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組織行動学の歴史 – テイラーからGKAまで

組織行動 ( Organizational Behavior )とは、組織環境におけるヒトの行動研究、またはヒトの行動と組織の間にあるインターフェースのことだ。組織行動研究は少なくとも次の3つの方法で分類可能である。

1)組織内の個人 (micro-level)
2)ワークグループ (meso-level)
3)組織の振る舞い (macro-level)

いずれにしても、組織行動研究の主な目的の一つは、「組織生活のよりよい概念化を展開すること」である。GKAまでどのように組織行動が概念化されてきたのか振り返ってみたい。

ヒトを機械と同じように考える

1911年、フレデリック・W・テイラーが55歳のときに、経営学の創生に最も大きな影響を与えた「科学的管理法の原理」を発表した。これは現在でも経営管理の場面で用いられる画期的な手法であった。

テイラーの科学的管理法の代表的実験に、「シャベルすくいの実験」というものがある。鉄鉱石や石炭、灰などの運搬作業で、シャベルですくう量をいくらにすれば1日に最大になるかを研究した。必死にすくえー!っていう根性論ではないのだ。みんな笑顔で楽しくすくおう!ってことでもない。

データを用いて、再現性があるよう科学的にアプローチするのだ。ヒトの感情など考慮しない。労働者は、とにかく能率的に仕事をすればよい。そういう考え方だ。

テイラーは「ひとすくいには適切な重さがある」と仮定して、実験を重ねながら研究を続けた。すると、シャベルでのひとすくいの量は、9.5kgが最も疲労が少なく最大の作業量が得られるという結論に達した。

作業者は指示書に従ってきっちりとその日に使うシャベルの種類を指定され、すくい方の悪い癖などを指導者の指示に従って直し、あるいは休憩のとり方についても指導を受け、さらに様々なことに対して援助を受けた。

最終的に、一人当たりの生産高は3.7倍の59トンを達成し、賃金は1.7倍となった。

これは画期的で圧倒的な成果を残したのだが、教育という名の下に徹底的に指導し、割り当てられた作業量をやることで高給を得られるという「経済的欲求にフォーカス」したモデルといえるだろう。

実は人間関係が大事なんじゃないのか

1920年代、ハーバード大学の研究グループによって、組織におけるインフォーマルな集団の役割や人間関係といった社会的要因の重要性が見出された。

ホーソン工場で行われたかの有名なホーソン実験(1924ー1932)では、当初、作業スケジュールや証明などの物理的環境や、管理手法や作業方法が作業効率にどのように影響するかを検討するのが目的とされていた。しかし、その目的を裏切るように、職場仲間からの圧力、インフォーマルな集団規範、自負心などが、生産性とモラールに大きな影響を与えるという結果となった。

Aerial view of the Hawthorne Works, ca. 1925

先の科学的管理法では、職場の人間関係や、集団での個人における人間的な側面は、全くといっていいほど無視されていた概念である。そのため、この人間性への指摘は新しい視点となった

会社と従業員の幸福を一致させようとする動き

さて、1950年代になるとP.F.ドラッカーが次のことを言い始める。

個人の強みと責任感を発揮させつつ、同時に全員のビジョンと努力の方向を一致させ、チームワークを醸成し、個人の目標と全員の幸福を調和させるような経営原則

2020年代でいえば、なぜ全員のビジョンと個人がリンクしないといけないんだという批判があり得そうである。しかし、人間の集団としての会社という枠組みが維持されるのならば、その中に個人が存在するわけであり、それらは互いに調和して何かを目指すのであるという概念として理解できる。

ちょうど同時期に、モチベーション理論としてはもっとも有名なマズロー ( Masdslow )によって提唱された欲求段階理論( Maslow’s hierarchy of needs )がある。

「自己実現」という言葉は誰でも聞いたことがあるだろう。マズローは、自己実現( Self-actualisation )という欲求を最高次に出すことで、わたしたちが仕事を通じて自己の能力を発揮することを望んでいるという観点に立脚し、さらには人間性への強い期待と価値を示したのではないだろうか。

ちょうどこの頃、MBO( Management by Objectives )という個々のスタッフに個人の業務目標を作成し、実行プランやその進捗状況に作成者が自ら管理する組織マネジメント手法が発生した。

MBOはアメリカだけではなく、日本にも大きな影響を与えたが、アメリカでは1980年代以降はあまり議論されなくなってきた。

実行するための方法

1970年代、 Andy Grove によって、目標を定義してトラッキングするためのフレームワークが登場した。それがOKRである。Groveは、「OKRの父」と呼ばれる。

OKRについては以前に示してあるのでここでは詳説しないが、「実行にフォーカス」した組織行動のためのフレームワークである。

やがてこのフレームワークはGoogleなどの多くのスタートアップ企業に採用され、彼らの成長を助けてきた。

Google共同創業者であるラリー・ペイジはOKRについて次のように語っている。

OKRはぼくたちが10倍成長を遂げ、しかもそれを繰り返す中で重要な役割を果たしてきた

John Doerr, Measure What Matters, 2018

コミュニケーションを重視

GKAは、2016年にGoalousというサービスのローンチ後にスマートフォン時代の新しい方法論が示されたわたしが提唱し始めたワードである。ビジュアルによるコミュニケーション不特定のメンバーによるゴールへの自発的なコラボレーションという新しい概念を前面に押し出し、ゴールへの活動を相互に称え合うことで存在を認め合うことが人間感情として最も大事なことであると定めている。

GKAの概念については、こちらが詳しいのでぜひ合わせてご覧いただきたい。

以上、テイラーからGKAまで、約100年の組織行動研究の歴史をご紹介した。

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正しい目標設定をすることでチームワークも生産性も向上

受験、就職、資格取得など、さまざまな目的のために個人で目標を立て取り組んできた人も多いだろう。何かを達成するには、目標の設定が有効だ。

これは、個人に限らず、組織に対しても同じことがいえる。しかし、組織となると個々を管理しつつ、組織全体も管理していかなくてはならない。どうしても、個人の目標設定と、組織における目標設定とでは様子が変わってくる。

マネージャーとなって、組織の目的達成のために、どのようにして目標設定をするべきか悩んでいる人も多いのではないだろうか。この記事では、正しい目標設定をしてチームを導くにはどうすれば良いか、目標設定の基本と方法、注意点を紹介する。

目標設定とは?

そもそも目標設定とは何か、目標設定をすることでどのようなメリットがあるか、その意義を整理してみよう。

目標設定とはなにか

目的と目標はよく似ている言葉だが、意味が異なる。目的は、達成したいことや目指したいことだ。一方、目標は、ゴールを達成するための具体的なプロセスであったり、数値などの指標を表したりする

目標設定とは、組織や個人が目的のために達成すべきものごとを設定することといえるだろう。つまり、目的達成のための具体的なゴールを決めることともいえる。

目標設定をする理由

目標設定は、組織においても重要だといわれる。なぜ目標設定が必要なのか、目標設定によるメリットから考えてみよう。

■向かう方向がわかる
目標を設定すると、これから先どのように仕事を進めていけば良いか、どのような行動をとれば良いか、必要なことが明確になる。これは、目標によって向かう方向性が示されるからだ。方向性がわからず、社員が受け身のままでいることを防げるだろう。

■モチベーションが上がる
ある研究では、目標設定をしたグループのほうが、しなかったグループよりもパフォーマンスが上がったことが示された。これは、目標設定によってそれぞれのモチベーションが高まったからだ。

■進捗が可視化できる
目標設定をすると、目標がどれくらい達成できているか進捗がわかるようになる。進捗の管理と可視化ができる状態にあるということは、企業戦略を効果的に導くことにも役立つ。

目標設定の方法

これまでの説明で、組織にとっての目標設定の必要性が再確認できたのではないだろうか。問題は、どのようにして目標設定をするかだ。

目標設定をしても、適した目標でなければ意味がない。取って付けたような目標だと、組織が期待する効果を生み出さないためだ。目標設定をするなら、広く活用されている方法を参考にするのが良いだろう。

