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進捗管理の改善手法とは?目的やポイントをご紹介

プロジェクトをスムーズに進める上で、部下や社員個人の進捗はもちろん、プロジェクト全体の進捗もしっかり把握しておきたい。進捗管理は、プロダクトやサービスの品質管理や計画を適切に進める上で、欠かせない手法だ。

進捗管理をスムーズに進めるためには、進捗管理が上手くいかない根本的な理由を把握しておく必要がある。改善に努めて、進捗管理の手法や目的を理解しておくことも重要である。

今回は、進捗管理を改善させるために必要なポイントや目的を紹介していこう。

進捗管理が上手くいかない根本的な理由

進捗管理をする際に、上手く管理することができなかったというケースがある。上手くいかない根本的な理由は、進捗率の定義が曖昧であることや、プロジェクトマネージャーなどの責任者を配置していないこと、適切なタスクの割り振りができていないことなどがあげられる。

進捗率の定義が曖昧

進捗率は、達成率と混同されるケースが多く定義が曖昧という人も多い。達成率とは、目標に対する実績の割合を表しており、仕事の進捗を一目で把握することができる。

一方、進捗率とは、仕事がどのくらい進んでいるかを数値化したもので、100%でプロジェクトや目標が達成したことを表している。

例をあげると、1カ月で完了予定の仕事があったとして、その月の中旬に進捗率が60%であれば、残り40%の仕事が残っていることになる。

進捗率は、仕事を進めながら現時点の状況を確認することができる。そのため、プロジェクトをスムーズに進めるにあたり、計画変更や期限内に完了するためのリスク管理など、その都度、進捗率を確認することで計画を精査することができるのだ。

進捗管理を上手く行うには?

通常、多くの企業では、プロジェクトの進捗管理を行う際に、プロジェクトマネージャー(以下「PM」という)と呼ばれる責任者を配置し、計画立案から完了までをスムーズに進めている。

進捗管理を行う上で、PMは大事な役割を担う。プロジェクトに合わせ、適任者をのPMとしてを配置することも、進捗管理を上手く進めるポイントのひとつといえる。

その他に、プロジェクトは複数の工程をなるべく細分化し、各工程の進捗を一目で分かるようにしておいた方がよい。また、プロジェクトに関わるメンバー全体で定期的に進捗を確認することもプロジェクトを円滑に進めるためには重要だ。

また、プロジェクトメンバーの性格や個性を把握し、メンバー内の雰囲気を良くすることも進捗管理を行う上では必要になってくる。

進捗管理をする目的をしっかり決める

進捗管理をスムーズに進める上で、事前に目的を決めておくことでプロジェクト完了までのビジョンを明確にでき、効率よくプロジェクトを進めることができる。しかし、なかには進捗管理の真の目的を誤解している人が多くいる。それは、いったい何なのだろうか。


進捗管理する真の目的は?

進捗管理は、現時点でどこまでプロジェクトが進んでいるかを把握するために行うものであり、プロジェクトの各工程を決められた工程で期限内に終わらせることだ重要だ。

そのためには、進捗率から現状を把握し、定められた期限より作業が遅れている場合は計画を修正していく必要がある。

現時点の進捗を把握することも大切だが、その結果を踏まえてどのように修正をかけるのか、今後のビジョンを明確にすることこそが進捗管理を行う真の目的である。

進捗管理の目的が決まっているメリットは?

進捗管理の目的が決まっている場合、どのようなメリットが挙げられるのだろうか。前述したように、進捗管理をすることで、進捗率の把握と完了までのビジョンに修正を加えながら目的を明確にすることで、プロジェクトに関わるメンバーが全体像を把握しやすくなる。

その他に、目的を決めることで個人の能力や性格に合ったタスクの割り振りを行うことができる。同時に、作業効率を上げることや、作業の細分化によりイレギュラー時のリスクを抑えることもできる。これも、進捗管理の目的が決まっているメリットといえる。

アプリやツールを使って進捗管理をする手法

進捗管理をする手法として、ガンチャートと呼ばれる工程管理表やホワイトボード、紙ベースのToDoリストなどを用いる場合があるが、その他に、アプリやツールを使って進捗管理する手法も近年注目を集めている。

進捗管理の手法とは?

進捗管理は、以下のような手法があげられる。

  • ガンチャート(工程管理表)
  • ホワイトボード
  • 紙ベースのToDoリスト
  • アプリやツール(SNS)

それぞれに、メリット・デメリットがあるため自分に合った手法を選択することで、仕事効率を上げることができる。インターネットの普及に伴い、スマホアプリやツールを使って進捗を管理する企業も増えているようだ。

ツールで進捗管理が簡単に

進捗管理するにあたり、さまざまな手法があるが、最適な進捗管理をするためのツールとして社内SNSツール「Goalous(ゴーラス)」がおすすめである。

Goalous」は、プロジェクトに関与するメンバーがそれぞれの目標決定や、業務進捗状況の共有および評価を行うことができ、さまざまな機能を搭載している。社内全体の動きを可視化して、メンバー同士も進捗が把握ができることで競争心を持ちながらプロジェクトを進めることもできる。

Goalousについてのセミナー参加はこちらから
https://www.goalous.com/intl/ja/seminar/

まとめ

進捗管理においては目的を明確化させ、プロジェクト完了に向けて進捗率をその都度、確認しながら進めていくことが大切である。

進捗管理の手法として、ガンチャートやホワイトボードの使用などツールはさまざまであるが、アプリなどのSNSを使った進捗管理も注目を集めている。そういったツールのひとつとして、「Goalous(ゴーラス)」の導入を検討してみてはいかがだろうか。

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マネジメント・目標設定のコツを紹介。管理者は必見!

メンバー間の目標設定やマネジメントにお困りの人もいるのではないだろうか。
マネジメントが上手くいかないと、業務全体に悪影響を及ぼすこともあるため危険である。

ただし、マネジメントも正しい方法を知らないと効果が発揮されにくい。そこで今回は、目標設定やマネジメントをするときのコツを紹介しよう。

チームのメンバーの目標設定!マネジメントするには?

