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ゴール モチベーション 経営理念

ビジョンは抽象的がよいのか、具体的がよいのか

「おれ、アレを目指すわ」

これが抽象的ビジョンである。その名も「アレ」である。かのISAO創設者の大川功(1926ー2001)は、「ペンをもってこい」などの意味で、「おぅ」としか言わなかったと聞く。

抽象的世界には高い知性が要求される

抽象的な世界の理解には、知性が必要になる。「おぅ」が何を意味するのか、その時の時代や状況、功の表情や声のトーン、天候・温度などで総合的に判断しなければ正しいリアクションはできない。「さぁ、きょうはランチに中華を食いに行くぞ。外は暑いから近場がいい。ところでお前は近場のうまい中華屋を知っているか」という意味かもしれぬ。

逆に具体的に要求を出した場合は、反応するのに複雑な思考はほとんど不要だ。選択肢は限られる。いわれたままに動けばいい。

この場合において、抽象的な言語を理解するには知性が必要となったことがお分かりだろう。

具体的にすると解釈が一定となる

よくビジネスの世界では「具体的に」という言葉がもてはやされる。なんでも具体的にいわないとわからない人は、コミュニケーションコストのかかる人だなと思うが、しょうがない。「おぅ」で済ませたいこともよくある。そっちの方が相手の主体性を促すことができるとも思う。

(A)なんか甘い果物

(B)通常ウンシュウミカンを指すミカンと呼ばれる甘い柑橘系果物

Bで言語表現された方が圧倒的に解釈が狭まる。つまり多くの人が「あのみかん」を想像できるはずだ。例えば、買い物を誰かに頼んだ時はAで伝えると何を買ってくるかわかったものではない。解釈のズレが激しい。

お分かりのとおり、具体化するスキルが役立つのは、相手に正確に伝える必要がある場面である。

ビジョンは具体的がよいのだろうか

以前に述べているがビジョンというのは、未来を想像するためのイマジネーションである。「将来にありたい姿」とも表現できる。いきなり例を挙げよう。上にあるほど抽象的だと考えて欲しい。

<↑ 抽象的>

いぇい

いい感じの会社になる

日本で最も勢いのある会社になる

年商1兆円の会社になる

月の営業利益100億円の会社になる

A部門のサービスaaaで月の売上1000億円、営業利益100億円の会社になる

<↓ 具体的>

先ほど述べたように、具体的にすればするほど解釈の幅が狭められてしまう。つまり、将来の可能性の幅が狭められたことを意味する。

ビジョンで大切なのは、感情的な昂揚をもたらし、自己のモチベーションを維持する象徴的な言語になるかどうかである。

また、物事の本質というのは、抽象的表現に含まれることが多い。

(A)この事業が本当の意味でしっかり成立して、この会社の将来を担う事業としてみんなから認められることだ

(B)この事業の営業利益が10億円/月になることだ

Aは抽象的表現まみれだが、感情的昂揚と本質を感じるだろう。抽象的表現によって、受けての解釈の幅を拡張し、様々な意味や価値を含ませることができている。対してBは、非常に限定的な表現であり、無味乾燥であるから感情の昂揚はそれほど望めない。

抽象と具体は往来して考えること

ビジョンを作成できるスキルとは、抽象と具体を自在に往来でき、かつ人間の感情的昂揚を理解していることである。これのない人間は、少なくともビジョンを作成するスキルに乏しい。

先ほどのビジョンの表現では、

日本で最も勢いのある会社になる

という表現が最も適切であると考えることもできる。

つまり、ビジョンとは、抽象的すぎても具体的すぎてもダメで、メンバーの最大公約数にとって、ワクワク感を長期にわたって保持できる表現であればよい。

我々はどんな会社にしたいのか、事例をいってみてごらん?(具体化)

いろんな人種がいる会社、億単位の人数にサービスが使われている、今までにない会社

さて、これらに共通する要素はなんだろうか>(抽象化)

グローバル化

そしてまた、グローバル化から想像される事例はなに?(具体化)

といった具合に往来すると思考がどんどん深まって漏れがなくなってくることがおわかりだろう。

ビジョンとしては、

ユニークな集団で、世界に羽ばたく。

などという表現になるかもしれぬ。

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経営理念

会社にとって「企業理念」が必要な理由

企業理念を作っても従業員に浸透しない、どのように浸透させれば良いか分からないといった悩みを抱えてはいないだろうか。会社にとって、企業理念は重要なものと考えられている。重要なものだからこそ従業員に浸透させていきたいものだが、なかなかうまくいかない。

企業理念を浸透させるにはどうすれば良いか、企業理念の重要性を再確認した上で対策を紹介する。

「企業理念」とはどんなもの?

