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OKRを運用する期間は?効果的な理由とフローについて

OKRの導入を検討しているとき、重要になる要素のひとつは運用する期間・サイクルの設定だろう。

効果を引き出すには適切な期間設定が重要になるため、導入する前には確認しておきたいところだ。

この記事では、OKRの運用期間・サイクルの目安や定期設定にする利点について紹介する。

OKRを運用する期間とサイクルとは

OKRを運用する期間とサイクルは、どのような目安で定めれば良いのだろうか。ここからは、OKRの期間設定における特徴やKPI・MBOとの違いについて紹介する。

短いスパンで期間を設定するのが特徴

OKRは日垣的短いスパンで期間を設定する特徴があり、1ヶ月~四半期に1回程度が目安とされている。

短期間で達成できるシンプルな目標設定を行うため、全社での導入にも最適だ。達成感を味わう機会も多いことから、社員のモチベーション向上にも役立つ利点がある。

会社としての目標を細分化して部署やチーム、社員ごとにまで落とし込むため、目標の方向性が定まるメリットも大きい。

OKRとはどのようなものなのか、という点については以下のページで詳しく紹介している。

OKRとは
https://www.goalous.com/blog/ja/teams/okr-system-companies-employees-earn/

KPI・MBOと異なる点

OKRに近い目標管理手法として、KPIやMBOを導入している企業も多いだろう。OKRと異なる点は、評価やフィードバックのサイクル・期間の設定にある。

OKRは1ヶ月~四半期に1回程度のスパンで行うのに対し、MBOは年に1回、KPIは逐次行う違いがあるため注意しておきたい。

OKRは目標達成に向けてのプロセスやアプローチ方法を重視し、社員のモチベーションアップを図る目的がある。

一方で、MBOは人事における評価指標、KPIは目標に対してどの程度達成しているのか進捗管理を目的としていることが多い。

また、OKRは全社員で取り組み、進捗状況や達成率などを共有するが、MBOやKPIは適用範囲が限定的になる点でも異なっている。

社内全体で取り組むのであれば、OKRの導入が望ましいといえるだろう。

OKRの期間を定期に設定する理由

OKRの期間を定期に設定するのには理由がある。ここからは、OKRで運用期間を定める理由やメリットについて見ていこう。

あらゆる変化に対応しやすいため

OKRの期間に定期をもうけることで、目標設定やフィードバックが容易になる利点がある。

また、方向性や目標値の見直しなども柔軟に行えるため、変化に対応しやすいのも利点のひとつだろう。

現在の達成度は何%で、期間中に何%達成することが見込めそうかなど、具体的な数値に落とし込んだフィードバックが行いやすい。

ただし、OKRを運用する企業の経営フェーズや組織規模・状況などによって最適な期間は異なるため、自社に合わせて導入すべきだろう。

あまりに頻繁に期間を設定しすぎると、目標を達成しようとすることにばかり注力しやすくなり混乱が生じるので注意しておきたい。

自社に合った期間を設定することが大切

OKRを運用する上で注意すべき点は、成果をもとに評価を行うことだ。

OKRの目標設定内容を個々に評価するのではなく、達成度や貢献度を評価するのが望ましい。

また、OKRの目標設定として最適な達成率は70%程度とされており、100%を超える達成率は目標設定が低いと判断される。

「達成できそうでできない目標」を設定し、モチベーションを最大限引き出すことで高いパフォーマンスを引き出す目的があるためだ。

定期的なフィードバックなどを通して、進捗率の管理や目標設定の見直しも意識すべきだろう。

OKRの期間を意識した運用例

ここからは、OKRの期間を意識して運用を行う場合の例について紹介する。OKR運用におけるポイントにも触れているので、参考にしてほしい。

OKRの運用モデルとなるフロー

OKRの運用モデルとなるフローについて、具体的に把握しておく必要がある。とくに、OKRは全社で導入することになるため、組織全体の方向性を一致させるうえでも重要だ。

1. 1. 組織の目標(Objective)を立てる
組織の目標設定は、達成率6~7割程度が見込める内容にすることがポイントになる。容易に達成することが難しい目標設定だからこそ、創意工夫が活発になるためだ。

1. 2. 組織の(Key Results)を立てる
KRの設定は、1つのO(目的)に対して最大5つまでに抑える。また、具体的な数値を盛り込んだKRを設定することが重要だ。

3.組織下のチーム、個人のO、KRを立てる
組織下の部署・チーム・個人にOやKRを細分化して設定し、役職にかかわらず組織内で共有できる仕組みを構築する必要がある。

4.定期的に振り返る機会をもうける
定期的に振り返る機会をもうけ、1週間に1度程度は振り返る機会を作りたい。

5.成果測定、達成度・貢献度の評価、フィードバックを行う
OKRはコミュニケーションを行ってこそ、効果が最大限に引き出される。

そのため、頻繁なフィードバックやミーティングが必要になるが、ミーティングが負担とならないような工夫が重要になるだろう。

フラットに使えるツール「Goalous」

OKRの考え方をもとに発展させた、GKA(Goal Key Results)にもとづくSNS型目標管理ツールが「Goalous(ゴーラス)」だ。

「オープンゴール機能」で、社員全体の目標や達成率、行動内容が即時に見える化されるため、管理が行いやすい利点がある。

全体の進捗管理が容易になるため、ミーティングの際に進捗状況の確認を前もって行ったり、資料を用意したりする必要もない。

また、チャット機能も備わっているため、チーム内での情報共有において定型文が不要になるなど、スピーディーに情報伝達もできる

目標・進捗管理とコミュニケーションツールを兼ね備えているGoalousを導入して、OKRをさらにアップグレードしてはいかがだろうか。

まとめ

OKRの期間設定は、その期間中にどのようなプロセスで行動するかが重要になる指標のひとつだ。

社員が孤立してしまわないように、定期的にフィードバックやフォローを行い、モチベーションを高く維持して働ける仕組みを構築したい。

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ゴール モチベーション 経営理念

ビジョンは抽象的がよいのか、具体的がよいのか

「おれ、アレを目指すわ」

これが抽象的ビジョンである。その名も「アレ」である。かのISAO創設者の大川功(1926ー2001)は、「ペンをもってこい」などの意味で、「おぅ」としか言わなかったと聞く。

抽象的世界には高い知性が要求される

抽象的な世界の理解には、知性が必要になる。「おぅ」が何を意味するのか、その時の時代や状況、功の表情や声のトーン、天候・温度などで総合的に判断しなければ正しいリアクションはできない。「さぁ、きょうはランチに中華を食いに行くぞ。外は暑いから近場がいい。ところでお前は近場のうまい中華屋を知っているか」という意味かもしれぬ。

逆に具体的に要求を出した場合は、反応するのに複雑な思考はほとんど不要だ。選択肢は限られる。いわれたままに動けばいい。

この場合において、抽象的な言語を理解するには知性が必要となったことがお分かりだろう。

具体的にすると解釈が一定となる

よくビジネスの世界では「具体的に」という言葉がもてはやされる。なんでも具体的にいわないとわからない人は、コミュニケーションコストのかかる人だなと思うが、しょうがない。「おぅ」で済ませたいこともよくある。そっちの方が相手の主体性を促すことができるとも思う。