目標設定については長年研究されており、効果的なセオリー、フレームワークが誕生し、実際に活用されている。ここでは代表的な目標設定の方法について紹介していこう。

目標設定のポイント

目標設定には5つの要素が必要だという。必要な要素の頭文字を取った目標設定のセオリーが、SMARTだ。S、M、A、R、Tのそれぞれの意味とポイントを見ていこう。

■S:Specific(特定や具体化)
設定する目標は具体的にすべきという意味だ。目標が現実とかけ離れてしまわないために設定する目標について検証する。以下のような観点で目標を落とし込むのが目標の具体化だ。

・何を達成するのか
・なぜ達成する必要があるのか
・どのようにして達成していくか
・どのくらいの期間で達成するか
・どのくらいの人員が達成に必要か
・どの程度活動すれば達成できるか

■M:Measurable(測定可能)
目標は進捗の測定にもかかわってくる。そのために、測定可能なものでなければならない。測定可能とは、具体的に以下のような要件を満たすことだ。

・最終的な数値を予測できる
・目標の達成を明確に判断できる
・進捗の基準を設定できる

■A:Achievable(達成可能、現実性があり挑戦的)
願望で目標を設定するのではなく、達成可能な範囲で現実的な目標を設定すべきという意味だ。しかし、達成の可能性を意識しすぎて、すぐに達成できるような目標は良くない。同時に、チャレンジしたくなるやや高めの目標設定が好ましいとされる。

■R:Result Oriented(最終目標に関連している)
目標を設定しても、それぞれまとまりがなく、目指すべき方向が違っていたのでは、組織に混乱を招いてしまう。複数の目標を立てる場合は、すべて最終目標に関連していることが求められる。

■T:Time setting(期限の設定)
目標達成のために集中するには、目標までの期限の設定が欠かせない。通常は、期限から逆算して、1ヶ月、1週間、1日などとより細かなスケジュールに目標を落とし込んでいく。

目標フレームワーク

目標設定には、フレームワーク(枠組み)がある。ここでは、企業で活用されることの多い3つのフレームワークを見ていこう。

■MBO
MBOは、Management by Objectivesの略で、日本語ではよく目標管理制度といわれる。もともとはマネジメント手法として開発された。日本では変化し、目標達成度を人事評価に絡め、達成度に応じて人事評価をするフレームワークとして用いられる。MBOでは、目標を評価する側と評価される側の2者で目標設定が行われるのが基本だ。

メリットは、人事評価と結びついているのでモチベーションを高めやすいこと、評価される側も目標設定に参加できることである。一方のデメリットは、人事評価と絡めることで人材の多様性を評価することが難しいこと、半年に1回スパンのレビューが現代のビジネススピードに適さないことだ。

■OKR
OKRは、Objectives and Key Resultsの略で、目標と複数の成果指標を表す。目標を階層的に構築することで、組織の目標とメンバーの目標を関連づけるフレームワークだ。MBOとは異なる目標管理のフレームワークで、定期的にレビューを実施するのが好ましいとされる。

メリットは、組織とメンバーの目標のつながりを示すことで個々のモチベーションを高められること、人事評価と関連しないため透明性を保てることだ。一方、組織の目標と連動させなければならないために必ずしも有効な目標を設定できないデメリットがある。

■KPI
KPIは、Key Performance Indicatorの略で、重要業績評価指数と日本語では表す。最終的な目標達成のために、複数の指標を設定することだ。レビューは、MBOやOKRよりも早く、オープンにすることが望ましいとされる。

メリットは、進捗を効果的に確認できることだ。一方、KPIは短期的な成果を見るため、イノベーションが起こりにくいデメリットがある。

目標設定の注意点

目標設定には、基本のセオリーであるSMARTのほか、さまざまなフレームワークがあることがわかったのではないだろうか。いずれを選択するにしても注意したいのが、目標の具体性と公平性だ。ここではふたつの注意点について見ていこう。

具体的にする

目標設定のセオリー、SMARTの“S”でも触れたように、目標は具体的にすることがポイントだ。目標達成を前提とした上で、100%達成できるような目標を立てるのではなく、頑張れば達成できるやりがいのある目標を設定する

チャレンジングな目標を設定することで、メンバーのモチベーションを引き上げ、イノベーションにつなげられるようにすることがポイントだ。

公平な目標設定

目標は、チームで達成していくものだ。だからこそ、チームで助け合えるよう、公平に目標設定をする必要がある。メンバーが公平に目標に向かって動くことでメンバー間の不満をなくし、モチベーションを上げていけるからだ。

チームの目標を可視化させ、メンバー間のコラボレーションを進めていくには、目標管理ができるツールの使用がおすすめ。Goalous(ゴーラス)なら、組織の抱える目標設定や目標管理の悩みを解決できる。

Goalousの特徴は、チャット式のメッセージ機能で気軽にコミュニケーションが取れること、ゴール機能でそれぞれのゴールが見えるようになることだ。

目標の達成度を確認して、達成に遠いメンバーがいたらフォローアップができるようになるし、気軽なコミュニケーションを可能にするメッセージ機能はそうしたサポートに役立つ。Goalousで効果的な目標設定と達成のサポートを図ってはいかがだろう。

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OKRとは?基礎知識からメリット・取り入れ方まで徹底解説

目標管理や評価システムとして多くの企業で導入されている「OKR」だが、実際に運用をはじめる前に知っておきたいことがある。

基礎知識はもちろん「どのような点にメリットがあるのか」「どのように取り入れるべきなのか」は把握しておきたい。

この記事では、OKRの基礎知識やメリット、運用方法に加え、MBOやKPIとの違いについても紹介する。

また、OKRを進化させた「GKA」という手法についても紹介しているので、合わせて確認していただきたい。

OKRとは

OKRとは、そもそもどのようなものなのだろうか。ここからは、OKRの基礎知識やOKRが注目される理由について紹介する。

OKRの基礎知識

OKRとは、Objectives(目標) and Key Results(主要な成果)の略で、目標設定や管理方法のひとつだ。

シリコンバレーの有名企業が取り入れたことがきっかけで、近年日本国内の企業でも注目されている。

OKRでは、まず会社全体で目標を設定し、部署やチーム、個人の目標へと細分化する。

設定した目標を従業員それぞれが達成することで、チームや部署目標、さらに会社としての目標を達成しようとする仕組みだ。

目標は、容易に達成できないようなレベルのものを設定する。

成功とみなされるのは達成率60~70%程度のときで、100%達成してしまうのは目標設定が適切にできていないという判断になるだろう。

単純に目標を設定して終わるのではなく、追跡や再評価、再設定を柔軟に行うことで一定のペースで確実に計画を進めることができる。

会社が目指す方向性と従業員の目標を一致させ、社員一丸となって同じ目標に向かって行動しようという指針にもなる。

OKRが注目される理由

OKRが注目される背景には、グローバル化が進んだ影響がある。

海外のような業績やプロセスを重視した公平な業績評価が求められており、日本でも必要とされていることが理由のひとつだろう。

OKRは業績評価手段としても活用できるため、目標管理と評価制度を結びつける形での運用も可能だ。

上述のような理由を背景にOKRが注目され、導入する企業が増加傾向にあると考えられる。

OKRのメリット

OKRを導入することによって、企業にはどのようなメリットがあるのだろうか。ここからは、OKRによって得られるメリットについて見ていこう。

目標設定

OKRでは、達成可能な目標設定を行うことはない。そのため、大胆な目標設定が可能になり、従業員の高いパフォーマンスを引き出すことができる。

また、目標を分析して主要な成果を定めるため、目標設定にかける時間・サイクルが短縮できるメリットもある。

従業員それぞれが、目標へのアプローチ方法を具体的な行動に落とし込むことができるため、周囲に目標を明確に伝えられるのも特徴だ。

従業員エンゲージメント向上

会社の目標達成に向けて従業員間で共有した目標に対し、全員で取り組むことができるのもOKRならではのメリットである。

共有できていればお互いにアイデアを出し合いサポートし合うことも可能なため、従業員の意欲が湧いてくる。

OKRを運用しているうちに「ほかのメンバーの役に立っている」「自分の働きが求められている」という実感も得られるだろう。

結果的に、従業員が所属しているチームや会社に対するエンゲージメントを向上させることにも役立つかたちだ。

生産性の向上

OKRを評価制度と結び付けていれば、自分の成果を公平に評価してもらえるためモチベーションアップにつながる利点もある。

目標を追って日々の業務を行うため、やるべきことが明確になるからだ。また、目標達成に向けて従業員同士の結束力が高まることから、連携を生み出すこともできるだろう。
さらに、タスクの優先順位も判断しやすい