企業理念とは、会社が大切にしている考え方、会社の存在意義を表したものだ。似たような言葉に、「経営理念」という言葉があるが、経営理念は経営の根幹である経営者の理念になるので、会社で働く従業員にはあまり関係しない。

一方、企業理念は、経営理念とは違い一部の理念を述べたものではなく、会社全体の意思や行動の基準を示したものだ。会社全体の方向性にもなるものであるため、経営層だけでなく、社員全体で意識したほうが良いものといえる。

従業員に広く経営理念を伝えられるよう、文書などで明文化されていることが多い。

会社にとって企業理念はなぜ必要なのか

多くの企業で、企業理念は重要なものと考えられている。会社にとって企業理念が必要な3つの理由を詳しく見ていこう。

経営の軸として機能する

企業理念は、これから会社としてどうしたいのか、どのようにして社会に貢献したいのか、いわば会社の根幹のようなものだ。根っこの部分がしっかりしていれば、やがて木の幹や葉が生えてくるように、10年、20年と長く続く企業にも成長できる。

これは、企業理念が直接、経営を左右しなくても、経営の軸として機能するためだ。良い経営理念は経営の軸となり、企業の安定的な成長にもなることから必要とされる

会社の価値観や判断基準を共有できる

日々の業務の中では、従業員自らが判断していくことも多い。日常的に発生するような業務なら判断に困ることもないかもしれないが、常に判断しやすい状況が回ってくるとは限らない。

問題があったとき、あるいは前例にないことが起こったとき、判断に大きく迷いが出ることもある。

このような必要な判断に迫られた際、企業理念がしっかりしていれば、従業員も自律的な判断ができるようになるだろう。企業理念の示す方針に沿って行動すれば判断を間違えることはないからだ。

一方、企業理念がしっかりなければ、会社の示す方向性が分からないので、どうすれば良いか向かうべき道を導き出すことが難しくなる。同じようなトラブルがあった場合、企業理念がなければ判断も、従業員の間でまちまちになってしまうだろう。

企業理念は、明文化されれば従業員全体に考え方を共有できるものなので、しっかり浸透すれば、個々の自律的な行動にも役立つようになる。

企業のブランドイメージが上がる

企業理念は、会社が軸をもって、従業員が同じ方向に向かって仕事ができるようにするために重要なものといえるが、メリットは社内だけにとどまらない。

企業理念は、会社がどうしていきたいのか、なぜ存在しているのか、社外にも会社の存在と想いを発信できるメッセージとなる。

会社の理想が人々の求めているもの、あるいは社会貢献へのスタンスを示すものであるなら、良い企業理念として企業ブランドのイメージアップにもなるだろう。

周囲から期待の目を向けられるようになった会社や従業員は、外部の期待を背負うことで、より責任をもった行動をとれるようになる。外部へのイメージが良くなり、従業員の会社に属する意識が高まるのも企業理念が必要とされる理由だ

従業員に企業理念を浸透させるためにはどうすれば良いか

企業理念を従業員に浸透させるために、朝礼で企業理念を言わせるようにしたり、暗唱させるようにしたり、何かしら実践している企業もあるだろう。しかし、残念ながら、ただ言葉を覚えさせるだけのような方法では企業理念を社内全体に浸透させていくのは難しい。

言葉は暗記できたとしても、会社が期待するような企業理念の効果を発揮することはできないだろう。

企業理念を従業員に浸透させるようにするには、時間はかかるが、理念に基づいた評価制度を作ったり、マネジメントを行ったり、あるいは研修を行ったり、自然に企業理念を意識できるような施策が必要だ。

