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【マネージャー必見】OKRをうまく活用するためのマネジメント方法・能力とは

目標管理の手法でよく知られているのが、海外の有名な大企業を中心に採用されている「OKR」だ。
「OKRを活用すれば、組織としてさらなる成長や強化が期待できるのでは」と考えるマネージャーも多いだろう。

この記事では、OKRの基本とOKRを活用するための部下のマネジメントやマネージャーの備えておくべき能力について紹介する。

OKRとは

OKRは、Objectives and Key Resultsの略で、目標と目標達成の主な成果を表す、目標管理手法のひとつである。組織として大きな目標を掲げ、目標に沿って個々の目標を設定していく。大きな目標と個々の目標が紐づいている方法だ。

OKRにはいくつか特徴がある。ひとつは、目標のサイクルが短いこと。1ヶ月から3ヶ月ほどの短いスパンの目標設定になる。

目標の達成度を100%で考えないのも特徴的だろう。従来の目標管理の手法は目標達成を100%で考えるが、OKRは60~70%の達成を目安に目標を考える。達成できる目標でなく、達成が難しいチャレンジングな目標を立てることで組織を鼓舞するためだ。

目標が連動することによって、チーム内の連携がとりやすくなり、一人ひとりの組織へのエンゲージメントが高くなる効果が見られるのもOKRの特徴といえるだろう。
OKRはGoogleやFacebook、メルカリなどが採用していることで広く知られるようになってきた。

OKRがうまくいくための部下のマネジメント方法

チャレンジングでサイクルの短い目標を設定するOKRは、うまくいけば組織の成長や個々のモチベーションアップにもつながる。しかしやり方を間違えれば、当然それらは失敗する可能性もある。

OKRをうまく活用するためには、部下のマネジメントが重要な要素となってくるだろう

この項では、OKRをうまく活用するために行うべき、部下のマネジメント方法について紹介する。

チーム内の連携を強化させる

OKRでは、メンバーそれぞれが目標を設定するが、どの目標も最終的には大きな目標にたどり着くよう設定される。これは、メンバーがチームとして同じ目標を達成できるようにするためだ。

つまり、OKRをうまく活用するには、チームが同じ目標に向かって進めるよう、メンバーのベクトルを合わせることが重要になる。

同じベクトルで目標に進めるようにするには、メンバーが目標を常に意識できるようにすること、チームが協力して取り組めるように動機づけすることが重要だ。チームで連携が図れるよう、メンバーがお互いの目標をオープンにするのも方法のひとつだろう。

あわせて、組織全体の目標にあった、部下一人ひとりに適した目標設定をしていくことが重要なポイントだ。

1on1の時間を取る

OKRで目標を設定しても、達成に向けて何の行動も努力もなければ意味がなくなってしまう。OKRを意識させ、達成率を向上させるためにも、定期的にフィードバックをすることが重要だ。

部下が、OKRで目標を達成できない問題を意識し、改善に向けて動けるようにするためにも、部下と一対一で話す時間を積極的に設けるのが良い。一対一で話すことで、上司はOKRについての部下の考えがくみ取りやすくなるだけでなく、次の目標設定にも活かすことができる。

OKRをうまく運用するためにマネージャーが身に付けておくべき能力

ここまでは、「OKRをうまく活用するには、部下のマネジメントが重要だ」と説明した。しかし、部下のマネジメントもマネージャーの手腕不足ではうまく行えないだろう。OKRに必要な、マネージャー自身の能力向上も同時に考えていくべきである

最後に、OKRをうまく運用するために必要なマネージャーの能力について説明する。

動機づけする能力

OKRの運用を左右する要素のひとつが動機だ。OKRで定めた目標と結びつけて、いかにしてモチベーションを上げるかが重要なポイントとなる。モチベーションの上がらない目標を前にしても、部下のやる気は上がりにくいだろう。

マネージャーに求められるのは、メンバーが仕事に対して意欲がもてるよう、目標に対して動機づけできる能力だ。動機づけがうまくいけば、目標に向かって意欲的に進もうとするメンバーが増える。

もちろんメンバーとコミュニケーションを取り動機づけすることも重要だが、目標に向かって仕事に取り組めるようなチーム内の環境づくりができるかも、必要なマネジメント能力だといえるだろう。

指導能力

メンバーひとりひとり、抱えている仕事内容も違えば、OKRに紐づく目標も違う。同じように指導していては、チーム全体での目標達成は遠のくだろう。

マネージャーには、メンバーのスキルや目標などにあった指導能力も求められる。適切な指導が、目標に近づく一歩になるためだ。指導する際は、一人ひとりに合わせて指導するだけでなく、部下が自主的に成長し、行動を起こせるような指導を意識する必要があるだろう。

コミュニケーション能力

部下の目標達成度合いを確認して、適切にフォローやアドバイスを行えるようにするためにも、マネージャーのコミュニケーション能力は重要だ

ただ部下と話すのではなく、「部下の状況を把握できるようにコミュニケーションを取る」「すぐにフォローできるよう日ごろからコミュニケーションを取る」などを意識すると良い。

チーム内でのコミュニケーション円滑化には、ツールを積極的に活用するのが良いだろう。Goalous(ゴーラス)なら、メッセージ機能でやり取りできるだけでなく、以下のようなさまざまな機能が目標管理をサポートしてくれる。

目標管理ツールGoalousの主な機能は以下のとおりだ。

・ゴール機能で部下の目標を把握できる
・フォトアクションで部下の仕事の進捗や仕事ぶりを確認できる
・評価機能で結果を可視化できる

目標管理に活用できる機能が充実しているGoalousなら、適切なフィードバックも可能になる。過去を振り返ることで、目標設定にも役立てられるだろう。

まとめ

海外の大企業も取り入れているOKRは、チームの成長に役立つなど、目標管理手法としてはメリットのある方法だ。しかし、部下のマネジメントがうまくいかないと失敗することもある。

マネージャー自身の能力を向上させることはもちろん、コミュニケーションツールを活用するなど、能力を補えるような対策も考えていくべきだといえるだろう。

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マネジメント 人材育成

パフォーマンスマネジメントってなに?活用するとどういいの?

近年注目されている目標管理の手法に、パフォーマンスマネジメントがある。従来の手法と異なり、スピード感のあるビジネスに対応し、コミュニケーションを重視しているのが特徴だ。具体的にどういったメリットがあるのか、活用のポイントとともにみていこう。

パフォーマンスマネジメントとは

パフォーマンスマネジメントとは、メンバーの行動を結果につなげる人材マネジメントだ。そうはいっても、具体的なイメージはなかなか湧かないだろう。

まずは、従来の目標管理の評価方法を想像してみてほしい。強制的にランク付けを行ったり、年次で目標達成を評価したりといった管理方法が一般的ではないだろうか。

もちろん、パフォーマンスマネジメントも最終的に目標を意識はするが、重点を置くのは、個人のパフォーマンスを最大限に発揮できることだ。

そのために、部下と上司のコミュニケーションを重視する。しかも、単にコミュニケーションを取るのではなく、目標達成に向けて部下と上司の両者が話し合うことが重要だ。

その中で、上司は部下一人ひとりのスキルやモチベーションを引き出すことを意識する。対話による人材開発、コーチングの一種と考えることができるだろう。

さらにパフォーマンスマネジメントでは、上司と部下の対話で終わらせずに、絶えず行動に対する結果を評価して、上司は定期的なフィードバックを行っていく。この、一連の流れが、パフォーマンスマネジメントだ。