そのため、行動へ移すまでの時間が短縮されて生産性の向上にもつながるなど、会社全体の利益向上にも影響してくるだろう。

OKRの運用方法

OKRのメリットを活かすためには、社内への導入・運用を適切に行う必要があるため、基本的な運用方法について確認しておこう。

具体的には、以下のような流れで運用を行っていく。

1、企業としてOKRを設定・調整
2、チームとしてOKRの設定・調整
3、個人としてOKRの設定・調整
OKRの設定を行う際のポイントは、個人の設定をもとに企業設定を行うのではなく「企業の目標を個人レベルに細分化すること」だ。

この順序が重要になるため、まずは企業の目標設定を明確に従業員へ周知する必要がある。

4、進捗確認(チェックインミーティング)
OKRの運用は、目標設定を行って終わりではない。1週間に1度程度はタスクの優先順位や阻害要因、改善点などをミーティングで話し合いKRにコミットさせる必要がある。

状況に合わせて1on1ミーティングなども行い、従業員一人ひとりの達成状況を把握しておくことも重要だ。

5、中間レビュー(ウィン(win)セッション)
目標へ向けて行う業務が「作業」になってしまうのは避けたい。そのためには、中間レビューを1週間単位、目標達成期日までの中間などに設定して行う必要がある。

中間レビューでは、どんな些細なことでも成果や達成したことをメンバーで共有して称え合う。

OKRを成功させるには小さな成果の積み重ねが必要になるため、従業員のモチベーションを長く維持するためにも中間レビューは重要だ。

6、最終レビュー
最終レビューでは全体ミーティングを行い、成果に対する評価をする。明確な成果設定をしているため、評価にかかる時間も短縮可能だ。

基本的な運用は、上述のような流れで行う。またGoalous(ゴーラス)のような目標管理ツールなどを活用すれば、共有や進捗状況の可視化に役立てることができる。

MBOやKPIとのちがい

目標の設定や管理、評価を行うものの中に「MBO」「KPI」というものがある。

このMBOやKPIは、OKRとはどのような点が異なるのだろうか。ここからは、MBO・KPIそれぞれの特徴やOKRとの違いについて紹介する。

MBOとのちがい

MBOは「Management by Objectives」の略称で「目標による管理」を意味する。

OKRは一般的に月に1回~四半期に一度程度のスパンで評価を行うが、MBOは半年~1年に一度程度と長い期間で行う特徴がある。

測定は組織によって異なるが、中間レビューは基本的にOKRほど頻回ではない。また、目標の共有範囲もOKRとは異なり、社内やチーム全体では行わないことが多い。

MBOで目標を共有するのは直属の上司や人事担当者などで、基本的には各従業員が把握した状態で業務を進めることになる。

また、OKRは目標達成率60~70%で成功と判断するのに対し、MBOは100%が期待水準となるのも大きな相違点だ。

MBOは目標設定によって、どのようなアプローチをし、どれだけの時間をタスクにかけたかを可視化することを目的としている。

可視化することで自身の成果や行動が把握できるため、業務効率化などに活かすことができる。

KPIとのちがい

KPIは「Key Performance Indicator」の略称で「重要業績評価指標」を意味する。

最終目標として設定したものの達成率よりも、達成に向けたプロセス・進捗状況の管理に用いられることが多い

KPIでは、中間レビューの時点でどの程度の達成率であれば、最終目標に到達できるのかを目安に計測を行う。

目標を共有する範囲はOKRとMBOの中間のような位置づけで、個人だけでなくチームや部署単位で共有する形が一般的だ。

KPIを運用する場合、基本的に100%達成を成功とみなすため、指標を細分化して進捗状況のチェックを逐一行う。

プロセス・進捗状況の管理が主な目的で、OKRと一緒に導入することでチェックを強化した目標管理を行うこともできる

つまり、KPIが達成できれば組織としての最終目標も自然に達成できる、という進捗指標として活用する方法が適しているといえる。

OKRを進化させたGKA

GKAとは「Goal Key result Action」を省略したもので、OKRの考え方をベースにした目標管理手法だ。

GKAはOKRよりもシンプルで、会社全体としての目標設定は行わないという特徴がある。

会社として示す方向性は、解釈自由度の高い「存在意義(ミッション)」のみなので、従業員の内発性を重要視することができる。

押し付けられることなく自分で決定し、行動するため高いモチベーションを自然に引き出すことが可能だ。

また、GKAでは個人だけのゴールではなく共有して取り組むため、チームで目標達成を目指す「コラボ」も容易になる。

チームメンバーでゴールを共有できるため、それぞれの役割をもち寄って補完し合う関係性を生み、チームワークで達成を目指す仕組みだ。

OKRの考え方をベースにした目標管理手法GKAを取り入れるのであれば、Goalousの活用をおすすめしたい。

GoalousはGKAのシステムをSNSに取り入れたサービスで、チームの目標管理はもちろん個人間のやりとりもGoalous上で可能だ。

Goalousで最重要となるOKRを設定して方向性を示せば、従業員同士が目標に向かって何をすべきかを自発的に考えられるようになるだろう

行動を画像付きで全体にアクションすれば、自分以外の仲間が何を行っているのか、どのような成果を挙げたのかが一目でわかる。

口頭で報告し合うよりも、イメージでインタラクティブに進捗状況の把握ができるため、全員に迅速に伝わる利点も。

GKAでは、全員が同じ方向を向いてアクションを起こしている

そのため、「ここはこうしたらどうか」「その課題なら私が手伝える」など、コミュニケーションから新たなアイデアも生まれやすい。

また、Goalousなら、進捗状況や成果が一目でわかるため、人事評価においても適切な評価をスムーズに行える特徴がある。

普段からGoalousで部下とコミュニケーションを取っていれば、評価に対する成果以外の部分についてのフィードバックも容易に可能だ。

自社のチームワーク強化や従業員の内発的な働き方を目指したいのであれば、Goalousを導入してみてはいかがだろうか。

まとめ

OKRを導入すれば、会社全体の目標を従業員がそれぞれの役割を果たし、同じ方向を向いて業務に取り組むことができる。

しかし、目標設定が高すぎるあまりにどのようなプロセスで目標達成に向けてアプローチすべきか、判断が難しい面もある。

OKRをベースにしたGKAなら、従業員が自ら考え行動する内発的な働き方を浸透させ、チームワークの向上にも役立つ。

また、目標管理を行うのであれば、ツールの導入も考えておきたい。Goalousのような、導入サポートが充実しているツールであれば従業員への浸透もスムーズなので、検討してみてはいかがだろう。

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営業における目標管理と行動管理はどのように行う?

目標を設定してみても達成率が芳しくない、とお悩みではないだろうか。目標達成と現実にギャップがあるのは、目標管理や行動管理が適切にできていないからかもしれない。この記事では、営業部で目標管理や行動管理を行う際のポイント、活用できるツールについて紹介する。

適切な目標管理と行動管理とは?

