マネジメント・目標設定のコツを紹介。管理者は必見!

メンバー間の目標設定やマネジメントにお困りの人もいるのではないだろうか。
マネジメントが上手くいかないと、業務全体に悪影響を及ぼすこともあるため危険である。

ただし、マネジメントも正しい方法を知らないと効果が発揮されにくい。そこで今回は、目標設定やマネジメントをするときのコツを紹介しよう。

チームのメンバーの目標設定!マネジメントするには?

チームリーダーやマネージャーなどの管理職には、マネジメントを求められることが多い。そして適当なマネジメントをすると、部下の信用も失いかねない。まずははじめに、マネジメントするコツから説明しよう。

メンバー全員の目標がチームの目標に集約されるように設定する

マネジメントするには、各メンバーの目標がチームの目標とつながるように設定することが必要である。
たとえば10人で組んでいる営業チームの目標を「前年比の売上高5000万円増」にするのであれば、それにつながる目標を各メンバーが設定する。

各従業員に設定する目標例としては

「1日○人の顧客に営業する」

「○○代の顧客を○人作る」

などがあげられる。その中で、チームの目標とはかけ離れている目標を設定しているメンバーがいた場合は、管理者が適切な目標へと導く必要がある。
なぜならば、メンバーが違う方向へ暴走する恐れがあるからだ。

管理者は、その目標を設定した理由をメンバーに尋ねた訊ねたうえで、そこからメンバーと一緒に目標の軌道修正をすると、メンバーとの距離感が近くなるだろう。メンバーへ目標や進捗状況を都度確認することは、チーム内の団結力を高める意味でも大事である。

そのメンバーにとってプラスになる要素を盛り込み、単なるノルマの消化と思わせない

目標をノルマだと思われると、メンバーのモチベーションが下がる恐れもあるため、必ずそのメンバーにとってプラスになる要素を盛り込む。

たとえば

「人見知りを減らすために、1日○人に声掛けをする」

「経理業務を身に着けて将来的に仕事を回すために、毎月の仕訳業務と決算業務を○日間で終える」

といった目標設定ならば、目標設定と目標を達成した後の背景が含まれる為、メンバーのやる気も変わるだろう。

各メンバーのキャリアアップにつながる目標を一緒に考えるのも、管理者の大事な業務である。

漠然とした目標も定量化することで、具体的な道筋を示す

定量化とは、変化している様を数値で表すことである。たとえば「1年後の売上を上げる」だと漠然とした目標設定でしかない。

それを「1年後の売上を前年比の25%増にする」という具体的な目標に変えると、前年度の売上額からをどのぐらい売上を増やせばいいのか流れが見えてくる。

さらに、前年度の業務内容と比較することで、今年度のアクションプランをたてやすくなるのもメリットである。メンバーが目標達成に向けて行動できるように、過去がどうだったかを伝えるのもリーダーの役目だ。

目標設定のマネジメントを手助けするツール

読者のなかには、目標設定のマネジメントが面倒だと感じる人もいるのではないだろうか。確かに、管理者が各メンバーの目標を落とし込むのは大変な作業である。

そんな人は、パソコン・スマートフォン上でマネジメントを手助けし作業が捗るツール(アプリ)を使ってみることをおすすめする。そこで最後に、ツールを使うメリットを紹介しよう。

ツールを使うメリット

ツールを使うメリットは大きく2つある。

マネジメントの管理がラクになる

ツールを活用すると一括で管理できるため、マネジメントの管理はラクになる。
現在は、スマホで利用できるツールもある。

スマホ上で情報共有を行えば、Excel・ホワイトボード・掲示板などに目標を記入する必要もない。スマホとネット環境さえあれば、グループ内で共有されている情報の確認も可能となる。

マネジメントにかける時間を減らすことは、本来の自分の仕事に集中でき、残業時間の削減につながる。充実したプライベート時間の確保もできるだろう。

外部の人に情報が漏れにくい

ホワイトボードに記入をすると、外部に情報が漏れて会社に大損失を与える恐れもある。しかし、ツールを活用すればパソコン・スマホ内での情報のやり取りとなるため、外部に情報が漏れる心配もほとんどない。

どんなツールがあるのか?

