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導入企業増加中の社内SNS!業務効率アップも可能でメリット豊富

近年社内SNSを導入する企業が増加傾向にある。

自社での導入を検討しているものの、あまり明確にメリットや効果について把握できていないという方も多いのだろう。

導入を成功させ、社内SNSの活用によるメリットを最大限に引き出すためには、デメリットをカバーする対策を検討することが重要だ。

この記事では、社内SNSとはどのようなものなのか、得られるメリット・デメリットを交えて紹介する。

また、導入する際のポイントについても触れているため、ぜひ参考にしていただきたい。

社内SNSとはどんなもの?

社内SNSとは社内専用のコミュニケーションツールで、メールなどよりも手軽にやり取りが行えるものを指す。

導入することによって情報共有が早くなり、手軽にやり取りできるようになるため、社内のコミュニケーション活性化に役立てることができる

社内SNSを導入する企業は、この「コミュニケーションの活性化」を目的としていることが多い傾向だ。

総務省の「平成30年版ビジネスICTツールの利用状況」によると、日本における社内SNSの導入率は23.5%にとどまっている。

しかし、リモートワーク・テレワークが増加している昨今、導入企業が増加しており、今後導入を予定している企業も多くあるだろう。

社内SNSのメリット

社内SNSを導入することで得られるメリットには、どのようなものがあるのだろうか。

ここでは、社内SNSがもたらす4つの利点について紹介する。自社の課題解決に活用できる場合もあるので、導入の前に確認しておきたい。

コミュニケーションの簡易化

社内SNSではチャットを活用した会話が中心となるため、コミュニケーションの簡易化を行うことができる

メールのような定型文にこだわる必要がなく、電話のように相手の都合・時間に合わせる配慮も不要で気軽なやり取りが可能だ。

また、個人間だけでなく、チームや部署ごとのグループでもチャットでコミュニケーションを行える利点もある。

部署間を超えてのコミュニケーションも可能になるため、コラボレーションや部署の垣根を超えた働き方ができるのも特徴だ。

社内SNSの導入により、気軽なコミュニケーションが取れるようになれば、相談や提案などがしやすい職場環境を構築することもできるだろう。

業務効率のアップ

業務効率をアップさせることができるのも、社内SNSのメリットだ。チャットでリアルタイムに複数の人と情報交換ができ、業務の進捗状況が共有しやすい利点がある。

全体に一括で情報が送信されるため、個別に連絡を取る必要がなく、連絡・報告・相談もスピーディーになるだろう。

また、メールとは違って見落としにくいのも特徴で、グループメンバーと頻繁なやり取りを行うことも可能だ。

メールのように1件ずつ確認して返信、フォルダに分類する作業が不要になるなど、連絡にかかる時間の削減にも役立つ。

結果的に社内の意思疎通が高速化するため、業務の効率も格段に向上するだろう。

情報が見つけやすい

社内SNSには検索機能があるため、必要な情報を見つけやすいのも利点のひとつだ。

送信された内容で必要な情報がすぐに見つけられるなど、会社のサーバーへアクセスしてフォルダを探すという手間もかからない。

また、やり取りを行う相手やグループごとに会話履歴がまとめられているため、メールのように過去のやり取りが流れてしまうのを防ぐこともできる

社内SNSの中には進捗管理機能をもつものも多くあり、進捗状況を直接相手に尋ねることなく確認できるのも便利だ。

マネジメントにも役に立つ

社内SNSの運用は、チームや部署、社内全体のマネジメントにも役立つ。チャットを活用して進捗状況を一括管理できるため、管理職の負担軽減にも最適だ。

また、個別にやり取りを行うこともでき、相談やアドバイス、1on1ミーティングも行いやすい。

目標管理や評価制度と紐づいたものもあるので、うまく活用しながらマネジメントの負担軽減に役立てることが重要になる。

社内SNSの機能を厳選して活用し、コミュニケーションだけでなくマネジメントの効率化にもつなげてみてはいかがだろうか。

社内SNSのデメリット

社内SNSの導入によって得られるのはメリットばかりではない。うまく運用するためにはデメリットについても把握しておく必要がある。

デメリットを知らずに導入に踏み切るよりも、把握したうえで対策を講じた方が成功率も向上するため。

ここからは、社内SNSのデメリットの面について紹介する。

コストがかかる

社内SNSを導入するには費用がかかるという点に注意が必要である。

導入コストだけでなく、ランニングコスト、イニシャルコスト(稼働までにかかるもの)、社員に対する教育コストもかかってくる

外部企業のものを導入する場合だけでなく、自社専用の社内SNSを開発する場合もあるだろう。

その場合は、システム維持管理のための人件費も必要になるため、運用に必要なコスト負担が増加することに注意しなければならない。

また、社内SNSには豊富な機能が備わったものも多くあるが、自社に本当に必要な機能に絞らなければ費用も高額になるだろう。

自社で導入する際には、どの程度の費用が必要になるのかを事前に試算し、費用対効果を見極める必要がある。

SNS疲れ

社内SNSは気軽にコミュニケーションを取れるがゆえに、頻繁なやり取りに疲れを感じてしまう場合がある

プライベートで使用するSNSと同じ現象で「連絡を返さなければ」という使命感に振り回されやすいためだ。

自分だけが会話に取り残されることへの不安からくるもので、プライベートの時間にまで影響を及ぼしかねない

社内SNSをプライベートの会話にも使用する場合は、社内SNSが社員の負担にならないように運用方法を構築することが重要だ。

公私混同

社内SNSの利点は気軽にコミュニケーションを取れることにあるが、公私混同してしまうというデメリットもある

仕事に関係のない投稿や話題を出すなど、業務時間外の使用には注意が必要だ。

業務に関する連絡のレスポンスだけでなく、プライベート情報への反応も必要になるとやり取りに時間を割かなければならない。

結果的にやり取りする情報量が公私ともに膨大になり、コミュニケーションに時間がかかるため業務効率低下の懸念も出てくる。

このように、社内SNSは導入を行うだけでは社員間でうまく浸透せず、思うような結果が得られない原因になるだろう。

社内SNSを導入する上でのポイント

社内SNSを導入する上でのポイントは、デメリットをうまくカバーする仕組みを構築し、社員に浸透させることにある。

社員の中にはネットリテラシーが高い人・低い人がそれぞれいるため、使用方法に差を生まないようにするためだ。

では、どのようなポイントを意識して導入すれば良いのだろうか。ここからは、社内SNSの導入を「成功させるカギ」について見ていこう。

目的を明確化

社内SNSを導入する前に、まず目的を明確化させておくことが重要だ。業務効率向上なのか、コミュニケーション活性化に役立てるのかを検討する必要がある。

どのような用途で使うのか、部署ごとにどのような使い方をするのが最適なのかを考え、公私混同を防ぐために投稿内容を制限するのも方法のひとつだろう。

また、目的を明確化する際に会社全体で統一するのではなく、実際に導入する部署ごとに検討するのも重要だ。

部署によって社内SNS導入によるどのような効果を得たいのかが異なるため、現場に定着させるために異なった運用方法が必要になる。

また、目的を明確化しておけば、社内SNSにどのような機能が必要なのかがわかるため、無駄のない活用が行えるのも特徴だ。

そのため、機能が多すぎるものを導入してコストが増加するのを防ぐことができ、長期的な運用の成功につながるだろう。

求める機能がある社内SNSを導入

導入する際には、求める機能がある社内SNSを導入する必要がある。上述のように目的を明確化したうえで判断することが重要で、どの目的にどの機能が合うかを検討すべきだ。