チームリーダーやマネージャーなどの管理職には、マネジメントを求められることが多い。そして適当なマネジメントをすると、部下の信用も失いかねない。まずははじめに、マネジメントするコツから説明しよう。

メンバー全員の目標がチームの目標に集約されるように設定する

マネジメントするには、各メンバーの目標がチームの目標とつながるように設定することが必要である。
たとえば10人で組んでいる営業チームの目標を「前年比の売上高5000万円増」にするのであれば、それにつながる目標を各メンバーが設定する。

各従業員に設定する目標例としては

「1日○人の顧客に営業する」

「○○代の顧客を○人作る」

などがあげられる。その中で、チームの目標とはかけ離れている目標を設定しているメンバーがいた場合は、管理者が適切な目標へと導く必要がある。
なぜならば、メンバーが違う方向へ暴走する恐れがあるからだ。

管理者は、その目標を設定した理由をメンバーに尋ねた訊ねたうえで、そこからメンバーと一緒に目標の軌道修正をすると、メンバーとの距離感が近くなるだろう。メンバーへ目標や進捗状況を都度確認することは、チーム内の団結力を高める意味でも大事である。

そのメンバーにとってプラスになる要素を盛り込み、単なるノルマの消化と思わせない

目標をノルマだと思われると、メンバーのモチベーションが下がる恐れもあるため、必ずそのメンバーにとってプラスになる要素を盛り込む。

たとえば

「人見知りを減らすために、1日○人に声掛けをする」

「経理業務を身に着けて将来的に仕事を回すために、毎月の仕訳業務と決算業務を○日間で終える」

といった目標設定ならば、目標設定と目標を達成した後の背景が含まれる為、メンバーのやる気も変わるだろう。

各メンバーのキャリアアップにつながる目標を一緒に考えるのも、管理者の大事な業務である。

漠然とした目標も定量化することで、具体的な道筋を示す

定量化とは、変化している様を数値で表すことである。たとえば「1年後の売上を上げる」だと漠然とした目標設定でしかない。

それを「1年後の売上を前年比の25%増にする」という具体的な目標に変えると、前年度の売上額からをどのぐらい売上を増やせばいいのか流れが見えてくる。

さらに、前年度の業務内容と比較することで、今年度のアクションプランをたてやすくなるのもメリットである。メンバーが目標達成に向けて行動できるように、過去がどうだったかを伝えるのもリーダーの役目だ。

目標設定のマネジメントを手助けするツール

読者のなかには、目標設定のマネジメントが面倒だと感じる人もいるのではないだろうか。確かに、管理者が各メンバーの目標を落とし込むのは大変な作業である。

そんな人は、パソコン・スマートフォン上でマネジメントを手助けし作業が捗るツール(アプリ)を使ってみることをおすすめする。そこで最後に、ツールを使うメリットを紹介しよう。

ツールを使うメリット

ツールを使うメリットは大きく2つある。

マネジメントの管理がラクになる

ツールを活用すると一括で管理できるため、マネジメントの管理はラクになる。
現在は、スマホで利用できるツールもある。

スマホ上で情報共有を行えば、Excel・ホワイトボード・掲示板などに目標を記入する必要もない。スマホとネット環境さえあれば、グループ内で共有されている情報の確認も可能となる。

マネジメントにかける時間を減らすことは、本来の自分の仕事に集中でき、残業時間の削減につながる。充実したプライベート時間の確保もできるだろう。

外部の人に情報が漏れにくい

ホワイトボードに記入をすると、外部に情報が漏れて会社に大損失を与える恐れもある。しかし、ツールを活用すればパソコン・スマホ内での情報のやり取りとなるため、外部に情報が漏れる心配もほとんどない。

どんなツールがあるのか?

Goalous(ゴーラス)」はたのしく目標達成できる社内SNSである。

目標を設定できる

チームだけではなく、各メンバーの目標設定もできる。Goalousを見れば、全員の設定された目標内容が分かる。メンバー同士のメッセージ機能もついているので、気軽にコミュニケーションがとれる。

日々のアクション(行動)が見えて、評価ができる

目標を設定しただけで、満足してしまう人もいるのではないだろうか。
Goalousではゴール(目標)のためにしたアクション(行動)を日々写真で投稿することができる。アクションを見た人はリアルタイムでコメントや「いいね」をつけられるため、モチベーション維持にも効果的だ。

スコアを付けて評価することも可能

管理者はメンバーの目標を立てた後、期末にそれが達成できているかきちんと評価する必要がある。
そうはいっても、自身の業務が忙しいため部下の働きぶりに関心を持たず、評価の時期になり慌てて本人に仕事内容を確認する人もいるのではないだろうか。

Goalousはゴール達成のため、どんなアクションをしているのか日々投稿できるので、意識せずともメンバーの進捗状況が目に入ってくる。

期末にはゴールに紐づくアクションをまとめて閲覧できるため、成果だけでなくチャレンジの過程も確認できる。
結果、適切な評価ができるようになる。メンバーも適切な評価を受けることができると、社内の士気も向上してくるだろう。

Goalousを試してみたいと検討している企業はぜひ一度、無料セミナーへの参加をおすすめする。

まとめ

目標設定・マネジメントはなくてはならない業務であるが、マネジメントに時間をかけすぎると別の業務に支障をきたす恐れもある。
いかに効率化できるかが重要である。

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仕事の目標設定を各社員に正しく落とし込むためには?組織の自主性を育てよう!

会社やチームの達成するべき目標と、各社員の目標設定がつながっていないと感じることはないだろうか。

今回は、社員に会社の目標を浸透させるコツ、会社や自分の目標を正しく意識してもらう方法を紹介する。経営者や管理職の方には、ぜひ本記事を参考として読んでもらいたい。

社員が会社の目標を理解してくれない原因は?

会社で目標を設定をしていたとしても、社員がそれを正確に理解していなければ、設定された目標設定は無意味である。

はじめに、社員が会社の目標を理解していない理由を紹介しよう。

目標を設定した意図をメンバーに説明していない

何の為にこの目標にしたのか、まずはリーダーから社員への説明が必要である。
単に目標設定をしただけだと「何故この目標にしたんだ?」と社員に疑問を持たれてしまう。場合によっては理由が分からないまま、目標の達成へ向かうことに不安や不満を持った社員のモチベーションが下がり、部内での業務効率の悪化を招く恐れもある。

「目標を設定した背景・根拠」などを詳しく話すだけでも、社員の理解度は高まる。
目標設定に関する質問を社員にされた際に、リーダーは「何故この目標を定めたのか」をきちんと回答できるように備えておくべきだ。思いつきの方針決定や、設定した意図や根拠がない目標設定を行うことは避けたい。

リーダーが社員管理できていない

リーダーによる社員の意識不足も、目標を理解してもらえない原因である。
社員によっては、リーダーが会社の目標を伝えても無視して個人主義に走り、自身で設定した目標にだけ沿って進む人もいる。

チームや会社で定められた目標に向かわない人を放置すると、「これでいいんだ」と各人バラバラに突き進み、組織が内部から崩壊を起こす危険性がある。退職者の増加やストライキの発生など大きな問題にもつながるので注意が必要である。

「トップダウン型」の目標設定をしている

定められた目標が社員たちに伝わりにくい理由として、目標設定をする際に、トップダウン型の体制を採り入れていることも挙げられる。
トップダウン型とは、社長や管理職などの役職が高い一部の人が物事を決めて、部下には指示だけをする形式を指す。このような形式だと、社員の達成するべき目標が“上が勝手に決めた”目標となるため、指示された側は自分事として行動しづらくなる。

理解者を増やすには「ボトムアップ型」の活用がおすすめ!