営業は個々の成果も重視されるが、それぞれ独自に動いていたのでは、いつまで経っても組織的な営業力は育まれない。組織として一体感を持って営業を進めていきたいと、目標や行動を管理しているマネージャーも多いだろう。

しかし、目標管理、行動管理をはじめてもうまくいかないことがある。これは、適切な目標管理、行動管理ができていないことが原因だ。それぞれ、どのようなポイントを押さえて管理していけば良いのだろう。

目標管理の場合

あらかじめ達成すべき数値目標を管理することを、目標管理という。管理するのは、売り上げ目標、粗利率、シェア率、案件数などさまざまだ。具体的な値に落とし込みやすい営業では、数値目標として設定する。

問題は、目標管理で設定した目標が現実的ではない場合。普通は、個々の営業スキルや経験、競合や顧客ニーズによっても現実的に達成できそうな値は変わってくるはずだ。

しかし、現実を無視した目標を設定すると、社員のモチベーションを下げてしまうばかりか、目標達成から遠ざかってしまう。

一律目標や毎期一定の目標を立てるのではなく、適切に目標管理をするには、現実的で達成可能なものよりも少しハードな目標を設定し、柔軟に管理していく必要がある。

行動管理の場合

顧客ごとの案件に対してどのような行動をとるかなど、達成すべき目標に対する過程を管理することを、行動管理という。行動管理は、日々の行動を分析して、成功した理由、失敗の原因を突き止めるのに役立つ。

しかし、目標に近づくための行動の修正に役立つ行動管理も、目標管理と混同してしまったり、個々の社員別で考えず全体で見てしまったりしては適切に管理できなくなることも考えられる。

行動管理を適切に行うには、細かなフェーズに分けて行動を観察し、それぞれのアクションがどの程度の効果をもたらすか分析することが重要だ。

分析を適切に行い、失敗に陥りやすいパターン、成功につながりやすいパターンがつかめれば、受注に至るまでのプロセスが明確になる。適切な行動管理ができれば、営業のノウハウが蓄積できるほか、全体の営業力の底上げにもつながるだろう。

目標管理と行動管理に使えるツール

目標管理や行動管理を紙で行っているところもあるかもしれないが、あまり良いやり方とはいえない。目標管理、行動管理を効果的に機能させるのが難しい。紙よりもツールを使った方が、管理も効率的になり、目標達成のスピードも上がるだろう。

目標管理や行動管理に利用できるツールとして主なものには、ExcelやSFAツールといったものがある。

Excel

利用できる主なツールとして挙げられるのがExcelだ。多くの企業で導入されていること、すでに導入している企業も多いため誰でも簡単に管理しやすいのが、Excelのメリットといえるだろう。

計算や関数、グラフなどの機能もあるため、数値などを管理したり、分析したりするのに役立つ。

しかし、Excelだけで管理するのには限界もある。データが多いとファイルが重くなり、ファイルを開いたり、アップロードしたりするのに問題があるためだ。

また、複数人でデータを共有する場合は、同時に複数で編集ができない問題もある。小規模チームのうちはExcelでも思ったように管理できるかもしれないが、規模が大きくなると管理が難しくなる点や、対策なしでは共有時のセキュリティに不安がある点に注意したい。

SFAツール

SFAツールは、営業支援ツールを指す。Excelとは違って、営業管理を目的としたツールだ。Excelと比べるとコストはかかるが、営業管理に便利なさまざまな機能を利用できる

たとえば、営業活動の進捗状況を一括で把握することが可能だ。それぞれの状況が一目でわかるため、マネージャーは管理しやすくなるだろう。

このように、各社員の状況やそれぞれのフェーズごとの時間が可視化できることによって、イレギュラーな状況を把握しやすくなるし、トラブルも発見しやすくなる。行動管理の面で、いち早く状況を察知し、修正していくことなどに役立つのではないだろうか。

効率よく目標達成を目指すのならGoalous

ExcelもSFAツールも目標管理や行動管理に便利ではあるが、Excelは機能面、SFAツールはコスト面での問題もある。また、いずれもツールを通して各社員とのコミュニケーションや情報共有は図れない。

目標を可視化し、達成を促す目的なら、社内SNSのGoalous(ゴーラス)はいかがだろう。Goalousなら、目標達成の進捗をフォトアクションで共有することができる。これにより、マネージャーはそれぞれの状況を一目で把握することが可能となるだろう。

リアクション機能もあるので、社員のモチベーションアップにも役立てられる。評価機能では、目標に至るまでのプロセスを一括で確認できるので、各々の評価にも役立てられるだろう。

社内SNSであるため、メッセージ機能によってフォローアップやノウハウの蓄積もできるので、SFAツールだけの導入では不足しがちなコミュニケーションも補えるのではないだろうか。

まとめ

組織的に営業力を高めるためには、目標管理や行動管理が欠かせない。こうした管理を効率よくするには、適切なツールを取り入れることも重要になる。Goalousで効率よく営業管理をし、コミュニケーションや社員のフォローアップに役立ててはいかがだろう。

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OKRを導入するのはストップ!中小企業にはGKAがおすすめ

OKRは、企業の目標達成の手法として、アメリカの大企業を中心に導入が進んだ。大企業での事例が相次いだことから、中小企業で導入できるものなのか疑問に思っている管理職もいることだろう。この記事では、中小企業でのOKR導入について考えていく。

中小企業がOKRを導入するメリット

OKRを大企業の目標達成手法と捉える管理職もいるかもしれないが、結論からいうと中小企業でも取り入れることは十分に可能である。むしろ、変化の波が激しい中小企業だからこそ、OKRの手法は役立つかもしれない。ここでは、中小企業でOKRを導入するメリットを紹介する。

戦略が立てやすくなる

OKRは、社員個人、チーム、部署、企業全体のように、段階的に関連する目標を設定し、それぞれの目標に対応するKR(主な結果)を3~5つほど設定する方法だ。設定する目標は、最終地点である企業全体の目標に紐づいている。

この目標設定は、特に推奨されるスパンが決められていない。半年や四半期ごとに設定することも可能であるし、企業の成長スピードを考慮してもっと短いスパンで設定して評価することもできる。短いスパンなら細かく目標が設定できるため、変化の多い中小企業の目標設定にも十分活かせるものだ。

また、コンスタントに目標を達成できるようになれば、企業の成長スピードの加速化にもつながる。組織の目標と社員個人の目標が紐づいているため、会社に貢献できているという意識から、社員のモチベーションやパフォーマンスを上げられるからだ。中小企業での現実的な戦略もOKRによって立てやすくなるだろう。

組織に一体感が生まれる

OKRは、社員個人の目標と組織の目標との間にずれが生じてはならないため、個人が目標を設定する段階でも上位のチームや部署の目標、組織全体の目標を意識することになる。

企業が思ったようにパフォーマンスを上げられない理由として、組織の方向性が社員にまで伝わらない問題があるが、OKRならこの問題をクリアできるだろう。目標設定の段階、振り返りの段階で自然と組織の方向性が示されるためだ。

また、前述したように、組織と個人の目標は連動している。そのために、社員個人が目標達成のために努力して成果を上げれば、結果的に会社の目標達成にも貢献できるのが視覚的に分かるため、組織として一体感を構築するのに効果的だ。会社への貢献意識から、社員の会社への思い入れである従業員エンゲージメントも向上することになる。

中小企業でOKRを運用する際の注意点

中小企業でOKRを導入するメリットをいくつか挙げたが、いずれもOKRの運用がうまくいった場合に期待できる効果だ。OKRが必ずしも中小企業にとって効果的な目標管理の手法になるかというとそうとも限らないので、OKRの導入は慎重に検討したい。ここでは、OKRでの注意点を紹介する。

OKRを導入する目的を明確にする

OKRは、個人と組織が連動することによって大きな成果を期待できる目標管理手法だ。目標設定が現実的なもので、企業の方向性として適したものであれば効果的に作用していくことだろう。

だからこそ、企業の根幹となる目標は明確に、誰もが納得できるものを設定しなければならない。しかし、明確で分かりやすい目標はすぐにでも設定できるだろうか。OKRを導入したいと漠然と考えているなら、今一度OKRの導入によって何を実現したいのか考えてほしい

OKRを導入したところで実現したい目標が曖昧だと、OKRをうまく運用することはできない。社員は意味のない目標を設定することになるばかりで、管理手法としてうまく機能していないため、会社への不信感や落胆が高まってしまうことになる。