(A)なんか甘い果物

(B)通常ウンシュウミカンを指すミカンと呼ばれる甘い柑橘系果物

Bで言語表現された方が圧倒的に解釈が狭まる。つまり多くの人が「あのみかん」を想像できるはずだ。例えば、買い物を誰かに頼んだ時はAで伝えると何を買ってくるかわかったものではない。解釈のズレが激しい。

お分かりのとおり、具体化するスキルが役立つのは、相手に正確に伝える必要がある場面である。

ビジョンは具体的がよいのだろうか

以前に述べているがビジョンというのは、未来を想像するためのイマジネーションである。「将来にありたい姿」とも表現できる。いきなり例を挙げよう。上にあるほど抽象的だと考えて欲しい。

<↑ 抽象的>

いぇい

いい感じの会社になる

日本で最も勢いのある会社になる

年商1兆円の会社になる

月の営業利益100億円の会社になる

A部門のサービスaaaで月の売上1000億円、営業利益100億円の会社になる

<↓ 具体的>

先ほど述べたように、具体的にすればするほど解釈の幅が狭められてしまう。つまり、将来の可能性の幅が狭められたことを意味する。

ビジョンで大切なのは、感情的な昂揚をもたらし、自己のモチベーションを維持する象徴的な言語になるかどうかである。

また、物事の本質というのは、抽象的表現に含まれることが多い。

(A)この事業が本当の意味でしっかり成立して、この会社の将来を担う事業としてみんなから認められることだ

(B)この事業の営業利益が10億円/月になることだ

Aは抽象的表現まみれだが、感情的昂揚と本質を感じるだろう。抽象的表現によって、受けての解釈の幅を拡張し、様々な意味や価値を含ませることができている。対してBは、非常に限定的な表現であり、無味乾燥であるから感情の昂揚はそれほど望めない。

抽象と具体は往来して考えること

ビジョンを作成できるスキルとは、抽象と具体を自在に往来でき、かつ人間の感情的昂揚を理解していることである。これのない人間は、少なくともビジョンを作成するスキルに乏しい。

先ほどのビジョンの表現では、

日本で最も勢いのある会社になる

という表現が最も適切であると考えることもできる。

つまり、ビジョンとは、抽象的すぎても具体的すぎてもダメで、メンバーの最大公約数にとって、ワクワク感を長期にわたって保持できる表現であればよい。

我々はどんな会社にしたいのか、事例をいってみてごらん?(具体化)

いろんな人種がいる会社、億単位の人数にサービスが使われている、今までにない会社

さて、これらに共通する要素はなんだろうか>(抽象化)

グローバル化

そしてまた、グローバル化から想像される事例はなに?(具体化)

といった具合に往来すると思考がどんどん深まって漏れがなくなってくることがおわかりだろう。

ビジョンとしては、

ユニークな集団で、世界に羽ばたく。

などという表現になるかもしれぬ。

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コミュニケーション モチベーション 人材育成

フィードバックの例 ビジネス編

「フィードバック ( Feedback ) にはどんな例があるんだろう?」チームで働くみなさんは、実際の声がけのサンプル( Sample )を参考にしたいところだろう。ヒトはその思考の傾向からして、ネガティブな人が多いので、特にポジティブなフィードバックの例を知りたいことだろう。ネガティブなフィードバックをポジティブに変えた例なんてものは、さらに知りたいでしょうよ!はい、お答えします。

前に述べたが、まずは前提事項を確認したい。ポジティブなフィードバックは、ネガティブに対して40倍も相手のエンゲージメント( Engagement: 会社への愛着や思い入れ )を高めるのだから。忘れないでいただきたい。屁理屈は必要ございません。素直にこの事実を受け入れること。

また、人は1分間に3から5回ほど、セルフトーク、つまり自分との密かな会話をしている。思考の95%は昨日と同じことで構成されていて、80%ぐらいがネガティブなのだから、放っておくと[現状維持 × ネガティブ]な思考ばかりになってるわけだ。

人は生得的には恒常性を維持しようとする ( Homeostasis : ホメオスタシス )ので、ネガティブなほう(チャレンジしない)がリスクが少ない。この思考の圧倒的な安心・安全癖において、わざわざあなたが「あなたの優越感という満足のため」に、ネガティブなフィードバックを用いて相手のネガティブな思考を助長する必要性はない気がしないだろうか?少なくとも挑戦(チャレンジ)を重んじる文化をもつ集団においては。

よいですかね?

モチベーションが上がるという結果の「原因」を心得よ

(1)進捗を感じる。コーヒーショップスタンプ編

あるコーヒーショップで、スタンプカードを使った実験をした。コロンビア大学ビジネススクールの研究だ。どちらがうまくいったか考えてみて欲しい。

(A)コーヒーを10杯飲むと、1杯が無料になる。

(B)コーヒーを12杯飲むと、1杯が無料になる。
   ただし、スタンプは最初から2個押してある。

結果。

Bの方が、遥かに多く人が「無料の1杯」を手に入れた。

以前に述べたことにも類似するが、今回の実験ではゴールにどれだけ近づいているかの進捗に関するフィードバックを与えることが、モチベーションを高めるかなり強い要因となったということになる。

余談だが、ヒトはよくウンコが漏れそうになることがある。あなたにそんな経験がなくたっていい(いや、あるはずだ)。そう、少なくとも私はよくあった(いや、よくある)。
「自宅の便器」というゴールに近づけば近くほど、肛門その他のモチベーションが上がり、便意が激しく高鳴る。実際は要らぬ高鳴りだが。ゴールに近づきたいのに、近づくほど苦しいという異様な例かもしれん。

おそらく日本人以外の人(いや、僕のことを知らない日本人も)は不快に思っただろうから、先ほどのスタンプに話を戻すが、すでに2個押されている状態によって、すでに進んでいるというステキな錯覚を覚えるわけだ。これはスタンプカードをもらった際に、最初から進捗を感じてしまうことに他ならない。進捗を感じることはもっとも強いモチベーションを導く原因となる。

さあ、この事実を元にして、フィードバックの例を考えようではないか。あ!フィードバックに関しては『仁』(人を思いやる愛のキモチ)が根本的に大事なマインドなので、いいフィードバックを「JINなフィードバック」と呼ぶことに急に決めた。

事象

ある成果に対して、やっと20%ほど進捗したプロジェクトリーダーがいた。進捗のペースは遅い。あなたはマネージャーだ。

<ダメなフィードバック>

目標に到達するのはまだまだ遠いぞ!こんなスピードではだめだ。何をしたらいいか、みんなでもっと話し合って協力して進めて欲しい。

おお、なんか勇ましい感じでいいこと言ってる気がするね。ただ、進捗に関する言及が間違っている。

さぁ、JINよこい!

<JINなフィードバック>

着実に一歩前進できているではないか!よい活動ができてるってことだよ。進捗状況については、俺のマネジメントにも問題があったと思っている。さて、次はどうしようかね?