対照的に、おすすめしたい体制として、ボトムアップ型がある。
ボトムアップ型とは、社長や一部の役職者だけで目標や方針を決定するのではなく、個人間で出し合った意見を整理しまとめてリーダーに提案するように、全社員が協力して目標を設定していく体制のことを指す。

社員の意見や考えが目標設定に反映されると、“自分たちで決めた”目標となるため、目標に対する理解度や社員の積極性を高めやすい。
企業によっては、ワークショップを開催するケースもあるようだ。

会社の設定した目標を社員が達成する目標へと落とし込む方法は?

会社の目標を社員の目標にどのようにして落とし込むのか、難しいと感じる人もいるのではないだろうか。
落とし込み方を間違えると、意図が正しく伝わらず社員のやる気が削がれることもあるため、ここでは、落とし込むコツを見てみよう。

会社やチーム内の目標で足りていないことを共有する

社員個人としての小さな目標は、会社やチーム内で達成するべき最終目標のために設定することが多い。リーダーが会社やチーム内で何が必要なのか、社員に共有するところから始まるの。

たとえば

「チームの今年度の売上目標額が○○円足りない」

「会社の目標顧客数に、あと○○万人足りない」

「○○月までに、経理事務専用のシステムを○○台製造しなければならない」

などである。
それらを共有すると、社員間で今、自分たちがいったい何をするべきなのか理解しやすくなる。その結果、会社の目標を理解してもらえる確率も上がるだろう。

目標を達成するまでの期日を決める

リーダーが各社員の設定目標に対して、達成するべき期日を決めるのも大事である。

「○月○日までにA商品を○個売り上げる」

「今年度中に顧客を○人増やす」

という具体的なイメージであるとより良い。

期日を決めると、社員が目標を意識し達成に向けたスケジュールを自主的に立てやすくなり、業務の効率化へとつながるメリットがある。ただし、期日を決める場合はメンバーのスケジュールや与える仕事の内容を考慮した方がよい。

社員に無理難題を突き付つけない

各社員が目標設定する場合は、チャレンジすれば目標達成できそうなる範囲、「頑張れば何とか達成できそう」なレベルで内容を設定するべきである。

社員の能力と目標がかけ離れていたり、達成までの期日が短すぎたり、あまりにも無謀な無茶な内容を設定すると、社員が落ち込んでしまったり、やる気がダウンする恐れもある。
各社員の社歴・役職・能力など目標設定のために参考にできる内容はたくさんあるので、十分に考えて最適な方法で目標を設定するべきだ。

社員に目標の達成を意識させ、組織の自主性を育てるためには、社員への目標設定だけではなく、目標を意識させる仕組みづくりも大事である。仕組みづくりにおいては、リーダーの手腕が試されることも多いのである。

最後に、社員に目標を意識させるコツを見てみよう。

社員同士でミーティングを開催する機会を増やす

設定した目標を達成するために、大事なのはリーダーと社員で行うミーティングだ。社員の業務進捗・行動状況を知るのに最適な場であるミーティングで、普段聞くことのできない意外な話や、自分が困っていることなどを社員から聞ける可能性もある。そこから有益な情報や新たな発見が生まれる可能性も見逃せない。

ただし、社員数が多い場合だとリーダーと社員1対1のミーティングが非効率的になる恐れがありメンバー同士のつながりも生まれづらい。
より効率的に情報の共有を行うためには、1対複数人形式でのミーティングもおすすめする。

社員への目標意識設定と行動、意識管理を効率的に行うなら、Goalousを使おう!

Goalous(ゴーラス)」とは、社内での情報を可視化して共有できる社内SNSツールである。各従業員の目標設定や業務の進捗状況など、あらゆる情報を共有しながら把握ができるため、リーダーの負担も軽減されて、業務がはかどる可能性も高い。

特に、社内に居ることが少ない営業職の人や、複数の拠点間に位置する社員同士のコミュニケーションの機会を増やしたい際にはおすすめのツールであるため、気になる経営者や管理者の方は、ぜひ一度無料セミナーにまずはお越しいただきたい。

まとめ

会社の方針とブレが生じていない仕事の目標を各メンバーに設定することで、社員の行動や意識、成績は変わる。
さらには、リーダーの管理方法によって会社の業績が決まるといっても過言ではない。情報の共有を図ることによってコミュニケーションを円滑にし、社内の労働環境をより良いものにするためにも、社内SNSツールのGoalousの利用をおすすめする。

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最強の働くモチベーション

進捗の力

働くためのモチベーションはどうすれば上がるのか。仕事でパフォーマンスを出すための重要な要素ってなんだ?働くモチベーションが低いのは、何が原因なんだろう。

小さな成功でもいいから、それを幾度も体験したいと誰もが思うだろう。少しの喜びの積み重ねが日々を充実させるからだ。逆にこれがないと、日々つまらないと感じるに違いない。小さな成功を連続的に体験することには、大きな可能性がある。それを体験するには、進捗を確認するという動作が基本になるということを忘れてはならない。

進捗(しんちょく)確認というのは、「物事の捗(はかど)りをはっきりと確かめる」という意味だ。「捗り」というのは、うまく進んで順調に仕上がっていく様をいう。進捗と聞くと、なんだかマネージャーに仕事の進み具合を「監視」されているかのようなマイナスの印象を抱くかもしれないが、そういう他者が認識するためということではなくて、「本人にとって」の進捗確認であり、この進捗が死ぬほど重要なんだっていう話をしたい。

仕事中にインナー・ワーク・ライフ(「認識(Perceptions)」・「感情(Emotions)」・「モチベーション(Motivation)」の相互作用)を高める可能性があるすべての要素のうち、最も重要なのは「有意義な仕事の進捗を図る」ことである、とハーバード・ビジネス・スクール教授のアマビール(Teresa M. Amabile)はいう。

さらに、その進捗を感じる頻度が増えれば増えるほど、創造的な仕事の生産性を長期的に高めやすくなるというのだ。

ちなみに、Inner Work Life(IWL)というのは、個人の職場で発生するできごとは、すべて「認識」と「感情」の相互作用によって解釈され、「モチベーション」に作用することを表した用語である。

Inner Work Life System
Inner Work Life System

このことからいえるのは、モチベーションの上がり下がりは、「認識」と「感情」の結果なのである。換言すれば、モチベーションとは、仕事の意味や価値観、物事の捉え方とうれしい・たのしい・気持ちいい・清々しい・誇らしいという5つの感情が掛け合わされた結果なのである。

日々の進捗(小さな成功の連続的な認識)は、ある人の感情と合わさり、やがて行動を本質的に変える可能性を秘めている。

進捗にはとてつもない力があるのである。

実はあまり驚くようなことではないかもしれないけれども、我々は進捗の力を理解し、やる気を高めるためにそれを最大限に生かしているだろうか。

実は、進捗にあり

「仕事のモチベーションは何によって最も高まりますか?」

なんて答えるだろう。

優れた仕事に対する評価?