OKR以外の手法も視野に入れる

OKRは企業の活性化に活用できる手法ではあるが、すべての中小企業の目標管理に適しているとは限らない。OKRであるからこそのデメリットもあるためだ。

ひとつは、OKRのすべての目標が組織全体の目標につながっている点である。従業員エンゲージメントを高められるなどメリットもあるが、組織全体の目標が変われば下層の目標とKRすべてを変えていかなければないため、スタートアップなど変化の激しい中小企業には向かない。

変化のたびに目標を変えるとなるとそれなりに時間もかかるためだ。業務が忙しくあまり余裕のない企業にとっては、OKRのような手法はかえって煩わしく感じてしまうだろう。OKRのほかにも、MBOやKPIという手法があるので、別の手法を検討した方が良い。

OKRのメリットを取りつつも、組織と個人の目標がうまくリンクしないといった問題を解決するには、GKAの導入がおすすめだ。GKAの基本構造はOKRと同じで、目標に対して複数のKRを設定していくが、組織と連動する目標はない。組織として上位に設定するのは、ビジョンだけだ

これにより、OKRで問題であった目標の変化にも柔軟に対応できるようになる。組織全体で見直しを図る必要はなく、ビジョンに沿って目標を変えるだけで良いためだ。よりシンプルに目標達成が叶うだろう。

もちろん、GKAではOKRのようなゴール、KRをそれぞれ設定するため、OKRのメリットであるゴールへの道筋が見えやすい点は残っている。OKRの概念をうまく取り入れたいなら、GKAの活用を検討してみるべきだ。

GKAの概念を取り入れた社内SNSのGoalous(ゴーラス)なら、ゴールをチームで共有し、ゴールに対する行動もすべてフォトアクションで発信できる。組織の目標達成において強い味方になるのではないだろうか。

まとめ

中小企業でもOKRを導入することはできるが、すべての企業で適した方法とはいえない。OKRのメリットをどうにか取り入れたいなら、OKRの組織的な紐づけをビジョンに置き換えてシンプルにしたGKAの導入がおすすめだ。

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【MBO・OKRの違いが分かる】目標をリンクさせて管理を!

「ここ最近、チーム全体の成績が伸びない。」特に数字が反映されやすい営業では、成績の落ち込みはシビアだろう。成績が伸びないのにはいくつか理由があるが、適切な目標管理ができていないのも理由として挙げられるだろう。ここでは、目標管理の手法と、効果的な管理のポイントを解説する。

目標管理の主な手法

目標管理にはさまざまな手法がある。近年、企業で用いられることの多い手法、MBOとOKRについてここでは紹介する。

MBO

MBOは、Management by Objectives(マネージメント・バイ・オブジェクティブス)の頭文字で、「目標管理」と日本語に訳される。アメリカのピーター・ドラッカーにより提唱されたマネジメント手法だ。目標を組織と社員間で連動させ、業績向上を図る目的を持つ。

MBOでは、まず会社組織全体の目標を定めたうえで、部門ごとにその目標を割り振り、さらに個人の目標に変えて管理する。ここで重要なのが、個人間に割り振る際に目標を均等にしないことだ。目標を一律にすると、個々の特性は無視され、成果主義になってしまう。

目標を個人ごとに割り振ることがMBOでは重視される。ここで設定する目標として挙げられるのが、業績目標、職務遂行目標、能力開発目標、職務遂行目標の4つだ。目標を単一化しないことで多くの可能性を評価できる。

また、MBOでは、目標は上司が一方的に割り振るものであってはならない。上司がするべきは、あくまで組織の目標とリンクさせることで、個々の目標は社員が自発的に決める。これにより、社員が自発的に行動する力を育てることが可能だ。

最終的に、MBOは、社員個人の目標に対してどのくらい達成できたかを評価し、報酬の決定に利用できる。

OKR

OKRは、Objectives and Key Results(オブジェクティブス・アンド・キーリザルツ)の頭文字で、日本語にすると「目標と主な結果」となる。アメリカの企業で誕生した手法で、近年注目されている目標管理の手法だ。

OKRでは、目標とそれに付随する主な結果を2~3設定していく。組織全体で設定したのちに、チーム、そして個人で設定していくやり方だ。この目標設定では、あえて数字的な目標は作らず、定性的でチャレンジ性の高い目標を設定する。対して、主な結果で数字的な補足をするのがOKRの特徴だ。

しかし、OKRではもともと高い目標を設定するために、目標を達成するための結果は100%達成することが難しくなる。60~70%の達成を成功とするのが100%を成功とするMBOとの違いだ。

さらに、OKRとMBOが異なるのは、目標が組織と個人のクローズドな関係にならず、どの目標も結果的につながりオープンになること。組織、チーム、個人それぞれが目標を意識しやすい環境になり、目標自体も共有されることになる。

SNS型目標管理ツールのGoalous(ゴーラス)では、OKRの上位互換GKAを採用した社内ツールを提供。これまでの手法と違い、個人や結果の縛りを緩和させることで、チームとしての目標達成をサポートする。個人が、チームの中でどのような役割があるか理解し、協働することの楽しさを内発的動機付けとして、組織の活性化を図れるのが特徴だ。

目標管理の手法を効果的に活用するには

MBOやOKRなど、主な目標管理の手法を説明したが、導入しても、適切に管理されなければ結果として反映されない。ここでは、目標管理を効果的に活用するために意識したいふたつのポイントを紹介する。

目標は社員自らで設定する

個人の目標であっても、チームの目標であっても、いずれも主体となる社員が自ら目標を設定することが重要だ。組織や上司などが目標を設定しても、そこで社員とのズレがあると、どこか他人事のような意識になってしまう。自ら目標を決めることによって、責任感が生まれ、目標に対する意識も高められる。

また、社員自らが目標を設定する場合であっても、組織とかけ離れた目標であってはならない。組織の目標と連動してこそ、組織への貢献が視覚化され、目標達成の意識は芽生える。目標管理では、組織とチーム、あるいは個人の目標がリンクするか管理することが大切だ。

複数の目標を設定する場合は、必ず優先順位をつけるのもポイント。何を優先するべきかが明確になるのも理由だが、人はなにかと優先順位を付けてものごとを考えやすい。意図して優先順位を付ければ、本当に必要なことに集中することができる。

フィードバックをする

目標を設定して達成する。シンプルなことだが、それだけでは組織的な目標管理はうまくいかない。実際にどれだけ成果が出たのか評価することが大切だろう。

具体的なフィードバック方法としては、定期的に面談を実施し、管理者は目標の再確認や見直しを行う。目標が達成できなかった場合は、そのままにするのではなく、原因を究明することが大切だ。

目標未達成の原因については、管理者が一方的に指摘するのではなく、社員が自ら達成できなかった原因を考えるように仕向ける。これにより、なぜ目標が達成できなかったか真剣に考えることができるだけでなく、次にどうすれば良いか社員が自発的に考えることが可能だ。

管理者は、社員の答えを聞いたうえで、次にどのように行動すれば改善できるか、社員の行動につながるようなアドバイスを実施する。管理者の役目は社員を適切な方向に導くことで、一方的に判断して反省させることではない点に注意したい。

まとめ

目標管理の手法には、MBOやOKRのようなさまざまな手法がある。いずれも社員に目標を認識させ組織の目標にリンクさせることが可能だが、適切な管理なしには成功しない。自発的な目標設定、定期的なフィードバッグ、そして管理を実現するためのツールが必要である。

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【問題点を洗い出せ!!】目標管理をスムーズにするには

成果主義の広まりによって、目標管理制度は多くの企業に広まった。人事評価に、目標管理制度を採用している企業も多いだろう。しかし、目標管理制
度の拡大と同時に、問題点も挙げられるようになっていった。