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(2)気分をアゲる。大人な医師たち編

次の大人な実験を考えてみて欲しい。

患者の症状や病歴を読み上げて、経験豊かな熟練した医師たちに診断をしてもらう。どのチームが優れていたか。

チームA

事前に、なにもしなかった

チームB

事前に、医療関係の記事を読んでもらった

チームC

事前に、キャンディをあげた

Cチームは、他の2チームに比べて、2倍の速さで、かつ正確に診断した

気分をアゲてから仕事をした方が、作業がはかどり、かつミスも減るということだ。

気分をアゲることは重要だ。特に一番』は重要らしい。もっといえば、朝起きた瞬間の気分は一日中引きずるという説もある。朝に夫婦喧嘩や親子喧嘩、そしてセルフトークによるネガティブ思考によって不愉快を感じるなんてことははもっての他だ。

チームで働くビジネスマンのあなたが朝一番でやることは、メンバーをいい気分へ誘うことである。「THE・誘いの儀式」を死ぬほど意識して欲しい。始業1時間で、メンバー全員をいい気分にしているか?という日課によってステキな成果が生まれるだろう。

いい気分にするには?
「お?その服初めてみた。似合ってるなー」
「髪の毛切ったね?いいね、似合うね」

っていう感じで容姿でアゲアゲ。
「今日も雨だな。喉が乾いたら一緒に外に飲みに行こう!そしてこの世の水不足が解消するぜ。サイコーだな」
という感じで、なんか間違っているがスーパーポジティブに。

あなた自身がアゲアゲ発言をするには、あなたが全ての事象をポジティブに解釈できる脳をもってなければいけない。批判的な態度をとるスキルに非常に長けている人は多くいるが、そういう人たちには難しい所業だ。批判することだってとても大切な精神だが、ここで本質的に重要視しているのは人間のマインドであり、チームの活力、そしてその総力である。

そんな中、容姿や自然現象の話題も限界があるかもしれない。ビジネスマンにとって、もっと効果的な話題はないだろうか。

そんな時、最近の仕事ぶりに対するフィードバックを使うことである。プチ朗報も交える。(それでも話題に尽きたなら、キャンディでもいいや!)
ともかく朝のキャンディーひとつで、「あなた」もいい気分になってハイパフォーマンスな1日を過ごせるのだから、決してバカにしないでほしい。さて、具体的に例を示す。

事象

昨日、バグを修正を完了するのに夜遅くまで開発作業をしていたプログラマーがいる。あなたはバグの詳細内容を知りたい。

<ダメなフィードバック>

あれさ、昨日は修正に結構時間がかかったね。ところで原因は結局何だったの?あなたの昨日の説明ではよくわからなかったよ。悪いけどもう一回教えてちょうだいよ。

<JINフィードバック>

おはよう!昨日はホントにお疲れ様。おかげでユーザーへの影響が最小限で済んだよ。部長も初動が早いって褒めてたぞ。俺の理解力不足でよくわからなかったが、バグの原因について得意のわかりやすい説明を聞かせてもらえるかな?

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(3)自発性。自己決定させる編

「自発性」がモチベーションに深く関わることはだれもが知っている。とても重要だ。であれば、あなたは指示・命令、そしてお願いもしてはならない。とにかく、フィードバックの成功とは相手を最良の形で動かせばいいのだから、「相手に意思決定させる」という表現を身に付けた方がいい。

事象

経営においての課題を解決するアイデアをまとめていた人がいた。その人にあなたが話を聞いたところ、画期的で今すぐ始めるべきだと確信した。

<ダメなフィードバック>

あなたのアイデアは素晴らしいので、一回まとめてみんなへの説明会を開いてください。

<JINなフィードバック>

わたしは課題に対するあなたのアイデアは画期的で優れていると思います。
あなたはこの話をどう展開したいと思っていますか?それとも、すでに今後の進める方法を考えていましたか?

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評価というフィードバックを告げたあと、相手から「引き出す」ことと、「自己決定させる」。あなたが誘導してもかまわない。そういうカタチをとることが重要。

JINフィードバックによって作られるポジティブな脳の効果

ポジティブ心理学で有名なアメリカ人作家のショーン・エイカーは次のように言っている。

現状へのポジティブさの度合いを引き上げられれば、その人の脳は「幸福優位性」を発揮し始めます。つまり、ポジティブな脳は ネガティブな脳やストレス下の脳よりもずっと良く機能するということです。
知能が上がり、創造性が高まり、活力が増大します。 実際、あらゆる仕事上の結果が 改善されることがわかりました。


If you can raise somebody’s level of positivity in the present, then their brain experiences what we now call a happiness advantage, which is your brain at positive performs significantly better than at negative, neutral or stressed.
Your intelligence rises, your creativity rises, your energy levels rise. In fact, we’ve found that every single business outcome improves.

Shawn Achor: The happy secret to better work | TED Talk

さらにこう続ける。

ポジティブな状態の脳は、ネガティブな状態の脳より31%生産性が高くなります。販売で37%成績が上がります。ネガティブやニュートラルでなく、ポジティブなときに、医者は19%早く正確に診断するようになります。
現状に対してポジティブになることさえできれば、脳はより熱心に速く知的に働き、その結果としてより成功するようになるのです。

Your brain at positive is 31% more productive than your brain at negative, neutral or stressed. You’re 37% better at sales. Doctors are 19 percent faster, more accurate at coming up with the correct diagnosis when positive instead of negative, neutral or stressed.
If we can find a way of becoming positive in the present, then our brains work even more successfully as we’re able to work harder, faster and more intelligently.

Shawn Achor: The happy secret to better work | TED Talk

言葉と態度で人の1日は激変する。無視することはサイテーだ。とにかく、フィードバックしよう。あなたのフィードバックで、人の知能も創造性も、そして活力もコントロールできるのだ。

フィードバックは便意に似ている。重大に扱うのはバカバカしい。しかし重大に扱わなければ地獄となる

芥川龍之介の名言にインスパイアされたKohei Kikuchi

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モチベーション 用語集

モチベーションを一瞬であげる魔法の言葉は「ありがとう」

Goalous編集部のだーはらです。
今、この記事を読んでくれている読者のみなさま。
本当に、ありがとうございます!

突然ですが、あなたはこの「ありがとう」という言葉を周りの人にどれだけ伝えていますか?

この「ありがとう」は日本語で感謝の気持ちを表す言葉として、日常でも職場でも使われていますが、この言葉にどれほどのパワーがあると思いますか?