インセンティブ?

明確なゴール?

進捗への支援?

対人関係の支援?

先のアマビール教授らは、このことを全世界数十社の様々な職位のマネージャー669人にアンケート調査したが、そのほとんどが「優れた仕事に対する評価」と回答した。

「進捗への支援」をモチベーションを高める要因を1位にしたのは、ほんの5%程度で最下位であった。

多くのマネージャーは、「進捗」についての重要性を認識していない。アマビール教授の研究によれば、「評価」も無効ではないものの、「進捗の支援」こそが他の要素を遠く寄せ付けないほどに重要な手法であると結論した。

この結論は、数十年遡ること1968年にFrederick Herzberg(フレデリック・ハーズバーグ)が「人が仕事に最も満足するのは、その仕事から達成感を味わう時である」というのと似たものであった。

進捗を促すもの。逆に阻むもの。これはなんだろうか。

生産性があがる原因

社員が満足感を抱き、仕事に内発的な興味を感じ、さらに所属組織を前向きに捉えているとクリエイティビティや生産性が高まることは想像に難くないだろう。認識と感情が作用し合うのである。

繰り返すが、インナー・ワーク・ライフ(IWL)はパフォーマンスに直結する。

IWLをプラスにするような影響をマネジメントによってもたらすことができるのだろうか。

アマビール教授は、こういう。

前向きの認識、達成感、満足感、幸福感、そして場合によっては高揚感が、進捗の後に生じる
Source: Diamond Harvard Business Review February 2012, 進捗の法則

反対に言えば、フラストレーション、悲しみ、絶望、嫌悪感は、「挫折の後」に生じるということもわかったという。

つまり、進捗はIWLをプラスにし、挫折はマイナスにする

そうなると、答えは簡単だ。こうなる。

『挫折や損失を徹底的に遠ざけ、仕事が役に立っていることをクチスッパく告げ、その有意義な仕事の進捗をビンビン感じさせる』

これこそが、メンバーのモチベーションを高める最大効果にして最善の気づかれざるマネジメント手法だということだ。

※挫折や損失の感情へ与えるマイナスの影響力は、進捗よりも強い…

ごく平凡で小さな進捗でもいいじゃないか!

これを受けて我々は提案したい。

長期的なゴール達成や大躍進、そしてチャレンジの成功はなかなか得られるものではない。
つまり、頻繁に進捗を感じられるものではない可能性が高い。

だが、進捗を感じることは極めて重要だ。とすれば、
ごく平凡な進捗でもいいではなかろうか。
ごく小さな進捗でもいいのではないだろうか。
本人にとって有意義なゴールへのKR (Key Result) に対する日々の小さな進捗を感じられれば!

本人にとって、意義ある仕事に対しての進捗を頻繁に感じられることが重要なのである。

我々の提案をGoalous(ゴーラス) ぜひ体験してほしい。

「心理的安全性」・「信頼性」・「組織と明確性」を確保するために全社員への「公開」を前提として( 過去記事を参考 )、鍵となる「成果をあげる」ことを目指し、「日々の平凡で小さな進捗」を「画像つき」でたのしくシェアすることが Goalous によって実現できる。

Action Sample
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ビジネスゴールと主な成果の例をあげる

GKAからの

GKAとはゴール到達への新モデルである。Goal – KR(Key Result) – Action の強力な概念的連携を持ってして、チームメンバーそれぞれが協働してゴールへ向かって進捗することを主目的としている。

GKA
GKA

どっちにしたって、

Goalとはなんだ!
KR(Key Result)とはなんだ!
具体的に例を示せ!

となるので、期待に応えて、いくつか例をあげてみたい。

なお、GKAの詳細はこちらの記事をよんでいただければうれしい。

ゴールとKR(主な成果)の例を考えるとき

ゴールとは、「将来的に達成したい何か」であり、KRとは、「ゴール達成のために必要な指標が具体的に示された主たる成果」である。もっとも大事なのは、ゴールはあなたがしたいこと(want to)であること。内発的な動機づけが微塵もないゴールは、オープンに掲げたところでやがて廃れてしまうのが帰結するところとなる。だって、やりたくもないのだから。

また、KRはアクションするためにある。つまり、運動によってなんらかのアウトプットをするためにある。よって、アクションをイメージできないKRはNGである。また、KRは、容易であってはいけない。不可能であってもいけない。50%ぐらいの成功確率を望めるレベルを目安として、「困難」でなければならない。困難というのは、通常それなりの背伸びをすることを意味する。KRとして、ある商材を「10社に導入する」のか、「100社に導入する」のか。さて、10倍の開きがある。

Which do you choose ?
Which do you choose ?

どう考えるか。

10社なら絶対に達成できる(100%)と想定したら、それは「容易」だ。

逆に、100社となったらいけるかもしれないしムリかもしれない。まあ50%ぐらいでしょうか。となるのであれば、迷わず100社とすればいい。これが「困難を選択する」の意味だ。

100社とした場合、ほぼ確実に10社を超える。仮に60%ぐらいしか達成できなくても60社だ。10社とした場合よりも50社も多い。さらに、10社に到達するスピードも、「容易」なKRを立てるより早いだろう。いいことばかりだ。

達成できないことで、低い評価を得られるなんてバカらしい。プロセスが肝要なはずだ。全力で進めたという実績が大切なはずだ。だから、「何をしたか」が問われなければ、そんな評価はウソっぱちだ!(詳しくはいつか述べたい)

ビジョンの例

ゴールとKRの例に入る前に、たとえば会社であれば、まず全体の方向感が必要だ。それをビジョンと呼ぶ。ビジョンとは、「存在意義(ミッション)をベースとした未来を創造するためのイマジネーション」のことであり、「ありたい姿」とも呼ばれる。チームメンバーをワクワクさせるような象徴的な表現を心がけたい。

Vision-01
お客様をとてつもなく感激させる

Vision-02
世界のどこにも存在しない新規製品を発売する

Vision-03
売上規模を20倍にする

こんな感じで、抽象的だが従業員がピンとくるような、ワクワクさせるものを掲げたいものである。ピンとこさせられるかどうかは、その会社のミッション(存在意義: なぜ我々はこうしているの?)が共有化されているかに依る。