目標管理制度を取り入れたものの、うまく機能していない企業もあるのではないだろうか。今回は、目標管理制度の問題点と、正しい管理のポイントについて解説する。

目標管理における問題点とは

目標管理は、個人や組織のパフォーマンス向上、モチベーションの向上など、うまく取り入れればさまざまな効果が期待できる。こうした目標管理の利点を活かしたいと導入した企業もあるだろう。

しかし、導入してみたものの、思ったような効果が得られない組織も多い。多くは、誤った目標管理の運用を行なっているためだ。間違った運用を続けるとどのようなデメリットがあるのか、目標管理の問題点をいくつか紹介する。

間違えるとノルマ管理と化してしまう

目標管理は、個人と管理者で調整しながら、個々の目標を定める方法で、目標は個人の裁量や経験、社員個人の意見をもとに決められる。ここで決める目標は組織や個人の成長のためのものであって、人事評価を前提としたものではない。

しかし、目標管理で決定した目標があまりに明確なためか、人事評価が目的になっている企業も多くみられる。

人事評価に視点が移ると、立てた目標の成果ばかりに重点が置かれるようになってしまう。つまり、結果が優先されて、結果までの工程、さらには目標以外の業務まで軽視されるということだ。

工程が無視されれば目標までの道のりがわからなくなり、管理がうまくいかなくなってしまうばかりか、仕事の工夫など社員の自主性まで失われていってしまう。また、目標を達成すればそこで終わりとなってしまうことや、進捗が見えないために、生産性の向上も図れない。

その結果、目標管理の本来の目的である、組織的な成長、個人の成長とはかけ離れたものとなってしまうのだ。こうした目標がノルマ管理化した状態では、目標管理によって組織的な発展を望むことはできない。

かえって部下のモチベーションが下がるおそれも

目標管理の運用がうまくいかないと、社員のモチベーション低下にもつながる。

まず、目標管理は社員個人が積極的に設定するべきものであるが、個人に目標設定を委ねられていない企業も多い。管理職で目標を決めて割り当ててしまう、あるいは具体案として個人に提案しているケースもあるだろう。

しかし、社員個人にとって、自身で設定していない目標は、会社や上司から押し付けられたように感じるため、なかなかモチベーションが上がらない。

また、管理者は個々で目標に対する考え方に違いがあることも把握しておかなくてはならない。評価がモチベーションアップにつながる社員もいれば、プレッシャーになってしまう社員もいるためだ。

さらには、目標優先でほかの業務を軽視し、個人プレーに走り、周りとのコミュニケーションがうまく取れなくなってしまう社員もいる。こうなると、個人プレーの本人は良くても、周りの社員の士気が低下してしまう。

目標管理を正しく運用するためのポイント

ここまで目標管理の問題点を挙げてきたが、目標管理を導入したために問題が発生する訳ではない。正しく運用されていないために発生している問題だ。

運用がうまくいけば、本来のメリットである、組織や個人の成長を促進することができる。ここでは、目標管理を適切に運用するためのふたつのポイントに焦点をあてて解説していく。

適切な目標を設定する

ノルマ化しやすい目標、モチベーションが下がる目標になるのは、適切な目標設定ができていないことが原因だ。具体性のない目標は、目標達成までの道のりを見えにくくし、社員のやる気を削いでしまう。

具体的な目標にするには、まず数値を使ってイメージしやすい目標を設定することだ。また、期限の設定も合わせて取り組みたい。しかし、同時に数値や期限の設定はつまずきやすい部分でもある。

なぜなら、理想だけが数値化、期限に反映されて、どのように仕事をするのか、どのような成果を上げたいのか、実際の状況が度外視されるためだ。こうなると、現実的でない目標ができあがってしまう。個々の仕事の状況、やり方に合わせて、具体的な目標を設定することが重要だ。

さらに、目標設定ではバランスも重視される。高すぎる目標はモチベーションを下げ、低すぎる目標は生産性を下げてしまうためだ。個々の性格に気を配りつつも、少し難易度を高く設定した達成可能な目標に落としこみたい。

評価基準を明確にする

目標管理の問題点として、目標管理が人事評価のためだけのツールに化してしまっていることを挙げた。目標管理における結果だけが重視されるのは、前述したとおり社員のモチベーション低下につながり好ましくない。

評価する側の意識改革も必要だが、同時に評価基準を見直す必要もあるだろう。たとえば、目標達成の結果を人事評価に取り入れる場合は、目標の難易度や過程も評価に含めることだ。多角的に評価するようにすれば、結果だけが重視されることはなくなる。

さまざまな視点から評価できるように評価者をひとりではなく複数にするのもひとつの方法だろう。

Goalous(ゴーラス)は、個人の目標を把握できるほか、目標達成までの個々のアクションも共有できる社内SNSツールだ。目標管理の進捗の評価、プロセスの評価にも活用でき、正当な評価が可能になる。社内の仕事の見える化で、目標管理、人事評価を効率よく実施されてみてはいかがだろうか。

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まとめ

目標管理を実施して、うまくいっていない企業も多いが、原因の多くは正しく運用できていないことにある。適切な目標、結果だけを重視しない人事評価を意識しつつ、正しく管理できるツールを活用することが大切だ。

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業務改善のためにも目標管理を再度見直そう!最適な手法とは

働き方改革が国主導で推進されるようになり、業務改善を含めた残業の見直しが求められる昨今、業務量を減らさずに行える改善方法に悩む企業も多いのではないだろうか。

ここでは、業務改善に役立つ目標管理のメリットや方法、具体的な目標管理のシステム化に役立つツールについて紹介する。ぜひ経営戦略に役立てていただきたい。

業務改善のためには目標管理から見直す

一見、適切に目標管理が行えていれば、業務改善につながるということは当たり前のように感じる。しかし、適切な目標管理というものは、そう簡単には行えない。以下では、改めてどういった目標管理が業務改善を可能とするのかについて、実際に運用するうえで重要になるポイントを踏まえながら説明する。

明確な目標を設定することで部下のモチベーションを上げる

業務改善をするためには、業務量の軽減だけではなく、働く人のモチベーションを上げることも大切だ。そのために目標管理が有効な手段となるが、設定をするうえでいくつかポイントがある。

まず、組織全体の目標と個人目標の方向性が一致していなければならない。これは目標を決定する時点だけでなく、上司との定期的なミーティングやフィードバックで確認するといいだろう。

また、簡単に達成できてしまう目標ではモチベーションのアップには繋がらず、達成以後にモチベーションが低下したり、ただ与えられた仕事をこなしているだけになったりする懸念もある。やや高めの目標設定にし、やる気を引き出せるように意識したい。

期間や目標数値などを具体的に定めておくのも有効だ。成果指標や目標達成に向けてのアプローチ方法も明確になるため、行動を起こしやすくなるだろう。

進捗管理ができ、適切なフィードバックができる

目標管理は、進捗管理とも関連が高い。これは、目標を設定した以後のフォローやバックアップを行う必要があるためだ。このフォロー作業に必要なのが進捗管理であり、達成状況に合わせてアプローチ方法の修正や、場合によっては目標そのものの見直しを行うこともある。

進捗管理では、管理側だけでなく個人もそれぞれのスケジュールを管理し、管理側が確認できるシステムづくりが大切だろう。うまく進捗管理が機能すれば、達成状況やスケジュール都合に合わせ、定期的に適切なフィードバックができるからだ。

業務改善を進めていくためには?