ITツールを導入して、企業理念の浸透に役立てるのも良いだろう。従業員がよく使用するITツールに取り入れ、効果的にアプローチすれば、企業理念の浸透にも役立つ。

ITツールの導入を考えるなら、目標管理ツールであるGoalous(ゴーラス)の導入がおすすめだ。Goalousなら、以下のような機能で、企業理念を共有しやすくなる。

■チャット機能
社内のメンバーとの気軽なやり取りで、企業理念を共有できる。

■ゴール機能
Goalousには、目標やゴールを目に見える形で設定できる機能が備わっている。ゴールを企業理念と結びつくようなものに設定することで、自然と企業理念を意識しやすくなるのではないだろうか。

企業理念を従業員に浸透させたいなら、Goalousを活用してみてはいかがだろう。

まとめ

企業理念は、会社が経営の軸をもつのに、従業員の行動指針を示すのに、会社のブランドイメージを上げるのに必要だ。問題は、企業理念が、なかなか従業員に浸透していかないこと。

自然と企業理念が意識できる施策を考えると同時に、企業理念の共有が容易になるITツールの活用も同時に検討してみると良いだろう。

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テレワーク モチベーション 活用事例 経営理念

広報視点で考えるインナーブランディングが必要な理由~経営理念の浸透・価値観の醸成で社員のモチベーションが劇的改善~

Goalous編集部、広報担当のあいです。

在宅勤務での広報業務(コンテンツやプレスリリースの作成・メディアリレーション・SNS更新など)に慣れてきたと感じる今日このごろ。

そんな中、気になっているのが「インナーブランディング」です。
みなさん対応していますか?

在宅勤務が増えて、みんなで集まる機会が減った今だからこそ、重要になってくると考えています。

なぜコロナ禍でインナーブランディングが重要になるのか

インナーブランディング(インターナルブランディングとも言われる)とは、社外ではなく社内に対して行われるブランディングを指します。

きっと、広報のみなさんにとっては馴染みのある単語ですよね。

社内へのブランディングってどういうこと?という方のために、軽く説明します。

例えば、企業のミッション(会社の存在意義)・ビジョン(組織のあるべき姿)・バリュー(共通して持つ価値観)などの概念を社員に浸透させていきます。
そして、社員のロイヤリティーや従業員エンゲージメントの向上につなげていきます。

良いチーム・良い組織をつくるために必要になるのが、インナーブランディングです。

概念を浸透させ共通の価値観を育てていくために、今までは研修やワークショップなど対面での施策が取り入れられていました。

しかしこのコロナ禍では、対面で行うことが難しくなっています。

さらに在宅勤務が急増したことで、コミュニケーション・情報共有不足になっている企業が増加しています。

こうした要因により、社員のモチベーション低下や会社への愛着が薄れていないか懸念されています。

社内でコミュニケーションが取れない、顔が見えないこんな時だからこそ、積極的にインナーブランディング施策を行い、組織力を強めていくべきなのです。



非対面で可能なインナーブランディング施策とは?

今までのインナーブランディング施策としては、対面が主流でした。
これからは、非対面でも効果的な施策が必要です。

私のおススメは、「ITツールを活用すること」です。
オンラインだったら、非対面でもリアルタイムでコミュニケーションがとれます。

SNS型目標管理ツールの「Goalous(ゴーラス)」は、目標管理だけでなくインナーブランディングにも効果的です。

一人ひとりの活動から価値観が醸成される

Goalousは、ゴール(目標)に紐づくアクション(活動)を写真でサクッと共有します。
それがリアルタイムで周りのメンバーも見ることができ、いいねやコメントを残すことができます。

どうインナーブランディングに効果的なのか、Goalous運営会社の株式会社Colorkrewを例に挙げてご紹介します。

Colorkrewが大事にしている価値観の中に、「チャレンジ」があります。

薩摩の教えのように、チャレンジしたものがすごいという価値観です。
① 何かに挑戦し、成功した者
② 何かに挑戦し、失敗した者
③ 自ら挑戦しなかったが、挑戦した人の手助けをした者
④ 何もしなかった者
⑤ 何もせず 批判だけしている者