先に、答えを言っておきます。
「ありがとう」のパワーは∞です。

「ありがとう」という言葉はとても大切な言葉として、小さい頃から教えられてきましたよね。
私も、自分の子どもたちに何かにつけて「なんかいう事ことなーい?」ってありがとうを言わせたがります。(教育的にこれが良いのかどうか置いといて…。)

今回は、この「ありがとう」という言葉について改めて考えてみたいと思います。

この記事を読み終えた時には、あなたはきっと誰かに「ありがとう」を伝えていることでしょう。

「ありがとう」は人の心を動かし、人を成長させる言葉

まず「ありがとう」の由来ってなんでしょうか。

「めったにない」「めずらしい」を意味する「有り難し」という言葉が語源である。
「ありがとう」は有難しの連用形「有り難く(ありがたく)」がウ音便化したものである。

また仏教語であったとも言われ、『法句経』にある生命の驚きと感動を伝える言葉が、時代と共に感謝を表す言葉となったとも言われている。by Wikipedia

「有り難し」はその言葉から見てわかるように、「有る」ことが「難しい」ということで、「めったになく貴重である」といった意味になりますね。でも逆に言うと、「難」が「有る」っていうことじゃない!?
では、その「難」って何か?それは、「困難・災難・苦難」だということ。

困難や災難があったら、全然ありがたくないじゃない…。

でも、よく考えてみましょう。
人は、その「難」を乗り越えていく力を身につけ、乗り越えていけばいくほど成長していく。
「難」が一つもない人生では、人は自ら考えることも動くこともないんじゃないかと思えてきます。
だから結局、人生において「難」が「有る」ことがありがたいという考えはとても納得がいきます。

とりあえず私は「これまでの人生の困難、災難にありがとう!」と感謝しておくことにします。

「ありがとう」があなたと周りを変える

「ありがとう」という言葉は、言われた人も言った人にも良い影響があるとされています。
どれだけの効果があるのかは、数値では計れません。
でも、世の中のありとあらゆるシーンでの「ありがとう」が原動力になることは間違いないでしょう。

1. 家族やパートナーからの「ありがとう」

これだけで家事も仕事も育児も頑張れる気がしますネ。(※個人差はあります)
「言わなくても、分かってくれているだろう。」から一歩踏みだしましょう。言葉にするだけで、いまよりはるかに良い信頼関係が生まれます。

2. 見知らぬ人からのちょっとした「ありがとう」

以前、私の前を小走りで通り過ぎていった女性が数メートル先で何かを落としていきました。私は慌ててその落とし物(車のカギだった)を拾い大声で叫んだのですが、耳にイヤホンをしていて声が届かない!またまた慌てて猛ダッシュで彼女に追いつきました。
息切れ、汗だくの私を見て、目を丸くしながら彼女は満面の笑みで「わー!!全然気づきませんでした!本当にありがとうございます!」と言われました。
大した事ではないですが、この日私はなんだか一日気分も良く穏やかな気持ちでいられました。

3. 上司や職場メンバーからの「ありがとう」

営業職などの対顧客の仕事の場合は、お客様からの「ありがとう」がやっぱり仕事のやりがいを感じる瞬間ですよね。
でも、会社の中には誰かに言うほどでもないけど、やらなければならない仕事(別名、名もなき仕事)をやっている人だっています。
そんな時、周りから「ありがとう」をもらうだけで、ちゃんと見てくれていることがわかるし、とても嬉しい気持ちになります。

「ありがとう」を伝えよう!

直接「ありがとう」を言葉にすることはちょっと照れくさい。ましてや、最近は在宅勤務なども増え、部下やメンバーに直接声をかける機会も減った方もいるかも知れません。
そんな時はツールをフル活用しましょう!

Goalous(ゴーラス)なら、社員のそれぞれの日々の活動が見え、それに対していいね!やコメントを入れられるので、日々の活動に気軽に「ありがとう」を伝えやすい場所です。

最後に「ありがとう」の対義語は「当たり前」です。

今までできて「当たり前」だったことも、「当たり前」じゃない日が突然来ることもあるのです。

いま「ありがとう」を、伝えましょう。

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モチベーション 人事評価 人材育成 用語集

フィードバックの意味を考える

フィードバック( Feedback )の意味をマジメに考えたことがあるだろうか。フィードバックってなんだ?

フィードバックとは行動した者に刺激を与えることだ

普段わたしたちが仕事などで日常的に用いているフィードバックとは、次の定義だろう。

「知覚」と「意思決定による行動をする能力」を備え、知覚したことに対して何らかの学習をした後に「行動」する人と、その行動を観察する人のいる状態を考える。

このとき、「行動を観察」した人が、行動した人の「学習」に影響を与えるように知覚へ刺激を与えることをフィードバックという。

フィードバックの定義 – by Kohei Kikuchi

図に表す。

単純にいうと、フィードバックは「学習に影響」させて、期待する「次の行動」を促すための活動だ。それがフィードバックの目的だということ。つまり、期待する次の行動がみられなければフィードバックに失敗したと考えていい。

フィードバックには、ポジティブとネガティブがある

ポジティブ(正)なフィードバックが働いている場合、行動は、量としては増大する。身体が破綻するまでとにかく増大する。逆にネガティブ(負)だと減少する。たとえばこうだ。

< POSITIVE >
あなたのプレゼンテーションは、おもしろかった。ぜひまた聞きたい。

< NEGATIVE >
あなたのプレゼンテーションは、つまらなかった。もう聞きたくない。

フィードバックは正直であればよいのか?どうだろうか。言葉が行動に影響するというのは以前に述べた。言葉を容易く雑に扱ってはならない。言葉を受け取った者の「次の行動」を決めてしまうからである。

つまらないプレゼンを「つまらない」といって何が悪いんだ。そうしなければ、相手の成長はない。そういう言いにくいことをズバッというのが優秀なビジネスマンであり、それが正しく効果的なフィードバックなのである。

このように信じてる人が人類のほとんどかもしれない。いや伝統的に数十年間そう考えられてきた。ということは、100%間違えている(笑)。

カンザス州でこんな実験があった。

バスケットボールチームで試合の後にプレイのビデオを見る。チーム内で、次の2パターンのフィードバックを行った。

(1)ダメ出し。なぜゴールされたか、それはここで戻らなかったからだ。などなど。

(2)ミスは無視して、チームがうまくやれたところ、完璧にできたところだけを見せる。

結果。

なんと2)の方が圧倒的に大きな改善を示した。驚くべきことではないか。多くのビジネスチームは何をしているか。ひたすら「よくなかったこと」を挙げる。次にどうするか考える。(1)の方法だ。実はそれが全体の意欲そのものを削いでいることに気づかずに。。。よかれとおもって数十年。。。

もう一つおもしろいデータがある。

【ネガティブなフィードバックを与える】エンゲージメント(愛着心や思い入れといった感情)を「1」としたとき、それと比較して次の各行動はエンゲージメント何倍になるか考えてみてください。

(A)無視する

(B)ポジティブなフィードバックを与える

さあさぁ、それぞれ何倍になるか数字で答えてみてください。10倍の威力があると思ったら、10倍と答えてください。ネガティブフィードバックが1ですからね。怖い結果になるかもしれませんよ。

答えを書きます。

(A)1/30 :無視する

(B)40 :ポジティブフィードバック

ん?ってことは、ポジティブフィードバックは無視に対して
1,200倍
もエンゲージメントを高めるってことになる。無視するのは最悪の行動だったかー。そういえば、いじめの中での無視が一番苦しいってどこかのだれかがいってたなぁ。あー、フィードバックしまくらないといかん。しかも、1発のポジティブが、ネガティブ40回分のエンゲージメントを生むだなんて。。

『仁』がすべての根本だ

仁 / JIN という言葉を聞いたことがあるだろう。仁 ( Benevolence )というのは、「人を思いやる愛のキモチ」のことだ。孔子の教えの根本である。

極めて自然に、近親者を愛し、尽くし、あざむかず、あなたの私欲を抑え、素直に接すること。このマインドがフィードバックに関しても基本中の基本である。仁がなければ、人間同士のホンモノのコミュニケーションなんて成立しない。

今一度考えて欲しい。フィードバックは誰のためにあるのか。それは相手のためである。細かく観察を続け、仁をもって相手の心に触れ、ポジティブな表現を浴びせかけることで学習を促すこと。

「あなたのプレゼンテーションは世界一つまらなかった。僕はつまらないプレゼンが大好きだから、また聞かせてくれ」

改善したつもりか?そこに、仁はあるのかい?