一方で、求める機能があるからという理由で社内SNSを複数導入するのも避けた方が良いだろう。

コストだけでなく実際に使用する社員の手間がかかるため、できればひとつに集約したものが望ましい

Goalous(ゴーラス)であれば、社内SNSだけでなく以下のような機能も備わっている。

・メッセージ機能
・フォトアクション
・サークル機能
・評価機能
・翻訳機能

Goalousなら、チームや部署が異なるメンバーとも情報共有や成果の確認が簡単にできるなど、社内SNSに必要な機能が揃っている利点がある。

目標(Goal)を共有できるため、部署の垣根を越えて目標達成に向けてのさまざまなアプローチも可能になるだろう。

また、評価機能も備わっているため、目標の達成状況やアプローチ方法に応じた適切な評価も容易になる。

適切な評価は社員のモチベーションアップにもつながるため、業務効率向上や業績アップに良い影響を与えてくれる

社内SNSの導入を行うのであれば、Goalousの導入を検討してみてはいかがだろうか。

ルールを決める

社内SNSは、導入するだけではうまく機能しないことがほとんどだ。

使用方法についてのルールができていなければ、使用する社員の考え方に一任し、目的と異なる使用方法が定着しかねない

投稿内容を業務に関することに限定し、深夜〇時以降の連絡は行わないなど、具体的なルールを構築することが重要だ。

また、プライベートで使用するSNSと同じ感覚で使用していると、上述したSNS疲れの原因にもなるだろう。

従業員を所属するチームや部署などのカテゴリー別に分けてグループを作成し、使用するという方法もある。

このとき重要なのは、従業員を縛るのではなく「モチベーション維持・業務効率アップ」を目的としたルールづくりを行うことだ。

業務に対してより良い使用方法があれば社内で情報共有を行うなど、常にブラッシュアップしていくことを心掛けたい

まとめ

社内SNSの導入は、テレワークなどの働き方の多様化にも役立てることができる。遠方の従業員とも密に連絡を取り合えるほか、何をしているのかが目で見てすぐに理解できるためだ。

また、業務内容や進捗状況が可視化できていれば、人事評価にかかる業務負担も軽減できる。

デメリットを把握してうまくカバーできる使用方法を意識しながら、社内SNSがもつメリットの効果を最大限に引き出すように心がけたい。

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ビジョンは抽象的がよいのか、具体的がよいのか

「おれ、アレを目指すわ」

これが抽象的ビジョンである。その名も「アレ」である。かのISAO創設者の大川功(1926ー2001)は、「ペンをもってこい」などの意味で、「おぅ」としか言わなかったと聞く。

抽象的世界には高い知性が要求される

抽象的な世界の理解には、知性が必要になる。「おぅ」が何を意味するのか、その時の時代や状況、功の表情や声のトーン、天候・温度などで総合的に判断しなければ正しいリアクションはできない。「さぁ、きょうはランチに中華を食いに行くぞ。外は暑いから近場がいい。ところでお前は近場のうまい中華屋を知っているか」という意味かもしれぬ。

逆に具体的に要求を出した場合は、反応するのに複雑な思考はほとんど不要だ。選択肢は限られる。いわれたままに動けばいい。

この場合において、抽象的な言語を理解するには知性が必要となったことがお分かりだろう。

具体的にすると解釈が一定となる

よくビジネスの世界では「具体的に」という言葉がもてはやされる。なんでも具体的にいわないとわからない人は、コミュニケーションコストのかかる人だなと思うが、しょうがない。「おぅ」で済ませたいこともよくある。そっちの方が相手の主体性を促すことができるとも思う。

(A)なんか甘い果物

(B)通常ウンシュウミカンを指すミカンと呼ばれる甘い柑橘系果物

Bで言語表現された方が圧倒的に解釈が狭まる。つまり多くの人が「あのみかん」を想像できるはずだ。例えば、買い物を誰かに頼んだ時はAで伝えると何を買ってくるかわかったものではない。解釈のズレが激しい。

お分かりのとおり、具体化するスキルが役立つのは、相手に正確に伝える必要がある場面である。

ビジョンは具体的がよいのだろうか

以前に述べているがビジョンというのは、未来を想像するためのイマジネーションである。「将来にありたい姿」とも表現できる。いきなり例を挙げよう。上にあるほど抽象的だと考えて欲しい。

<↑ 抽象的>

いぇい

いい感じの会社になる

日本で最も勢いのある会社になる

年商1兆円の会社になる

月の営業利益100億円の会社になる

A部門のサービスaaaで月の売上1000億円、営業利益100億円の会社になる

<↓ 具体的>

先ほど述べたように、具体的にすればするほど解釈の幅が狭められてしまう。つまり、将来の可能性の幅が狭められたことを意味する。

ビジョンで大切なのは、感情的な昂揚をもたらし、自己のモチベーションを維持する象徴的な言語になるかどうかである。

また、物事の本質というのは、抽象的表現に含まれることが多い。

(A)この事業が本当の意味でしっかり成立して、この会社の将来を担う事業としてみんなから認められることだ

(B)この事業の営業利益が10億円/月になることだ

Aは抽象的表現まみれだが、感情的昂揚と本質を感じるだろう。抽象的表現によって、受けての解釈の幅を拡張し、様々な意味や価値を含ませることができている。対してBは、非常に限定的な表現であり、無味乾燥であるから感情の昂揚はそれほど望めない。

抽象と具体は往来して考えること

ビジョンを作成できるスキルとは、抽象と具体を自在に往来でき、かつ人間の感情的昂揚を理解していることである。これのない人間は、少なくともビジョンを作成するスキルに乏しい。

先ほどのビジョンの表現では、

日本で最も勢いのある会社になる

という表現が最も適切であると考えることもできる。

つまり、ビジョンとは、抽象的すぎても具体的すぎてもダメで、メンバーの最大公約数にとって、ワクワク感を長期にわたって保持できる表現であればよい。

我々はどんな会社にしたいのか、事例をいってみてごらん?(具体化)

いろんな人種がいる会社、億単位の人数にサービスが使われている、今までにない会社

さて、これらに共通する要素はなんだろうか>(抽象化)

グローバル化

そしてまた、グローバル化から想像される事例はなに?(具体化)

といった具合に往来すると思考がどんどん深まって漏れがなくなってくることがおわかりだろう。

ビジョンとしては、

ユニークな集団で、世界に羽ばたく。

などという表現になるかもしれぬ。

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OKR ゴール

作業の停滞は不透明なゴールにある?プロジェクト進め方のコツとは

管理職がプロジェクト進捗の調整や管理をメインにした仕事というのは、ほとんどの人が知識として持っていることだろう。しかし、実際に職に就いてみると、現場職から管理職を見たときのギャップを感じることもある。

難なくできそうに思えたプロジェクトの管理も、実際に携わってみると、はじめのうちは失敗続きになることも少なくない。ここでは、管理職について間もない人へ、プロジェクトの進め方のコツを紹介する。

プロジェクトを進める前に準備すること

プロジェクトを進める前に重要となるのが、計画の立案だ。この計画が現実に即したものでないと、立てたところでほとんど意味のないものとなってしまうどころか、プロジェクトの進捗があやふやになってしまう。

プロジェクトの進行に混乱をきたさないためにも、まずはプロジェクトの計画段階から見直すことが重要だ。ここでは、計画の立て方のコツを紹介する。

達成するべき目標を明確にする

プロジェクトの計画を立てるのにまず重要なのが、最終的なゴールになる目標の明確化だ。目標が分かりづらいと、どのようなプロセスを踏んで良いかあいまになるだけでなく、どういった方向性に進むべきか途中で分からなくなってしまう。

メンバーや関係者間で目標を共有化できるようにするためにも、目標は具体性を持ったものにするべきだ。たとえば、具体的な数字を入れ込んでみるのも良いだろう。

数字や期限を決めるのが難しいプロジェクトであれば、プロジェクト終了の先にどのような領域に達しているべきか、どのようなベネフィットを得たいかが目標設定のヒントになる。

