラッカーが次のことを言い始める。

個人の強みと責任感を発揮させつつ、同時に全員のビジョンと努力の方向を一致させ、チームワークを醸成し、個人の目標と全員の幸福を調和させるような経営原則

2020年代でいえば、なぜ全員のビジョンと個人がリンクしないといけないんだという批判があり得そうである。しかし、人間の集団としての会社という枠組みが維持されるのならば、その中に個人が存在するわけであり、それらは互いに調和して何かを目指すのであるという概念として理解できる。

ちょうど同時期に、モチベーション理論としてはもっとも有名なマズロー ( Masdslow )によって提唱された欲求段階理論( Maslow’s hierarchy of needs )がある。

「自己実現」という言葉は誰でも聞いたことがあるだろう。マズローは、自己実現( Self-actualisation )という欲求を最高次に出すことで、わたしたちが仕事を通じて自己の能力を発揮することを望んでいるという観点に立脚し、さらには人間性への強い期待と価値を示したのではないだろうか。

ちょうどこの頃、MBO( Management by Objectives )という個々のスタッフに個人の業務目標を作成し、実行プランやその進捗状況に作成者が自ら管理する組織マネジメント手法が発生した。

MBOはアメリカだけではなく、日本にも大きな影響を与えたが、アメリカでは1980年代以降はあまり議論されなくなってきた。

実行するための方法

1970年代、 Andy Grove によって、目標を定義してトラッキングするためのフレームワークが登場した。それがOKRである。Groveは、「OKRの父」と呼ばれる。

OKRについては以前に示してあるのでここでは詳説しないが、「実行にフォーカス」した組織行動のためのフレームワークである。

やがてこのフレームワークはGoogleなどの多くのスタートアップ企業に採用され、彼らの成長を助けてきた。

Google共同創業者であるラリー・ペイジはOKRについて次のように語っている。

OKRはぼくたちが10倍成長を遂げ、しかもそれを繰り返す中で重要な役割を果たしてきた

John Doerr, Measure What Matters, 2018

コミュニケーションを重視

GKAは、2016年にGoalousというサービスのローンチ後にスマートフォン時代の新しい方法論が示されたわたしが提唱し始めたワードである。ビジュアルによるコミュニケーション不特定のメンバーによるゴールへの自発的なコラボレーションという新しい概念を前面に押し出し、ゴールへの活動を相互に称え合うことで存在を認め合うことが人間感情として最も大事なことであると定めている。

GKAの概念については、こちらが詳しいのでぜひ合わせてご覧いただきたい。

以上、テイラーからGKAまで、約100年の組織行動研究の歴史をご紹介した。

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正しい目標設定をすることでチームワークも生産性も向上

受験、就職、資格取得など、さまざまな目的のために個人で目標を立て取り組んできた人も多いだろう。何かを達成するには、目標の設定が有効だ。

これは、個人に限らず、組織に対しても同じことがいえる。しかし、組織となると個々を管理しつつ、組織全体も管理していかなくてはならない。どうしても、個人の目標設定と、組織における目標設定とでは様子が変わってくる。

マネージャーとなって、組織の目的達成のために、どのようにして目標設定をするべきか悩んでいる人も多いのではないだろうか。この記事では、正しい目標設定をしてチームを導くにはどうすれば良いか、目標設定の基本と方法、注意点を紹介する。

目標設定とは?

そもそも目標設定とは何か、目標設定をすることでどのようなメリットがあるか、その意義を整理してみよう。

目標設定とはなにか

目的と目標はよく似ている言葉だが、意味が異なる。目的は、達成したいことや目指したいことだ。一方、目標は、ゴールを達成するための具体的なプロセスであったり、数値などの指標を表したりする

目標設定とは、組織や個人が目的のために達成すべきものごとを設定することといえるだろう。つまり、目的達成のための具体的なゴールを決めることともいえる。

目標設定をする理由

目標設定は、組織においても重要だといわれる。なぜ目標設定が必要なのか、目標設定によるメリットから考えてみよう。

■向かう方向がわかる
目標を設定すると、これから先どのように仕事を進めていけば良いか、どのような行動をとれば良いか、必要なことが明確になる。これは、目標によって向かう方向性が示されるからだ。方向性がわからず、社員が受け身のままでいることを防げるだろう。

■モチベーションが上がる
ある研究では、目標設定をしたグループのほうが、しなかったグループよりもパフォーマンスが上がったことが示された。これは、目標設定によってそれぞれのモチベーションが高まったからだ。

■進捗が可視化できる
目標設定をすると、目標がどれくらい達成できているか進捗がわかるようになる。進捗の管理と可視化ができる状態にあるということは、企業戦略を効果的に導くことにも役立つ。