次回は、具体例について考えてみましょうか。

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モチベーション 人材育成

自己肯定感を下げる発言は「1つ」も聞くな

自惚れないで欲しい。あなたが仮に自己肯定感が高いとしても。決して自惚れないで欲しい。あなたはあなたが思っているほど、自分の行動をコントロールできているわけではない。

あなたの思考の80%は、残念ながらネガティブである。1日に4万回以上もネガティブな思考が頭を駆け巡っている。「チャレンジするな」、「現状を打ち破るな」という思考が現在の「安全」もたらすので、生得的にそう考えるようにできている。

そんなネガティブ脳はあなた自身にこういう。

お前はできないやつだ
お前は劣っている

直接的ではないにしろ、これに類する発言をする者なんて世の中にいっぱいいる。あなたの上司も部下だって、同僚も仲間もそうだ。あなたの自己肯定感キラーは世の中にいっぱいいる。

言葉は記憶に、記憶は行動に影響を与える

あなたは自分の行動を自分がコントロールできていると錯覚している。間違いなく、まさにいま錯覚している。
プライミング効果 ( Priming effect )という言葉を知っているだろうか? アメリカの心理学者David Meye (デイビット・メイヤー)とRoger Schvaneveldt (ロガー・シュヴァネヴェルト)が1970年代初期の実験で導き出した効果。
プライミングとは、1つの刺激への曝露が後続の刺激への応答に影響を与える現象をいう。次に具体例を示す。

言語に影響する具体例

次の画像をみて欲しい。

Salad | Bread | Cheese

さて、次に下の文字列に当てはまるアルファベットを想像してもらえないだろうか。

多くの人は、Soup ( スープ ) を想像したはずだ。理由はお分かりだと思うが、直前に「食べる」や「食品」を想像する画像を見たからだ。逆に、シャワーやボディソープのボトルや泡などを見た後だったら、「バス用品」を想像してSoap(石鹸)としていたかもしれない。

事前のある何らかの刺激が、後の単語作成という応答に影響したことがお分かりいただけただろう。

行動に影響する具体例

ある心理学の実験で、若者に次の単語を見せた。

「忘れっぽい」「薄い髪色」「孤独」「灰色」

するとどうだろう。若者の行動が全て老人のような振る舞いに変化したのだ。

Elderly behavior

言葉が潜在意識に働きかける影響力はハンパではない。そしてそれは記憶となり、あなたの未来の行動を規定してしまっているのだ。

場所も相手もあなたが選択せよ

繰り返すが決して自惚れないで欲しい。あなたの意識はあなたがコントロールできていないということ。あなたの行動は、操られている。

だれに?あなた自身のあなたへの語りかけ他者の言動、そしてその場の空気だ。

どうすればいいか。これは真剣な問いだ。本気であなたを、そしてあなたのゴールへ向かう気持ちを守らなければならない。それができるのは、あなた以外にいない。

想像して欲しい。

「全然ダメ」「よくなってない」「もっと考えろ」「苦しめ」

振り返ってみて欲しい。あなたは学校や会社、家庭などで、このようなニュアンスでのインプットばかりされてないだろうか。あなたは芸能人ではない。その他大勢のファンがネガティブを打ち消すばかりのポジティブな感情を与えてくれるわけではない。

先ほどの例のようにこのような言葉を浴びせかけられたらどうなるか。あなたの記憶に刻み込まれて、老人になるがごとく、さらに状況は悪化する方向にいく。繰り返されればされるほど、あなたは自分の能力が発揮できていない状態に落ち込んでいく。

恐ろしいことではないだろうか。上司が自分のポジションを維持したり、マウントしたりすることで優越感を抱くというマインドがベースとなったコミュニケーションの結果として、腐敗したフィードバックがあなたにどんどん付着し、あなたの貴重な才能が台無しになっていくのだ。

やがて自己肯定感はだだ下がりする。当然に行動は生まれない。

どうか選択して欲しい。あなたには選択する権利がある。自分を最高の状態に保つために、場所と人を選択してほしい。

結論、「1つ」も聞くな

あなたには時間がないのだ。人生は長いか?1日は長いか?今が長いか?結論、一瞬だ。あなたは死に向かってマラソン選手のごとく走っているのだ。

自己肯定感を下げて、鬱屈した気持ちで足踏みしている暇などない。そう考えた方が良さそうだ。

冒頭にいったように、ただでさえ思考の80%ネガティブだ。あなた自身も、あなたに影響を与える他者も。(だからいつもネガティブなフィードバックしか来ないのもうなずけるだろうよ)

これに加えてさ、さらにお互いがネガティブを増幅させてどうするのか?時間がないんだーーー!何をしているのかーーー。って話になる。

Negative to negative

答えは簡単だ。上図の脳の少ししかない黄色の部分を刺激しまくらなければならない。ネガティブを超えるほどに刺激しなければならない。休みなくだ。それができるのは、あなたとあなたの周囲の人間だ。

自己肯定感は少しも下げてはならない。時間がないのだから。走っているのだから。あなたは自分の役に立つため、誰かの役に立つため、生まれ持った性能を発揮して走っている。その性能、いや現在のあなたを否定する者など相手にしてはならない。未来の行動に強く激しく影響するのだから。「1つ」も聞いてはならない。ただでさえ、ネガティブなんだから。

いいですか。あなたの自己肯定感を死守すべく、聞きたいことを聞き、行きたい場所に行けばいい。あなた以外に、それを守れる者は一人も存在しない。

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モチベーション 人材育成

自己肯定感が必要な理由


もっとも重要な能力はなんですか?と問われたら、なんと答えるだろうか。それは、「自己肯定感 ( Self-affirmation )を抱くこと」である。
たとえば、あなたは新しい人材を会社に採用する時に、何を重要視しているだろうか。

  • この分野で多くの経験をしてきているだろうか。
  • リーダーシップがあるだろうか。課題解決できそうか。
  • 仕事が早いだろうか。やり切る力があるだろうか。

一般的には、これらのことを面接で確認するはずだ。でももっと重要なことがある。これらのベースに寝そべる重要すぎる能力・スキル、それが自己肯定感である。自己肯定感が低ければ、いかなる能力も発揮し得ないからである。

自己肯定感とはなにか

自己肯定感( Self-affirmation )という言葉は、臨床心理学者の高垣忠一郎によって1994年に提唱されたといわれる日本語だ。Self-affirmationという用語が一般化されたのもそれほど古くはないが、Claude Steeleという社会心理学者が1988年に発表した”The psychology of self-affirmation”にある概念だ。
日本人はこれが低いだのなんだの言われたり、「謙遜」という文化的感情によってそれが低いような結果を招いているんじゃないかとか、様々な見解があるがここではその詳細に触れないことにする。

では、自己肯定感を正しく説明できるだろうか。間違いのない定義はこうだ。

自己肯定感とは、自分の存在を「自分である」と認める感覚である。

自己肯定感の定義 – Kohei Kikuchi

要するに、「自分はダメ人間であり、それは自分そのものであーる!」このように堂々ときっぱり認める感情だ。資質であれ、過去にやったことであれ、自分を自分として清々しくそのまま受け入れるということ。