やるべき作業をリストアップする

達成するべき目標と最終的な期限を決めたら、目標達成までに発生すると予想される作業をリストにあげていく。どんな細かな作業であっても、思いつく限り書き出していくのが良いだろう。個人の目標とは違って、チーム全体で共有するプロジェクトの作業工程は細かいほど分かりやすいし、伝わりやすい。

作業のリストアップができたら、ひとつひとつの作業を分類・整理していく。作業をカテゴリ別に分けるのは、のちに優先順位を付ける際に役立つためだ。

たとえば営業であれば、スピードを重視するか、契約金額を重視するかが問われるかもしれない。スピードを重視するなら社内間の連携や上司への報告に関わる作業に、契約金額を重視する場合は顧客のサービスに関わる作業に重点を置くことになるだろう。

スケジュールを組み立てる

目標に対する作業を細分化したら、各メンバーに役割を与えていく。具体的にスケジュールを組み立てる段階だ。

スケジュールを組み立てる段階では、最終的な期限から逆算して、どの作業をいつまでに終わらせるべきか、作業ごとの期限設定も重要になる。作業別に期限を設けないと、どの作業がどのくらい遅れているのか、あるいは目標に対して早いのか、進捗が分からないためだ。

この作業ごとの期限設定は、プロジェクトメンバーの意見も参考にしてみると良い。計画を立てる側と受け入れる方で、作業工程や時間にギャップがある可能性があるためだ。

当事者のヒアリングをもとに余裕を持たせた期限設定を行なえば、不測の事態が起きたとしても、期限までに作業を完了できる可能性は十分に残るだろう。

プロジェクトを円滑に進めるためのポイント

ここまでプロジェクトの進行を成功に導くための計画の立て方を説明してきた。しかし、いくら良い計画ができても、チームでうまく共有ができないと、当初期待していた目標に達することは難しい。ここでは、計画をもとにプロジェクトを円滑に進めるコツを紹介する。

一人一人が当事者意識を持つ

計画の段階では作業をメンバーに振り分けるが、進行状況によっては必ずしも当初の計画通りに行うのが良いとは限らない。計画に遅れが出そうであれば、作業に余裕のあるメンバーがフォローすることが大切だ。

そのためには、プロジェクト管理者自らが率先してフォローにまわることはもちろん、各メンバーに当事者意識を持たせることが重要といえる。

メンバーに当事者意識がないと、自分の仕事が終わればそれで良いと自己完結型のチームになってしまう。自己完結型の問題は、進捗状況がうまく共有されない点だ。一部の作業がスムーズに進んでも、ある時点で引っかかると、チーム全体に遅れが生じてしまう。

それどころか、各々に当事者意識がないと、フォローにまわろうという姿勢も見られない。メンバーがどのようにプロジェクトに関わっているか明確にすると同時に、報告・連絡・相談をこまめに行うことが重要だ。

チームに一体感をもたせる

メンバーの個々の能力が高かったとしても、チーム内の連携がうまく取れないとプロジェクトは思うように進まない。社内だけで完結すればまだ連携は取りやすいが、プロジェクトによっては社外の関係者も交えて進めていかなければならないこともある。

そういった場合、いかにチームとして動いているかメンバーに意識させ、一体感を得られるように持っていくことが重要である。チームとしての一体感を生み出すには、日頃からコミュニケーションを密にして、信頼関係を築いていくことも対策のひとつになるだろう。

このように、プロジェクトを円滑に進めるには、プロジェクトに対して各メンバーがどのように関与しているか意識させるだけでなく、チームとして動いていることを意識させることがポイントとなる。そこで活用できるのが、チーム全体の目標だ。

社内SNSのGoalous(ゴーラス)なら、設定した目標までのプロセスを、SNSを通して共有することができる。メンバーそれぞれが進捗具合を正確に把握できるだけでなく、チームとしての一体感を育てることが可能だ。プロジェクトのサポートとして活用してみてはいかがだろう。

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まとめ

プロジェクトを進めるうえで重要なのは、現実にあった計画と、計画の先にあるチームを活性化させる目標である。目標設定、目標までの進捗を視覚化し共有できるツールは、プロジェクトの進行に役立つ。プロジェクトを円滑に進めていくために、積極的にツールを活用していくことも検討してみるべきだろう。

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ゴール 人材育成

部下の潜在能力を引き出すための指導法

部下の潜在能力を引き出すための、実践的な指導法を紹介しよう。

部下の潜在能力が発揮されることで、個人の成果が上がるだけではなく、チームや部署、そして会社が強い組織へと変革してくことが期待できる。つまり、潜在能力を引き出す指導法を身につけることは、企業の力を底上げし鍛えることと直結する。

潜在能力にどんな特徴があるのか基本的な知識を習得しながら、具体的な指導方法を学んでほしい。

能力は大きくわけて2つ

はじめに潜在能力について解説する。一般的に人間の能力には2つの種類があり、1つは顕在能力。そして、もう1つが潜在能力である。

近年になり浸透してきている言葉なので、聞いたことがある人も多いかもしれない。顕在能力と潜在能力について、それぞれの特徴を見ていこう。

顕在能力

顕在能力とは、我々が自覚している能力のこと。自分自身がその能力に気づいているだけではなく、他者の目から見ても認められる能力のことをいう。

一般的に上司が部下を評価する際、顕在能力がどれだけ目に見える結果として発揮されているのかが基準となる。

潜在能力

一方で潜在能力は、読んで字のごとく潜在している能力のことをいう。本人が自覚しておらず内側に隠れているため、第三者からも気づかれにくいのが特徴だ。

潜在能力が開花すると、思ってもみなかった才能や実力が発揮されるようになり、人材として飛躍的に伸びることが期待できる。眠っている潜在能力があるのであれば、ぜひとも引き出したい。

では、潜在能力を持っている人には、どんな特徴があるのだろうか。

潜在能力を秘めている人の特徴

誰しもが潜在能力を内に秘めているが、その中でも飛躍するタイプの人には特徴がある。

将来的に伸びしろがある人は自分に対して、そして周り対してもに素直である。また、好奇心も旺盛で、躊躇せずに行動できるタイプの人が該当する。それぞれについて解説しよう。

素直で粘り強い

素直さは、とくに重要なポイントである。自分の感情や考えはもちろん、他者の意見やアドバイスを、疑ったり否定せずに受け入れられる人は、今までの枠にはまらずに、様々な領域の意見を吸収しそれを実行できるので、未開拓の能力も開花しやすいだろう。

一方で頑固な人は固定概念に囚われてしまい、内に秘められた能力と向き合うことが難しい。

粘り強い人は、自分の可能性を信じた努力をすることができる。素直であっても飽きっぽい人に、困難や障害を乗り越える強さがないだろう。したがって、潜在能力は、我慢強くしがみつき全力を振り絞ることで発揮される。

行動力を持ち様々なものに興味を持つ

行動力と、未知のものごとにも興味を持つ力も大切なポイントの一つである。

世の中の「成功者」と言われる人の共通点として、行動力が挙げられる。言い換えれば、上手く行かないかない人は、実行する力がないということだ。
行動によってしか現実は変わらない。潜在能力が発揮されるか否かも、考えを行動に移せるかどうかが鍵を握っている。

また、能力が高い人は、1つの領域だけではなく多様な分野に興味を示す。好奇心旺盛になることで、今まで気がつかなかった能力が開花されやすくなる。

部下の潜在能力を引き出すには

潜在能力を秘めている人の特徴を紹介したが、部下が能力を発揮できるかは、「部下の育成をするのか」という上司の手腕にも関わってくる。どうすれば、潜在能力を引き出すことができるのだろうか。

部下の潜在能力を引き出す方法

方法の一つとして、ゴール(目標)を設定すること。目指したいゴールを明確にすることで、部下はゴール達成のためエネルギーを注ぐ。今までになかったアイデアを出したり、行動したりして内に潜在している能力を出していくようになる。