Colorkrewでは、チャレンジして失敗したアクションもオープンにしています。
そこにたくさんのいいねとアドバイスや励ましのコメントがつきます。

もしここで、失敗したアクションに対し誰もいいねを押さなかったり、大勢の人数から失敗の理由を責められたりしたら、今後チャレンジしようとする人は出てこなくなるかもしれません。

アクションを通じて、失敗してもそのチャレンジを認めてくれる組織ということがわかります。
そうすると、またチャレンジする意欲もわき、他にもチャレンジしてみようという人が現れ「チャレンジ」という価値観が醸成されていくのだと思っています。

このように口頭で説明するだけよりも効果的に、企業の価値観を浸透させていくことができます。

どんな活動・価値観がこの会社で認められているのか。
どのようなものが認められていないのか。

アクションでオープンすることにより、企業の価値観を一人ひとりに周知させることができます。

新入社員でも、企業が大事にしている概念・価値観を肌で感じることができます。
コロナ禍だとオンライン研修+Goalousの組み合わせがベストです。

1点だけ注意を。
組織が掲げている概念・価値観と、普段の言動や行動が矛盾していると、全く効果がありませんのでご注意ください。

その場合は、インナーブランディングよりも組織改革をおススメします。


在宅勤務中でもコミュニケーションとりやすい

在宅勤務だと、業務でかかわる人以外と話す機会は少ないと思います。

社内だったら気軽にできていた雑談も、在宅勤務中オンラインで声をかけるにはかなりハードルが高い…

気軽にコミュニケーション取りたい!誰かと繋がりたい!私の頑張りも知って!褒めて!と考えるのは私だけではないはずです。

Goalousでは、アクションで自分がどんな仕事をしているかオープンにし、また周りが何をやっているのかも同じようにオープンに見えます。

そして誰でもアクションにコメントを残すことができるので、簡単にコミュニケーションがとれます。

アドバイスをもらえたり、仕事の成功を一緒に喜んでもらえたり、頑張りを認めてもらえたりとリアルタイムでコミュニケーションできるので、在宅勤務でもモチベーション高くいられます。

Goalousでみんなの頑張りも見えるから、同じ場所(社内)にいなくても、同じ方向を向いて進んでいくことができるのです。



Goalousでインナーブランディング向上へ

さて、インナーブランディングにGoalousが活用できそうなイメージが沸いたでしょうか。
もう少し詳細を知りたい方は、毎月開催しているGoalous無料セミナーにご参加ください。

組織力を上げたい方や、組織改革をしたい方にもおすすめです。

お申し込みはこちらから

15日間のフリートライアルプランもありますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

コロナ禍でもインナーブランディングを向上させ、組織力を高めていきましょう。
全国の広報のみなさん!一緒に会社を盛り上げていきましょうね。

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GKA OKR 人事評価 経営理念

スピーディーな経営が実現!OKRのメリットを進化させたGKA

企業が新規事業、あるいは事業拡大をするにあたって、重要なことのひとつは組織が一丸となって取り組みを行っていくことだろう。いくら経営陣が事業を進めようと思っても、社員と目指すところが違えば最大限に効果を発揮することはできない。

そこで注目されるのがOKRだ。経営においてOKRは具体的にどのようなメリットをもたらすのか、導入時のポイントも含めて解説する。

OKRを導入することで経営にどんなメリットがある?

まずは、OKRが経営にもたらすメリット3つをみていこう。

組織と個人の目標がリンクする

規模の大きい会社、あるいは複数の事業を抱える会社ほど、管理がうまくいかないと、組織としてのまとまりがなくなってしまう。部署内での活動ばかりが目に入り、組織の一員としての意識が薄れてしまうためだ。

このように、組織の一員としてどういった働きをしているのか意識しづらい社員にまで、組織としての取り組みを表したのがOKRである。OKRでは、会社全体の目標を設定するが、この目標を個人レベルで落とし込むところまで行う。

そのため、個人の目標は部署の目標に、さらに会社全体の目標に連動するようになっている。向かうところは部署も会社全体も同じであることから、組織の方向性を明確に示すことが可能なのだ。