パフォーマンスマネジメントが注目されている背景

従来のランク付けによる評価を廃止するグローバル企業が増えている。そこで注目されるようになったのが、パフォーマンスマネジメントだ。なぜパフォーマンスマネジメントが選ばれるのか、その背景をみていこう。

社員のモチベーションが企業の成長を左右する

一般的な目標管理の手法では、レイティングといって社員をランク付けする。ランク付けによる評価は分かりやすさもあって、広く一般に浸透した。しかし、近年の傾向として、こうしたランク付けは、社員全体のモチベーション向上にはならないのではとないかといわれている。

ランク付けによる評価では、従業員エンゲージメントは高まらないためだ。実際に、従来の目標管理によって、従業員の貢献意欲が増した例はそうないだろう。

パフォーマンスマネジメントは、ランク付けしない代わりに、部下と上司の対話を増やして信頼関係を構築する。さらに、上司のコーチングによって、社員のモチベーションを上げ、部下自身の成長を助けるのがパフォーマンスマネジメントの特徴だ。

こうした人材育成をともなった目標管理は、結果的に企業の成長にも貢献するのではという点で注目されている。

変化の早いビジネス環境に対応する必要がある

ビジネスの世界は、年々スピード感を増している。変化に富んだビジネス環境において、従来のMBOやOKRのようなマネジメント手法はだんだんと合わなくなってきた。

年1回、あるいは半年に1回のペースで立てた目標を評価するためだ。これでは、スピード感のあるビジネス環境には対応できない。目標までの期間が長くなると、近年のビジネス環境では実態とのずれが大きくなってしまうためだ。

目標と現実にあまりにも差があると、軌道修正すらしにくくなってしまう。場合によっては、目標設定の意味もあまりなくなってしまうだろう。

スピード感が欠如した従来の目標管理よりも、求められているのは柔軟性のある目標管理だ。その点、パフォーマンスマネジメントは目標設定の時期を定めず、都度対話やフィードバックが行われるので、ビジネス環境にあった手法だといえる。

一人ひとりの能力を最大限に引き出すことで生産性の向上を図れるのも、パフォーマンスマネジメントが注目される理由であろう。

パフォーマンスマネジメントを活用するときのポイント

パフォーマンスマネジメントがどんなもので、なぜ注目されているのかみてきた。実際に導入を考えている管理者もいるだろう。ここでは、活用するにあたってどういった点に注意するべきかを解説する。

フィードバックを重視する

パフォーマンスマネジメントは、社員に対するフィードバックを重視した手法だ。ランク付けや振るい分けで社員を評価することはしない。

目を向けるべきは、個人の目標達成度ではなく、個々の目標と目標までのプロセスの理解だ。管理者は、個々の目標をしっかり確認した上で、各々が能力を発揮しやすいような環境づくりを意識する。

重視するべきフィードバックは、上司の考えを優先するのではなく、部下が納得できるようにデータや数値に基づいて行う。この際、社員のモチベーションを大きく下げないように配慮したフィードバックを意識する。

コーチングの視点を取り入れる

パフォーマンスマネジメントを効果的を発揮させるには、コーチングを取り入れることだ。コーチングは、上司などが一方的に部下に目標や手段を伝えることではない。相互間のコミュニケーションだ。

コーチングでは、上司は部下の声に耳を傾け、ときには相手の中の答えを引き出すようにして質問や提案を行う。あえて答えは出さない。当事者意識を持ってもらうためには、自分で気づくことが重要だからだ。

部下に問いかけながら必要に合わせてサポートすることで、部下は主体性を身につけることができる。

Goalous(ゴーラス)では、チームの目標達成に向けて、ひとりひとりがアクションを発信する。個々が主体性を持って目標に向かった取り組みができるほか、上司はゴールの進捗をまとめて確認、評価することが可能だ。

パフォーマンスマネジメントにおいても、社内SNSのGoalousは効果を発揮する。部下上司間、チーム間のコミュニケーション、評価ツールとして活用されてはいかがだろう。

まとめ

部下と上司の対話を重視したパフォーマンスマネジメントが注目されるようになってきた。目標管理にはさまざまな手法があるが、スピード感のある現代のビジネス環境に合わせるなら、パフォーマンスマネジメントの活用も良いだろう。

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マネジメント 組織改革

ミドルマネジメント(中間管理職)は組織の要!その役割と求められる能力

会社の経営にも影響するほど組織運営の要になるのが「中間管理職」だ。中間管理職が優秀であれば、組織運営がスムーズになるといっても過言ではない。

では、ミドルマネジメントとは、具体的にどのような役割を担っているのだろうか。

この記事では、ミドルマネジメントとはどのような役割なのか、その重要性やミドルマネジメントとして必要な能力について紹介する。

会社組織における「ミドルマネジメント」とは?

会社組織におけるミドルマネジメントとは、いわゆる「中間管理職」のことを指す。トップマネジメントである経営管理者とロワーマネジメントである下級管理者の中間に位置する。

ミドルマネジメントは組織の上下をつなぐ重要なポジションで、クッションや橋渡し役として組織運営の中心として重要な役割を担っている。

ミドルマネジメントがうまく組織運営を行えていれば、業務の進捗が円滑になるなど、企業全体の利益につながるためだ。

ミドルマネジメントを担当するのであれば、自身の担うべき役割を正確に把握しなければならない。

組織のサポート役として必要な能力を高めながら、組織運営に尽力することが求められるのではないだろうか。

ミドルマネジメントが担う主な役割

ミドルマネジメントが担う主な役割には、どのようなものがあるのだろうか。

昇進などを機にミドルマネジメントに就いたにもかかわらず、今までと同じような働き方をしていては組織運営に支障をきたす可能性がある。

ここからは、ミドルマネジメントに求められている主な役割について見ていこう。

トップマネジメントのサポート

トップマネジメントとロワーマネジメントの中間に位置する役割のため、まずはトップマネジメントのサポートを行う必要がある

トップマネジメント(経営管理者)の戦略的意思決定をサポートし、理解したうえで、企業の方向性を部下に周知する役割があるためだ。

人材、予算、情報、分析結果など、経営資源に関する現状報告を現場から吸い上げ、経営戦略に則った計画の立案を行う。

つまり、トップの考え方や将来的なビジョン、経営戦略の方向性などを理解しなければならない。そのうえで、現場の業務に結び付けることがミドルマネジメントの役割といえるだろう。