ゴールとKRの例

それではゴールとKRの例を出していく。様々な役割を持つ部門で想定してみた。

営業
Goal: アメリカにおける収益を拡大する
KR-1: Aプロダクトを100社に導入する
KR-2: 営業担当者を30人に増員する
KR-3: パートナー企業を20社に増やす

プロダクト
Goal: Aプロダクトのモバイルアプリを世界に届ける
KR-1: iOS, Androidアプリをローンチする
KR-2: App Storeにて4.0以上のRatingを獲得する
KR-3: 新しいUX設計プロセスを導入する

マーケティング
Goal: Aプロダクトの質の高い見込み客を獲得する
KR-1: ホームページへのPVを300%増加させる
KR-2: オンライン広告からのCVRを5%にする
KR-3: マーケティングの自動化ツールを導入する

情報システム
Goal: 社内情報システムインフラの効率性向上
KR-1: 15の承認システムをすべてオンライン化する
KR-2: イシューのクローズタイムを50%減らす
KR-3: 財務関連プロセスの課題点を20の部門にヒアリング

人事
Goal: 従業員をとびきり仲良く元気にする
KR-1: 元気のよすぎる20代社員を10人採用する
KR-2: 30のマインドトレーニングを実施する
KR-3: 社員への満足度調査から新規3つの施策を提案する

カスタマー
Goal: まったく新しい顧客サポートを提供する
KR-1: 最新ソフトウェアを導入する
KR-2: 顧客へのレスポンスタイムを30%削減する
KR-3: 顧客の維持率を80%にあげる

もっといろいろなゴールやKRが考えられるが、問題は、何を指標として捉えるかということ。そして、対象の完了状態を定義できていなければならない。メンバーの価値観に従って漫然と日常業務をこなすことも可能であるが、それでは到着地点が不明であり、進捗をリアルに感じられない。“目指す処”がなければ、モチベーションも保持しにくいだろう。

上記に列挙したようなゴールに向かったKRに対して、日々のアクションがあるという概念がGKAである。アクションのサンプルについては次回以降に示そうと思う。

ゴールだって通過点だ

Bob Dylanが、ノーベル文学賞を受賞したのでそれにあやかってみる。

The thing I can do with a confidence be itself. Existence as itself is by what kind of man, too.
たとえ自分という存在が、どんな人間であろうとも。目的に到達したとは思っちゃいけない。いつもどこかに向かう過程だと思うことだ
Source: Bob Dylan

Written by Shinichiro Okuno
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たくさんゴールがある人はイケてるか

集中という問題

経営でいえば、
「自らが選択したビジネス領域に、自社の経営資源を集中投入すれば、高い成果が得られる」
個人のスキルでいえば、
「なんでもできるというのは、なにもできないのと同じだ」
器用な者にいうならば、
「あれこれ手をつけるな。集中しろ!」

誰がいい出したか知らんが、よくいわれることだ。そして正しそうに聞こえる。

要諦は、最重要な対象へ集中的に注力することが、成果を得るための基本原則だということ。

物理的にいっても、チカラを分散させると、それぞれに割り当てられるチカラは減少する。チカラとは、対象に加速度を生じさせるものであるが、対象の質量が増えれば、その加速度は反比例して減るのだから。

オリンピックにしたって、より多くの競技で金メダルを狙うやつはいない。「100m走」と「ハンマー投げ」をやるやつなんていない。どう見ても選択して集中させている。

仕事でも経験があるだろう。ブラウザでタブを鬼のように開き、TwitterやFacebook、メール、パワーポイントやエクセルなど開きまくってさ、そしてモバイルでメッセンジャーや電話に対応する、そして一日の終わりにさ、
「なんだか成果がでなかったなあ」
という虚しい感覚。。。いい感じでいろんなことをしている自分に酔いしれていたのでしかなかったのだ。

いたってシンプルな結論である。

集中することが、成果をあげる大原則である。

マルチタスク

2012年に、マルチタスキングを研究したZhen Wangはこんな風にいっている。

They are not being more productive—they just feel more emotionally satisfied from their work.
<訳>(マルチタスクな)彼らは生産的とはいえない。仕事からより感情的な満足を得たいに過ぎない。
Source: Zhen Wang said, http://researchnews.osu.edu/archive/multitask.htm

たくさんのことに手をつけると生産性はあがらない。しかし、いい仕事をしているという満足は得られるのでとてつもない勘違いを生む、というわけだ。

実は、ヒトの脳はマルチタスクをするようにはできていないということがわかっている。マルチタスクをする時には、脳が複数に分断されて活性化する部位を切り替えている。だから、「同時に脳を働かす」ということができているわけではない。高速に切り替えているだけである。

そうなれば、「切り替え」「選択」「記憶」それらの能力が向上するかのように思える。しかしStanford大学の研究者Clifford Nassの研究によって、それらがすべて嘘っぱちであることが示された。(むしろ低下したという研究結果!)

つまり、生産的でない上に、脳の処理能力も低下する。

手をつけまくるのは、最悪中の最悪なのである!

選択肢過多効果

ところで、次の現象も確認したい。

デパートでジャムを販売した時、どちらの売上が多かったでしょうか?

1.6種類のジャムを販売したブース
2.24種類のジャムを販売したブース

週刊現代'16.2.6号「脳」はいつでも間違えるより
Source: 週刊現代’16.2.6号「脳」はいつでも間違えるより

正解は、
1.6種類のジャムを販売したブース
である。

多くのジャムを並べると、客は足を止める。それは目立つからにすぎない。ただし、購入となると話は別次元になる。選択肢が多いと、そもそも選ぶことを止めるのだ。実際は、商品を買った客の割合は”1″では”30%”だったのに対し、”2″ではわずか”3%”だったそうな。商品を増やせば増やすほどに、客を迷わせて、結果として選択するという行為をしなくなる。

これは、選択肢を多くすることは、一時の満足ではあるが、成果につながらないという深刻な勘違いを示しているのではないだろうか?!

マルチゴール

マルチゴール、つまりたくさんのゴールを抱えた人はイケているのか?次の問いを突きつけてみてほしい。

「6ヶ月で達成したいゴールはいくつありますか?」

たくさん挙げる人。絞って挙げる人。

Multi goal or 3goals
Multi goal or 3 goals

今までの話でお分かりと思うが、
「自らが選択したゴールに、自分の能力を集中投入すれば、高い成果が得られる」
ということ。左の人はゴール設定しすぎてチカラを集中できずに成果を得られる確率が低いとみられるのである。

GKAでの解釈

GKA
GKA

GKA(Goal – Key Result – Action)モデルでいうと、ゴールの下にアクションを起こすことが見込める具体的基準としてのKRが存在するが、これの数もたくさん持つべきではない。資源や能力は集中させるのが原則だからだ。

たかだか、3ヶ月や6ヶ月、あるいは1年で、同時に処理できるゴールや重要な成果の数は限られている。確実で重要な意味のある成果を出すには、絞って集中しよう!