短期間での成長が見込める

OKRで設定するのはシンプルな項目だ。会社全体、部署、社員個人のそれぞれでひとつの目標を設定し、目標に紐づく成果指標を3つほど設定する。

これにより、目標に向けてどのような結果を出せば良いのか明確になるため、そのための取り組みに集中すれば良いことになる。高い集中力を生み出せるため、より短期の成長を見込むことができるだろう。

また、OKRは必要に応じて目標を変更、調整することも可能だ。上位の会社全体の目標を変えると下にも影響が出てしまい、すべてを変更する必要が出てくるが、上位の目標との整合性が取れれば下の目標を柔軟に変えることに問題はない。

必要に応じて個人レベル、あるいは部署レベルで目標を調整することで、目標達成率向上も期待できるだろう。

従業員エンゲージメントが向上する

社員の中には、自分の仕事が組織にとって何の意味があるのか、どのように役立っているのか、よく分からずに仕事をしている人も少なくない。自身がどう貢献しているか分からない状態で、もっと頑張ろうと思える人材はそう多くないだろう。

OKR導入のメリットは、社員一人ひとりが組織にどうやって貢献できているか、明確に示すことのできる点にある。個人の目標が、最終的には会社全体の目標とリンクしているためだ。

組織を活性化させるには、従業員エンゲージメント、つまり社員の自発的な貢献意欲が重要になるが、OKRはそうした点においても効果を発揮できるだろう。

OKRが個人と組織とのつながりを明確に示すことによって、組織への信頼感が高まる点も従業員エンゲージメントの向上には大きく影響している。

OKRを導入する際に企業が取り組むべきこと

OKRのメリットは上述したとおりだが、ただ導入しただけでは、そのメリットをうまく享受することはできない。もっとも重視すべきは、OKRがうまくいくようにどのように社内に取り入れていくかだ。ここでは、OKR導入にあたって、会社で取り組むべきポイントを紹介する。

OKRの導入・運用を社内全体へ通知する

OKRをうまく取り入れるには、社内で広く知らせることだ。経営陣、部門の管理者など、上に立つ役職だけで情報が共有されても、実行する社員が参加しないことにはOKRは成り立たない。

導入段階では少々手間がかかるが、OKRはどういったものなのか、なぜOKRを自社で取り入れるのか、基礎的なことも含めて社員に共有することが重要だ。そのうえで、会社全体の目標、部門の目標を明らかにし、個人で目標を落とし込めるようにしていく。

同時に、期間をどう区切るか、どのようにレビューするか、明確なルールの設定も必要となるだろう。社員から疑問の声にも応えられるよう導入の準備をしっかり進めていきたい。

OKRを人事評価と連動させない

OKRでは、目標に合わせた成果指標を設定するため、成果から導き出した目標達成率をそのまま人事評価に反映させてしまう日本企業も少なくない。

しかし、人事評価と直接リンクさせてしまえば、目標に対する行動が評価につながる意識から、社員のチャレンジ精神は大幅に削られてしまうだろう。これでは無難な行動に収まってしまい、組織の活性化にはならない。

OKRの強みである、組織と連動した目標をよりスピーディーに叶え、さらなる高みへ導くには、OKRをそのまま人事評価に反映させないことだ。OKRと人事評価とが直接的に関連していないことが分かれば、社員の心理的な不安も改善できる。

OKRの進捗を共有する

OKRでは最終的に、会社全体の目標を個人に落とし込むが、個々がそれぞれの目標を達成すれば良いわけではない。それぞれの目標が連動しているからこそ、一方に進捗の遅れがあれば、それぞれに影響してしまうこともある。

OKRをうまく活用するには、チーム全体が個々の目標をフォローできるよう、社員同士で目標や進捗を共有できる環境を構築することが重要だ。コミュニケーションをとることによって、一人では時間がかかるような仕事も、周りからのアイディアでよりスピーディーに仕上げることも可能となる。

社内SNSのGoalous(ゴーラス)は、ここで取り上げたOKRの概念をベースに、さらに発展させたGKAを取り入れている。GKAとは、OKRのように組織全体のゴールやKRを立てない代わりに、企業のビジョンを設定することで、より柔軟にOKRの概念が活用できる手法だ。