ロワーマネジメントの管理

ミドルマネジメントは、ロワーマネジメントの管理やフォローを行う役割も担っている

トップが決めた指針や目標に沿ったうえで、ロワーが担う業務の進捗管理や業務の割り振りを行うことが重要だ。

評価や軌道修正、ロワーへの指導・アドバイスなど、実際の現場を管理しなければならない。

目標管理ツールのGoalous(ゴーラス)を使えばロワーマネジメントの管理が容易になるので、ぜひ導入をおすすめしたい。

Goalousの「サークル機能」を活用すれば、連絡や成果報告を必要な人に必要なだけ発信することが可能だ。

見落としを防げるだけでなく、ロワー側にとっても複数の上司に何度も同じ報告をしなくて済む利点がある。

また「評価機能」も備わっているため、Goalous内で共有された成果データを評価の際にスムーズに確認できるのも特徴だ。

管理業務の負担を軽減し、より細やかな仕事ができる余裕を生み出すためにも、導入を検討してみてはいかがだろうか。

上長と部下のつなぎ役

ミドルマネジメントは上述のようにトップとロワーの間に位置するため、上司と部下の橋渡し役も担っている。

トップの意思決定をロワーの現場業務に反映し、ロワーの意見を集約してトップに報告するなど、社内の意思疎通を円滑にすることも必要だ。

ミドルマネジメントがうまく機能していれば、トップは現場の状況に則った意思決定ができ、ロワーの力を最大限に引き出すことも可能になるだろう。

結果的に社内全体の方向性やビジョンが統一され、戦略性と実行力を両立した強い組織になると考えられる。

これからのミドルマネジメントに必要な能力

働き方や顧客ニーズの多様化などを背景に、ミドルマネジメントに求められる役割も日々変化している。

そのような中で、ミドルマネジメントとしてどのような能力が必要になるのだろうか。

ここからは、ミドルマネジメントが身につけておきたい能力とその必要性について見ていこう。

コミュニケーション能力

ミドルマネジメントには、コミュニケーション能力が求められている。

能力や立場の異なる人間と多くかかわるため、高いコミュニケーション能力がなければ、上司と部下の橋渡し役が円滑に務まらないためだ。

相手の意見をきちんと汲める、無理な要求を行わない、トップの意図をロアーに正確に伝えられるなどの柔軟な対応力が必要になる。

どのような年代・性別の人であっても意見を尊重できるような柔軟な対人能力が、今後も求められるだろう。

業務遂行能力

ミドルマネジメントにとって自分が担当している職務や業務、商品やサービスに関する高い知識など、業務遂行を円滑化する能力は欠かせない

文書作成能力やパソコンスキルなどの実務能力や、タイムスケジュール通りに進行管理ができる時間管理力も必要だ。

また、新たなことへ挑戦する行動力や高いモチベーションをもって業務に取り組む手本となるように、目的達成意識をもつことも求められる

正確性やスピード、コミュニケーション能力、管理力、上司と部下を調整する能力など、幅広い能力が必要になる役職だといえるだろう。

そのほか分析能力・論理的思考能力など

事業関連の情報収集やそれを分析し、改善点の抽出を行うためには、分析能力や論理的思考力を身につけている必要がある

事業計画を予定通りに遂行するためにも重要で、遅れなどが発生したときにいち早く気付ける危機察知能力も欠かせない。

物事を正確に理解し、相手が理解できるように伝えられるような、理解しやすく説明できるトーク力も必要だろう。

すべてを最初から身につけていなくとも、ミドルマネジメントの仕事を行いながら徐々に学び、つねに最新状態へアップデートしていこう。

まとめ

ミドルマネジメントの役割は、現場と経営者の橋渡し・接着剤のようなものだ。

ミドルマネジメントがいなければ会社全体の経営管理が難しくなるなど、長期的に見れば経営そのものにも影響しかねない。

また、部下の失敗をフォロー・アドバイスするなど、部下の働きやすい環境を整えることもミドルマネジメントの役割ではないだろうか。

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GKA MBO OKR マネジメント

組織行動学の歴史 – テイラーからGKAまで

組織行動 ( Organizational Behavior )とは、組織環境におけるヒトの行動研究、またはヒトの行動と組織の間にあるインターフェースのことだ。組織行動研究は少なくとも次の3つの方法で分類可能である。

1)組織内の個人 (micro-level)
2)ワークグループ (meso-level)
3)組織の振る舞い (macro-level)

いずれにしても、組織行動研究の主な目的の一つは、「組織生活のよりよい概念化を展開すること」である。GKAまでどのように組織行動が概念化されてきたのか振り返ってみたい。

ヒトを機械と同じように考える

1911年、フレデリック・W・テイラーが55歳のときに、経営学の創生に最も大きな影響を与えた「科学的管理法の原理」を発表した。これは現在でも経営管理の場面で用いられる画期的な手法であった。

テイラーの科学的管理法の代表的実験に、「シャベルすくいの実験」というものがある。鉄鉱石や石炭、灰などの運搬作業で、シャベルですくう量をいくらにすれば1日に最大になるかを研究した。必死にすくえー!っていう根性論ではないのだ。みんな笑顔で楽しくすくおう!ってことでもない。

データを用いて、再現性があるよう科学的にアプローチするのだ。ヒトの感情など考慮しない。労働者は、とにかく能率的に仕事をすればよい。そういう考え方だ。

テイラーは「ひとすくいには適切な重さがある」と仮定して、実験を重ねながら研究を続けた。すると、シャベルでのひとすくいの量は、9.5kgが最も疲労が少なく最大の作業量が得られるという結論に達した。

作業者は指示書に従ってきっちりとその日に使うシャベルの種類を指定され、すくい方の悪い癖などを指導者の指示に従って直し、あるいは休憩のとり方についても指導を受け、さらに様々なことに対して援助を受けた。

最終的に、一人当たりの生産高は3.7倍の59トンを達成し、賃金は1.7倍となった。

これは画期的で圧倒的な成果を残したのだが、教育という名の下に徹底的に指導し、割り当てられた作業量をやることで高給を得られるという「経済的欲求にフォーカス」したモデルといえるだろう。

実は人間関係が大事なんじゃないのか

1920年代、ハーバード大学の研究グループによって、組織におけるインフォーマルな集団の役割や人間関係といった社会的要因の重要性が見出された。

ホーソン工場で行われたかの有名なホーソン実験(1924ー1932)では、当初、作業スケジュールや証明などの物理的環境や、管理手法や作業方法が作業効率にどのように影響するかを検討するのが目的とされていた。しかし、その目的を裏切るように、職場仲間からの圧力、インフォーマルな集団規範、自負心などが、生産性とモラールに大きな影響を与えるという結果となった。

Aerial view of the Hawthorne Works, ca. 1925

先の科学的管理法では、職場の人間関係や、集団での個人における人間的な側面は、全くといっていいほど無視されていた概念である。そのため、この人間性への指摘は新しい視点となった

会社と従業員の幸福を一致させようとする動き

さて、1950年代になるとP.F.ドラッカーが次のことを言い始める。

個人の強みと責任感を発揮させつつ、同時に全員のビジョンと努力の方向を一致させ、チームワークを醸成し、個人の目標と全員の幸福を調和させるような経営原則

2020年代でいえば、なぜ全員のビジョンと個人がリンクしないといけないんだという批判があり得そうである。しかし、人間の集団としての会社という枠組みが維持されるのならば、その中に個人が存在するわけであり、それらは互いに調和して何かを目指すのであるという概念として理解できる。

ちょうど同時期に、モチベーション理論としてはもっとも有名なマズロー ( Masdslow )によって提唱された欲求段階理論( Maslow’s hierarchy of needs )がある。