目標設定の方法

これまでの説明で、組織にとっての目標設定の必要性が再確認できたのではないだろうか。問題は、どのようにして目標設定をするかだ。

目標設定をしても、適した目標でなければ意味がない。取って付けたような目標だと、組織が期待する効果を生み出さないためだ。目標設定をするなら、広く活用されている方法を参考にするのが良いだろう。

目標設定については長年研究されており、効果的なセオリー、フレームワークが誕生し、実際に活用されている。ここでは代表的な目標設定の方法について紹介していこう。

目標設定のポイント

目標設定には5つの要素が必要だという。必要な要素の頭文字を取った目標設定のセオリーが、SMARTだ。S、M、A、R、Tのそれぞれの意味とポイントを見ていこう。

■S:Specific(特定や具体化)
設定する目標は具体的にすべきという意味だ。目標が現実とかけ離れてしまわないために設定する目標について検証する。以下のような観点で目標を落とし込むのが目標の具体化だ。

・何を達成するのか
・なぜ達成する必要があるのか
・どのようにして達成していくか
・どのくらいの期間で達成するか
・どのくらいの人員が達成に必要か
・どの程度活動すれば達成できるか

■M:Measurable(測定可能)
目標は進捗の測定にもかかわってくる。そのために、測定可能なものでなければならない。測定可能とは、具体的に以下のような要件を満たすことだ。

・最終的な数値を予測できる
・目標の達成を明確に判断できる
・進捗の基準を設定できる

■A:Achievable(達成可能、現実性があり挑戦的)
願望で目標を設定するのではなく、達成可能な範囲で現実的な目標を設定すべきという意味だ。しかし、達成の可能性を意識しすぎて、すぐに達成できるような目標は良くない。同時に、チャレンジしたくなるやや高めの目標設定が好ましいとされる。

■R:Result Oriented(最終目標に関連している)
目標を設定しても、それぞれまとまりがなく、目指すべき方向が違っていたのでは、組織に混乱を招いてしまう。複数の目標を立てる場合は、すべて最終目標に関連していることが求められる。

■T:Time setting(期限の設定)
目標達成のために集中するには、目標までの期限の設定が欠かせない。通常は、期限から逆算して、1ヶ月、1週間、1日などとより細かなスケジュールに目標を落とし込んでいく。

目標フレームワーク

目標設定には、フレームワーク(枠組み)がある。ここでは、企業で活用されることの多い3つのフレームワークを見ていこう。

■MBO
MBOは、Management by Objectivesの略で、日本語ではよく目標管理制度といわれる。もともとはマネジメント手法として開発された。日本では変化し、目標達成度を人事評価に絡め、達成度に応じて人事評価をするフレームワークとして用いられる。MBOでは、目標を評価する側と評価される側の2者で目標設定が行われるのが基本だ。

メリットは、人事評価と結びついているのでモチベーションを高めやすいこと、評価される側も目標設定に参加できることである。一方のデメリットは、人事評価と絡めることで人材の多様性を評価することが難しいこと、半年に1回スパンのレビューが現代のビジネススピードに適さないことだ。

■OKR
OKRは、Objectives and Key Resultsの略で、目標と複数の成果指標を表す。目標を階層的に構築することで、組織の目標とメンバーの目標を関連づけるフレームワークだ。MBOとは異なる目標管理のフレームワークで、定期的にレビューを実施するのが好ましいとされる。

メリットは、組織とメンバーの目標のつながりを示すことで個々のモチベーションを高められること、人事評価と関連しないため透明性を保てることだ。一方、組織の目標と連動させなければならないために必ずしも有効な目標を設定できないデメリットがある。

■KPI
KPIは、Key Performance Indicatorの略で、重要業績評価指数と日本語では表す。最終的な目標達成のために、複数の指標を設定することだ。レビューは、MBOやOKRよりも早く、オープンにすることが望ましいとされる。

メリットは、進捗を効果的に確認できることだ。一方、KPIは短期的な成果を見るため、イノベーションが起こりにくいデメリットがある。

目標設定の注意点

目標設定には、基本のセオリーであるSMARTのほか、さまざまなフレームワークがあることがわかったのではないだろうか。いずれを選択するにしても注意したいのが、目標の具体性と公平性だ。ここではふたつの注意点について見ていこう。

具体的にする

目標設定のセオリー、SMARTの“S”でも触れたように、目標は具体的にすることがポイントだ。目標達成を前提とした上で、100%達成できるような目標を立てるのではなく、頑張れば達成できるやりがいのある目標を設定する