Goalousでは、このGKAの考え方をツールとして実現しており、ひとつのゴールを共有して、チームで達成することを目指している。

OKRの運用でも重視されるコミュニケーションが活性化されるよう、写真付きのアクションを投稿できるようになっており、より楽しく仲間でGKAをコラボできるのが特徴だ。これにより、よりスピーディーに目標に近づくことが可能となるだろう。

OKRをより柔軟に、かつチーム間でうまく共有を図れるように、GKAの概念を持ったGoalousの導入もぜひ検討いただきたい。

まとめ

組織と社員個人が一丸となって成長するのに、OKRの考えは役に立つ。うまくいけば、スピーディーな経営も実現できるだろう。それにはチームでのコミュニケーションなども必要となる。コミュニケーションを活性化させ、社員に目標を意識させるには、OKRから発展したツールとしてGKAを活用してみるのをおすすめする。

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コミュニケーション 経営理念

浸透する社内SNS。導入目的とその利点

コミュニケーションの充実化を図るために、社内SNSを導入する企業が増えている昨今。しかし、本来の導入の目的と意図が分からない企業担当者や社員が多くいるようだ。

あらかじめ、何のために社内SNSを導入するのかを理解しておくことで、スムーズに活用を行うことができる。ここでは、社内SNSを導入する際の目的を明確にして、活用する利点を解説する。

既存社内用ツールと社内SNSの導入背景

社内SNSの比較対象として挙げられるのが、これまで使用してきたコミュニケーションツールたちだ。まずは、既存社内用ツールと社内SNSの導入背景を見ていこう。

主な既存社内用ツール

既存の社内用ツールには、対面型と非対面型がある。

・対面型

ミーティングや面談、打ち合わせといった、直接的に顔を合わせながら業務のためのやり取りを行う形式のものを指す。

・非対面型

業務日報・社内メール・内線連絡など、顔を合わせずに行う連絡ツールを指す。

このようにして、企業は社内SNSの導入前からさまざまなツールを使って社内でコミュニケーションを行ってきた。

社内SNS導入が進む背景

社内SNS導入が進む背景には、以下のようなことが考えられる。

・SNS利用世代社員の増加

インターネットが普及し、Webの歴史は20年以上経過した。2002年~2004年にかけてさまざまな企業がSNSへ参入し、言葉としての知名度が高まった期間といえるだろう。

2010年~2011年にかけては、コミュニケーションの在り方だけではなく、政権的な要素や震災時のインフラとして活躍した。以降SNSは、私たちの生活にはなくてはならない存在となっている。

このようにして、SNS利用世代社員が増加したことが、社内導入への背景には大きく関連している。これまでのコミュニケーションツールである社内メールや日報などは、「使いにくい」「堅苦しくて苦手」といった考え方が前面にある世代ともいえるだろう。

・経営理念を浸透させる

経営理念を社内全体に浸透させるためには、コミュニケーションの充実化を図ることが重要であるといわれている。

企業の経営層は、社内の業務効率化を図りたいと考えるものである。その点社内SNSは、複数のデバイスやブラウザに対応していることも多く、使い慣れているSNSの感覚で利用できることが魅力であるといえる。

想定される失敗と得られる利点。

社内SNSの導入を行うと、よいことばかりが起きるわけではない。想定される失敗と得られる利点について解説する。

想定される失敗

想定される失敗には、以下のようなことが考えられる。

  • 私語や私的な投稿が多いメンバーが出てくるため、プライベートと業務が混在されがちである。業務で忙しくしているメンバーから見ると、仕事と関連性の低い話題を煩わしく感じてしまうことが考えられる。
  • 役職者など、発言力のある立場の人だけが投稿するスタイルをとると、部下や従業員が畏縮してしまい、意見の交換など和気あいあいとした雰囲気から遠ざかるおそれがある。
  • 業績や売り上げをあげることで精いっぱいであると、業務に直接関係のない社内SNSは、重要性が低くなり、他のツールに埋もれてしまう可能性が高くなる。
  • 通信機器やトレンド的なものに興味のない人にとっては、機能や操作を覚えることそのものを億劫と感じてしまい、積極的に関わろうとしなくなる。
  • 導入により得られる利点