「自己実現」という言葉は誰でも聞いたことがあるだろう。マズローは、自己実現( Self-actualisation )という欲求を最高次に出すことで、わたしたちが仕事を通じて自己の能力を発揮することを望んでいるという観点に立脚し、さらには人間性への強い期待と価値を示したのではないだろうか。

ちょうどこの頃、MBO( Management by Objectives )という個々のスタッフに個人の業務目標を作成し、実行プランやその進捗状況に作成者が自ら管理する組織マネジメント手法が発生した。

MBOはアメリカだけではなく、日本にも大きな影響を与えたが、アメリカでは1980年代以降はあまり議論されなくなってきた。

実行するための方法

1970年代、 Andy Grove によって、目標を定義してトラッキングするためのフレームワークが登場した。それがOKRである。Groveは、「OKRの父」と呼ばれる。

OKRについては以前に示してあるのでここでは詳説しないが、「実行にフォーカス」した組織行動のためのフレームワークである。

やがてこのフレームワークはGoogleなどの多くのスタートアップ企業に採用され、彼らの成長を助けてきた。

Google共同創業者であるラリー・ペイジはOKRについて次のように語っている。

OKRはぼくたちが10倍成長を遂げ、しかもそれを繰り返す中で重要な役割を果たしてきた

John Doerr, Measure What Matters, 2018

コミュニケーションを重視

GKAは、2016年にGoalousというサービスのローンチ後にスマートフォン時代の新しい方法論が示されたわたしが提唱し始めたワードである。ビジュアルによるコミュニケーション不特定のメンバーによるゴールへの自発的なコラボレーションという新しい概念を前面に押し出し、ゴールへの活動を相互に称え合うことで存在を認め合うことが人間感情として最も大事なことであると定めている。

GKAの概念については、こちらが詳しいのでぜひ合わせてご覧いただきたい。

以上、テイラーからGKAまで、約100年の組織行動研究の歴史をご紹介した。

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コミュニケーション チーム マネジメント

【管理職の悩み】コミュニケーションがとれない部下への対処法

コミュニケーション能力は人それぞれに差があり、得意な人がいる一方で苦手な人も多くいる。

しかし、同じ職場で働く場合にはコミュニケーションが苦手な人であっても、意思疎通を図るうえで必要になる重要なものだ。

とくに、コミュニケーションが苦手な部下をもつ管理職にとっては、どのようにすればいいか悩みの種になる場合もあるだろう。

この記事では、コミュニケーションが苦手な人の特徴について紹介する。また、コミュニケーションが苦手な部下への対処法についても触れているので、参考にしていただきたい。

コミュニケーションが苦手な人の特徴

コミュニケーションが苦手な人にはどのような特徴があるのだろうか。相手の特徴を把握していれば、接するときのポイントが見えてくる。

ここからは、コミュニケーションが苦手な人に共通する特徴について見ていこう。

会話がうまくできない

コミュニケーションが苦手な人は、会話がうまくできない傾向にある。相手の話をきちんと聞けず、会話のキャッチボールがうまく成立しないためだ。

また、自分から話しかけることが苦手という人もいるだろう。コミュニケーションが苦手な人といっても「コミュニケーションのどの部分が苦手なのか」という点は、人によってさまざまだ

聞くことが苦手・話しかけることが苦手・会話を広げることが苦手など、タイプが異なるという点についても把握しておきたい。

また、コミュニケーションを取ること自体は好きであっても、話にまとまりがないなど会話を組み立てることが苦手な場合もある。

会話が苦手だと一括りにするのではなく、具体的にどのような点が苦手なのかをよく観察してみてほしい。

視線を合わせない

コミュニケーションを取ることが苦手な人の中には、相手と視線を合わせることが苦手な場合もある

会話中に視線をそらしたり、目が泳いでしまったりするような人が多いのは、相手の視線が気になって会話に集中できなくなるためだ。

「相手の目を見ながら話す」というコミュニケーションの基本ができないため、相手に悪い印象をもたれることもあるだろう。

人によっては人見知りでどうしても目をみることができない場合もあるため、無理に顔を覗こうとしないように配慮する必要がある。

自我が強い

自我が強い傾向にある人も、コミュニケーションを取ることが苦手な場合が多い

プライドが高い・頑固・自分の主張を認められたいと考えるタイプで、ミスや間違いを責められることを避ける傾向にある

人より優位に立てるときでなければコミュニケーションを積極的に行わないため、後輩にはよく話をするが先輩・上司との会話が少ない

また、頑固で自分の価値観に固執しやすい人は、他人の意見を受け入れにくいため、コミュニケーションを取ることが難しくなるだろう。

コミュニケーションが苦手な部下への対処法

部下を持つ立場の管理職になると、コミュニケーションが苦手な部下ともやり取りを行わなければならない。

そのような場合には、どのような点に注意すべきなのだろうか。

ここからは、コミュニケーションが苦手な部下への適切な対処法や、会話を引き出すためのポイントについて紹介する。

報連相をしてくれたときはきちんと褒める

当たり前の報連相に対しても「自分から進んで話してくれた」ことをきちんと褒めることが重要だ。

コミュニケーションが苦手な部下は、自分自身でコミュニケーションが苦手だと思い込んでいる場合もあるだろう。

そのようなケースでは、自己肯定感が低くコミュニケーションに自信がないことが、苦手意識につながっている可能性がある

積極的に褒めることでコミュニケーションに対する自信をつけてもらい、苦手意識を少しずつ払拭させていこう。

部下が話しやすくなる環境づくり

コミュニケーションが苦手な部下ともやり取りを行うためには、部下が話しやすくなる環境づくりが必要になる。

大勢の前だと緊張しやすいというのであれば、定期的な面談を行って1対1で話を聞くのもおすすめだ。

顔を合わせて会話をすることが苦手な場合でも、メールやチャットであれば問題ないという人もいるだろう。

そのような場合に対して、社内SNSなどのITツールをうまく活用するのも手段のひとつだ。

会話が苦手な人に無理やり話をすることを強要せず、話しやすい環境でコミュニケーションを取る方向へシフトしたい。

目標管理ツールGoalous(ゴーラス)を使えば、「メッセージ機能」や「サークル機能」などで、気軽にコミュニケーションを取ることができる

1on1ミーティング・面談やグループに向けての成果報告なども、Goalousを通じて行えば良いため、無理に大勢の前に立つ必要もない。

コミュニケーションを取ることが苦手な人にとって、コミュニケーションが業務上の負担やストレスになってしまう懸念がある。

Goalousを使えば、メールのような定型文が必要なくなるため、気軽に悩みや困っていることを相談できるようになる。

そのようなやり取りの積み重ねによって信頼関係が構築され、結果的に業務効率化や社内環境を良くすることにもつながるだろう。

まとめ

コミュニケーションがうまく取れないのは、コミュニケーションを取る手段を見直していないことも理由のひとつだ。

多様な働き方を推進しているにもかかわらず、コミュニケーションを電話や直接会って会話することにこだわっていないだろうか。

直接の会話はもちろん必要なことではあるが、苦手な人にとってはハードルが高い。

Goalousのようなツールを活用して信頼関係を構築したうえで、会って会話することも徐々に増やしていくのも方法のひとつではないだろうか。

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コミュニケーション マネジメント

【管理者向け】職場でのコミュニケーションを何とかしたい!改善方法を紹介

昇進で管理職になったは良いが、現場は若い社員が多く、コミュニケーションの取り方が分からないと悩む人もいるだろう。職場でのコミュニケーションはどのようにして取っていくべきなのだろうか。この記事では、職場でのコミュニケーションの重要性と、コミュニケーション不足の改善方法を紹介する。

なぜ職場でのコミュニケーションが大切なのか?