チャレンジングな目標を設定することで、メンバーのモチベーションを引き上げ、イノベーションにつなげられるようにすることがポイントだ。

公平な目標設定

目標は、チームで達成していくものだ。だからこそ、チームで助け合えるよう、公平に目標設定をする必要がある。メンバーが公平に目標に向かって動くことでメンバー間の不満をなくし、モチベーションを上げていけるからだ。

チームの目標を可視化させ、メンバー間のコラボレーションを進めていくには、目標管理ができるツールの使用がおすすめ。Goalous(ゴーラス)なら、組織の抱える目標設定や目標管理の悩みを解決できる。

Goalousの特徴は、チャット式のメッセージ機能で気軽にコミュニケーションが取れること、ゴール機能でそれぞれのゴールが見えるようになることだ。

目標の達成度を確認して、達成に遠いメンバーがいたらフォローアップができるようになるし、気軽なコミュニケーションを可能にするメッセージ機能はそうしたサポートに役立つ。Goalousで効果的な目標設定と達成のサポートを図ってはいかがだろう。

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OKRとは?基礎知識からメリット・取り入れ方まで徹底解説

目標管理や評価システムとして多くの企業で導入されている「OKR」だが、実際に運用をはじめる前に知っておきたいことがある。

基礎知識はもちろん「どのような点にメリットがあるのか」「どのように取り入れるべきなのか」は把握しておきたい。

この記事では、OKRの基礎知識やメリット、運用方法に加え、MBOやKPIとの違いについても紹介する。

また、OKRを進化させた「GKA」という手法についても紹介しているので、合わせて確認していただきたい。

OKRとは

OKRとは、そもそもどのようなものなのだろうか。ここからは、OKRの基礎知識やOKRが注目される理由について紹介する。

OKRの基礎知識

OKRとは、Objectives(目標) and Key Results(主要な成果)の略で、目標設定や管理方法のひとつだ。

シリコンバレーの有名企業が取り入れたことがきっかけで、近年日本国内の企業でも注目されている。

OKRでは、まず会社全体で目標を設定し、部署やチーム、個人の目標へと細分化する。

設定した目標を従業員それぞれが達成することで、チームや部署目標、さらに会社としての目標を達成しようとする仕組みだ。

目標は、容易に達成できないようなレベルのものを設定する。

成功とみなされるのは達成率60~70%程度のときで、100%達成してしまうのは目標設定が適切にできていないという判断になるだろう。

単純に目標を設定して終わるのではなく、追跡や再評価、再設定を柔軟に行うことで一定のペースで確実に計画を進めることができる。

会社が目指す方向性と従業員の目標を一致させ、社員一丸となって同じ目標に向かって行動しようという指針にもなる。

OKRが注目される理由

OKRが注目される背景には、グローバル化が進んだ影響がある。

海外のような業績やプロセスを重視した公平な業績評価が求められており、日本でも必要とされていることが理由のひとつだろう。

OKRは業績評価手段としても活用できるため、目標管理と評価制度を結びつける形での運用も可能だ。

上述のような理由を背景にOKRが注目され、導入する企業が増加傾向にあると考えられる。

OKRのメリット

OKRを導入することによって、企業にはどのようなメリットがあるのだろうか。ここからは、OKRによって得られるメリットについて見ていこう。

目標設定

OKRでは、達成可能な目標設定を行うことはない。そのため、大胆な目標設定が可能になり、従業員の高いパフォーマンスを引き出すことができる。

また、目標を分析して主要な成果を定めるため、目標設定にかける時間・サイクルが短縮できるメリットもある。

従業員それぞれが、目標へのアプローチ方法を具体的な行動に落とし込むことができるため、周囲に目標を明確に伝えられるのも特徴だ。

従業員エンゲージメント向上

会社の目標達成に向けて従業員間で共有した目標に対し、全員で取り組むことができるのもOKRならではのメリットである。

共有できていればお互いにアイデアを出し合いサポートし合うことも可能なため、従業員の意欲が湧いてくる。

OKRを運用しているうちに「ほかのメンバーの役に立っている」「自分の働きが求められている」という実感も得られるだろう。

結果的に、従業員が所属しているチームや会社に対するエンゲージメントを向上させることにも役立つかたちだ。

生産性の向上

OKRを評価制度と結び付けていれば、自分の成果を公平に評価してもらえるためモチベーションアップにつながる利点もある。

目標を追って日々の業務を行うため、やるべきことが明確になるからだ。また、目標達成に向けて従業員同士の結束力が高まることから、連携を生み出すこともできるだろう。
さらに、タスクの優先順位も判断しやすい