Goalous(ゴーラス)」はたのしく目標達成できる社内SNSである。

目標を設定できる

チームだけではなく、各メンバーの目標設定もできる。Goalousを見れば、全員の設定された目標内容が分かる。メンバー同士のメッセージ機能もついているので、気軽にコミュニケーションがとれる。

日々のアクション(行動)が見えて、評価ができる

目標を設定しただけで、満足してしまう人もいるのではないだろうか。
Goalousではゴール(目標)のためにしたアクション(行動)を日々写真で投稿することができる。アクションを見た人はリアルタイムでコメントや「いいね」をつけられるため、モチベーション維持にも効果的だ。

スコアを付けて評価することも可能

管理者はメンバーの目標を立てた後、期末にそれが達成できているかきちんと評価する必要がある。
そうはいっても、自身の業務が忙しいため部下の働きぶりに関心を持たず、評価の時期になり慌てて本人に仕事内容を確認する人もいるのではないだろうか。

Goalousはゴール達成のため、どんなアクションをしているのか日々投稿できるので、意識せずともメンバーの進捗状況が目に入ってくる。

期末にはゴールに紐づくアクションをまとめて閲覧できるため、成果だけでなくチャレンジの過程も確認できる。
結果、適切な評価ができるようになる。メンバーも適切な評価を受けることができると、社内の士気も向上してくるだろう。

Goalousを試してみたいと検討している企業はぜひ一度、無料セミナーへの参加をおすすめする。

まとめ

目標設定・マネジメントはなくてはならない業務であるが、マネジメントに時間をかけすぎると別の業務に支障をきたす恐れもある。
いかに効率化できるかが重要である。

仕事の目標設定を各社員に正しく落とし込むためには?組織の自主性を育てよう!

会社やチームの達成するべき目標と、各社員の目標設定がつながっていないと感じることはないだろうか。

今回は、社員に会社の目標を浸透させるコツ、会社や自分の目標を正しく意識してもらう方法を紹介する。経営者や管理職の方には、ぜひ本記事を参考として読んでもらいたい。

社員が会社の目標を理解してくれない原因は?

会社で目標を設定をしていたとしても、社員がそれを正確に理解していなければ、設定された目標設定は無意味である。

はじめに、社員が会社の目標を理解していない理由を紹介しよう。

目標を設定した意図をメンバーに説明していない

何の為にこの目標にしたのか、まずはリーダーから社員への説明が必要である。
単に目標設定をしただけだと「何故この目標にしたんだ?」と社員に疑問を持たれてしまう。場合によっては理由が分からないまま、目標の達成へ向かうことに不安や不満を持った社員のモチベーションが下がり、部内での業務効率の悪化を招く恐れもある。

「目標を設定した背景・根拠」などを詳しく話すだけでも、社員の理解度は高まる。
目標設定に関する質問を社員にされた際に、リーダーは「何故この目標を定めたのか」をきちんと回答できるように備えておくべきだ。思いつきの方針決定や、設定した意図や根拠がない目標設定を行うことは避けたい。

リーダーが社員管理できていない

リーダーによる社員の意識不足も、目標を理解してもらえない原因である。
社員によっては、リーダーが会社の目標を伝えても無視して個人主義に走り、自身で設定した目標にだけ沿って進む人もいる。

チームや会社で定められた目標に向かわない人を放置すると、「これでいいんだ」と各人バラバラに突き進み、組織が内部から崩壊を起こす危険性がある。退職者の増加やストライキの発生など大きな問題にもつながるので注意が必要である。

「トップダウン型」の目標設定をしている

定められた目標が社員たちに伝わりにくい理由として、目標設定をする際に、トップダウン型の体制を採り入れていることも挙げられる。
トップダウン型とは、社長や管理職などの役職が高い一部の人が物事を決めて、部下には指示だけをする形式を指す。このような形式だと、社員の達成するべき目標が“上が勝手に決めた”目標となるため、指示された側は自分事として行動しづらくなる。

理解者を増やすには「ボトムアップ型」の活用がおすすめ!