職場での活発なコミュニケーションは、さまざまなメリットを生む。たとえば、以下の4つのようなメリットが期待できる。

チームワークが良くなる

コミュニケーションがしっかり取れている職場では、役割分担が適切に行われ、情報共有もスムーズである。これは、必要な情報が回ってきて、必要に応じて仕事を分担できるので、メンバー間の連携がしやすくチームワークが良くなるからだ。

チームワークが良いと、仕事の負担が大きい人の仕事を分担できるほか、必要に応じてお互いに協力やサポートができるようになるので、生産性の向上も期待できる

顧客の満足度が上がる

職場のコミュニケーションが活発になると、複数の部門間でのやり取りや情報共有もスムーズになる。各部門の垣根を超えて情報共有できることのメリットは、顧客ニーズの把握に活かせるだろう。

これまで部門間でしか共有されなかった顧客ニーズや情報が、部門を超えて社内で共有されるようになれば、より顧客に寄り添ったサービスを提供できる。結果として、職場のコミュニケーションの活性化で、顧客満足度を向上させることが可能。

従業員のモチベーションの向上や維持に役立つ

職場のコミュニケーションは、従業員のストレスがたまりにくい、立場に関係なく意見の言いやすい環境を作る下地になる。

人間関係の悩みや言いたいことをあまり口にできない環境では相談の機会を設けても不満を口にしにくいので、意見の言いやすいコミュニケーションの取れた職場の方が、管理側も対処しやすいだろう。

さらに、従業員のモチベーションを高め、人間関係を理由にした離職率を抑える意味でも、職場のコミュニケーションは重要だ。

職場でのコミュニケーションが不足する主な原因

職場のコミュニケーションは重要であるにも関わらずなぜ不足してしまうのか、主な原因を見ていこう。

■強い縦割り意識がある
縦割りが強く、横のコミュニケーションが育まれていない職場では、上司と部下の関係ばかりになってしまい、相談や悩みを打ち明けにくくなる。

■経営層と従業員の関わりが少ない
経営層と従業員の関わりが少ないと、経営層のビジョンや会社の方針がうまく従業員に伝わらない。共通意識をもてないため、コミュニケーションが不足してしまう。

■コミュニケーションのきっかけが少ない
従業員同士の雑談も貴重なコミュニケーションだ。このような雑談が生まれる場所やきっかけがオフィス内にあまりないと、コミュニケーションは思うように生まれない。

■在宅勤務やテレワークの増加
お互い離れた場所にいると、会話のタイミングが難しく、ときには労働時間の違いからタイムラグが発生することもある。このように、離れているとなかなかコミュニケーションをうまくとるのは難しい。新型コロナウイルスの影響で在宅やテレワークが増えていることも、コミュニケーション不足の一因となっている



コミュニケーション不足を改善するための対策

コミュニケーション不足となっている職場では、どのような対策が必要か。コミュニケーション改善のためにできる3つの対策をこの項では紹介する。

気軽に話せる場所を作る

コミュニケーションの不足は、きっかけや場所が少ないことも理由であると説明した。従業員がコミュニケーションの機会をもてるようにするには、きっかけとなる場所を作ることだ。

たとえば、業務内容以外のことでも気軽に話せるリフレッシュスペース、カフェコーナーなどの設置が考えられる。広いスペースがあれば、社員食堂を設けてみるのも良いだろう。

ほかにも、社内掲示板を作ったり、社内用の情報誌を作ったりするのも効果的だ。社内の情報をより多くの従業員が目にすることによって、会話のきっかけができるかもしれない。

定期的な面談を行う

悩みや相談をできないといった状況は、さらに職場のコミュニケーション不足を加速させてしまう。横のコミュニケーションも良いが、縦のコミュニケーションもしっかり取るべきだろう。

上司と部下の間のコミュニケーションを増やし、信頼関係を築くための方法として、上司と部下の1対1の面談がある

月に一度以上は面談日を設けて、しっかり話をすることがポイントだ。面談は、仕事以外にもプライベートな悩みも相談できるよう堅苦しすぎないのが良い。

ITツールを導入する

従業員同士が離れていてもコミュニケーションを取りやすいように、PCやスマートフォンで使えるITツールを取り入れてみるのも良い。チャット機能を備えた社内SNSやWeb会議システムは不足しがちなコミュニケーションを補ってくれるだろう。

目標管理ツールであるGoalous(ゴーラス)も、コミュニケーションの活性化に役立つツールだ。チャット形式で使える「メッセージ機能」、メンバーの割り振りができる「サークル機能」で、社内コミュニケーションはより気軽なものになる。

やり取りが容易であるため、テレワークでも会社にいるような空気感を味わい、コミュニケーションを活性化させることが可能だ。

テレワーク中もメンバー間の連携を図りたいなら、Goalousによるコミュニケーションを考えてみてはいかがだろう。


まとめ

縦割り意識や職場の会話できる場所の少なさはコミュニケーション不足を生む。最近では、広く企業に取り入れられるようになったテレワークや在宅勤務の増加もコミュニケーション不足に拍車をかけている。

テレワーク中であっても職場のコミュニケーションを維持、あるいは増やすにはITツールなどを取り入れて、コミュニケーションを取れる機会を増やすことが重要なポイントだ。

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チーム マネジメント

チームマネジメントの手法を流れに沿って解説 成功のためのコツもあわせて紹介

チームマネジメントとは、リーダーが、複数のメンバーで構成されるチームをマネジメント(管理)することである。チーム一丸でゴールを目指すのに必要なマネジメントだ。

チームマネージャーとしてチームを引っ張る立場となったとき、どのようにしてチームマネジメントを行うのが適切なのだろうか。この記事では、チームマネジメントの手法と成功のポイントを解説する。

チームマネジメントの手法

チームを適切な方向へ導くため、どのようなチームマネジメントを実施していくのが適切なのか。この項では、チームマネージャーが意識すべきチームマネジメントの手法を見ていこう。

目標を設定する

チームとして動くには、まず目標を設定することが重要だ。目標を設定しないことには、メンバーは何を目指して仕事をするべきか分からない。結果、仕事に力が入らずメンバーのやる気が引き出せない状況になってしまう。

さらに、メンバーのひとりでもやる気がないと、チームの輪が乱れてしまうことにもなる。チーム一丸となって高いモチベーションで働けるようにするためには、メンバーそれぞれの動機づけを意識した達成目標の設定、メンバーのやる気を引き出す環境づくりを進めていくべきだろう。