部下が本当に達成したい目標や、「なりたい」と望む人材像をゴールにすることが重要である。さらに具体的なプロセスや、ステップアップしていくための優先順位も明確にする必要がある。

目標や行動が漠然としている状態では、いくら潜在能力があったとしても引き出すことはできない。ゴールを描きつつ、現在地から目標を実現するまでの道筋を、具体的にイメージできるようになることで、部下は能力を発揮していくのだ。

部下との信頼関係を築くことも重要

ただゴール設定をするだけではなく、部下との信頼関係を構築しておく必要がある。とくに、部下の承認欲求を満たしてやることが、上司として大切な役割となる。習得したスキルやノウハウ、解決した問題、達成できた目標の一つひとつに対して褒めたりコメントすることで、部下のセルフイメージが上がり、自信も湧いてくる。

また、部下がゴールを見失っている時や、優先順位がわからなくなった時に、付き添って指導することで部下との信頼関係は深くなっていく。

上司が部下を指導することで、引き出してく潜在能力。個人だけではなくチームやグループの人間関係が深まり、そして組織としての能力が高くなる。結果的に強い組織へと会社に変革が起きていくのである。

チーム力を楽しく上げるためにおすすめしたいのがSNS型目標管理ツール「Goalous(ゴーラス)」だ。

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まとめ

部下の潜在能力を引き出すための指導法を紹介した。明確なゴール設定をしながら、人間関係を構築していくことがそのポイントとなる。

部下の顕在能力を評価するだけではなく、潜在能力を開花させて、会社をより強い組織へと成長させてほしい。

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OKR ゴール

進捗管理の改善手法とは?目的やポイントをご紹介

プロジェクトをスムーズに進める上で、部下や社員個人の進捗はもちろん、プロジェクト全体の進捗もしっかり把握しておきたい。進捗管理は、プロダクトやサービスの品質管理や計画を適切に進める上で、欠かせない手法だ。

進捗管理をスムーズに進めるためには、進捗管理が上手くいかない根本的な理由を把握しておく必要がある。改善に努めて、進捗管理の手法や目的を理解しておくことも重要である。

今回は、進捗管理を改善させるために必要なポイントや目的を紹介していこう。

進捗管理が上手くいかない根本的な理由

進捗管理をする際に、上手く管理することができなかったというケースがある。上手くいかない根本的な理由は、進捗率の定義が曖昧であることや、プロジェクトマネージャーなどの責任者を配置していないこと、適切なタスクの割り振りができていないことなどがあげられる。

進捗率の定義が曖昧

進捗率は、達成率と混同されるケースが多く定義が曖昧という人も多い。達成率とは、目標に対する実績の割合を表しており、仕事の進捗を一目で把握することができる。

一方、進捗率とは、仕事がどのくらい進んでいるかを数値化したもので、100%でプロジェクトや目標が達成したことを表している。

例をあげると、1カ月で完了予定の仕事があったとして、その月の中旬に進捗率が60%であれば、残り40%の仕事が残っていることになる。

進捗率は、仕事を進めながら現時点の状況を確認することができる。そのため、プロジェクトをスムーズに進めるにあたり、計画変更や期限内に完了するためのリスク管理など、その都度、進捗率を確認することで計画を精査することができるのだ。

進捗管理を上手く行うには?

通常、多くの企業では、プロジェクトの進捗管理を行う際に、プロジェクトマネージャー(以下「PM」という)と呼ばれる責任者を配置し、計画立案から完了までをスムーズに進めている。

進捗管理を行う上で、PMは大事な役割を担う。プロジェクトに合わせ、適任者をのPMとしてを配置することも、進捗管理を上手く進めるポイントのひとつといえる。

その他に、プロジェクトは複数の工程をなるべく細分化し、各工程の進捗を一目で分かるようにしておいた方がよい。また、プロジェクトに関わるメンバー全体で定期的に進捗を確認することもプロジェクトを円滑に進めるためには重要だ。

また、プロジェクトメンバーの性格や個性を把握し、メンバー内の雰囲気を良くすることも進捗管理を行う上では必要になってくる。

進捗管理をする目的をしっかり決める

進捗管理をスムーズに進める上で、事前に目的を決めておくことでプロジェクト完了までのビジョンを明確にでき、効率よくプロジェクトを進めることができる。しかし、なかには進捗管理の真の目的を誤解している人が多くいる。それは、いったい何なのだろうか。


進捗管理する真の目的は?

進捗管理は、現時点でどこまでプロジェクトが進んでいるかを把握するために行うものであり、プロジェクトの各工程を決められた工程で期限内に終わらせることだ重要だ。

そのためには、進捗率から現状を把握し、定められた期限より作業が遅れている場合は計画を修正していく必要がある。

現時点の進捗を把握することも大切だが、その結果を踏まえてどのように修正をかけるのか、今後のビジョンを明確にすることこそが進捗管理を行う真の目的である。

進捗管理の目的が決まっているメリットは?

進捗管理の目的が決まっている場合、どのようなメリットが挙げられるのだろうか。前述したように、進捗管理をすることで、進捗率の把握と完了までのビジョンに修正を加えながら目的を明確にすることで、プロジェクトに関わるメンバーが全体像を把握しやすくなる。

その他に、目的を決めることで個人の能力や性格に合ったタスクの割り振りを行うことができる。同時に、作業効率を上げることや、作業の細分化によりイレギュラー時のリスクを抑えることもできる。これも、進捗管理の目的が決まっているメリットといえる。

アプリやツールを使って進捗管理をする手法

進捗管理をする手法として、ガンチャートと呼ばれる工程管理表やホワイトボード、紙ベースのToDoリストなどを用いる場合があるが、その他に、アプリやツールを使って進捗管理する手法も近年注目を集めている。

進捗管理の手法とは?

進捗管理は、以下のような手法があげられる。

  • ガンチャート(工程管理表)
  • ホワイトボード
  • 紙ベースのToDoリスト
  • アプリやツール(SNS)

それぞれに、メリット・デメリットがあるため自分に合った手法を選択することで、仕事効率を上げることができる。インターネットの普及に伴い、スマホアプリやツールを使って進捗を管理する企業も増えているようだ。

ツールで進捗管理が簡単に

進捗管理するにあたり、さまざまな手法があるが、最適な進捗管理をするためのツールとして社内SNSツール「Goalous(ゴーラス)」がおすすめである。

Goalous」は、プロジェクトに関与するメンバーがそれぞれの目標決定や、業務進捗状況の共有および評価を行うことができ、さまざまな機能を搭載している。社内全体の動きを可視化して、メンバー同士も進捗が把握ができることで競争心を持ちながらプロジェクトを進めることもできる。

Goalousについてのセミナー参加はこちらから
https://www.goalous.com/intl/ja/seminar/

まとめ

進捗管理においては目的を明確化させ、プロジェクト完了に向けて進捗率をその都度、確認しながら進めていくことが大切である。

進捗管理の手法として、ガンチャートやホワイトボードの使用などツールはさまざまであるが、アプリなどのSNSを使った進捗管理も注目を集めている。そういったツールのひとつとして、「Goalous(ゴーラス)」の導入を検討してみてはいかがだろうか。

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OKR ゴール マネジメント

マネジメント・目標設定のコツを紹介。管理者は必見!

メンバー間の目標設定やマネジメントにお困りの人もいるのではないだろうか。
マネジメントが上手くいかないと、業務全体に悪影響を及ぼすこともあるため危険である。

ただし、マネジメントも正しい方法を知らないと効果が発揮されにくい。そこで今回は、目標設定やマネジメントをするときのコツを紹介しよう。

チームのメンバーの目標設定!マネジメントするには?