    対して、導入により得られる利点について見ていこう。

    ・社内コミュニケーションが活性化する。

    個人同士のやり取りのメールと対照的なツールが、社内SNS。メールの場合、宛先が一人ではなくCC機能を使い、メーリングリストなどを行っていると、各々の返信に対する責任感が希薄になりがちだ。

    対して社内SNSは、発信する人に注目をしながらも、グループやコミュニティ間で情報の共有が行えることに長けているツールである。

    部署や担当業務が違うことで、日ごろ対面する機会が少ないメンバーとも、積極的に交流することができるため、個人間のモチベーションが上がり、ひいては組織の強化にも繋がっていくのだ。

    ・業務の効率化を図ることができる。

    活発にコミュニケーションがなされることで、大きな実行力へと繋がっていくことが期待できる。そのため、業務の効率化を図り、生産性の向上も期待することができる。

    しかし、これらにおいては、SNSのツール選びを間違えないようにしなくてはいけない。上述したとおり、業務に直接関係のない社内SNSは優先順位が低くなり、他のツールに埋もれてしまう可能性が高くなる。
    そのため、埋もれてしまうことがないように、利用するツールの整理が必要である。

    その点、社内SNSとしてだけではなく目標管理もできるSNS型目標管理ツールGoalous(ゴーラス)は、利用しやすく機能も馴染みやすい。

    社内SNSは気の合う仲間内だけで行うものではなく、業務の一環として管理職も含んだグループにしておいた方がいいだろう。管理職がグループごとに管理を行えば、ツールの活用が苦手なメンバーの救済をいち早く行うことができる。

    同時に、社内の目標を可視化することで、モチベーションの向上から業務における生産性の効率化を図ることができる。

    Goalousであれば、前述した利点のような成果をあげられることが期待できるため、大いに貴社の役に立てる。

    まずは、無料セミナーへ足を運んでみるとよいだろう。

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    まとめ

    社内SNSを導入するときには、必ずその目的を明確化しておく必要がある。

    明確化できない場合は、社内SNSを取り入れるにあたり時期尚早であることも考えられる。長期的な戦略を立てたうえで、ぜひGoalousの活用も視野に入れてみて欲しい。

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    コミュニケーション コラボレーション 経営理念

    部下に目的意識を持たせる方法とは?社内共有の重要性

    仕事において、部下に目的意識を持たせるのは大変難しいものだ。

    部下が仕事において自発的に目的意識を持って仕事をするようになるには、どのような解決策があるのか。今回は目的意識のない人材のタイプや目的を持てない理由について理解し、社内に目的意識を浸透させる方法を解説する。

    そして、チームや部署のメンバー同士で目的を共有して、着実に成果を上げられる環境づくりを目指そう。

    目的意識がない部下が社内にどのような影響を及ぼすのか

    目的意識がない部下は、社内でどんな影響を及ぼすのか考えてみよう。決して個人だけの問題ではない。チームや組織、ひいては会社全体の問題を生みだすことになってしまう。

    これでは個人の能力が活かされないだけではなく、企業のパフォーマンス・生産性も下がりかねない。どんな部下が目的意識がないのか、ここで特徴をあげていく。
    まずは目的意識のない部下を認識し、問題を意識化していくことが大事だ。

    目的意識がないとどうなるか

    目的意識とは、ただ目の前のことをするのではなく、「何のために」仕事をするのか自覚していることだ。
    目的意識がない場合、部下はただ任された仕事をこなしていることになる。

    例えば営業マンのケースで見てみよう。目的意識を持たない営業マンは、製品をお客様に提案して売ることだけを考える。そして、会社から設定された売上目標を目指そうとし、それを超えることはない。

    しかし「トップセールスマンになるため」「製品を広めることで、社会貢献するため」といった目的意識があれば、どうすれば売上を伸ばせるのかを自発的に考えるようになり、会社から設定された以上の売上を目標にできるだろう。売上だけでなく、どうしたらお客様に喜んでもらえるのか、会社のブランディングができるかなど、広く物事を考えられるようになる。

    目的意識がない人の特徴

    上述した目的意識がない人には、与えられたこと以上の仕事を期待することはできない。やる気がないのではなく「何のために」という意識を持たないので、付加価値を生み出すような自主的な行動につながらないというわけだ。