そのためにも、しっかりメンバーとコミュニケーションを取って、チームのモチベーションが上がるような目標を、メンバー各々、そしてチームで設定することだ。

部下を指導する

チームマネージャーは、メンバーをサポートする役割も担う。メンバーそれぞれの仕事内容を把握して、必要に応じて個別に指導するのが役目だ。

指導についても、部下のできていないところを指摘するだけでなく、会社の利益につながるように部下が成長できるような指導を意識したい。

また、チームマネージャーは、仕事面のサポートだけでなく、部下の精神面でのサポートも担う。異変はないか、日々部下の様子を察知できるような心構えでいるべきだ。

フィードバックをする

チームマネジメントでは、仕事内容や業績に対して、メンバーに定期的にフィードバックを実施するのが望ましい。定期的に上司が部下を評価することによって、課題の共有ができるだけでなく、お互いに目指すべき方向を再確認できるためだ。

フォードバックによって改善点を伝えることによって、部下は自分の課題をより強く認識できるようになるので、次の仕事に対するモチベーションアップも期待できるだろう。

このように、チームマネジメントの手法には、重要なポイントがいくつかある。共通の目的や目標を認識させ、一定期間の動きをしっかり評価するまでがチームマネジメントの一連の流れだ。



チームマネジメント成功のためのコツ

チームマネジメントについての手法を紹介してきたが、それぞれの手法を成功させるにはチームマネージャーとして何を意識していけば良いだろう。ここでは、チームマネジメントを成功に導く3つのコツを紹介する。

自己管理を怠らない

チームマネジメントの手法である目標管理を適切に実行するには、まず、組織の目標とそれぞれの目標を明確にする。そして、目標の中でどれだけ成果を上げられるか、自ら目標を設定して責任をもつべきだという。

つまり、マネージャーとしてチームを引っ張っていくには、チーム全体の目標設定を行うのはもちろん、自身の目標も適切に設定して達成する力が求められるということだ。

チームマネージャーだからこそ、自己管理をしっかり行っていくことが、チームマネジメント成功の第一歩となる。マネージャーの成功例を見て、メンバーも自己管理の手本とすることができるためだ。

分析能力を高める

チームマネジメントをより良い形で実行していくには、マネージャーが自身の分析能力を高めることが重要だ。分析能力が低いと、現状をしっかり把握できず、解決の糸口もなかなか見つからない。その結果、適切な目標設定もできなくなってしまう。

分析能力を身につけるのは一朝一夕ではかなわないが、常日頃、問題に対して解決する方法を考える癖をつけること、また、周囲を注意深く観察することを意識するようにすべきだ。意識して行動することで、分析する力は徐々に育っていくだろう。

あわせて、客観的にものごとを見つめて考えられるようにするロジカルシンキングや、チームを導く判断力の強化も意識すると良い。

コミュニケーションスキルを磨く

チームマネジメントで目標を設定するにしても、部下を指導するにしても、部下にフィードバックをするにしても、いずれにしてもコミュニケーションが発生する。

チームマネジメントを成功させるにはチームマネジメントに適したコミュニケーションを取っていかなくてはならない

チームマネジメントのためのコミュニケーションとは以下のようなコミュニケーションだ。

・メンバーのモチベーションを維持するコミュニケーション
・メンバーの性格や考え方に合った動機づけができるコミュニケーション
・メンバーそれぞれに適したサポートを可能とするコミュニケーション

いずれも、メンバーと会話するだけでなく、メンバーの状態を把握し、メンバーのことを考えたコミュニケーションに特化させていく必要があるだろう。

コミュニケーションスキルを伸ばすには、社内コミュニケーションツールの導入がおすすめだ。
Goalous(ゴーラス)なら、メッセージ機能でメンバーと気軽にやり取りができ、メンバーの状況も把握できるようになる。評価機能によりメンバーに適切なフィードバックをしやすくなるのも特徴だ。

まとめ

チームマネジメントにはいくつかの手法がある。成功させるには、チームマネージャー自身がマネジメントに必要なスキルを高めていくことが重要だ。必要なスキルはいくつかあるが、中でも伸ばしやすいのがコミュニケーションスキルである。コミュニケーションは、対面だけでなく、ツールをうまく使って伸ばしていくのがおすすめだ。

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GKA グローバル マネジメント 活用事例

日本で外国人が営業で活躍!?言語の壁を越えた目標管理術とは

Goalous編集部のだーはらです。
最近、オンラインで英語の勉強を再開させたのですが、ビジネスの場で母国語以外の相手の意見を100%汲みとること、そして自分のアイデアや意見を母国語以外で伝えることはつくづく難しいことだと日々痛感しています。
ですが、外国人と同じ職場で働くことは多くの日本企業で珍しくなくなっています。
事実、日本で働く外国人労働者の数は年々増加しています。2019年10月時点で日本国内における外国人労働者数は過去最高を記録しており、今後も増加が見込まれています。

外国人雇用で付きまとう「言語の壁」

コロナ禍でそもそも社内コミュニケーションの不足が課題になっているなか、さらに外国人メンバーとコミュニケーションをうまく取るにはどうするべきか?と議題になることが多いかもしれません。
そもそも一体、彼ら自身はどういう思いなのでしょうか?何を感じながら日々過ごしているのでしょうか?
今回は、母国を飛び出し、母国語以外でバリバリ営業活動を頑張っているとある外国人メンバーに注目してみることにしました。


社内SNS「Goalous」アクション数歴代No.1

SNS型目標管理ツール「Goalous(ゴーラス)」は目標に対する日々の活動をチームでシェアするツールです。この社内SNSツールを通じて、社内の歴史に名を残したとある外国人メンバー。
彼は、入社して初めての半年で270アクション(※営業日で、平均週1~2程度の投稿頻度に対して2~3投稿ペース)という記録を残しました。営業職の方なら、毎日日報をつける方も多いかと思います。意外と面倒な作業なのに、その日報をチームメンバー以外の方に人に読んでもらう機会はありますか?日々の活動に対してより多くの方からリアルタイムにフィードバックをもらえていますか?
では、彼は新人営業マンとして日々の活動をどのように社内にシェアしていたのでしょうか。日々のアクションから得たもの、学んだことが多かったと語る彼をロールモデルに当時の目標管理を実例にみてみましょう。

1. Goal(ゴール)を立ててアクション

GoalousGKA理論( Goal・Key Result・Action)を提唱している目標管理ツールです。
特にAction(日々の活動のアクションをシェアすること)が最も重要なポイント。
まず入社すぐの営業マンとして彼は自分で目標を立て、その目標に対して日々のアクションが始まりました。

<Goal例>
Goal「営業マンとして独り立ちする」
TKR(一人でお客様に訪問して、サービスを紹介する:10件)
KR(営業同行をする:100件)
KR(展示会やセミナーに参加する:20件)
KR(交流会に参加する:10件)
KR(テレアポを成功させる:30件)

KR( Key Result: 主な成果 )とは、Goal達成のために必要な主たる成果が具体的に示された指標です。そのKRのうち、ゴール達成にもっとも重要と考えられるKRをTKR(Top Key Result)として定めます。
この例のように具体的なGoal、TKR、KRを設定することで自分自身のやるべきことが明確化されます。
彼は、半年でこの設定した数値をほぼ達成という驚異のコミット力だったそうです。

2. アクションを通じて社内コミュニケーション

その日あった出来事、営業活動内容をアクションでオープンにすることで、他のメンバーからのアドバイスや意見、フォローなど当たり前ですがアクションをすればするほど増えていきます。
また、自身の振り返りにも活用でき、直接言語化しづらい場合もGoalous を通じてできるようになります。

3. 社内コミュニケーションから生まれる自己肯定感

日本人の営業マンですら、日本人相手にコールドコール(何のつながりもない相手に電話でアプローチすること)は勇気が必要で、嫌な思いもすることも多々あることでしょう。
それを、必ずしも好意的ではない相手(ネイティブ日本語を話す顧客)に、ノンネイティブが営業するというのは比にならない大変さがあるはずです。
そんな中で、支えになっているという社内メンバーがSNS上でかけてくれる温かい励ましのコメント。また、良いことも嫌なことも素直に表現できる場があることで自己肯定感が高まり、不安や失敗を恐れず次の一歩を踏み出せるようになります。


多国籍メンバーがいるチームのコミュニケーション活性化にはGoalous!