チームリーダーやマネージャーなどの管理職には、マネジメントを求められることが多い。そして適当なマネジメントをすると、部下の信用も失いかねない。まずははじめに、マネジメントするコツから説明しよう。

メンバー全員の目標がチームの目標に集約されるように設定する

マネジメントするには、各メンバーの目標がチームの目標とつながるように設定することが必要である。
たとえば10人で組んでいる営業チームの目標を「前年比の売上高5000万円増」にするのであれば、それにつながる目標を各メンバーが設定する。

各従業員に設定する目標例としては

「1日○人の顧客に営業する」

「○○代の顧客を○人作る」

などがあげられる。その中で、チームの目標とはかけ離れている目標を設定しているメンバーがいた場合は、管理者が適切な目標へと導く必要がある。
なぜならば、メンバーが違う方向へ暴走する恐れがあるからだ。

管理者は、その目標を設定した理由をメンバーに尋ねた訊ねたうえで、そこからメンバーと一緒に目標の軌道修正をすると、メンバーとの距離感が近くなるだろう。メンバーへ目標や進捗状況を都度確認することは、チーム内の団結力を高める意味でも大事である。

そのメンバーにとってプラスになる要素を盛り込み、単なるノルマの消化と思わせない

目標をノルマだと思われると、メンバーのモチベーションが下がる恐れもあるため、必ずそのメンバーにとってプラスになる要素を盛り込む。

たとえば

「人見知りを減らすために、1日○人に声掛けをする」

「経理業務を身に着けて将来的に仕事を回すために、毎月の仕訳業務と決算業務を○日間で終える」

といった目標設定ならば、目標設定と目標を達成した後の背景が含まれる為、メンバーのやる気も変わるだろう。

各メンバーのキャリアアップにつながる目標を一緒に考えるのも、管理者の大事な業務である。

漠然とした目標も定量化することで、具体的な道筋を示す

定量化とは、変化している様を数値で表すことである。たとえば「1年後の売上を上げる」だと漠然とした目標設定でしかない。

それを「1年後の売上を前年比の25%増にする」という具体的な目標に変えると、前年度の売上額からをどのぐらい売上を増やせばいいのか流れが見えてくる。

さらに、前年度の業務内容と比較することで、今年度のアクションプランをたてやすくなるのもメリットである。メンバーが目標達成に向けて行動できるように、過去がどうだったかを伝えるのもリーダーの役目だ。

目標設定のマネジメントを手助けするツール

読者のなかには、目標設定のマネジメントが面倒だと感じる人もいるのではないだろうか。確かに、管理者が各メンバーの目標を落とし込むのは大変な作業である。

そんな人は、パソコン・スマートフォン上でマネジメントを手助けし作業が捗るツール(アプリ)を使ってみることをおすすめする。そこで最後に、ツールを使うメリットを紹介しよう。

ツールを使うメリット

ツールを使うメリットは大きく2つある。

マネジメントの管理がラクになる

ツールを活用すると一括で管理できるため、マネジメントの管理はラクになる。
現在は、スマホで利用できるツールもある。

スマホ上で情報共有を行えば、Excel・ホワイトボード・掲示板などに目標を記入する必要もない。スマホとネット環境さえあれば、グループ内で共有されている情報の確認も可能となる。

マネジメントにかける時間を減らすことは、本来の自分の仕事に集中でき、残業時間の削減につながる。充実したプライベート時間の確保もできるだろう。

外部の人に情報が漏れにくい

ホワイトボードに記入をすると、外部に情報が漏れて会社に大損失を与える恐れもある。しかし、ツールを活用すればパソコン・スマホ内での情報のやり取りとなるため、外部に情報が漏れる心配もほとんどない。

どんなツールがあるのか?

Goalous(ゴーラス)」はたのしく目標達成できる社内SNSである。

目標を設定できる

チームだけではなく、各メンバーの目標設定もできる。Goalousを見れば、全員の設定された目標内容が分かる。メンバー同士のメッセージ機能もついているので、気軽にコミュニケーションがとれる。

日々のアクション(行動)が見えて、評価ができる

目標を設定しただけで、満足してしまう人もいるのではないだろうか。
Goalousではゴール(目標)のためにしたアクション(行動)を日々写真で投稿することができる。アクションを見た人はリアルタイムでコメントや「いいね」をつけられるため、モチベーション維持にも効果的だ。

スコアを付けて評価することも可能

管理者はメンバーの目標を立てた後、期末にそれが達成できているかきちんと評価する必要がある。
そうはいっても、自身の業務が忙しいため部下の働きぶりに関心を持たず、評価の時期になり慌てて本人に仕事内容を確認する人もいるのではないだろうか。

Goalousはゴール達成のため、どんなアクションをしているのか日々投稿できるので、意識せずともメンバーの進捗状況が目に入ってくる。

期末にはゴールに紐づくアクションをまとめて閲覧できるため、成果だけでなくチャレンジの過程も確認できる。
結果、適切な評価ができるようになる。メンバーも適切な評価を受けることができると、社内の士気も向上してくるだろう。

Goalousを試してみたいと検討している企業はぜひ一度、無料セミナーへの参加をおすすめする。

まとめ

目標設定・マネジメントはなくてはならない業務であるが、マネジメントに時間をかけすぎると別の業務に支障をきたす恐れもある。
いかに効率化できるかが重要である。

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OKR ゴール 組織改革

仕事の目標設定を各社員に正しく落とし込むためには?組織の自主性を育てよう!

会社やチームの達成するべき目標と、各社員の目標設定がつながっていないと感じることはないだろうか。

今回は、社員に会社の目標を浸透させるコツ、会社や自分の目標を正しく意識してもらう方法を紹介する。経営者や管理職の方には、ぜひ本記事を参考として読んでもらいたい。

社員が会社の目標を理解してくれない原因は?

会社で目標を設定をしていたとしても、社員がそれを正確に理解していなければ、設定された目標設定は無意味である。

はじめに、社員が会社の目標を理解していない理由を紹介しよう。

目標を設定した意図をメンバーに説明していない

何の為にこの目標にしたのか、まずはリーダーから社員への説明が必要である。
単に目標設定をしただけだと「何故この目標にしたんだ?」と社員に疑問を持たれてしまう。場合によっては理由が分からないまま、目標の達成へ向かうことに不安や不満を持った社員のモチベーションが下がり、部内での業務効率の悪化を招く恐れもある。

「目標を設定した背景・根拠」などを詳しく話すだけでも、社員の理解度は高まる。
目標設定に関する質問を社員にされた際に、リーダーは「何故この目標を定めたのか」をきちんと回答できるように備えておくべきだ。思いつきの方針決定や、設定した意図や根拠がない目標設定を行うことは避けたい。

リーダーが社員管理できていない

リーダーによる社員の意識不足も、目標を理解してもらえない原因である。
社員によっては、リーダーが会社の目標を伝えても無視して個人主義に走り、自身で設定した目標にだけ沿って進む人もいる。

チームや会社で定められた目標に向かわない人を放置すると、「これでいいんだ」と各人バラバラに突き進み、組織が内部から崩壊を起こす危険性がある。退職者の増加やストライキの発生など大きな問題にもつながるので注意が必要である。

「トップダウン型」の目標設定をしている

定められた目標が社員たちに伝わりにくい理由として、目標設定をする際に、トップダウン型の体制を採り入れていることも挙げられる。
トップダウン型とは、社長や管理職などの役職が高い一部の人が物事を決めて、部下には指示だけをする形式を指す。このような形式だと、社員の達成するべき目標が“上が勝手に決めた”目標となるため、指示された側は自分事として行動しづらくなる。

理解者を増やすには「ボトムアップ型」の活用がおすすめ!