そのため、行動へ移すまでの時間が短縮されて生産性の向上にもつながるなど、会社全体の利益向上にも影響してくるだろう。

OKRの運用方法

OKRのメリットを活かすためには、社内への導入・運用を適切に行う必要があるため、基本的な運用方法について確認しておこう。

具体的には、以下のような流れで運用を行っていく。

1、企業としてOKRを設定・調整
2、チームとしてOKRの設定・調整
3、個人としてOKRの設定・調整
OKRの設定を行う際のポイントは、個人の設定をもとに企業設定を行うのではなく「企業の目標を個人レベルに細分化すること」だ。

この順序が重要になるため、まずは企業の目標設定を明確に従業員へ周知する必要がある。

4、進捗確認(チェックインミーティング)
OKRの運用は、目標設定を行って終わりではない。1週間に1度程度はタスクの優先順位や阻害要因、改善点などをミーティングで話し合いKRにコミットさせる必要がある。

状況に合わせて1on1ミーティングなども行い、従業員一人ひとりの達成状況を把握しておくことも重要だ。

5、中間レビュー(ウィン(win)セッション)
目標へ向けて行う業務が「作業」になってしまうのは避けたい。そのためには、中間レビューを1週間単位、目標達成期日までの中間などに設定して行う必要がある。