業務改善を進めるにあたり、目標管理によって改善ができる部分なのか確認するためにも、原因と解決方法を事前に検討しておくべきだろう。

業務を阻害している原因を突きとめる

業務改善は、業務を進めるうえでの問題の核となる部分、つまり原因を突きとめなければ、改善方法を打ち出すことができない。そのため、まずは何が問題になっているのかを明確にする必要がある。

ただし、原因が見つかりにくくなっている場合には、原因を見つけるために目標管理を活用するのも1つの方法だ。業務のプロセスや現状を可視化することができ、問題点が見つかりやすくなる。

部署や役職階級、年齢などでフィルタリングして、「残業が明らかに長いのはこのグループ」など、他と比較検討できるため、原因の所在を絞り込むことができる。

問題を解決するための方法を考える

業務の問題点が判明したら、解決方法を考えることになる。今までの業務内容を変更せず、かつアウトプットも減らすことなく解決するシンプルな方法として、作業時間の短縮が挙げられる。

作業時間の短縮を行うには、業務プロセスの見直しが欠かせない。業務プロセスとは、作業方法や順序、情報共有方法など多岐にわたるもので、目標達成へ向けて仕事をしていく「やり方」部分のことだ。

目標管理を行えば、現状把握が容易になるため、プロセスの見直しにも適しているといえるだろう。また、業務内の時間短縮を進めるには、情報共有の効率化も有効な手段になるので、積極的に取り入れたい。

目標達成のために取り組むべきこと

原因を突き止め、目標管理を活用した改善方法の導入を決定した際、目標達成のためにできる、具体的な方法はどのようなものがあるのかを説明する。

目標と進捗を見える化する

業務内にあるタスクを管理し、見える化を行い、一括管理できるシステムづくりが有効だ。今あるさまざまなタスクそのものを見直し、決定した目標から逆算してやらなければならないこと、成果指標をリストアップ、タスク化するのもいいだろう。

タスク管理が見える化できれば、優先度や重要度の見極めができ、業務の担当まで一元管理・把握を行えるようになるだろう。つまり、社員によって業務負担の偏りが見える化できるため、負担軽減や業務スピードアップに貢献できる。

情報共有しやすいシステムを導入する

タスク管理だけでなく、情報共有のスピードアップも目標管理システムを活用して行うこともできる。例えば、マニュアルの電子化や社内SNSの活用、ファイル共有などが行えるようなグループウェアの導入が望ましい。

弊社開発のGoalous(ゴーラス)なら、目標管理に役立つツールが多数あり、情報共有や社内SNSとしても活用できる。1on1だけでなく、部署やコミュニティごとのグループでやり取りも可能だ。写真やファイル共有も可能で、チームメンバーそれぞれの目標に対する進捗状況も、フィードを見れば容易に確認することができる。ぜひ業務改善の一助に役立てていただきたい。

まとめ

目標管理は、業務改善による生産性向上に役立つ経営戦略の1つだ。システムの導入により運用を適切に行えば、社員個人に自主性が芽生える社内風土を作ることも可能になるだろう。

目標管理の上で重要になるコミュニケーションも、Goalousの社内SNSツールを使用すれば、手軽に行うことができる。ぜひ弊社主催の無料セミナーなどを活用し、Goalousについて知っていただきたい。

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管理職のための目標管理とは?

管理職は、個人以外にも部署やチーム全体の目標として設定する必要がある。また、部下の目標設定の際には指標となるよう、会社全体のものと方向性を合わせる必要もあるだろう。

ここでは、管理職が行うべき目標管理の方法やポイント、目標管理がもたらす会社への意外な良い影響について紹介する。また、運用に役立つ目標管理ツールやセミナーの紹介も行っているので、ぜひ参考にしてほしい。

管理職が掲げるべき目標とは

管理職にとっての目標管理は、一個人としてだけではなくチームやプロジェクトメンバー全体の利益になるように意識する必要がある。

チームの目標を達成

管理職の目標決定は、組織・チームの方向性を示す指針にもなるため重要である。特に明確な数値目標の達成を意識し、簡単に達成可能なものではなく挑戦的な目標を設定しておきたい。

さらに、部下の達成状況に応じてフィードバックやアドバイス、成果指標の修正にも対応しなければならない場合もあるだろう。

そのような場面でも対処できるように、常に会社の目標に準じているか、方向性を確認しながら対処し、目標達成を「チームとして」目指す必要がある。

部下の育成

管理職の目標設定は、部下の育成も目的としている。例えば、チーム全体として決めた目標を達成するために、メンバーのフォロー業務が管理職に求められる場合もあるだろう。

部下が最大限に能力やモチベーション、価値観や理念を発揮できる場を提供することがチーム全体の利益になりうるからだ。

また、部下の自発性を伸ばすことも大切になる。部下のキャリア形成イメージを理解した上で、的確なアドバイスを行うことが求められるためだ。そのためには、管理職につく社員自身のスキルアップや部下との信頼関係の構築も並行して行う必要がある。

管理職における目標の設定方法

管理職の目標設定は、以下のような点に留意して行うとよいだろう。管理職の部下や、さらに上の社員にも伝わりやすい目標を設定しておきたい。

組織全体の目標をもとにして作成する

目標を設定する趣旨の根本は、会社の成長や利益の向上である。会社の組織全体が目標として定めている内容から、乖離しないように注意すべきだろう。企業目標をもとに、部署、プロジェクトチームや営業などのグループ、さらに個人へ落とし込む形で設定する。

「管理職が設定する目標は具体的な数値を盛り込むとよい」と前述したが、部署やグループ全体の目標数値がメンバー社員の数値目標トータルとすり合わせる、もしくは個人目標を修正していく必要がある。

そして、その目標を達成できたときに、財務や利益の面でどのような結果に結びつくのか、発展に貢献できるのかを意識し、イメージしながら設定するとよいだろう。

目標達成のためのプロセスを明確にする

目標設定だけで終わらずに、目標をどのように達成していくのかプロセス・成果指標を細かく決めることが大切だ。1カ月、1週間、1日単位など期間を決定する方法もある。

また目標管理の運用においては、PDCAサイクルと呼ばれる、計画・実行・評価・改善を実行することが求められる。特に、目標達成に至るまでのどの時点で評価を行うかを統一しておきたい。

OKRのようにプロセスや過程を重視する場合もあれば、MBOのように目標達成そのものを評価することもあるだろう。これは会社全体を通して、目標管理の運用をどのように活かすのか検討する必要がある。

管理職の目標管理を効率的にするには

目標管理を会社全体で導入するに伴い、業務量の増加という懸念がある。目標管理には上司、部下のコミュニケーションが不可欠で、目標管理を上手く活用していくうえで信頼関係の構築が求められる要素の1つとなる。

これは、目標達成に向けたアドバイスやフィードバック、見直しをスムーズに行いやすい雰囲気を作るために欠かせない。コミュニケーションを積極的に取れる環境づくりには、社内SNSの活用が便利だ。

株式会社Colorkrewが開発したSNS型目標管理ツールのGoalous(ゴーラス)なら、社内SNSとして1on1のやり取りだけでなく、部署やサークルごとに複数のグループチャットを行うこともできる。

写真やファイルの送信も可能なので、仕事の連絡だけでなく、プライベートの気軽な報告にも使えるため、コミュニケーションの場として活用しやすい。また、社内SNSとしてだけではなく、目標の進捗管理やフィードバックが行える機能も充実している。

コミュニケーションを円滑に行いながら、同時に目標管理ができるため、業務軽減や働き方改革での残業を減らしていく経営戦略にも役立つだろう。

また、活動時間を増やすには、コミュニケーションの効率化も必要になる。個人の能動的な力と社員の一体感をつくることで、それらを叶えることができるのだ。

まとめ

目標管理は、個人だけで完結するのではなく会社全体での運用が大切になる。特に管理職は部下の目標管理と並行して、自分の目標を達成していく必要があるのだ。

Goalousのように目標の達成状況をひと目で把握できる、目標管理ツールを活用することで、負担軽減にも繋がるだろう。目標管理と社内SNSの機能を兼ね備えた弊社Goalousを経営戦略に活かしていただきたい。

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MBO OKR 人材育成

目標管理を通じて人材育成をするには?ポイントや注意点を紹介!