対照的に、おすすめしたい体制として、ボトムアップ型がある。
ボトムアップ型とは、社長や一部の役職者だけで目標や方針を決定するのではなく、個人間で出し合った意見を整理しまとめてリーダーに提案するように、全社員が協力して目標を設定していく体制のことを指す。

社員の意見や考えが目標設定に反映されると、“自分たちで決めた”目標となるため、目標に対する理解度や社員の積極性を高めやすい。
企業によっては、ワークショップを開催するケースもあるようだ。

会社の設定した目標を社員が達成する目標へと落とし込む方法は?

会社の目標を社員の目標にどのようにして落とし込むのか、難しいと感じる人もいるのではないだろうか。
落とし込み方を間違えると、意図が正しく伝わらず社員のやる気が削がれることもあるため、ここでは、落とし込むコツを見てみよう。

会社やチーム内の目標で足りていないことを共有する

社員個人としての小さな目標は、会社やチーム内で達成するべき最終目標のために設定することが多い。リーダーが会社やチーム内で何が必要なのか、社員に共有するところから始まるの。

たとえば

「チームの今年度の売上目標額が○○円足りない」

「会社の目標顧客数に、あと○○万人足りない」

「○○月までに、経理事務専用のシステムを○○台製造しなければならない」

などである。
それらを共有すると、社員間で今、自分たちがいったい何をするべきなのか理解しやすくなる。その結果、会社の目標を理解してもらえる確率も上がるだろう。

目標を達成するまでの期日を決める

リーダーが各社員の設定目標に対して、達成するべき期日を決めるのも大事である。

「○月○日までにA商品を○個売り上げる」

「今年度中に顧客を○人増やす」

という具体的なイメージであるとより良い。

期日を決めると、社員が目標を意識し達成に向けたスケジュールを自主的に立てやすくなり、業務の効率化へとつながるメリットがある。ただし、期日を決める場合はメンバーのスケジュールや与える仕事の内容を考慮した方がよい。

社員に無理難題を突き付つけない

各社員が目標設定する場合は、チャレンジすれば目標達成できそうなる範囲、「頑張れば何とか達成できそう」なレベルで内容を設定するべきである。

社員の能力と目標がかけ離れていたり、達成までの期日が短すぎたり、あまりにも無謀な無茶な内容を設定すると、社員が落ち込んでしまったり、やる気がダウンする恐れもある。
各社員の社歴・役職・能力など目標設定のために参考にできる内容はたくさんあるので、十分に考えて最適な方法で目標を設定するべきだ。

社員に目標の達成を意識させ、組織の自主性を育てるためには、社員への目標設定だけではなく、目標を意識させる仕組みづくりも大事である。仕組みづくりにおいては、リーダーの手腕が試されることも多いのである。

最後に、社員に目標を意識させるコツを見てみよう。

社員同士でミーティングを開催する機会を増やす

設定した目標を達成するために、大事なのはリーダーと社員で行うミーティングだ。社員の業務進捗・行動状況を知るのに最適な場であるミーティングで、普段聞くことのできない意外な話や、自分が困っていることなどを社員から聞ける可能性もある。そこから有益な情報や新たな発見が生まれる可能性も見逃せない。 

ただし、社員数が多い場合だとリーダーと社員1対1のミーティングが非効率的になる恐れがありメンバー同士のつながりも生まれづらい。
より効率的に情報の共有を行うためには、1対複数人形式でのミーティングもおすすめする。

社員への目標意識設定と行動、意識管理を効率的に行うなら、Goalousを使おう!

Goalous(ゴーラス)」とは、社内での情報を可視化して共有できる社内SNSツールである。各従業員の目標設定や業務の進捗状況など、あらゆる情報を共有しながら把握ができるため、リーダーの負担も軽減されて、業務がはかどる可能性も高い。

特に、社内に居ることが少ない営業職の人や、複数の拠点間に位置する社員同士のコミュニケーションの機会を増やしたい際にはおすすめのツールであるため、気になる経営者や管理者の方は、ぜひ一度無料セミナーにまずはお越しいただきたい。

まとめ

会社の方針とブレが生じていない仕事の目標を各メンバーに設定することで、社員の行動や意識、成績は変わる。
さらには、リーダーの管理方法によって会社の業績が決まるといっても過言ではない。情報の共有を図ることによってコミュニケーションを円滑にし、社内の労働環境をより良いものにするためにも、社内SNSツールのGoalousの利用をおすすめする。