自己肯定感は放っておくと下がりつづける

アメリカで行われた心理学の研究によると、私たちは1日に6万回の思考を行い、3万回の決定をしているそうだ。約95%は昨日と同じことを考えていて、昨日とほぼ同じ選択をする。そして、悲しいかな全体の思考の約80%(約4万5,000回)は、ネガティブな思考だそうだ。

これはいいとか、悪いとかではなく、身を守るためにネガティブになっていると解釈される。「やめておこう」、「できない」ということは時に身を守る。これがなかったら、僕は毎日ガスコンロで大火傷してるだろうし、度々マンションのベランダから飛び降りていることだろう。(そうなっていないのはネガティブ思考のおかげだ)

しかし、一方で、放っておくと人はネガティブになりつづけるということも言える。とくにチャレンジをしなければならない場面だと致命的ともいえる。

自己肯定感が下がるとどうなるのか

ネガティブ思考ばかりで自己肯定感が低下するとどうなるか。決定的なのは、行動しなくなることだ。人がゴールに近づくには、行動するしかないことはご存知だろう。アクションを起こすしかない。どんなビジネス書であろうが、最終結論はただ一つ。今すぐ行動しろ。これしかいわないじゃないか。

自己肯定感が低下すると、行動がでなくなる。「行動できる自分は、自分ではない」こう考えるのだから、不安と恐怖で行動できるわけがない。

たとえば、社内の会議に参加したとしよう。あなたは社長にジロっと見られた時に、「私が一度も発言してないから、怒っているのではないか?どうせ発言もできないからどーしよー」と思い、さらに萎縮して、会議が終わるまで下を向きながらやり過ごすことになるのは、自己肯定感が低いから。
一方で自己肯定感が高ければ、「それが現在の私である。確かに一度も発言していない。しかし、私は発言したくなったらするのだ。そう決めているのだ。私は発言できる人間だ」という感情を抱くことができる。そうすると、発言機会があったならば焦らず発言することが可能だろう。

つまり、人は思考して、萎縮するか行動するか選択できる。現状の殻を抜け出して、目的地へ近く手段とは行動のみである。自己肯定感が高いことが、行動へのベースとなることはお分かりいただけるだろう。

自尊感情と自信

自己肯定感と似た言葉に、自尊感情( Self-esteem )と自信( Self-confidence )がある。「私はこれらの言語を説明できる能力・知識がある」(あ!これが自己肯定感である)ので「自信はない」が少し説明しておきたい。

自尊感情に使われている「尊ぶ」という漢字。尊ぶっていうのは、「敬って大切にする」ってこと。英語のEsteemは、誰かをリスペクト( Respect )する感情そのもの。つまり、自分や自分のしていること(資質や知識、スキル)を称賛する感情だ。

自尊感情とは、特殊な対象である自分(the self)を絶対的に評価して、その存在価値を肯定的、または否定的に捉える感情

自尊感情の定義 – by Kohei Kikuchi

自己肯定感や自尊感情については、日本人は劣等生だとの研究が目に付く。
Schmitt&Allik(2005)は,世界53ケ国を対象とした研究において日本人の自尊感情が最も低いことを指摘している。わが国の内閣府(2014)によって実施された日本を含めた7カ国(日本・韓国・アメリカ・英国・ドイツ・フランス・スウェーデン)の満13ー29の若者を対象とした意識調査では,日本人青年の自己肯定感の低さが問題視されている。

自信というのは、次で説明できる。

自信とは、自尊感情の肯定的部分のうち、ある行為が想定通りに進むであろうと推測できる経験などによって培われた感情

自信の定義 – Kohei Kikuchi

このように使い分ければよい。これは世界最高の使い分け例だからね!きっとあなたは満足する(自尊感情)

<自己肯定感>
「私はブサイクだ。でもそれが私である」

<自尊感情>
「私のブサイクさには、存在を認められる価値がある」
「私のブサイクさには、存在を認められる価値がない」

<自信>
「私のブサイクさには、存在を認められる価値があるからこそ、私はブサイクでも、激しくモテる」

行動を続けるためには、自己肯定感を鍛え続ける

先ほど、人間は放っておくとネガティブになるといった。自宅で一人ぼっちでいるとどんどんネガティブになることは皆さんも経験があるだろう。成功確率の低い行動である「チャレンジ」からどんどん遠ざかっていくということだ。

「過去の失敗への執拗なこだわり」、「拭い去ることのできないトラウマ」、「他者との比較」など、これらによって、「できない自分」を維持し続け「行動」から遠ざかり続けてはいないだろうか。

私たちは、他者からの自己肯定感があがるようなフィードバックがとても重要であることを経験的に知っている。それはなんらかの行為が「褒められる」ということではない。それ以前に、自分自身を認めることが揺らいでしまうことが、頻繁にあることを忘れてはならない。繰り返すが、ヒトの思考の8割はネガティブなのだから。

実は、ヒトの「能力」はあまり変わらない。急に頭の回転がはやくなったり、足が早くなったりする人は稀どころか存在しない。だからこそ、「あなたの能力」は肯定されるしかないのだ。あなたのパフォーマンスは否定されたとしても、あなたの能力を否定し続けてもこれっぽっちも未来を作るコミュニケーションにはならない。

よって、あなたやあなたの周囲の人は、集団が目的へ向かうより大きなエネルギーを得るために、「だれかの能力」を肯定してあげるしかないのだ。やがて行動がより多く発生するので、そのような思考のメンバーをもつチームは、どんどん伸びると思うのである。

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モチベーション 人事評価

モチベーションにも関わる人事評価は本当にいらない?

社員に優劣をつけて評価する人事評価制度を、正直面倒に感じており、いらないのではと考えるマネージャーもいるだろう。このように、マネージャーにとって人事評価は負担かもしれないが、辞めることはおすすめしない。

なぜ人事評価が必要なのか、この記事では人事評価のメリットとデメリットを紹介しながら、人事評価の必要性について解説していく。

人事評価を行うことで得られるメリット

人事評価制度が必要といえるのは、人事評価によって企業にさまざまなメリットがもたらされると考えられるためだ。たとえば、以下の3つのようなことがメリットとされる。

生産性が上がる

メリットのうちのひとつは、生産性の向上だ。人事評価が適切に行われ、成果に対して待遇が上ったり、任される仕事の規模が大きくなったりすると、人はモチベーションが高まる。

社員のモチベーションが上がるということは、もっと仕事を頑張ろうと思える社員が増えるということだ。

結果、ひとり一人が成果を得るために仕事に精を出すことで、生産性が上がることになる。個々の生産性の向上は、会社全体の生産性アップにもつながり、業績アップにも期待がもてるようになるだろう。

信頼関係が構築される

人事評価で上司が部下を適切に評価することは、すなわち、上司が部下の仕事ぶりを認めていることになる。仕事をしっかり見てくれているという安心感から、社員の企業に対する人事評価への信頼感を高め、上司との信頼関係の構築につながるだろう。