OKRモデルを採用するアメリカではベストプラクティスとして、ある時点において「3つのゴールに3つのKR」が望ましいとされている。

the # of Goals & KRs
the # of Goals & KRs

本当に成し遂げたいゴールか

万能の巨人と呼ばれたレオナルド・ダ・ヴィンチの言葉。

人間はやり通す力が
あるかないかによってのみ、
称賛または非難に値する。
Source: Leonardo da Vinci

仮に十分絞り込んで選択したゴールであっても、本当に成し遂げたいというゴールでなければ、やり通すことはできない。あるいは、選択を間違えることだってあるだろう。その場合は、再選択すればよい。修正や方向転換を恐れてはならない。

ともかく、
スマホのアプリもブラウザのタブも、彼氏・彼女も、旦那・妻も、
社長も夢も、ゴールも、ジャムも、

たくさんもたない

成果を出す原則。

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ゴール作成の改善


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なぜ目標・ゴールが必要か

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OKRからGKAへ – 目標達成への最新ツール

GKAとは

GKA
ゴール(目標)を「達成する」、「実現する」ために、何を定義することが必須か。
我々は、「GKA(ジーケイエー)」というゴール達成への新しいモデルを(Googleが採用していることで有名なOKRをベースに)開発した。これは、Goalousというチーム力を”たのしく”あげるツールの核である。このGKAは次の語句の頭文字をとったものである。

Goal – 目標
KR ( Key Result ) – 主な成果
Action – アクション

ゴール達成へのモデルは、「ゴール向かって進むために、ゴールへの道筋を想定し、それを進捗観察できるように示し、さらに関係者と共有する」ために作ったものだ。なお、このモデルは、OKRという思想をベースにツールとしてさらに進化させたものだ。

知ってる?OKR

OKRというのは、Objectives and Key Resultsの略で、「組織や従業員の目標をつなぎ、また達成された結果に基づき進捗を測定するベストな実践」とされ、1970年代にIntelにより創案されたモデルである。

現在では、Google, Uber, LinkedIn, Twitter, Sears, Zynga, Oracle, Yahoo!, Spotify, Box, GoPro, Flipboardなどが採用しており、少なくともアメリカの企業ではよく知られた用語だ。

より大なる組織から個人までリンクさせていく方法が一般的なようで、図解すると以下のようになる。

OKR
OKR

会社のOKRが部署OKRにつながり、最後には個人OKRまでつながっていく。すべてのロジックが上位を前提として、一貫してなければならないだろう。上から落ちてくる”やらされ”の目標になる危険性も指摘し得るが、まずは実績があるので上手く回っている企業もあると想定される。

それぞれの Objective は、具体的にはこうなる。

Company Objective:
ブランドの認知度を上げる
KR1: メディアのエンゲージメントを20%増やす
KR2: カスタマー用ツールをローンチさせる
KR3: 3つのプロダクトのホームページへの流入をそれぞれ10万View/月に増やす

Department Objective:
ソーシャルメディアのエンゲージメントを上げる
KR1: Instagramのフォロワー数を1万人以上にする
KR2: Facebookのコメント返信平均時間/weekを50%早くする

Individual Objective:
Instagramのエンゲージメントを上げる
KR1: Instagramに100件の投稿をする
KR2: Instagramの総いいね!獲得数/weekを50%増加させる

最後に、OKRの特徴はこうだ。

  • シンプルに使える
  • ビジョンに向かった目標を従業員に意識させられる
  • 小さなタスクにこだわらずにゴールへ向かうことができる
  • 従業員が組織の中で何を期待されているか意識できる

5つの特徴 – GKAはOKRを進化させた –

先に述べた通り、GoalousのGKAはこのOKRの思想をベースとしている。ただし、次の特徴を見ていただければわかるが、より進化したモデルとなっている。

1. もっとシンプルで自由である

GKA model
GKA model

GKAでは、組織(会社や部署など)のゴールやKRを立てない。「ビジョンのみ」で上位概念をまとめる。ビジョンというのは、「存在意義(ミッション)をベースとした未来を創造するためのイマジネーション」のことである。自分たちは何のために存在するかという社会との約束事をベースに、夢の像を描くのがビジョンの役割である。抽象度の高い方向性を示して、ある程度の解釈の幅を許容し、従業員をワクワクさせればよいのだ。

例えば、会社のゴールを具体的にして、さらに部署のゴールを具体的にする。このようにしたら、何が起きるだろうか。少なくとも、上位ゴールの方向性や内容を間違えた場合、下位のゴールはすべて間違える。ムダに終わる。
また、上位のゴールから厳密に下位のゴールに落とし込んでいかなければならないため、ロジックの整合性を保たねばならない窮屈さがある。つまり、解釈を一意にしなければならないから、自由度が低い。同時に、上位に変更があった場合、下位をすべて変更しなければならないため、変化への適応性が低い。

したがって、OKRでよく採用されるような会社→部署→個人までの厳密なる紐付けを採用した場合は、「上から下まで正確に紐付いている」という、論理としてのキモチよさはあるが、実際は不都合が多いのではないかと考える。

さらに重要なのは次だ。

2. 内発性を重んじる

Self-Motivation
Self-Motivation

自分で決める、このことだ。強引な営業も、勧誘も、命令も、つまり誰かに言われたことというものは、内発的な動機づけを低下させる。経営陣が為すべき理想的な仕事は、従業員が「〜したい!」と強く願う環境を作ることであって、決して「これをやれ!」と押し付けることではないはずだ。

「外からの制御」が強く感じられると、内発的な動機づけは低下する。内発的な動機づけが低下すると、行動が起きないので成功しない。ゴールも同じであって、上から具体的に押し付けるものではないのである。

「自己決定する」、これ以上にパワフルなやる気というものは存在しないのだ。

3. コラボできる

collaboration
Collaboration

チームにおいて、ゴールは個人のためのものではない。1人だけで目指すものでもない。だから、組織のゴールが個人的なゴールに分解されるという考え方はしない。

一つのゴールをみんなで共有して、みんなで目指す。それぞれの役割をもって、相互の能力によって補完し合いながら、みんなでコラボる(協働する)のがGKAの考え方である。