対照的に、おすすめしたい体制として、ボトムアップ型がある。
ボトムアップ型とは、社長や一部の役職者だけで目標や方針を決定するのではなく、個人間で出し合った意見を整理しまとめてリーダーに提案するように、全社員が協力して目標を設定していく体制のことを指す。

社員の意見や考えが目標設定に反映されると、“自分たちで決めた”目標となるため、目標に対する理解度や社員の積極性を高めやすい。
企業によっては、ワークショップを開催するケースもあるようだ。

会社の設定した目標を社員が達成する目標へと落とし込む方法は?

会社の目標を社員の目標にどのようにして落とし込むのか、難しいと感じる人もいるのではないだろうか。
落とし込み方を間違えると、意図が正しく伝わらず社員のやる気が削がれることもあるため、ここでは、落とし込むコツを見てみよう。

会社やチーム内の目標で足りていないことを共有する

社員個人としての小さな目標は、会社やチーム内で達成するべき最終目標のために設定することが多い。リーダーが会社やチーム内で何が必要なのか、社員に共有するところから始まるの。

たとえば

「チームの今年度の売上目標額が○○円足りない」

「会社の目標顧客数に、あと○○万人足りない」

「○○月までに、経理事務専用のシステムを○○台製造しなければならない」

などである。
それらを共有すると、社員間で今、自分たちがいったい何をするべきなのか理解しやすくなる。その結果、会社の目標を理解してもらえる確率も上がるだろう。

目標を達成するまでの期日を決める

リーダーが各社員の設定目標に対して、達成するべき期日を決めるのも大事である。

「○月○日までにA商品を○個売り上げる」

「今年度中に顧客を○人増やす」

という具体的なイメージであるとより良い。

期日を決めると、社員が目標を意識し達成に向けたスケジュールを自主的に立てやすくなり、業務の効率化へとつながるメリットがある。ただし、期日を決める場合はメンバーのスケジュールや与える仕事の内容を考慮した方がよい。

社員に無理難題を突き付つけない

各社員が目標設定する場合は、チャレンジすれば目標達成できそうなる範囲、「頑張れば何とか達成できそう」なレベルで内容を設定するべきである。

社員の能力と目標がかけ離れていたり、達成までの期日が短すぎたり、あまりにも無謀な無茶な内容を設定すると、社員が落ち込んでしまったり、やる気がダウンする恐れもある。
各社員の社歴・役職・能力など目標設定のために参考にできる内容はたくさんあるので、十分に考えて最適な方法で目標を設定するべきだ。

社員に目標の達成を意識させ、組織の自主性を育てるためには、社員への目標設定だけではなく、目標を意識させる仕組みづくりも大事である。仕組みづくりにおいては、リーダーの手腕が試されることも多いのである。

最後に、社員に目標を意識させるコツを見てみよう。

社員同士でミーティングを開催する機会を増やす

設定した目標を達成するために、大事なのはリーダーと社員で行うミーティングだ。社員の業務進捗・行動状況を知るのに最適な場であるミーティングで、普段聞くことのできない意外な話や、自分が困っていることなどを社員から聞ける可能性もある。そこから有益な情報や新たな発見が生まれる可能性も見逃せない。

ただし、社員数が多い場合だとリーダーと社員1対1のミーティングが非効率的になる恐れがありメンバー同士のつながりも生まれづらい。
より効率的に情報の共有を行うためには、1対複数人形式でのミーティングもおすすめする。

社員への目標意識設定と行動、意識管理を効率的に行うなら、Goalousを使おう!

Goalous(ゴーラス)」とは、社内での情報を可視化して共有できる社内SNSツールである。各従業員の目標設定や業務の進捗状況など、あらゆる情報を共有しながら把握ができるため、リーダーの負担も軽減されて、業務がはかどる可能性も高い。

特に、社内に居ることが少ない営業職の人や、複数の拠点間に位置する社員同士のコミュニケーションの機会を増やしたい際にはおすすめのツールであるため、気になる経営者や管理者の方は、ぜひ一度無料セミナーにまずはお越しいただきたい。

まとめ

会社の方針とブレが生じていない仕事の目標を各メンバーに設定することで、社員の行動や意識、成績は変わる。
さらには、リーダーの管理方法によって会社の業績が決まるといっても過言ではない。情報の共有を図ることによってコミュニケーションを円滑にし、社内の労働環境をより良いものにするためにも、社内SNSツールのGoalousの利用をおすすめする。

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ゴール マネジメント モチベーション

最強の働くモチベーション

進捗の力

働くためのモチベーションはどうすれば上がるのか。仕事でパフォーマンスを出すための重要な要素ってなんだ?働くモチベーションが低いのは、何が原因なんだろう。

小さな成功でもいいから、それを幾度も体験したいと誰もが思うだろう。少しの喜びの積み重ねが日々を充実させるからだ。逆にこれがないと、日々つまらないと感じるに違いない。小さな成功を連続的に体験することには、大きな可能性がある。それを体験するには、進捗を確認するという動作が基本になるということを忘れてはならない。

進捗(しんちょく)確認というのは、「物事の捗(はかど)りをはっきりと確かめる」という意味だ。「捗り」というのは、うまく進んで順調に仕上がっていく様をいう。進捗と聞くと、なんだかマネージャーに仕事の進み具合を「監視」されているかのようなマイナスの印象を抱くかもしれないが、そういう他者が認識するためということではなくて、「本人にとって」の進捗確認であり、この進捗が死ぬほど重要なんだっていう話をしたい。

仕事中にインナー・ワーク・ライフ(「認識(Perceptions)」・「感情(Emotions)」・「モチベーション(Motivation)」の相互作用)を高める可能性があるすべての要素のうち、最も重要なのは「有意義な仕事の進捗を図る」ことである、とハーバード・ビジネス・スクール教授のアマビール(Teresa M. Amabile)はいう。

さらに、その進捗を感じる頻度が増えれば増えるほど、創造的な仕事の生産性を長期的に高めやすくなるというのだ。

ちなみに、Inner Work Life(IWL)というのは、個人の職場で発生するできごとは、すべて「認識」と「感情」の相互作用によって解釈され、「モチベーション」に作用することを表した用語である。

Inner Work Life System
Inner Work Life System

このことからいえるのは、モチベーションの上がり下がりは、「認識」と「感情」の結果なのである。換言すれば、モチベーションとは、仕事の意味や価値観、物事の捉え方とうれしい・たのしい・気持ちいい・清々しい・誇らしいという5つの感情が掛け合わされた結果なのである。

日々の進捗(小さな成功の連続的な認識)は、ある人の感情と合わさり、やがて行動を本質的に変える可能性を秘めている。

進捗にはとてつもない力があるのである。

実はあまり驚くようなことではないかもしれないけれども、我々は進捗の力を理解し、やる気を高めるためにそれを最大限に生かしているだろうか。

実は、進捗にあり

「仕事のモチベーションは何によって最も高まりますか?」

なんて答えるだろう。

優れた仕事に対する評価?

インセンティブ?

明確なゴール?

進捗への支援?

対人関係の支援?