中間レビューでは、どんな些細なことでも成果や達成したことをメンバーで共有して称え合う。

OKRを成功させるには小さな成果の積み重ねが必要になるため、従業員のモチベーションを長く維持するためにも中間レビューは重要だ。

6、最終レビュー
最終レビューでは全体ミーティングを行い、成果に対する評価をする。明確な成果設定をしているため、評価にかかる時間も短縮可能だ。

基本的な運用は、上述のような流れで行う。またGoalous(ゴーラス)のような目標管理ツールなどを活用すれば、共有や進捗状況の可視化に役立てることができる。

MBOやKPIとのちがい

目標の設定や管理、評価を行うものの中に「MBO」「KPI」というものがある。

このMBOやKPIは、OKRとはどのような点が異なるのだろうか。ここからは、MBO・KPIそれぞれの特徴やOKRとの違いについて紹介する。

MBOとのちがい

MBOは「Management by Objectives」の略称で「目標による管理」を意味する。

OKRは一般的に月に1回~四半期に一度程度のスパンで評価を行うが、MBOは半年~1年に一度程度と長い期間で行う特徴がある。

測定は組織によって異なるが、中間レビューは基本的にOKRほど頻回ではない。また、目標の共有範囲もOKRとは異なり、社内やチーム全体では行わないことが多い。

MBOで目標を共有するのは直属の上司や人事担当者などで、基本的には各従業員が把握した状態で業務を進めることになる。

また、OKRは目標達成率60~70%で成功と判断するのに対し、MBOは100%が期待水準となるのも大きな相違点だ。

MBOは目標設定によって、どのようなアプローチをし、どれだけの時間をタスクにかけたかを可視化することを目的としている。

可視化することで自身の成果や行動が把握できるため、業務効率化などに活かすことができる。

KPIとのちがい

KPIは「Key Performance Indicator」の略称で「重要業績評価指標」を意味する。

最終目標として設定したものの達成率よりも、達成に向けたプロセス・進捗状況の管理に用いられることが多い

KPIでは、中間レビューの時点でどの程度の達成率であれば、最終目標に到達できるのかを目安に計測を行う。

目標を共有する範囲はOKRとMBOの中間のような位置づけで、個人だけでなくチームや部署単位で共有する形が一般的だ。

KPIを運用する場合、基本的に100%達成を成功とみなすため、指標を細分化して進捗状況のチェックを逐一行う。

プロセス・進捗状況の管理が主な目的で、OKRと一緒に導入することでチェックを強化した目標管理を行うこともできる

つまり、KPIが達成できれば組織としての最終目標も自然に達成できる、という進捗指標として活用する方法が適しているといえる。

OKRを進化させたGKA

GKAとは「Goal Key result Action」を省略したもので、OKRの考え方をベースにした目標管理手法だ。

GKAはOKRよりもシンプルで、会社全体としての目標設定は行わないという特徴がある。

会社として示す方向性は、解釈自由度の高い「存在意義(ミッション)」のみなので、従業員の内発性を重要視することができる。

押し付けられることなく自分で決定し、行動するため高いモチベーションを自然に引き出すことが可能だ。

また、GKAでは個人だけのゴールではなく共有して取り組むため、チームで目標達成を目指す「コラボ」も容易になる。

チームメンバーでゴールを共有できるため、それぞれの役割をもち寄って補完し合う関係性を生み、チームワークで達成を目指す仕組みだ。

OKRの考え方をベースにした目標管理手法GKAを取り入れるのであれば、Goalousの活用をおすすめしたい。

GoalousはGKAのシステムをSNSに取り入れたサービスで、チームの目標管理はもちろん個人間のやりとりもGoalous上で可能だ。

Goalousで最重要となるOKRを設定して方向性を示せば、従業員同士が目標に向かって何をすべきかを自発的に考えられるようになるだろう

行動を画像付きで全体にアクションすれば、自分以外の仲間が何を行っているのか、どのような成果を挙げたのかが一目でわかる。

口頭で報告し合うよりも、イメージでインタラクティブに進捗状況の把握ができるため、全員に迅速に伝わる利点も。

GKAでは、全員が同じ方向を向いてアクションを起こしている

そのため、「ここはこうしたらどうか」「その課題なら私が手伝える」など、コミュニケーションから新たなアイデアも生まれやすい。

また、Goalousなら、進捗状況や成果が一目でわかるため、人事評価においても適切な評価をスムーズに行える特徴がある。

普段からGoalousで部下とコミュニケーションを取っていれば、評価に対する成果以外の部分についてのフィードバックも容易に可能だ。

自社のチームワーク強化や従業員の内発的な働き方を目指したいのであれば、Goalousを導入してみてはいかがだろうか。

まとめ

OKRを導入すれば、会社全体の目標を従業員がそれぞれの役割を果たし、同じ方向を向いて業務に取り組むことができる。

しかし、目標設定が高すぎるあまりにどのようなプロセスで目標達成に向けてアプローチすべきか、判断が難しい面もある。

OKRをベースにしたGKAなら、従業員が自ら考え行動する内発的な働き方を浸透させ、チームワークの向上にも役立つ。

また、目標管理を行うのであれば、ツールの導入も考えておきたい。Goalousのような、導入サポートが充実しているツールであれば従業員への浸透もスムーズなので、検討してみてはいかがだろう。

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部下が成長しない!正しい指導をすれば仕事ができる部下に

部下が思ったように成長してくれない」と、部下の成長について悩みを抱くマネージャーもいるだろう。部下が成長しないのは、果たして部下だけの責任なのだろうか。

部下が成長しない原因について、マネージャー側に原因がある場合についても考えてみたい。この記事では、部下を成長に導くためにマネージャーが取り組めることを紹介する。

部下が成長しないと感じる理由

マネージャーとなって、部下が育ってくれないと悩んでいる人も多いのではないだろうか。部下が成長しないと感じる理由としては、一般的に以下のようなものが考えられる。

・指示をしないと行動しない
・同じミスを何度も繰り返す
・仕事の優先順位がわかっていない
・手を抜いているように感じる
・精神的な落ち込みが激しく生産性に影響している

部下が成長しないとすでに実感しているマネージャーなら、優秀に感じる部下のほうが少なく、むしろ成長しない部下のほうが多いと感じているかもしれない。

しかし、実際に問題を肌で感じていても、なぜ成長しない部下が多いのか、深く考えたことがあるマネージャーはそう多くないのではないだろうか。

部下が成長しない原因

部下が成長しないのは、部下が悪いからとはいいきれない。むしろ、部下が成長しないことの原因は、マネージャーの指導によるものが大きい。たとえば、以下のような言動に心あたりはないだろうか。

■部下に仕事を任せない
自分でしたほうが速いからと部下に仕事を任せなければ、部下の経験は育まれず、いつまで経っても部下は成長できない。経験したからこそ成長できることを理解して、部下に成長の機会を積極的に与えることがマネージャーとしては必要だ。

■部下を認めない
部下の仕事を否定してばかりでは、部下のモチベーションは下がる一方だ。部下が手を抜いたりするのは、部下を否定してばかりだからではないだろうか。

■できないと怒るだけ
本来、マネージャーは部下を叱るだけでなくフォローアップしなければならない。ただ怒るだけでは部下のモチベーションは下がり、何が悪かったのかもわからないため、次回以降も同じことを繰り返してしまう。

部下が成長するためにできること

部下が成長しないのはマネージャーにも原因があると理解したうえで、部下の成長のためにできることを考えていこう。ここでは、マネージャーが意識したい5つのポイントを紹介する。

目標を持たせる

ただ仕事に取り組むよりも、目標を設定したほうが仕事のパフォーマンスは上がる。目標があれば、人は意識して仕事に取り組むためだ。

ただし、設定する目標は意味のあるものでなければならない。目標をもたせるだけでなく、目標にどのような意味があって、達成することで何が得られるか、部下に考えさせることが部下の成長を促すことになる。