チームは孤独をキライ、閉塞感をキライ、やがて”ワイワイ”を求めるのである。

4. “たのしい”アクションがある

Action on Goalous
Action on Goalous

画像で日々のアクションを入れる。スマートフォンで世界的に流行しているアプリを想像してみてほしい。そのほとんどすべてが画像をたのしむものである。会社も同じではないか。長ったらしい文章で、しかも昨日も見たような体裁で一部の値だけが変わっている日報のようなものではなく、イメージでパッと認識したい。だれが、なにに向かって、なにしたの?ってことを。

だから!画像でたのしく。

5. 最重要なKRを1つ決める

Top Key Result
Top Key Result

KR( Key Result: 主な成果 )とは、ゴール達成のために必要な主たる成果が具体的に示された指標を含むものである。KRはゴールに複数紐づくものであるが、このKRの数が多くあった場合(それ自体理想ではないが)、それらにどうしても優先順をつけてしまうのが人というものである。すべてのKRは、”KEY(鍵となる)”ものであるにも関わらず…だ。

人が一番認識しやすいのは、「1つ」である。であれば、ゴール達成にもっとも重要と考えられるKRをトップKRとして定めればよい。このゴールでなにが大事?トップKRが大事!この思考回路が重要。彼女が複数人いても、もっとも大事な彼女を決めておけば、(仮に)結婚というゴールで迷わない。そんな感じか。

(結婚はゴールではないといわないで…)

大事なことはなにか。シンプルな形で認識した方が、「選択し集中する」という観念ともマッチするではないのだろうか。

ゴール達成に完成モデルはあるのか

Goalousの採用するGKAというモデルの特徴をいくつかご紹介したが、いかがだったろう。

型とかモデルというのは、その性質上、対象を観察しては作り、またぶっ壊し、また作り…それを繰り返してより本質的なモデルへと到達しようとするものだ。

成果を感じられ、また納得のいくまで、理論を修正して進化を続けていきたい。

次回は、具体例でGKAを見てみたい。

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よいゴール(目標)設定とは何か

よい・わるい

よいゴール(目標)設定について考えたい。考えたくてたまらない。我慢できなくなってきた気がいたします。

よいとか、わるいとか。良いとか、悪いとか。”善”いとか漢字を変えたりして。やがて、メリットとかデメリットとか。。。言葉の定義から出発して申し訳ないが、だって孔子だってさ、「政治をするとしたらまず何をするか」という弟子の子路の質問に対して、こういってる。

<漢 文> 必也正名乎
<書下文> 必ずや名を正さんか
<現代訳> まず言葉を正すだろう
Source: 論語

さらに、モノの名前を正しく使わなければ、言葉の意味が混乱する。言葉の意味が妥当でないと、何事もなしえない。何事もなしえなければ、文化が盛んになることもない。と、孔子はこのように回答を続けている。

言葉だろうが画像だろうが、常に受け取り側の解釈を免れない。ただし、言葉で伝えている以上、言葉がぐちゃぐちゃだと正確に伝えることが困難だから、まず名を正す作業が常に必要だ。「信号機が青になったら進んでよい」という単純な指示でも、”信号機”がなにかわかっていて、”実際は緑っぽく見えるやつが実は青と呼んでいる的な色彩認識”もあって初めて成立する。解釈の差を埋めなければ、正反対の行動にいたることだってあるのだ!ただ、あんまりいうとタダのメンドくさい奴になってしまうので、わかった上で省略していくという生き方がよいかもしれぬ。

では、よいゴール。ゴールはいつか説明した通りで、「将来的に達成したいことの目印」だ。では”よい”とは何か。よいとは価値判断した判定結果を示す言葉であろう。似た言葉に「正しい」ってのもある。この本質は、「対象物への理解において、納得して安定した感情を抱くことが可能かどうか」という判定基準だ。この解釈は、観点によって変化する。

たとえば、50km/hで走る車を僕は歩道から見てるが、確かに50km/hだ。しかし、同じく50km/hで走る対向車から見れば、さっきの車は100km/hで走っている。相対速度だ。この例は、観点、つまりどこから見るかによって判定結果は変わることを示している。

よいゴールといったときに、どこから見ようか。この場合、「チームの中で」という観点とする。これも繰り返すが、「チーム」とは、「共通ゴールを協働して目指す集団」のことだ。したがって、よいゴールとは、チームとしてより高いパフォーマンスを示すことができるゴールのことである。

SMARTなゴール

チームとしてより高いパフォーマンスを示すことができるようなゴールを作る。これが「よいゴール設定」の目的だ。サンプルで考えよう。

…と思ったけども、ところで、企業人事は誰もが知っているが、1981年11月にジョージ・ドランにより発表された”S.M.A.R.T. way”というゴール設定の手法が存在する。

There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives
Source: Management Review. George T. Doran (1981)

George Doran
George Doran video

SMARTは5つの単語を略したもので、現在ではこれらに複数の単語が当てられている。後の者たちが都合の良いようにしたのだろう。だが、ここでは元来ジョージが提唱した単語を採用しておく。

  • Specific – 具体的な
  • Measurable – 測定できる
  • Assignable – アサインできる
  • Realistic – リアルな
  • Time-related – 有期的な

  • これらは「ゴール設定」の前提条件として妥当ではあるが、決して「よいゴール」になるものではない。SMARTの詳細は、いずれ触れたいと思う。

    よいゴール設定

    では、サンプルで考える。その前に、まずチーム(企業)ビジョンを仮に決めておこう。ビジョンがなければ、ゴールの方向性が妥当かどうか判断できないからだ。

    Vision
    世界に冠たる企業向けアプリケーション提供企業になる

    “世界に冠たる”とか抽象的だね。だが、感情の昂揚をもたらす表現がビジョンにおいては大事だ。
    では、このビジョンに向かう過程において、どんなゴールが考えられるだろうか。我々のサービスであるGoalousを例にしてみよう。とりあえず、話を戻さないためにSMARTの条件は満たしておこう。

    初めに考えたゴール
    自分が、2020年までに、日本で1万人のGoalous” target=”_blank”>Goalousユーザーを獲得する

    このゴールをいくつかの視点からより”よく”してみたい。

    1. ビジョンとの関連性
    真っ先に考えたらいいのは、ビジョンとの関連性だ。たった”1つ”のアプリで”1万人”集めただけで、”世界に冠たる”アプリケーション提供企業とはいえない。少なくともGoalous” target=”_blank”>Goalousという1サービスだけではない種類を提供したい。ここでは、複数のアプリをまとめて「シゴトアプリ」と呼ぼう。また世界と謳っているわけだから、日本だけではダメだ。グローバルだ。相手が広がったので、獲得したい人数も10倍にしよう。