人材育成を行ううえで、社員一人ひとりの目標を管理することは、会社全体の育成コストの削減だけでなく、事業成長にも役立つため、経営戦略の1つとして考えている企業もある。

ここでは、目標管理の重要性やメリット、目標設定についてどのような方法で管理することが適切なのか、導入方法についても述べている。

【目標管理】適切な目標設定が人材育成につながる理由

適切な目標設定は、どのように人材育成に活かせるのか。

その理由と、目標設定を管理するメリットについて紹介する。

社内のモチベーションアップが図れる

目標設定はモチベーションアップにも重要である。

目標を明確にするだけでなく、成果指標・目標へのアプローチ方法にまで落とし込んだうえで、活用したい。

このプロセスによって、どうすれば目標達成できるのか、現状の改善点を客観視できるなど、社員個人の自主的なモチベーションアップを促すことにも繋がる。

これは「セルフ・モチベーションスキル」と呼ばれ、自発的にモチベーションを高く維持し、社内環境を整えるうえで、重要な役割をもつ

個人のモチベーションアップができれば、部署内、社内全体のモチベーションも上がり、結果的に業績や発展にも繋がるだろう。

また、社員個人が業績に貢献している意識をもてる環境は、自分の働きが会社の利益になるという責任感や、会社を背負うメンバーの一員であることへのコミット力が高まるメリットもある。

社員のスキルの向上に役立つ

目標達成のための成果指標として、専門的なスキルが必要になる場合もあるだろう。

会社から「このスキルを身につけるように」と指示されるよりも「必要だから取得する」という、自主的なスキルアップに役立つ。

また、自主性の向上により、現状維持ではなく発展向上するための、問題意識が芽生えるメリットもある。

ここで出てくる問題意識は、問題解決にあたる自主性だけではない。

目標達成するためのスケジュール管理を含め、自分で創意工夫し改善しようとする姿勢を意味している。

人材が成長するような目標を設定するには?

目標管理を行うとき、まず目標設定を適切に行う必要がある。

ここからは、そのためにポイントとなる要素について紹介する。

現状把握をする

目標管理に重要なのは、到達に至るためのアプローチ方法を明確化することにある。

例えば、その過程で壁となる事象が発生した場合、解決を求められることもあるだろう。

このとき、現状どのような問題があるのか、現状を客観的に把握する必要がある

現状から課題を正確に見つけ出し、課題の解消のためにできる行動指針の決定を行うことになる。この繰り返しによって目標達成を目指すため、現状を適切に把握する必要がある。だからこそ目標管理は大切な要素になるのだ。

具体的な目標を設定する

目標設定は、具体的な目標を設定することで人材育成においても、より効果的なものになる。

例えば、定量的な数値を決定することだ

「何をどのくらい、いつまでに」という形で、数量や期日などを盛り込むとよいだろう。

より客観性のある目標になるため、成果指標を立てやすく、目標管理を行う側も把握やフィードバックが行いやすい。また、個人の能力や現状に合わせて、段階的に目標もしくは成果指標を変動させていく方法もわかりやすい。

ただし、個人で決定させてしまうのではなく、1on1面談などを通して客観的なアドバイスをもとにブラッシュアップできる仕組みをつくっておきたい。

目標を設定する際のポイントや注意点

良い目標は、人材育成につながる。前項でも説明した現状を把握し、具体的な目標に落とし込むことはもちろん重要だが、このふたつだけでは不十分だ。人材育成を掲げて目標を設定するには、以下の3つのポイントも意識したい。

「会社のための人材育成」にはしない

人材育成を目的に目標を設定するとき、陥りやすいのが会社主体で考えてしまうことだ。会社のために人材育成をする意識で目標を設定すると、実態としては研修と同じになってしまう。

社内研修は、社員が当たり前に受けるものなので、社員のモチベーションは上がらないどころか、かえってモチベーションの低下を招くことにもなりかねない。

人材育成のために目標を設定する際は、あくまでも社員個人の成長を目的にすべきだ。社員個人としても、会社のために努力してほしいというよりは、それぞれ自分のスキルや能力を高めるために努力しようというスタンスのほうが心証は良い。

会社が社員の成長のために努力する、という姿勢こそが重要なのだ。社員に対する会社の姿勢がプラスに捉えられれば、社員のモチベーションや会社へのエンゲージメントも上がりやすくなる。

社員個人を軸にキャリアプランを作成する

社員が目指している場所が必ずしも同じとは限らない。昇進したいと考えている人もいれば、昇進よりも安定したワークライフバランスを重視している人もいる。ひとりひとりの考え方はさまざまだからこそ、キャリアプランを一律にするようなことは避けたい。

誰しもが昇進や地位の獲得を目指していると考えずに、個人が成長でき、満足感を得られるようなキャリアプランを設定することが重要だ。だからこそ、キャリアプランの作成も社員ひとりひとりに合わせたものにしていく必要がある。

作成したキャリアプランに基づき目標を設定するときも、個人の資質が活きるような目標を意識したい。社員それぞれの意識や会社でのキャリアにあった目標を立てれば、目標に向かって努力したいというモチベーションも高まるはずだ。

社員と会社の成長を一致させる

目標設定は、社員の成長を重視して行うべきと説明したが、社員の成長ばかりに偏っては会社にとってのメリットが薄れてしまう。あくまで「会社にとっての人材育成であること」を忘れてはならない。

個人の成長、会社の成長、ともにプラスになるように、キャリアプラン作成後は、目標を会社の成長と一致させるようにする。主体は社員であっても、その目標が、会社の利益にもつながることが何よりも重要だ。

社員の成長ばかりを優先して、会社のメリットにならないのでは、人材育成のコストばかりがかかってしまう。

しかし、会社の成長やメリットを前面に出すと、社員のモチベーションは低下してしまうかもしれない。管理職の重要な役目は、社員の成長と会社のメリットとをうまく調整して、社員が前向きに目標に取り組めるようにすることだ。

人材育成のための目標管理はどう行うべき?

目標を管理する仕組みが重要になるが、管理者の業務負担が増加してしまうため、効果的な導入を行う必要がある。

ここでは、目標管理を効率化できるシステムツールや管理のポイントについて紹介する。

目標管理のためのツールを導入する

目標管理を行うための管理ツールを導入すると、業務の効率化に役立つ。

例えば管理ツールであれば、進捗状況を表やグラフ、色分けなどのフィルターをかけて管理できる

そうすることで、ひと目で管理している社員全体の状況を把握できる、「見える化」が簡単に行えるのだ。

また、自分自身や評価管理者から目標、達成状況に対して評価できる機能もある。

この機能は、目標達成を評価するMBO、達成へ向けてのプロセスを重視して評価を行うOKRなど、さまざまな経営戦略に活用できる。

会社全体で目標を共有するように管理する

個人の目標を、本人と評価管理者間に留まらず、会社全体で共有し合うシステム管理が重要である。

設定した目標の方向性が、会社全体が目指す方向と合っているかを、確認することにも繋がるからだ。

企業全体の目標を達成するために、部署やプロジェクトチームごとで個人の目標を設定する必要がある。その際、個人目標の達成を企業の目標達成にリンクさせる必要があるだろう。

そのためには、目標管理の仕組みを社内に浸透させることが重要になる。

目標を互いに把握し合う仕組みづくりの1つとして、コミュニケーションを活発化させる方法を検討してみてはどうだろうか。

例えば、コミュニケーションツールである社内SNSを活用すれば、従来のメールよりも気軽に業務報告や連絡を取ることが可能になる。

ここで紹介するGoalous(ゴーラス)は、目標管理形式として世界的に優れていると言われる「OKR」の考えをベースにし、「自発性」「コラボレーションによる一体感」そして「楽しい」を生みだす事を目的に、新しい目標管理形式を生み出した社内SNSツールである。

Goalousは、個人間だけでなく複数のコミュニティごとのやり取りや、写真・ファイルの添付まで行える、目標管理ツールとして唯一、アクションの考えも取り入れたサービスなのだ。

まとめ

目標管理による人材育成は、結果的に社員全員のモチベーションアップや、業績管理にも役立つ仕組みである。目標管理を行ううえで課題とされていた管理者側の負担に関しては、効率的に管理を行う必要がある。Goalousをうまく活用すれば、こういった課題に悩むこともなく、効率的かつ円滑に目標管理が行える。

効率的に目標管理をしつつ、人材育成を行うのであれば、Goalousの導入を検討してみてはいかがだろうか。

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