信頼関係が強固なものとなれば、社員の会社に対する帰属意識やエンゲージメントも高まり、人材の定着にも貢献する

人材育成に役立つ

人事評価制度は、個人の仕事の達成度を明確にする。上司の立場からすると、部下の向き不向き、得意不得意を測定する機会にもなるだろう。

上司が、部下の得意分野をしっかり把握できるようになることは人材育成にも役立つ。上司が、部下に対してそれぞれに適したスキルアップ方法を提示できるようになるためだ

組織全体としても、社員にとってどのような教育が必要か検討し、研修プログラムやキャリアアップ支援を策定することに役立てられるだろう。これにより、それぞれに適した指導が可能になるため、社員のさらなる成長も期待できる。

人事評価を行うことで見えてくるデメリット

人事評価は企業にメリットをもたらすが、デメリットもある。たとえば、以下のようなデメリットだ。

評価される仕事のみをして、挑戦しなくなる

人事評価制度があると、評価される仕事ばかりが注目される恐れがある。中には、評価される仕事をゴールと認識する社員も出てくるだろう。結果として、評価される仕事ばかりに力を入れる社員が増え、新しいことに挑戦する社員がいなくなるのがデメリットだ。

社員の挑戦意欲が減少すれば、組織としてのイノベーションも生まれなくなる。社員の挑戦を妨げないためには、評価するほうも、評価される側も人事評価にとらわれ過ぎないことだ。そのためにも、状況に応じて適切な目標設定を行い、適切に評価できるような環境の整備が求められる。

モチベーションが下がってしまう人もいる

人事評価は、部下のランク付けのような部分があるため、すべての社員を同列に扱うことはできず、どうしても序列ができてしまう。また、人が人を評価するので、完全に公平には評価できず、社員の中に不満が出てくるのも避けられない

中には、自己評価よりも低い評価を上司に付けられることによって、やる気を失い、モチベーションが低下していく社員もあるだろう。人事評価によってモチベーションを低下させないためには、日ごろのコミュニケーションが大切である。

理由は、コミュニケーションが円滑な組織では、人事評価のフィードバックもしっかり行われているからだ。なぜ結果がこうなったかを可視化させ、評価をフィードバックすれば、評価してもらえないという社員の人事評価への納得度も増す。
このように、人事評価には確かにデメリットも存在する。しかし、デメリットは工夫することでカバーすることが可能だ。



人事評価は組織の活性化のために必要

人事評価は面倒な面もあるかもしれないが、やはりメリット、デメリット比較しても、会社全体の利益のためには必要なことといえる。デメリットについても、以下の点を改善すればカバーできるので、人事評価はうまく活用していくのが良いだろう。

・適切な目標設定
・日頃からのコミュニケーション
・評価の正当性(評価方法や評価結果の可視化)

人事評価のデメリットを補い、組織にとってメリットの多い人事評価にしていくには、社内コミュニケーションとして利用できるGoalous(ゴーラス)がおすすめだ

Goalousの特徴は、気軽なメッセージ機能で社内間のコミュニケーションを活性化できること。そして、ゴール機能でそれぞれの目標が明確になり、社内のチャレンジ精神が活発になることである。

さらに、評価機能も付いているので、評価結果が可視化されるようになり、不当な評価がされないという社員の不満を減らすことができる。人事評価のサポートとして、Goalousが役立てられるのではないだろうか。


まとめ

人事評価はいらないと感じることもあるかもしれないが、組織全体の利益を考えるとやはり必要だ。人事評価を面倒で意味のないものにしないためには、目標設定や評価の正当化、コミュニケーションを改善し、デメリットをカバーしていくことを意識してみよう。

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テレワーク モチベーション 活用事例 経営理念

広報視点で考えるインナーブランディングが必要な理由~経営理念の浸透・価値観の醸成で社員のモチベーションが劇的改善~

Goalous編集部、広報担当のあいです。

在宅勤務での広報業務(コンテンツやプレスリリースの作成・メディアリレーション・SNS更新など)に慣れてきたと感じる今日このごろ。

そんな中、気になっているのが「インナーブランディング」です。
みなさん対応していますか?

在宅勤務が増えて、みんなで集まる機会が減った今だからこそ、重要になってくると考えています。

なぜコロナ禍でインナーブランディングが重要になるのか

インナーブランディング(インターナルブランディングとも言われる)とは、社外ではなく社内に対して行われるブランディングを指します。

きっと、広報のみなさんにとっては馴染みのある単語ですよね。

社内へのブランディングってどういうこと?という方のために、軽く説明します。

例えば、企業のミッション(会社の存在意義)・ビジョン(組織のあるべき姿)・バリュー(共通して持つ価値観)などの概念を社員に浸透させていきます。
そして、社員のロイヤリティーや従業員エンゲージメントの向上につなげていきます。

良いチーム・良い組織をつくるために必要になるのが、インナーブランディングです。

概念を浸透させ共通の価値観を育てていくために、今までは研修やワークショップなど対面での施策が取り入れられていました。

しかしこのコロナ禍では、対面で行うことが難しくなっています。

さらに在宅勤務が急増したことで、コミュニケーション・情報共有不足になっている企業が増加しています。

こうした要因により、社員のモチベーション低下や会社への愛着が薄れていないか懸念されています。

社内でコミュニケーションが取れない、顔が見えないこんな時だからこそ、積極的にインナーブランディング施策を行い、組織力を強めていくべきなのです。



非対面で可能なインナーブランディング施策とは?

今までのインナーブランディング施策としては、対面が主流でした。
これからは、非対面でも効果的な施策が必要です。

私のおススメは、「ITツールを活用すること」です。
オンラインだったら、非対面でもリアルタイムでコミュニケーションがとれます。

SNS型目標管理ツールの「Goalous(ゴーラス)」は、目標管理だけでなくインナーブランディングにも効果的です。

一人ひとりの活動から価値観が醸成される

Goalousは、ゴール(目標)に紐づくアクション(活動)を写真でサクッと共有します。
それがリアルタイムで周りのメンバーも見ることができ、いいねやコメントを残すことができます。

どうインナーブランディングに効果的なのか、Goalous運営会社の株式会社Colorkrewを例に挙げてご紹介します。

Colorkrewが大事にしている価値観の中に、「チャレンジ」があります。

薩摩の教えのように、チャレンジしたものがすごいという価値観です。
① 何かに挑戦し、成功した者
② 何かに挑戦し、失敗した者
③ 自ら挑戦しなかったが、挑戦した人の手助けをした者
④ 何もしなかった者
⑤ 何もせず 批判だけしている者

Colorkrewでは、チャレンジして失敗したアクションもオープンにしています。
そこにたくさんのいいねとアドバイスや励ましのコメントがつきます。

もしここで、失敗したアクションに対し誰もいいねを押さなかったり、大勢の人数から失敗の理由を責められたりしたら、今後チャレンジしようとする人は出てこなくなるかもしれません。

アクションを通じて、失敗してもそのチャレンジを認めてくれる組織ということがわかります。
そうすると、またチャレンジする意欲もわき、他にもチャレンジしてみようという人が現れ「チャレンジ」という価値観が醸成されていくのだと思っています。