最強の働くモチベーション

進捗の力

働くためのモチベーションはどうすれば上がるのか。仕事でパフォーマンスを出すための重要な要素ってなんだ?働くモチベーションが低いのは、何が原因なんだろう。

小さな成功でもいいから、それを幾度も体験したいと誰もが思うだろう。少しの喜びの積み重ねが日々を充実させるからだ。逆にこれがないと、日々つまらないと感じるに違いない。小さな成功を連続的に体験することには、大きな可能性がある。それを体験するには、進捗を確認するという動作が基本になるということを忘れてはならない。

進捗(しんちょく)確認というのは、「物事の捗(はかど)りをはっきりと確かめる」という意味だ。「捗り」というのは、うまく進んで順調に仕上がっていく様をいう。進捗と聞くと、なんだかマネージャーに仕事の進み具合を「監視」されているかのようなマイナスの印象を抱くかもしれないが、そういう他者が認識するためということではなくて、「本人にとって」の進捗確認であり、この進捗が死ぬほど重要なんだっていう話をしたい。

仕事中にインナー・ワーク・ライフ(「認識(Perceptions)」・「感情(Emotions)」・「モチベーション(Motivation)」の相互作用)を高める可能性があるすべての要素のうち、最も重要なのは「有意義な仕事の進捗を図る」ことである、とハーバード・ビジネス・スクール教授のアマビール(Teresa M. Amabile)はいう。

さらに、その進捗を感じる頻度が増えれば増えるほど、創造的な仕事の生産性を長期的に高めやすくなるというのだ。

ちなみに、Inner Work Life(IWL)というのは、個人の職場で発生するできごとは、すべて「認識」と「感情」の相互作用によって解釈され、「モチベーション」に作用することを表した用語である。

Inner Work Life System
Inner Work Life System

このことからいえるのは、モチベーションの上がり下がりは、「認識」と「感情」の結果なのである。換言すれば、モチベーションとは、仕事の意味や価値観、物事の捉え方とうれしい・たのしい・気持ちいい・清々しい・誇らしいという5つの感情が掛け合わされた結果なのである。

日々の進捗(小さな成功の連続的な認識)は、ある人の感情と合わさり、やがて行動を本質的に変える可能性を秘めている。

進捗にはとてつもない力があるのである。

実はあまり驚くようなことではないかもしれないけれども、我々は進捗の力を理解し、やる気を高めるためにそれを最大限に生かしているだろうか。

実は、進捗にあり

「仕事のモチベーションは何によって最も高まりますか?」

なんて答えるだろう。

優れた仕事に対する評価?

インセンティブ?

明確なゴール?

進捗への支援?

対人関係の支援?

先のアマビール教授らは、このことを全世界数十社の様々な職位のマネージャー669人にアンケート調査したが、そのほとんどが「優れた仕事に対する評価」と回答した。

「進捗への支援」をモチベーションを高める要因を1位にしたのは、ほんの5%程度で最下位であった。

多くのマネージャーは、「進捗」についての重要性を認識していない。アマビール教授の研究によれば、「評価」も無効ではないものの、「進捗の支援」こそが他の要素を遠く寄せ付けないほどに重要な手法であると結論した。

この結論は、数十年遡ること1968年にFrederick Herzberg(フレデリック・ハーズバーグ)が「人が仕事に最も満足するのは、その仕事から達成感を味わう時である」というのと似たものであった。

進捗を促すもの。逆に阻むもの。これはなんだろうか。

生産性があがる原因

社員が満足感を抱き、仕事に内発的な興味を感じ、さらに所属組織を前向きに捉えているとクリエイティビティや生産性が高まることは想像に難くないだろう。認識と感情が作用し合うのである。

繰り返すが、インナー・ワーク・ライフ(IWL)はパフォーマンスに直結する。

IWLをプラスにするような影響をマネジメントによってもたらすことができるのだろうか。

アマビール教授は、こういう。

前向きの認識、達成感、満足感、幸福感、そして場合によっては高揚感が、進捗の後に生じる
Source: Diamond Harvard Business Review February 2012, 進捗の法則

反対に言えば、フラストレーション、悲しみ、絶望、嫌悪感は、「挫折の後」に生じるということもわかったという。

つまり、進捗はIWLをプラスにし、挫折はマイナスにする

そうなると、答えは簡単だ。こうなる。

『挫折や損失を徹底的に遠ざけ、仕事が役に立っていることをクチスッパく告げ、その有意義な仕事の進捗をビンビン感じさせる』

これこそが、メンバーのモチベーションを高める最大効果にして最善の気づかれざるマネジメント手法だということだ。

※挫折や損失の感情へ与えるマイナスの影響力は、進捗よりも強い…

ごく平凡で小さな進捗でもいいじゃないか!