先のアマビール教授らは、このことを全世界数十社の様々な職位のマネージャー669人にアンケート調査したが、そのほとんどが「優れた仕事に対する評価」と回答した。

「進捗への支援」をモチベーションを高める要因を1位にしたのは、ほんの5%程度で最下位であった。

多くのマネージャーは、「進捗」についての重要性を認識していない。アマビール教授の研究によれば、「評価」も無効ではないものの、「進捗の支援」こそが他の要素を遠く寄せ付けないほどに重要な手法であると結論した。

この結論は、数十年遡ること1968年にFrederick Herzberg(フレデリック・ハーズバーグ)が「人が仕事に最も満足するのは、その仕事から達成感を味わう時である」というのと似たものであった。

進捗を促すもの。逆に阻むもの。これはなんだろうか。

生産性があがる原因

社員が満足感を抱き、仕事に内発的な興味を感じ、さらに所属組織を前向きに捉えているとクリエイティビティや生産性が高まることは想像に難くないだろう。認識と感情が作用し合うのである。

繰り返すが、インナー・ワーク・ライフ(IWL)はパフォーマンスに直結する。

IWLをプラスにするような影響をマネジメントによってもたらすことができるのだろうか。

アマビール教授は、こういう。

前向きの認識、達成感、満足感、幸福感、そして場合によっては高揚感が、進捗の後に生じる
Source: Diamond Harvard Business Review February 2012, 進捗の法則

反対に言えば、フラストレーション、悲しみ、絶望、嫌悪感は、「挫折の後」に生じるということもわかったという。

つまり、進捗はIWLをプラスにし、挫折はマイナスにする

そうなると、答えは簡単だ。こうなる。

『挫折や損失を徹底的に遠ざけ、仕事が役に立っていることをクチスッパく告げ、その有意義な仕事の進捗をビンビン感じさせる』

これこそが、メンバーのモチベーションを高める最大効果にして最善の気づかれざるマネジメント手法だということだ。

※挫折や損失の感情へ与えるマイナスの影響力は、進捗よりも強い…

ごく平凡で小さな進捗でもいいじゃないか!

これを受けて我々は提案したい。

長期的なゴール達成や大躍進、そしてチャレンジの成功はなかなか得られるものではない。
つまり、頻繁に進捗を感じられるものではない可能性が高い。

だが、進捗を感じることは極めて重要だ。とすれば、
ごく平凡な進捗でもいいではなかろうか。
ごく小さな進捗でもいいのではないだろうか。
本人にとって有意義なゴールへのKR (Key Result) に対する日々の小さな進捗を感じられれば!

本人にとって、意義ある仕事に対しての進捗を頻繁に感じられることが重要なのである。

我々の提案をGoalous(ゴーラス) ぜひ体験してほしい。

「心理的安全性」・「信頼性」・「組織と明確性」を確保するために全社員への「公開」を前提として( 過去記事を参考 )、鍵となる「成果をあげる」ことを目指し、「日々の平凡で小さな進捗」を「画像つき」でたのしくシェアすることが Goalous によって実現できる。

Action Sample
Action Sample

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ゴール マネジメント

コーチとはなにか

コーチの意味

コーチという語は、ハンガリーのコチ(Kocs)で15世紀から製造が始まった、「(四輪、スプリングおよび屋根を持った大型四頭立て)馬車」のことをコチ(マジャール語:kocsi)と呼んでいたのに由来する。辞書に初登場するのは1556年のことだった。現在でも欧米では、鉄道やバスなどを含めてコーチと呼ばれているようである。抽象的に解釈すれば、人を乗せて目的地まで連れて行ってくれる乗り物をコーチと呼んでいるわけだ。

この本質的な意味は、現在にも引き継がれている。

人を目的地、つまりは「人をゴールまで連れて行ってくれる人」がコーチである。とすれば、コーチングとは人をゴールまで連れて行くことだ。ここで条件がでてくることにお気づきだろう。コーチされる人が、ゴールをもっていることが前提になるということだ。そうでなければ、連れて行く先がないから、コーチはそのコーチたる機能を果たせないことになる。

ちなみに、先に出てきた「コーチされる人」は「コーチー」(Coachee: person being coached)と呼ばれることがある。また、コーチにはコーチャー(Coacher)という別称があり、Wikipediaによれば日本ではこちらの方が先に定着したようであるが、現在は英語圏でもほとんど使われないようである。

コーチは、知識や技術を教える人ではない。クライアント(コーチされる人)がゴール達成に対してマインド以外のすべての条件が整っているという前提に立って、クライアント自身でゴールに進むようにマインドへ積極的に訴えかけるアプローチをするのがコーチである。その点を踏まえて、より正確なコーチの定義をしておく。

『クライアントがゴール達成に向かえるようなマインドを醸成することでその能力を引き出す人』

とする。

※ちなみに、アメリカのファッションブランドのCOACHは、「大切なものを運ぶ」ときに使って欲しいという製品への想いを込めたということのようである。ロゴには馬車が使われている。
COACH

コーチ・インストラクター・ティーチャー

コーチという用語は、馬車の意味から派生して、古くはスポーツの技術を指導する人に対して主に使われていたもの(スポーツマインドコーチングと呼ばれる)であるが、これは現代では「インストラクター(instructor)」という呼称の方がしっくりくるだろう。インストラクト(instruct)とは、「やることを告げること」(to tell someone what to do)という意味だ。似た用語に「ティーチャー」(teacher)もある。これも動詞のティーチ(teach)で考えると、「なんらかの情報を与えて学習をサポートする、もしくはどうやるかを示すこと」を意味している。

インストラクトとティーチは、なかなか区別がつかないほどに、非常によく似ている。両者共通するのは、「知識やスキルやノウハウなどの情報を与えてどのようにやるかを指導するということ」だろう。ただ、どうやったらよいかを見せる要素が多い場合(ヨガとかダンスなど)はインストラクターと呼び、学校や楽器、仕事などで寄り添って理解を促進するという要素が強い場合にティーチャーと呼ぶというニュアンスの違いがある。

しかし、コーチとはインストラクターやティーチャーとは意味合いが全く異なり、人間のマインドに関与する仕事である。

コーチとメンター

これもよく勘違いをする。
メンターというのは、未熟者にアドバイスやサポートをできるほどの経験を積んだ人だ。これは熟達者であり、師匠とかお手本とかと呼ぶに値する。メンターは、クライアントの個人的な成長の方向性を考慮して、そのお手本をロールモデルとして示すという役割の人である。

また、コーチはクライアントのマインドに作用を及ぼすことで、結果としてゴールに対するパフォーマンスを改善することにつなげるが、メンターは経験に裏打ちされた知識を持って人間的な育成に関して幅広く指導しうる。メンターは、クライアントから見れば、「人間としてのお手本」である。コーチは、お手本でもなんでもないので違いが理解できるだろう。

コーチがやること

大前提として、コーチというのは、

「クライアントとそのゴールを大好きでなければならない」

のである。これは意外なようで意外でない。嫌いならコーチとしての力の出しようがない。または、抑圧的な態度などが生まれて、結局「やりたくないことをやっている」状態が生まれてしまってうまくいかない。そして、クライアントを大好きならば、そのクライアントが立てたゴールだって大好きだ。

コーチは、クライアントが必死に考えたゴールに対して良い・悪いの価値判断をする必要がない!クライアントの内発性を削ぐような行為はロクな結果を生まないからだ。コーチは、ゴールが高いものになっているかどうか、あるいは明確さについてのみ言及すればよい。

クライアントの内発的な動機付けを削ぐことには充分な注意が必要だ。自律的なクラインは、外部からいわれたことではアクションを起こさない。
「お前は知識が足りないから、1日1冊本を読んで勉強しろ!」
というように、理由とやるべきことを具体的に述べられても、おそらくそれだけではクライアントは動かない。

俺の知識が足りない?お前の方が足りないだろうよ。なんでお前にいわれなきゃいけないのだ?!毎日忙しすぎて本を読んでる暇はない。なんで1日1冊とか限定されなければならんのだ?というより、とにかく言い方が気に入らない。

いくらでも、不満要素をあげることができる。どうせ、納得できないのだ。納得できたとしてもアクションを起こさないのが人間なのに、納得すらできないと、アクションのスタート地点にすら立てない。仮に、コミュニケーションを重ねて納得し、アクションできたとしても、どうも長続きしそうにないね。

つまり、本人がやりたくてやってないことは、すべて継続的になされることはない。「なんのため?」という目的をクライアントが自分自身で導き出し、心底からそのことをやりたいと思い、さらに継続的にアクションし続けるには、そのことが誰かから承認され成果をあげることを期待され続けるという状態が必須となる。