また、目標は達成すべきものと部下に意識させて、結果にこだわって指導することがマネージャーとして重要だ。

過程も評価する

前述したように、部下の成長を促すには結果にこだわることが重要だ。しかし、結果がすべてと評価しては、部下は思うように成長できない。成果につながる要因はさまざまで、部下の行動のみがすべて結果に結び付いているわけではないためだ。

部下が継続して結果を出すための必要な方向性を示すためにも、結果だけでなく過程も評価し、フィードバックを与える必要がある。

答えをすぐに教えない

指示しないと行動できない部下が多いのは、マネージャーが部下に考える機会を与えていないことが原因かもしれない。部下に考える力をつけさせるには、すぐに答えをいわないことだ。脳に負荷を与え、日々考える習慣をつけさせることで、部下の成長を促す。

マネージャーとしてはもどかしさもあるかもしれないが、部下が自分で解決策を考えられるよう仕向けることが大切だ。どうしても部下の答えが逸脱してしまう場合は、ヒントを与えて軌道修正する。

得意・不得意を理解する

人は、不得意な部分をカバーするために努力するよりも、得意な部分を伸ばしたほうが大きく成長する。部下に仕事を振る場合は、不得意なことばかりさせるのではなく、得意な仕事をさせるようにすると良い。

そのためには、まず部下の得意なこと、不得意なことを良く理解する必要があるだろう。理解した上で、適材適所なのか再考する。組織を強化するには部下それぞれに、得意領域を広げてもらうことが重要だ。

成長のために使えるツールを導入する

部下の成長を考えるなら、成長のために使えるツールの導入も検討したい。部下の成長を促すのに便利なツールが、Goalousだ。コミュニケーション型の目標達成サービスであるGoalousをうまく使えば、部下の成長も期待できる。

Goalousの特長は、部下とのコミュニケーションを密にできるだけでなく、目標管理に特化していることだ。Goalousは、OKRをベースに、OKRをよりシンプルにしたGKAで目標達成をサポートしている

組織の目標が個人の行動や指標とリンクすることを重視したOKRを誰でも活用できるように、組織の目標ではなくビジョンに変換。ひとりひとりが目標を立てて、同じ方向(ビジョンに)に向けて取り組めるように設計されているのだ。

さらに、ひとりひとりの目標とプロセスをゴール機能やフォトアクションを使って、可視化できるのも特長といえる。目標や過程といった、部下の成長に必要な部分をしっかりサポートできるため、部下の成長を加速させるのにも役立つ。

部下の成長にお悩みなら、Goalousで環境を変えてみてはいかがだろう。

まとめ

部下が成長しない原因は、マネージャーにあることも多い。部下に成長してもらうには、マネージャー自身が指導のあり方を見直し、成長できる環境に整えていくことが大切だ。

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営業における目標管理と行動管理はどのように行う?

目標を設定してみても達成率が芳しくない、とお悩みではないだろうか。目標達成と現実にギャップがあるのは、目標管理や行動管理が適切にできていないからかもしれない。この記事では、営業部で目標管理や行動管理を行う際のポイント、活用できるツールについて紹介する。

適切な目標管理と行動管理とは?

営業は個々の成果も重視されるが、それぞれ独自に動いていたのでは、いつまで経っても組織的な営業力は育まれない。組織として一体感を持って営業を進めていきたいと、目標や行動を管理しているマネージャーも多いだろう。

しかし、目標管理、行動管理をはじめてもうまくいかないことがある。これは、適切な目標管理、行動管理ができていないことが原因だ。それぞれ、どのようなポイントを押さえて管理していけば良いのだろう。

目標管理の場合

あらかじめ達成すべき数値目標を管理することを、目標管理という。管理するのは、売り上げ目標、粗利率、シェア率、案件数などさまざまだ。具体的な値に落とし込みやすい営業では、数値目標として設定する。

問題は、目標管理で設定した目標が現実的ではない場合。普通は、個々の営業スキルや経験、競合や顧客ニーズによっても現実的に達成できそうな値は変わってくるはずだ。

しかし、現実を無視した目標を設定すると、社員のモチベーションを下げてしまうばかりか、目標達成から遠ざかってしまう。

一律目標や毎期一定の目標を立てるのではなく、適切に目標管理をするには、現実的で達成可能なものよりも少しハードな目標を設定し、柔軟に管理していく必要がある。

行動管理の場合

顧客ごとの案件に対してどのような行動をとるかなど、達成すべき目標に対する過程を管理することを、行動管理という。行動管理は、日々の行動を分析して、成功した理由、失敗の原因を突き止めるのに役立つ。