これを受けて我々は提案したい。

長期的なゴール達成や大躍進、そしてチャレンジの成功はなかなか得られるものではない。
つまり、頻繁に進捗を感じられるものではない可能性が高い。

だが、進捗を感じることは極めて重要だ。とすれば、
ごく平凡な進捗でもいいではなかろうか。
ごく小さな進捗でもいいのではないだろうか。
本人にとって有意義なゴールへのKR (Key Result) に対する日々の小さな進捗を感じられれば!

本人にとって、意義ある仕事に対しての進捗を頻繁に感じられることが重要なのである。

我々の提案をぜひ体験してほしい。

「心理的安全性」・「信頼性」・「組織と明確性」を確保するために全社員への「公開」を前提として( 過去記事を参考 )、鍵となる「成果をあげる」ことを目指し、「日々の平凡で小さな進捗」を「画像つき」でたのしくシェアすることが Goalous によって実現できる。

Action Sample
Action Sample

ビジネスゴールと主な成果の例をあげる

GKAからの

GKAとはゴール到達への新モデルである。Goal – KR(Key Result) – Action の強力な概念的連携を持ってして、チームメンバーそれぞれが協働してゴールへ向かって進捗することを主目的としている。

GKA
GKA

どっちにしたって、

Goalとはなんだ!
KR(Key Result)とはなんだ!
具体的に例を示せ!

となるので、期待に応えて、いくつか例をあげてみたい。

なお、GKAの詳細はこちらの記事をよんでいただければうれしい。

ゴールとKR(主な成果)の例を考えるとき

ゴールとは、「将来的に達成したい何か」であり、KRとは、「ゴール達成のために必要な指標が具体的に示された主たる成果」である。もっとも大事なのは、ゴールはあなたがしたいこと(want to)であること。内発的な動機づけが微塵もないゴールは、オープンに掲げたところでやがて廃れてしまうのが帰結するところとなる。だって、やりたくもないのだから。

また、KRはアクションするためにある。つまり、運動によってなんらかのアウトプットをするためにある。よって、アクションをイメージできないKRはNGである。また、KRは、容易であってはいけない。不可能であってもいけない。50%ぐらいの成功確率を望めるレベルを目安として、「困難」でなければならない。困難というのは、通常それなりの背伸びをすることを意味する。KRとして、ある商材を「10社に導入する」のか、「100社に導入する」のか。さて、10倍の開きがある。

Which do you choose ?
Which do you choose ?

どう考えるか。

10社なら絶対に達成できる(100%)と想定したら、それは「容易」だ。

逆に、100社となったらいけるかもしれないしムリかもしれない。まあ50%ぐらいでしょうか。となるのであれば、迷わず100社とすればいい。これが「困難を選択する」の意味だ。

100社とした場合、ほぼ確実に10社を超える。仮に60%ぐらいしか達成できなくても60社だ。10社とした場合よりも50社も多い。さらに、10社に到達するスピードも、「容易」なKRを立てるより早いだろう。いいことばかりだ。

達成できないことで、低い評価を得られるなんてバカらしい。プロセスが肝要なはずだ。全力で進めたという実績が大切なはずだ。だから、「何をしたか」が問われなければ、そんな評価はウソっぱちだ!(詳しくはいつか述べたい)

ビジョンの例

ゴールとKRの例に入る前に、たとえば会社であれば、まず全体の方向感が必要だ。それをビジョンと呼ぶ。ビジョンとは、「存在意義(ミッション)をベースとした未来を創造するためのイマジネーション」のことであり、「ありたい姿」とも呼ばれる。チームメンバーをワクワクさせるような象徴的な表現を心がけたい。