    ビジョンに近づけた
    自分が、2020年までに、グローバルで10万人のシゴトアプリ利用ユーザーを獲得する

    ビジョンにより近いでしょう。

    2. 影響範囲
    ゴールがだれに影響するのか、だ。これには2つの要素がある。ゴールに誰が割り当てられていて、誰にその効果を与えるのか。まず”誰が”という要素。”自分”としていたが、これを広げてプロジェクトチーム(Goalous Team)にする。いやもっと広げよう。社員全員だ。2つ目の「誰に」その効果を与えるか。これは先ほどグローバルという範囲に最大化したのでこれ以上はないが、影響人数はさらに100倍に増やしてみる。

    影響範囲を広げた
    全社員が、2020年までに、グローバルで1,000万人のシゴトアプリ利用ユーザーを獲得する

    レベルが変わってきたでしょう。

    3. 現状の延長を超える
    2020年をもっと早くする。1,ooo万人の10倍ぐらいにもっとぶっ飛ばす。

    現状の延長を超えた
    全社員が、2018年までに、グローバルで1億人のシゴトアプリ利用ユーザーを獲得する

    ビビっちゃうぐらいになったでしょう!

    方向同じく ・ 大きく ・ 高く

    チーム(この場合、ある企業の従業員)として、よいゴールというのは、3つの視点があるということ。カンタンにいうならば、「方向同じく ・ 大きく ・ 高く」となる。修正前と修正後をみてみよう。

    修正前
    自分が、2020年までに、日本で1万人のGoalousユーザーを獲得する
    修正後
    全社員が、2018年までに、グローバルで1億人のシゴトアプリ利用ユーザーを獲得する

    ゴールを、ビジョンに近づけたり、影響大きくしたり、実現できるかわかんないぐらい高くしたり…することで注意しなければならないのは、「Realistic(リアルな)」だ。つまり、実現可能性である。あまりに遠いゴールはそもそも夢物語であって、そこにワクワク感がなくなる。最後にどの程度までの可能性が残されていればいいかを提案したい。

    アメリカの行動心理学者アトキンソン (J.W.Atkinson) は、主観的成功確率が50%のときにもっともモチベーションが高まると研究結果を出した。つまり、コインの裏表を当てる程度の成功確率だと想像できるようなゴールがもっともモチベーションが高まる、ってことなのだろう。

    確率50%ぐらいがRealisticの限界値だ

    ということで。修正後のゴールが50%なのかどうかは、一旦置いておいて。。。

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    ゴール

    なぜ目標・ゴールが必要か

    ゴールの意味

    「なんでゴールなんているの?」
    って聞かれたらなんて答える?

    目指さないとどこにも辿り着かないよ
    なんてわりと意味深に答える人。

    そこにゴールがあるから
    返答が古くてあまり笑えない人。

    そんなこと気にするな
    達観したフリでたまにイラっとする人。

    ゴールを定義してくれないと答えられな…
    タダの厳密な人。

    ゴールの必要性を理解していないと、ゴールの存在意義なんてわからないはずだ。
    あ、ゴールって呼んでるのは、目標と言い換えてもいいです。ある辞書なんかでは、ゴールを

    最終的な目標点。
    Source: 大辞林

    とかいってるので。キャッチーにゴールといっているという理解でお願いしますね。ちなみにLongmanなんかだと、

    something that you hope to achieve in the future
    Source: Longman English Dictionary Online

    という感じで。将来的に達成したい何か、なんだなゴールというのは。逆にいうと、ゴールがないというのは、将来的に達成したいことがない、ってことになる。
    ところで「ビジョン」という言葉もよく使われる。これは「存在意義(ミッション)をベースとした未来を創造するためのイマジネーション」のことだ。「ありたい姿」という表現をする人もいる。ゴールだって、将来的に実現させたいことでしょ?というだろう。しかし、ゴールとの違いは、感情的な昂揚をもたらし、かつ自己への動機付けを表現する象徴的なものであるかどうかが違う。たとえばGoalousでいえば、こうだ。

    ビジョン: 世界中の組織がGoalousを使って爆発的にたのしく成果を出している

    ゴール: 2020年までにユーザー数を1億人に増やす

    ゴールというのは、目”標”という言葉にあるように標(シルベ)、つまり「目印」という要素があるので、たとえば「いつまでに?」・「どのくらい?」という最低限の指標があることが条件になる。実現性を具体的に検討し得る材料が存在しているということだ。

    ビジョンのためにはまずゴール

    組織で大事なのは、ビジョンだ。ドリームだ。「こうしたい」という夢があるんだろうよ!組織が人の集まりをベースとしたものと考えるならば、それは何かを目指して集合した団体だとするのが自然だ。ただ集まっただけではないだろう。また、ビジョンのある組織には、ゴールが発生する。ビジョンのために具体的に行動したいと願うからだ。このように、ゴールを持って相互に協働する集団のことを、我々は「チーム」と呼んでいる。

    ゴールがあるということは、「将来への認識」が明確にあるということだ。活動の出発点は「認識」することである。腹が痛くて治したいから薬を飲む。火が出てて消したいから消火する。ウンコしたくて出したいから便所へ行く。未来への認識がなければ行動はない。

    現在とは、未来がドンドン押し寄せてきているという状態であると考えることもできよう。我々は未来に向かって歩いている。どの路をどう歩くか。それを決定してくれるのが、ゴールである。つまり、過去や現在のデータ集積・分析の果てにゴールという認識が生まれるのではない。ゴールという認識のみが次の一歩を作る。

    だから、まずゴールなのである。

    たとえば、「2020年までに100個のスマートフォンアプリをリリースできる会社になる」と謳えば、すぐに「認識」が生まれる。あ、開発者がいない(致命的w)。作りたいアプリがない(これも致命的だけどもw)。時間がない(…)。でもだ。ともかく100個リリースしたいわけだ。活動をはじめなければならない、となる。さらにそのゴール達成のために、どんな成果を挙げればよいかを思考できるわけだ。ゴールがあるとそれを起点に日常を最適化できる。迷いが少なくなる。

    ゴールが願いを現実にする

    キング・オブ・ポップのマイケル・ジャクソンはこういう。

    I believe in wishes and in a person’s ability to make a wish come true. I really do. ( … )
    And a wish is more than a wish, it’s a goal.
    It’s something your conscious and subconscious can help make reality.
    Source: Moonwalk, Michael Jackson, 2009

    ぼくは願いを、そして願いを現実のものにしていく人間の能力を信じています。本当に信じているのです。(中略)
    その願いは、願いを超えて、目標に姿を変えます。自分の意識や無意識の力で、それを現実のものにすることができるのです。

    ゴールを現実にするというのは、極めて人間らしいと思う。そしてチームに属しているのならば、ゴールを目指して最高のパフォーマンスを出したいとも願う。次は、「よいゴール」を考えてみたい。

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