    したがって、上司から見れば、仕事に取り組む姿勢は積極性に欠けており、働くモチベーションが低いように映る。会社やお客様への提案があまりないため、消極的な人材として評価されかねない。

    また目指すべきゴールを持たないので、達成するためにどんな努力をしているのか、どれほどの情熱があるのかが、客観的な数値として計りづらく、主観的な印象としても薄くなるだろう。これまで述べてきたことを総括すると、以下のとおりになる。

    • 主体性がない
    • 積極性がない
    • 会社・上司からの評価が低い
    • 仕事の努力・情熱を客観的・主観的に判断できない

    明らかにこれらの特徴は仕事を進める上での問題であるといえるだろう。

    目的意識を社内に浸透させる方法

    目的意識がない部下によって、チームや組織にも良くない影響が及されることを説明してきた。では、目的意識を社内に浸透させるために、どのような方法があるのか説明しよう。

    大切なことは、仕事において目的意識を持つ環境を会社がつくっていくことだ。すべての社員が働く上で目的を重要視することによって、成果が上がりやすい組織となっていくだろう。そのためには目的を社内共有することをおすすめする。

    自らの目的意識、成果を共有する

    部下が目的意識を持つためには、まず上司から自らの目的意識、そして成果を共有していこう。
    上司の働き方がモデルとなるため、「何のために」という意識を根付かせるだけではなく、仕事をするイメージもしやすくなる。

    また役職や立場に関係なく、すべての社員が目的意識を大切にする企業文化も形成されていくわけだ。

    部下に目的意識を持たせる

    共有に成功すれば、続いて部下にも目的意識を持たせるプロセスに進もう。

    重要なのは、一つひとつの仕事に対して、誰のためなのか、何のためにしているのかを積極的に伝えていくことだ。
    そして部下に対して仕事に対する目的を問いかけることで、おのずと部下が仕事への目的意識を持たせるように促すのだ。

    目指すべきものを考えるポイントは、実現することが簡単なものよりも難易度が高いものを選ぶこと、そして部下が本当に実現したいと心から願望する内容であることだ。

    さらに目的意識だけではなく仕事の優先順位を決めたり、抽象的よりも具体的な作業に細分化したりすることで、自主的に働く意欲はより一層向上することだろう。

    社内共有ツールを活用する

    部下が目的意識をただ持つだけではなく仕事に精を出して、成果に結びつけるためには社内共有が効果的だ。とりわけ活用できるのがツールとなる。

    コミットメントを内部のメンバーとシェアすることによって、部下のモチベーションが上がるようになる。そしてグループや部署と連携をしながら、協力体制も構築されていく。

    このような社内共有のために、社内向けSNSを導入すれば円滑に行える。
    数ある社内向けSNSの中でも、SNS型目標管理ツール「Goalous(ゴーラス)」は、ゴールや目的でつながることが可能なサービスだ。
    セミナーも行っているので是非参加して頂くとあなたに有益な情報が手に入るだろう。

    ▼無料セミナーのお申し込みはこちらから↓
    https://www.goalous.com/intl/ja/seminar

    Goalousでは、ゴール(目標)がメンバーによって作成され、そのゴールをフォローやコラボすることでゴールと繋がることができる。

    ゴールに対して誰がいつなにをしたかアクションを起こし、皆が楽しくチェックを行うことができるツールだ。

    Goalousを活用することで、目的意識を持った働き方が促されるだけではない。社内全体で成果は可視化され、達成度合いは具体的な数字やアクションに残るため、客観的な評価がされるようになるというわけだ。

    まとめ

    部下が仕事をする上で目的意識を持つようになるために、どんな方法があるのかを解説した。とくに重要なのは、社内で目的やそこに至るまでのプロセスを共有することである。

    社内で目的を共有する環境があれば、部下が目的意識を持つことはもちろん、成果に対して努力をすることが積極的に行われるであろう。

    社内共有を円滑にするために効果的なのが社内SNSである。とくにGoalousは仕事の目的やゴールの実現に期待ができるため、ぜひ導入を検討してみてはどうだろうか。