しかし、目標に近づくための行動の修正に役立つ行動管理も、目標管理と混同してしまったり、個々の社員別で考えず全体で見てしまったりしては適切に管理できなくなることも考えられる。

行動管理を適切に行うには、細かなフェーズに分けて行動を観察し、それぞれのアクションがどの程度の効果をもたらすか分析することが重要だ。

分析を適切に行い、失敗に陥りやすいパターン、成功につながりやすいパターンがつかめれば、受注に至るまでのプロセスが明確になる。適切な行動管理ができれば、営業のノウハウが蓄積できるほか、全体の営業力の底上げにもつながるだろう。

目標管理と行動管理に使えるツール

目標管理や行動管理を紙で行っているところもあるかもしれないが、あまり良いやり方とはいえない。目標管理、行動管理を効果的に機能させるのが難しい。紙よりもツールを使った方が、管理も効率的になり、目標達成のスピードも上がるだろう。

目標管理や行動管理に利用できるツールとして主なものには、ExcelやSFAツールといったものがある。

Excel

利用できる主なツールとして挙げられるのがExcelだ。多くの企業で導入されていること、すでに導入している企業も多いため誰でも簡単に管理しやすいのが、Excelのメリットといえるだろう。

計算や関数、グラフなどの機能もあるため、数値などを管理したり、分析したりするのに役立つ。

しかし、Excelだけで管理するのには限界もある。データが多いとファイルが重くなり、ファイルを開いたり、アップロードしたりするのに問題があるためだ。

また、複数人でデータを共有する場合は、同時に複数で編集ができない問題もある。小規模チームのうちはExcelでも思ったように管理できるかもしれないが、規模が大きくなると管理が難しくなる点や、対策なしでは共有時のセキュリティに不安がある点に注意したい。

SFAツール

SFAツールは、営業支援ツールを指す。Excelとは違って、営業管理を目的としたツールだ。Excelと比べるとコストはかかるが、営業管理に便利なさまざまな機能を利用できる

たとえば、営業活動の進捗状況を一括で把握することが可能だ。それぞれの状況が一目でわかるため、マネージャーは管理しやすくなるだろう。

このように、各社員の状況やそれぞれのフェーズごとの時間が可視化できることによって、イレギュラーな状況を把握しやすくなるし、トラブルも発見しやすくなる。行動管理の面で、いち早く状況を察知し、修正していくことなどに役立つのではないだろうか。

効率よく目標達成を目指すのならGoalous

ExcelもSFAツールも目標管理や行動管理に便利ではあるが、Excelは機能面、SFAツールはコスト面での問題もある。また、いずれもツールを通して各社員とのコミュニケーションや情報共有は図れない。

目標を可視化し、達成を促す目的なら、社内SNSのGoalous(ゴーラス)はいかがだろう。Goalousなら、目標達成の進捗をフォトアクションで共有することができる。これにより、マネージャーはそれぞれの状況を一目で把握することが可能となるだろう。

リアクション機能もあるので、社員のモチベーションアップにも役立てられる。評価機能では、目標に至るまでのプロセスを一括で確認できるので、各々の評価にも役立てられるだろう。

社内SNSであるため、メッセージ機能によってフォローアップやノウハウの蓄積もできるので、SFAツールだけの導入では不足しがちなコミュニケーションも補えるのではないだろうか。

まとめ

組織的に営業力を高めるためには、目標管理や行動管理が欠かせない。こうした管理を効率よくするには、適切なツールを取り入れることも重要になる。Goalousで効率よく営業管理をし、コミュニケーションや社員のフォローアップに役立ててはいかがだろう。

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GKA MBO OKR

OKRを導入するのはストップ!中小企業にはGKAがおすすめ

OKRは、企業の目標達成の手法として、アメリカの大企業を中心に導入が進んだ。大企業での事例が相次いだことから、中小企業で導入できるものなのか疑問に思っている管理職もいることだろう。この記事では、中小企業でのOKR導入について考えていく。

中小企業がOKRを導入するメリット

OKRを大企業の目標達成手法と捉える管理職もいるかもしれないが、結論からいうと中小企業でも取り入れることは十分に可能である。むしろ、変化の波が激しい中小企業だからこそ、OKRの手法は役立つかもしれない。ここでは、中小企業でOKRを導入するメリットを紹介する。

戦略が立てやすくなる

OKRは、社員個人、チーム、部署、企業全体のように、段階的に関連する目標を設定し、それぞれの目標に対応するKR(主な結果)を3~5つほど設定する方法だ。設定する目標は、最終地点である企業全体の目標に紐づいている。