今回ロールモデルにした外国人営業マンは、今やコーチという役割を担い、多国籍メンバーの育成にも励んでいます。
このように多国籍なメンバーとコミュニケーションをとるため、またそのメンバーが活躍していける環境を整えるならば、Goalous の活用をおすすめします。Goalousは、チームでゴールをつくり、それに向けて活発なコミュニケーションを図ることができます。
また、写真付きで投稿することで、言葉がなくても目標達成までのプロセスがビジュアルで見えやすいのもポイントです。

Goalous にはオプションで翻訳機能(現在25ヶ国)もあるので、きちんと言葉にして伝えたいときにもうまく活用できます。翻訳機能付きのコミュニケーションツールの利用は、きっと多国籍なメンバーとの会話やコミュニケーションの手助けになるはずです。
気になった方はお気軽にお問い合わせください。

Goalous の活用方法がもっとわかる無料セミナーも開催中!



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コミュニケーション マネジメント

中間管理職は部下とどのようなコミュニケーションを取れば良い?

中間管理職(ミドルマネジメント)は、組織の調整役として重要なポジションである。とくに、人材育成や自身の成長において部下とのコミュニケーションは欠かせない。

部下とのコミュニケーションがうまく取れていれば、エンゲージメントや定着率の向上にもつながるためだ。

では、具体的にはどのようにして部下とコミュニケーションを取るべきなのだろうか。

この記事では、中間管理職が部下とのコミュニケーションを円滑に取るためのポイントや、やらない方が良い行動について紹介する。

中間管理職の部下とのコミュニケーションの重要性

中間管理職と部下が、コミュニケーションを取る必要があるのはなぜだろうか。

一般的な中間管理職は、組織のマネジメントや労働環境の確保、人材育成などを担っている。

中間管理職の役割は、部下の能力を把握し、成長させ、円滑に業務を遂行できる方向へ組織を導くことにある。

円滑な組織マネジメントを行うには、積極的に部下とコミュニケーションを取り、不安・不明点を解消することも重要だ。

コミュニケーションを通じて信頼関係を構築することで、このような相談事も気軽に尋ねやすくなる。

結果的に適切な指導ができるようになり、部下の育成と同時に自身の指導力アップなどの成長にもつながってくる。

部下とのコミュニケーションが重要視されているのは、円滑なマネジメントを行うために「信頼関係の構築」が必要だからだといえるだろう。

中間管理職のコミュニケーションの方法

ここからは、中間管理職が部下とコミュニケーションを取る方法とコツについて見ていこう。

顔を合わせて直接会話することだけでなく、社内SNS上などでも重要になるため押さえておきたい。

好意を表現する

コミュニケーションを取る際には、部下に信頼されることが大切だ。お互いに好意をもつことが、気軽に相談できるような信頼関係の構築に欠かせない

まずは自分が部下に対して好意を表現し、頼りにしていること、期待していることを言葉にして伝える必要がある。

好意を言葉にして伝えることで信頼関係の構築だけでなく、部下のモチベーションアップにもつながるだろう。

部下から話を引き出す

中間管理職には、自分の指導や意見ばかりを伝えようとするのではなく、相手から意見を引き出す力が必要になる。

基本的には聞き手に回るように徹し、必要に応じて要所でアドバイスを送る程度にとどめることがポイントだ。

「この人なら話を聞いてくれる」という安心感が、部下からの発言・意見抽出につながるため「話しかけられ上手」を目指してみよう。

コミュニケーションの通訳

中間管理職が部下とのコミュニケーションを取る際には「コミュニケーションの通訳」を意識しておきたい。

社内の情報が縦横無尽に集まるため、部下が理解できていない情報はないか、部下の考えを上司に伝えるなどの調整役を担う必要がある

また、上司から自分の部下へなんらかの指導やアドバイスがあった際に、フォローをするのも大切だ。

「期待してくれている」「あの人があんなに褒めるのを見たことがない」など、プラスイメージに転換できるとベストだろう。

中間管理職が部下とコミュニケーションを取る際には、Goalous(ゴーラス)の活用が便利だ。

チャット機能でグループだけでなく、部下と直接やりとりすることができる。また、写真付きのアクションが可能なため、部下が取り組んでいる仕事や成果も一目で把握しやすい。

目標に対する進捗状況が確認できるため、的確なアドバイスができるメリットもある。部下とのコミュニケーションを取るツールとして、Goalousの導入を検討してみてはいかがだろうか。

中間管理職がやらないほうが良いこととは?

中間管理職が部下とのコミュニケーションを取る際に、やらない方が良いこともある。部下の成長にも関わるため、以下で紹介する事柄に注意したい。

部下の仕事をしない

中間管理職は、人を動かしてその人のもつ能力を引き出し、向上させることが重要である。

部下ができる仕事は部下に任せ、少しずつできる仕事を増やしていかなければならない

直接自分がやったほうが早く正確にできる業務であっても、部下の成長のために思い切って任せ、手を出さないようにしたい。

叱るコミュニケーションをしない

成長を促そうとして、ミスを叱責するなど「叱るコミュニケーション」を行っていないだろうか。

もちろんミスをすれば改善は必要になるが「どのようにすれば防げたのか」を部下本人に考えさせるのも中間管理職の役目だ。

重要なのはリーダーシップではなく、マネージャーシップを発揮することにある。引っ張る・叱るは本人のモチベーションの低下を招きかねないため、できる限り避けるべきだろう。

どうしてもなんらかの指導が必要になる場面では、周囲に人がいない環境で直接話すようにしたい。

ほかの従業員の前で叱責を受けるのは、部下の自尊心を傷つけ、羞恥心を煽ることになるからである。

部下のモチベーションを引き上げ、成長へ導くためには、根気強く指導・見守り続ける必要があるのではないだろうか。

まとめ

中間管理職は、上司と部下の間に立つ「調整役」としてのマネジメント力が必要とされる立場だ。

部下とのコミュニケーションを通じて信頼関係を構築することは、成長を促せるだけでなく、働くことへの満足感にもつなげられる。

結果的に離職率の低下にもつながるため、中間管理職は企業にとって非常に重要な役割を担っているといえるだろう。

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MBO OKR チーム マネジメント 人事評価

正しい目標設定をすることでチームワークも生産性も向上

受験、就職、資格取得など、さまざまな目的のために個人で目標を立て取り組んできた人も多いだろう。何かを達成するには、目標の設定が有効だ。

これは、個人に限らず、組織に対しても同じことがいえる。しかし、組織となると個々を管理しつつ、組織全体も管理していかなくてはならない。どうしても、個人の目標設定と、組織における目標設定とでは様子が変わってくる。

マネージャーとなって、組織の目的達成のために、どのようにして目標設定をするべきか悩んでいる人も多いのではないだろうか。この記事では、正しい目標設定をしてチームを導くにはどうすれば良いか、目標設定の基本と方法、注意点を紹介する。

目標設定とは?