もう一つ注意すべきは、コーチングとは自分の限られた経験に基づいて指導することでは決してない。自分の経験が他の場合にもそのまま適用できるという勘違いは、罪が重い。
コーチは、ひたすら、

「ゴール達成に対してアゲアゲにすること」

これだけだ。これを積極的に行うのである。

クライアントの現在までの歴史、置かれている現状、思考方法や妙な癖、その他に問題があると感じようとも、それらをすべて「マインドの問題」と捉えるのがコーチである。すべての原因はマインドにあり!として、そのマインドをゴール達成のみにフォーカスして、日々の声がけでアゲアゲにしていく。

アゲアゲの基本は、「ほめる」という報酬だと思う。日本の海軍軍人で、元帥海軍大将の山本五十六の格言では次が有名だ。

やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず
Source: 山本五十六

これには、コーチングに必要な要素が網羅的に散りばめられていると思う。上記すべての行為がアゲアゲの実体である。この中でも「ほめる」という行為は、クライアントの快感や幸福感に直結する要素となり、次のアクションに繋がるという意味において、ドライブさせるための重要な要素だ。

ほめられると、報酬系の扁桃体が刺激を受けて、ドーパミンが分泌されることは実験でも明らかにされている。ほめかたにもいろいろあるだろうが、結果とそのプロセス、思考方法など細かなところまでしっかり観察して本心でほめ讃えることが肝要だろう。

ほめるのは、簡単で効果的で無料なわけだから、バンバンほめてほめまくるのが基本的なアゲアゲだ。
※ 一方、「短期的集中力」を維持させる手法では、クライアントへの「幸福」と「恐怖」を使い分けることが効果的などといわれるが、それは別の機会に述べたい。

したがって、コーチは大好きなクライアントをよく見て、よく声がけし、勇気づけすることで内発的なやる気を喚起する。そういった1対1のコミュニケーションの結果として、ゴール達成へのモチベーションが上がるという状態を築くことである。

コーチングの必要性

なぜ、コーチングが必要なのだろうか。
まず、クライアントが「現状」に満足するならば、ゴールを立てたり、そこを目指してクリエイティビティを発揮することは必要ない。だからゴールがないので、必然的にコーチングは不要だ。
ゆえに、コーチングの機能を有効化するには、クライアントが現状をなんらかの形で改善したりよりよい方向へ変えたいという野心を抱いていることが前提である。

現状の延長ではないゴールを設定したとして、それに対してこのような族が現れるのである。
「やめておけ」・「無理だ」・「知らん」・「失敗しろ…」。
もう一つは、自己評価の減退である。
「俺なんてできない」・「このゴールに本当に価値があるのだろうか」
という不安。
ゴールは、立てた時が最も高いやる気に満ちている。時間が経つにつれてそれは減退する。上記のような周囲にあふれるマイナスの要素によって、自分への評価が下がり自信がなくなる。

その時である。

コーチがいるのといないのとでは全く違う。自信が違うといっている。一人だけでは、踏み出せない、あるいはマインドを維持・向上できないことがなんと多いか!

たとえば、俺は中身が見える掃除機を作る!という野心的ゴールを持っていたとする。

“成果(吸引したゴミ)が見える”掃除機がこの世に必ず必要だ、と熱望していても、それは(吸引したゴミは見えない)現状を逸脱したものだから多くの人にとって不愉快だ。すると大抵の周囲の反応は、「(嘲笑)」・「流行らないでしょ」・「見た目が汚くてだめでしょ」なんてことになる。ゴールをキル(殺す)されるわけだ。

しかし、コーチがいると全く違う。「やれる!」というマインドをひたすら持ち上げてくれる存在だからだ。自分のゴールへの絶対的なサポーターの存在は、一歩踏み出すのにとても大きい。

一人だけで「現状」と戦うのは、どんな優秀な人物でも、いや優秀な人物ほど(より高いゴールを持っているからして!)難しいのである

誰も支持してくれない世界と、強烈な一人(コーチ)がいる世界。

現状から抜け出したい!とか、もっとよくしたい!という高度な意識を持っている人にとって、コーチングが必要になる理由がおわかりだろう。

かくしてチームはゴールへ向かう

最後に、チーム力が高いという状態の時のマインドを考えたい。

それは、チームのメンバー「全員」がアゲアゲな組織だ。例えば、A -> B -> C の工程があったとして、ほんの1つの工程でつまずくだけで、ゴールへの成果は得られない。つまり、協力が成立しないので、チーム力が下がる。注意したいのは、チーム力があがったから、アゲアゲになるのではない。チーム全員がアゲアゲだから、チーム力があがるのだ。重要なのは、全員ってことだ。

実は、チームというのは、一人でもパフォーマンスの低い人がいたら、全体のパフォーマンスがその低いレベルにまで下がってしまう。ボトルネックになるのだ。もちろん影響力の高い低いはあるかもしれないが、基本的には全員がアゲアゲにならなければ、チームとしての成果はどこかで低いレベルに下がってしまう。そういう原理になっている。

マネジメントとして重要なのは、組織の中にアゲアゲではない人をいかに作らないか。いかにしてそういう人を出さないかなのだ。低いパフォーマンスが存在するおかげで、成果がゼロになるリスクを考えれば、必然的にそうなる。一方で、そういう人を排除していくのがチームのやることなのか?という議論もあるが。

また、最終的には、組織を構成する人すべてが、コーチングのスキルを身につけ、相互にコーチングできるようになることが理想的かもしれない。だれがやったっていいのだから。コーチングボリュームが増加することを目的とすれば、コーチが多い方が有利だ。

アゲアゲになるのは、成果があがることの原因だ。


これはマインドの問題だからこそ、コーチが必要となるのだ!

君が笑うなら、
きっと、みんなも笑うだろう。
コーチは誰よりも大声で笑う。

君が泣いているなら、
みんなは見て見ぬフリをかますだろう。
そのときコーチは、
君より先に泣き終わっている。

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GKA OKR ゴール

ゴール作成の改善

改善の目的

ゴール作成機能をGKAによりフィットさせ、かつスムースにシンプルに進められるように改善します。近日中にこの新しいゴール作成をみなさんにご提供します。
いくつかの特徴を以下にあげます。

1. 4つのステップで

  • ゴール作成を4つのステップにすることで、それぞれの項目をシンプルに認識して順に進められる。

Create a new Goal
Create a new Goal

2. ラベル

  • ゴールの検索性を高めるために、ラベルを登録できる。

Lavels
Lavels

3. TKR

  • TKR(Top Key Result): ゴール達成に最重要なKR
  • KR(Key Result): ゴール達成への具体的指標を含む主たる成果
  • TKRは、ゴールにつき1つのみ必須で登録する
  • TKRは、KRの中で最高の優先度をとなる
  • TKRが、ゴールを端的に捉える指標となる
  • TKRにより、ゴールへ向かう活動の集中を図りたい

Top Key Result
Top Key Result

4. ゴール達成の最上位基準と目的の廃止

  • KR作成の柔軟性を高めるために、ゴール達成の最上位基準を廃止
  • ゴール達成はすべてのKRを完了することという定義となる
  • 抽象的で主観的欲求を示す概念である「目的」を廃止
  • 「目的」は、「ゴール名」に含めて表現可能

Abolish the Purpose
Abolish the Purpose

アクションをムダにしないためにも

なにがゴールで、なにがそのKRか。この結論を間違えると、すべてのアクションがムダになる。よって、ゴールやKRを短絡的に決定するのではなく、ある程度の時間をかけ、かつ複数の眼で検討を重ねるのがよい。特にKRは、キーとなるものだけにシンプルに絞って、明確な指標として掲げる。それを集中して目指す。その時初めて、アクションがいきる。