Vision-01
お客様をとてつもなく感激させる

Vision-02
世界のどこにも存在しない新規製品を発売する

Vision-03
売上規模を20倍にする

こんな感じで、抽象的だが従業員がピンとくるような、ワクワクさせるものを掲げたいものである。ピンとこさせられるかどうかは、その会社のミッション(存在意義: なぜ我々はこうしているの?)が共有化されているかに依る。

ゴールとKRの例

それではゴールとKRの例を出していく。様々な役割を持つ部門で想定してみた。

営業
Goal: アメリカにおける収益を拡大する
KR-1: Aプロダクトを100社に導入する
KR-2: 営業担当者を30人に増員する
KR-3: パートナー企業を20社に増やす

プロダクト
Goal: Aプロダクトのモバイルアプリを世界に届ける
KR-1: iOS, Androidアプリをローンチする
KR-2: App Storeにて4.0以上のRatingを獲得する
KR-3: 新しいUX設計プロセスを導入する

マーケティング
Goal: Aプロダクトの質の高い見込み客を獲得する
KR-1: ホームページへのPVを300%増加させる
KR-2: オンライン広告からのCVRを5%にする
KR-3: マーケティングの自動化ツールを導入する

情報システム
Goal: 社内情報システムインフラの効率性向上
KR-1: 15の承認システムをすべてオンライン化する
KR-2: イシューのクローズタイムを50%減らす
KR-3: 財務関連プロセスの課題点を20の部門にヒアリング

人事
Goal: 従業員をとびきり仲良く元気にする
KR-1: 元気のよすぎる20代社員を10人採用する
KR-2: 30のマインドトレーニングを実施する
KR-3: 社員への満足度調査から新規3つの施策を提案する

カスタマー
Goal: まったく新しい顧客サポートを提供する
KR-1: 最新ソフトウェアを導入する
KR-2: 顧客へのレスポンスタイムを30%削減する
KR-3: 顧客の維持率を80%にあげる

もっといろいろなゴールやKRが考えられるが、問題は、何を指標として捉えるかということ。そして、対象の完了状態を定義できていなければならない。メンバーの価値観に従って漫然と日常業務をこなすことも可能であるが、それでは到着地点が不明であり、進捗をリアルに感じられない。“目指す処”がなければ、モチベーションも保持しにくいだろう。

上記に列挙したようなゴールに向かったKRに対して、日々のアクションがあるという概念がGKAである。アクションのサンプルについては次回以降に示そうと思う。

ゴールだって通過点だ

Bob Dylanが、ノーベル文学賞を受賞したのでそれにあやかってみる。

The thing I can do with a confidence be itself. Existence as itself is by what kind of man, too.
たとえ自分という存在が、どんな人間であろうとも。目的に到達したとは思っちゃいけない。いつもどこかに向かう過程だと思うことだ
Source: Bob Dylan

Written by Shinichiro Okuno
Written by Shinichiro Okuno

たくさんゴールがある人はイケてるか

集中という問題

経営でいえば、
「自らが選択したビジネス領域に、自社の経営資源を集中投入すれば、高い成果が得られる」
個人のスキルでいえば、
「なんでもできるというのは、なにもできないのと同じだ」
器用な者にいうならば、
「あれこれ手をつけるな。集中しろ!」

誰がいい出したか知らんが、よくいわれることだ。そして正しそうに聞こえる。

要諦は、最重要な対象へ集中的に注力することが、成果を得るための基本原則だということ。

物理的にいっても、チカラを分散させると、それぞれに割り当てられるチカラは減少する。チカラとは、対象に加速度を生じさせるものであるが、対象の質量が増えれば、その加速度は反比例して減るのだから。

オリンピックにしたって、より多くの競技で金メダルを狙うやつはいない。「100m走」と「ハンマー投げ」をやるやつなんていない。どう見ても選択して集中させている。

仕事でも経験があるだろう。ブラウザでタブを鬼のように開き、TwitterやFacebook、メール、パワーポイントやエクセルなど開きまくってさ、そしてモバイルでメッセンジャーや電話に対応する、そして一日の終わりにさ、
「なんだか成果がでなかったなあ」
という虚しい感覚。。。いい感じでいろんなことをしている自分に酔いしれていたのでしかなかったのだ。