そもそも目標設定とは何か、目標設定をすることでどのようなメリットがあるか、その意義を整理してみよう。

目標設定とはなにか

目的と目標はよく似ている言葉だが、意味が異なる。目的は、達成したいことや目指したいことだ。一方、目標は、ゴールを達成するための具体的なプロセスであったり、数値などの指標を表したりする

目標設定とは、組織や個人が目的のために達成すべきものごとを設定することといえるだろう。つまり、目的達成のための具体的なゴールを決めることともいえる。

目標設定をする理由

目標設定は、組織においても重要だといわれる。なぜ目標設定が必要なのか、目標設定によるメリットから考えてみよう。

■向かう方向がわかる
目標を設定すると、これから先どのように仕事を進めていけば良いか、どのような行動をとれば良いか、必要なことが明確になる。これは、目標によって向かう方向性が示されるからだ。方向性がわからず、社員が受け身のままでいることを防げるだろう。

■モチベーションが上がる
ある研究では、目標設定をしたグループのほうが、しなかったグループよりもパフォーマンスが上がったことが示された。これは、目標設定によってそれぞれのモチベーションが高まったからだ。

■進捗が可視化できる
目標設定をすると、目標がどれくらい達成できているか進捗がわかるようになる。進捗の管理と可視化ができる状態にあるということは、企業戦略を効果的に導くことにも役立つ。

目標設定の方法

これまでの説明で、組織にとっての目標設定の必要性が再確認できたのではないだろうか。問題は、どのようにして目標設定をするかだ。

目標設定をしても、適した目標でなければ意味がない。取って付けたような目標だと、組織が期待する効果を生み出さないためだ。目標設定をするなら、広く活用されている方法を参考にするのが良いだろう。

目標設定については長年研究されており、効果的なセオリー、フレームワークが誕生し、実際に活用されている。ここでは代表的な目標設定の方法について紹介していこう。

目標設定のポイント

目標設定には5つの要素が必要だという。必要な要素の頭文字を取った目標設定のセオリーが、SMARTだ。S、M、A、R、Tのそれぞれの意味とポイントを見ていこう。

■S:Specific(特定や具体化)
設定する目標は具体的にすべきという意味だ。目標が現実とかけ離れてしまわないために設定する目標について検証する。以下のような観点で目標を落とし込むのが目標の具体化だ。

・何を達成するのか
・なぜ達成する必要があるのか
・どのようにして達成していくか
・どのくらいの期間で達成するか
・どのくらいの人員が達成に必要か
・どの程度活動すれば達成できるか

■M:Measurable(測定可能)
目標は進捗の測定にもかかわってくる。そのために、測定可能なものでなければならない。測定可能とは、具体的に以下のような要件を満たすことだ。

・最終的な数値を予測できる
・目標の達成を明確に判断できる
・進捗の基準を設定できる

■A:Achievable(達成可能、現実性があり挑戦的)
願望で目標を設定するのではなく、達成可能な範囲で現実的な目標を設定すべきという意味だ。しかし、達成の可能性を意識しすぎて、すぐに達成できるような目標は良くない。同時に、チャレンジしたくなるやや高めの目標設定が好ましいとされる。

■R:Result Oriented(最終目標に関連している)
目標を設定しても、それぞれまとまりがなく、目指すべき方向が違っていたのでは、組織に混乱を招いてしまう。複数の目標を立てる場合は、すべて最終目標に関連していることが求められる。

■T:Time setting(期限の設定)
目標達成のために集中するには、目標までの期限の設定が欠かせない。通常は、期限から逆算して、1ヶ月、1週間、1日などとより細かなスケジュールに目標を落とし込んでいく。

目標フレームワーク

目標設定には、フレームワーク(枠組み)がある。ここでは、企業で活用されることの多い3つのフレームワークを見ていこう。

■MBO
MBOは、Management by Objectivesの略で、日本語ではよく目標管理制度といわれる。もともとはマネジメント手法として開発された。日本では変化し、目標達成度を人事評価に絡め、達成度に応じて人事評価をするフレームワークとして用いられる。MBOでは、目標を評価する側と評価される側の2者で目標設定が行われるのが基本だ。

メリットは、人事評価と結びついているのでモチベーションを高めやすいこと、評価される側も目標設定に参加できることである。一方のデメリットは、人事評価と絡めることで人材の多様性を評価することが難しいこと、半年に1回スパンのレビューが現代のビジネススピードに適さないことだ。

■OKR
OKRは、Objectives and Key Resultsの略で、目標と複数の成果指標を表す。目標を階層的に構築することで、組織の目標とメンバーの目標を関連づけるフレームワークだ。MBOとは異なる目標管理のフレームワークで、定期的にレビューを実施するのが好ましいとされる。

メリットは、組織とメンバーの目標のつながりを示すことで個々のモチベーションを高められること、人事評価と関連しないため透明性を保てることだ。一方、組織の目標と連動させなければならないために必ずしも有効な目標を設定できないデメリットがある。

■KPI
KPIは、Key Performance Indicatorの略で、重要業績評価指数と日本語では表す。最終的な目標達成のために、複数の指標を設定することだ。レビューは、MBOやOKRよりも早く、オープンにすることが望ましいとされる。

メリットは、進捗を効果的に確認できることだ。一方、KPIは短期的な成果を見るため、イノベーションが起こりにくいデメリットがある。

目標設定の注意点

目標設定には、基本のセオリーであるSMARTのほか、さまざまなフレームワークがあることがわかったのではないだろうか。いずれを選択するにしても注意したいのが、目標の具体性と公平性だ。ここではふたつの注意点について見ていこう。

具体的にする

目標設定のセオリー、SMARTの“S”でも触れたように、目標は具体的にすることがポイントだ。目標達成を前提とした上で、100%達成できるような目標を立てるのではなく、頑張れば達成できるやりがいのある目標を設定する

チャレンジングな目標を設定することで、メンバーのモチベーションを引き上げ、イノベーションにつなげられるようにすることがポイントだ。

公平な目標設定

目標は、チームで達成していくものだ。だからこそ、チームで助け合えるよう、公平に目標設定をする必要がある。メンバーが公平に目標に向かって動くことでメンバー間の不満をなくし、モチベーションを上げていけるからだ。

チームの目標を可視化させ、メンバー間のコラボレーションを進めていくには、目標管理ができるツールの使用がおすすめ。Goalous(ゴーラス)なら、組織の抱える目標設定や目標管理の悩みを解決できる。

Goalousの特徴は、チャット式のメッセージ機能で気軽にコミュニケーションが取れること、ゴール機能でそれぞれのゴールが見えるようになることだ。

目標の達成度を確認して、達成に遠いメンバーがいたらフォローアップができるようになるし、気軽なコミュニケーションを可能にするメッセージ機能はそうしたサポートに役立つ。Goalousで効果的な目標設定と達成のサポートを図ってはいかがだろう。