この目標設定は、特に推奨されるスパンが決められていない。半年や四半期ごとに設定することも可能であるし、企業の成長スピードを考慮してもっと短いスパンで設定して評価することもできる。短いスパンなら細かく目標が設定できるため、変化の多い中小企業の目標設定にも十分活かせるものだ。

また、コンスタントに目標を達成できるようになれば、企業の成長スピードの加速化にもつながる。組織の目標と社員個人の目標が紐づいているため、会社に貢献できているという意識から、社員のモチベーションやパフォーマンスを上げられるからだ。中小企業での現実的な戦略もOKRによって立てやすくなるだろう。

組織に一体感が生まれる

OKRは、社員個人の目標と組織の目標との間にずれが生じてはならないため、個人が目標を設定する段階でも上位のチームや部署の目標、組織全体の目標を意識することになる。

企業が思ったようにパフォーマンスを上げられない理由として、組織の方向性が社員にまで伝わらない問題があるが、OKRならこの問題をクリアできるだろう。目標設定の段階、振り返りの段階で自然と組織の方向性が示されるためだ。

また、前述したように、組織と個人の目標は連動している。そのために、社員個人が目標達成のために努力して成果を上げれば、結果的に会社の目標達成にも貢献できるのが視覚的に分かるため、組織として一体感を構築するのに効果的だ。会社への貢献意識から、社員の会社への思い入れである従業員エンゲージメントも向上することになる。

中小企業でOKRを運用する際の注意点

中小企業でOKRを導入するメリットをいくつか挙げたが、いずれもOKRの運用がうまくいった場合に期待できる効果だ。OKRが必ずしも中小企業にとって効果的な目標管理の手法になるかというとそうとも限らないので、OKRの導入は慎重に検討したい。ここでは、OKRでの注意点を紹介する。

OKRを導入する目的を明確にする

OKRは、個人と組織が連動することによって大きな成果を期待できる目標管理手法だ。目標設定が現実的なもので、企業の方向性として適したものであれば効果的に作用していくことだろう。

だからこそ、企業の根幹となる目標は明確に、誰もが納得できるものを設定しなければならない。しかし、明確で分かりやすい目標はすぐにでも設定できるだろうか。OKRを導入したいと漠然と考えているなら、今一度OKRの導入によって何を実現したいのか考えてほしい

OKRを導入したところで実現したい目標が曖昧だと、OKRをうまく運用することはできない。社員は意味のない目標を設定することになるばかりで、管理手法としてうまく機能していないため、会社への不信感や落胆が高まってしまうことになる。

OKR以外の手法も視野に入れる

OKRは企業の活性化に活用できる手法ではあるが、すべての中小企業の目標管理に適しているとは限らない。OKRであるからこそのデメリットもあるためだ。

ひとつは、OKRのすべての目標が組織全体の目標につながっている点である。従業員エンゲージメントを高められるなどメリットもあるが、組織全体の目標が変われば下層の目標とKRすべてを変えていかなければないため、スタートアップなど変化の激しい中小企業には向かない。

変化のたびに目標を変えるとなるとそれなりに時間もかかるためだ。業務が忙しくあまり余裕のない企業にとっては、OKRのような手法はかえって煩わしく感じてしまうだろう。OKRのほかにも、MBOやKPIという手法があるので、別の手法を検討した方が良い。

OKRのメリットを取りつつも、組織と個人の目標がうまくリンクしないといった問題を解決するには、GKAの導入がおすすめだ。GKAの基本構造はOKRと同じで、目標に対して複数のKRを設定していくが、組織と連動する目標はない。組織として上位に設定するのは、ビジョンだけだ

これにより、OKRで問題であった目標の変化にも柔軟に対応できるようになる。組織全体で見直しを図る必要はなく、ビジョンに沿って目標を変えるだけで良いためだ。よりシンプルに目標達成が叶うだろう。

もちろん、GKAではOKRのようなゴール、KRをそれぞれ設定するため、OKRのメリットであるゴールへの道筋が見えやすい点は残っている。OKRの概念をうまく取り入れたいなら、GKAの活用を検討してみるべきだ。

GKAの概念を取り入れた社内SNSのGoalous(ゴーラス)なら、ゴールをチームで共有し、ゴールに対する行動もすべてフォトアクションで発信できる。組織の目標達成において強い味方になるのではないだろうか。

まとめ

中小企業でもOKRを導入することはできるが、すべての企業で適した方法とはいえない。OKRのメリットをどうにか取り入れたいなら、OKRの組織的な紐づけをビジョンに置き換えてシンプルにしたGKAの導入がおすすめだ。