いたってシンプルな結論である。

集中することが、成果をあげる大原則である。

マルチタスク

2012年に、マルチタスキングを研究したZhen Wangはこんな風にいっている。

They are not being more productive—they just feel more emotionally satisfied from their work.
<訳>(マルチタスクな)彼らは生産的とはいえない。仕事からより感情的な満足を得たいに過ぎない。
Source: Zhen Wang said, http://researchnews.osu.edu/archive/multitask.htm

たくさんのことに手をつけると生産性はあがらない。しかし、いい仕事をしているという満足は得られるのでとてつもない勘違いを生む、というわけだ。

実は、ヒトの脳はマルチタスクをするようにはできていないということがわかっている。マルチタスクをする時には、脳が複数に分断されて活性化する部位を切り替えている。だから、「同時に脳を働かす」ということができているわけではない。高速に切り替えているだけである。

そうなれば、「切り替え」「選択」「記憶」それらの能力が向上するかのように思える。しかしStanford大学の研究者Clifford Nassの研究によって、それらがすべて嘘っぱちであることが示された。(むしろ低下したという研究結果!)

つまり、生産的でない上に、脳の処理能力も低下する。

手をつけまくるのは、最悪中の最悪なのである!

選択肢過多効果

ところで、次の現象も確認したい。

デパートでジャムを販売した時、どちらの売上が多かったでしょうか?

1.6種類のジャムを販売したブース
2.24種類のジャムを販売したブース

週刊現代'16.2.6号「脳」はいつでも間違えるより
Source: 週刊現代’16.2.6号「脳」はいつでも間違えるより

正解は、
1.6種類のジャムを販売したブース
である。

多くのジャムを並べると、客は足を止める。それは目立つからにすぎない。ただし、購入となると話は別次元になる。選択肢が多いと、そもそも選ぶことを止めるのだ。実際は、商品を買った客の割合は”1″では”30%”だったのに対し、”2″ではわずか”3%”だったそうな。商品を増やせば増やすほどに、客を迷わせて、結果として選択するという行為をしなくなる。

これは、選択肢を多くすることは、一時の満足ではあるが、成果につながらないという深刻な勘違いを示しているのではないだろうか?!

マルチゴール

マルチゴール、つまりたくさんのゴールを抱えた人はイケているのか?次の問いを突きつけてみてほしい。

「6ヶ月で達成したいゴールはいくつありますか?」

たくさん挙げる人。絞って挙げる人。

Multi goal or 3goals
Multi goal or 3 goals

今までの話でお分かりと思うが、
「自らが選択したゴールに、自分の能力を集中投入すれば、高い成果が得られる」
ということ。左の人はゴール設定しすぎてチカラを集中できずに成果を得られる確率が低いとみられるのである。

GKAでの解釈

GKA
GKA

GKA(Goal – Key Result – Action)モデルでいうと、ゴールの下にアクションを起こすことが見込める具体的基準としてのKRが存在するが、これの数もたくさん持つべきではない。資源や能力は集中させるのが原則だからだ。

たかだか、3ヶ月や6ヶ月、あるいは1年で、同時に処理できるゴールや重要な成果の数は限られている。確実で重要な意味のある成果を出すには、絞って集中しよう!

OKRモデルを採用するアメリカではベストプラクティスとして、ある時点において「3つのゴールに3つのKR」が望ましいとされている。

the # of Goals & KRs
the # of Goals & KRs

本当に成し遂げたいゴールか

万能の巨人と呼ばれたレオナルド・ダ・ヴィンチの言葉。

人間はやり通す力が
あるかないかによってのみ、
称賛または非難に値する。
Source: Leonardo da Vinci

仮に十分絞り込んで選択したゴールであっても、本当に成し遂げたいというゴールでなければ、やり通すことはできない。あるいは、選択を間違えることだってあるだろう。その場合は、再選択すればよい。修正や方向転換を恐れてはならない。

ともかく、
スマホのアプリもブラウザのタブも、彼氏・彼女も、旦那・妻も、
社長も夢も、ゴールも、ジャムも、

たくさんもたない

成果を出す原則。