このように口頭で説明するだけよりも効果的に、企業の価値観を浸透させていくことができます。

どんな活動・価値観がこの会社で認められているのか。
どのようなものが認められていないのか。

アクションでオープンすることにより、企業の価値観を一人ひとりに周知させることができます。

新入社員でも、企業が大事にしている概念・価値観を肌で感じることができます。
コロナ禍だとオンライン研修+Goalousの組み合わせがベストです。

1点だけ注意を。
組織が掲げている概念・価値観と、普段の言動や行動が矛盾していると、全く効果がありませんのでご注意ください。

その場合は、インナーブランディングよりも組織改革をおススメします。


在宅勤務中でもコミュニケーションとりやすい

在宅勤務だと、業務でかかわる人以外と話す機会は少ないと思います。

社内だったら気軽にできていた雑談も、在宅勤務中オンラインで声をかけるにはかなりハードルが高い…

気軽にコミュニケーション取りたい!誰かと繋がりたい!私の頑張りも知って!褒めて!と考えるのは私だけではないはずです。

Goalousでは、アクションで自分がどんな仕事をしているかオープンにし、また周りが何をやっているのかも同じようにオープンに見えます。

そして誰でもアクションにコメントを残すことができるので、簡単にコミュニケーションがとれます。

アドバイスをもらえたり、仕事の成功を一緒に喜んでもらえたり、頑張りを認めてもらえたりとリアルタイムでコミュニケーションできるので、在宅勤務でもモチベーション高くいられます。

Goalousでみんなの頑張りも見えるから、同じ場所(社内)にいなくても、同じ方向を向いて進んでいくことができるのです。



Goalousでインナーブランディング向上へ

さて、インナーブランディングにGoalousが活用できそうなイメージが沸いたでしょうか。
もう少し詳細を知りたい方は、毎月開催しているGoalous無料セミナーにご参加ください。

組織力を上げたい方や、組織改革をしたい方にもおすすめです。

お申し込みはこちらから

15日間のフリートライアルプランもありますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

コロナ禍でもインナーブランディングを向上させ、組織力を高めていきましょう。
全国の広報のみなさん!一緒に会社を盛り上げていきましょうね。

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モチベーション

新入社員はどう評価する?モチベーションを上げるためのコツを押さえよう

社会人としてのマナーなど、基礎的な教育をメインに指導している新入社員の評価は、現場で働いている社員とは異なる。はじめて新入社員を評価する立場になり、戸惑うマネージャーもいるだろう。歴史が浅く、新入社員評価のノウハウが蓄積されていない会社ならなおさらだ。

新入社員を正しく評価し、高いモチベーションにつなげるにはどうするべきだろうか。新入社員評価の基礎とコツをここでは紹介する。

新入社員を評価するときの必須項目

新入社員の評価で行うべきは、仕事の直接的な評価ではない。新入社員の成長を促し、教育するための評価だ。あらかじめ新入社員の評価項目を設定することは、教育で何が足りていないのか、教育の在り方の見直しに役立つほか、新入社員本人のためにもなる。

新入社員に評価項目を提示することで、新入社員自身が成長するのに何が必要か、上司から何を期待されているのかわかるためだ。評価項目を設定し、新入社員に示すことで、新入社員の自己成長も促すことができる。

それでは、具体的にどのような項目を新入社員の評価対象とするべきだろう。新入社員を評価する上で必須になる項目を紹介したい。

ビジネスマナー

いくら仕事ができるようになったとしても、社会人の基礎でもあるビジネスマナーができていないと、新入社員の教育は成功したとはいえない。新入社員を評価する項目として、ビジネスマナーは欠かせない。

社内だけでなく、取引先や顧客など外部とのやり取りが増えれば、ビジネスマナーができていないのは痛手だからだ。外部だと、新入社員だからという甘い目で見られることはなく、組織として評価されてしまう。

項目としては、社会人として適切な言葉遣いを心がけているか、アポイントのとり方は適切か、メールや電話のやり取りは適切か、社会人として適切な振る舞いができているかどうかを評価したい。

仕事への意欲

新入社員で仕事がうまくいかないのは誰にでもあることだ。この時期は、仕事がどれだけできたかという点ではなく、仕事に対してどれほど意欲を持って行動できたかを評価したい。

新入社員の仕事への意欲は、行く行くはモチベーション、会社への貢献意識につながると期待できるためだ。

評価する項目としては、仕事に対して積極的に動いているか、責任感を持って仕事をしているかをチェックしたい。特に、責任感のある行動は、仕事を途中で投げ出さない、難しい仕事にも粘り強く取り組むなどの、社会人として必要な人材育成に貢献する。

協調性

会社では、ひとりではなく組織として動くことになる。そうしたなかで、上司や同僚と協力する姿勢は欠かせない。新入社員の評価では、協調性が十分にあるかどうかもチェックする。

協調性を評価項目に挙げることで、組織の一員として動く意識、必要性が新入社員にも定着しやすいためだ。指示されて行動に移すのではなく、周りの状況を見て適切な行動ができる社員の育成にもつながる。

具体的には、チームでの立ち位置を考えて役割を意識して行動できたか、チームでの振る舞いは適切だったかを評価すると良いだろう。

モチベーションアップにつながる評価をするためのコツ

新入社員の評価項目はどうするべきか説明したが、評価のままで終わってしまってはさらなる成長につなげることはできない。評価によって新入社員のモチベーションアップにつなげ、さらに仕事への意欲を引き出すことが重要だ。

ここでは、新入社員のモチベーションを上げるためにどのような点に注意するべきか、評価のコツを見ていこう。

短期目標と中長期目標を設定する

評価は、新入社員がどういった方向に進むべきかを示す指標になる。だからこそ、抽象的過ぎるのは良くない。多くの新入社員が高い評価を得られるようにするためにも、評価に結び付く目標に期限を設けるのが良いだろう。

目標は、数ヶ月ほどの短期的なもの、数年単位の中長期的なものと両方設定するのが良い。短期的な目標でまず何を優先するべきか、中長期的な目標でどういった方向に進めば良いか、新入社員が目指すべき場所が明確になるためである。

目標が定まれば、達成度合いに応じて、新入社員は自分自身の成長を感じられるようにもなるし、自分のキャリアを考えるきっかけにもなる。成長や将来のキャリアにプラスになれば、新入社員のモチベーションアップにもつながるだろう。

成果だけでなくプロセスも重視する

新入社員の評価をする際、成果ばかりを重視すると不公平感につながってしまい、モチベーションを削いでしまうこともある。成果にばかり注視するのではなく、成果や目標に対してどのような行動をとったか、プロセスも評価するようにしたい。

仮に目標を達成できなかったとしても、プロセスを分析することで次にどういった行動をとるのが適切か、新入社員の新たな課題や目標が明確になるためだ。

社内SNSのGoalous(ゴーラス)なら、目標達成のための行動をフォトアクションで共有することができる。マネージャーは一目で行動を把握して判断を下しやすいので、リアルタイムのフォローで新入社員のモチベーションアップにも貢献できるのではないだろうか。

Goalousには目標までのプロセスを一括で確認できる評価機能も搭載されているので、明確な評価、公正な評価にも役立てることができる。

まとめ

新入社員の評価を適切に行うことができれば、その後の新入社員のモチベーションアップにも役立つ。重要なのは、新入社員にクリアしてほしい内容に沿った評価項目を作ること、適切にフォローアップすることだ。