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人事評価

人事評価に不満を持つ社員が出たら要注意!公平な人事評価を行うには

人事評価は適切にフォローアップできているだろうか。複数の社員から、人事評価への不満が出てはいないだろうか。多くの社員から不満が寄せられているなら、社内での人事評価がうまくできていないことになる。ここまでくると、社員の離職も増え、黄色信号状態といえる。今回は、人事評価の不満の原因と公平な人事評価を行うためのポイントを説明する。

人事評価に不満を持つ社員が出てしまうのはなぜ?

そもそも、人事評価に不満が出てくる理由はどこにあるのだろうか。不満につながりやすい主な原因を挙げていこう。

評価基準が不明確

ひとつは、評価基準が明らかでないことが原因だ。成績で評価されるのか、あるいは貢献度合いで評価されるのかなど、評価の基準が分からなければ、どこに力を注げば良いのか分からない。自分がどういった基準で評価されているのか明らかでないとモチベーションも上がらないものだ。

また、会社によっては、そもそもの評価基準自体があいまいで、方法が定まっていないケースもある。こういった場合、評価する側も困惑してしまう。

評価基準があいまいだと、評価する側は目につく部分でしか判断できないため、裏で社員が頑張っていたとしても実際の評価には反映されにくい。こうして、不安の種はまた増えてしまう。

フィードバックが十分ではない

フィードバックが十分に行われていないのも不満につながる。会社によっては、評価をして終わるところもあるが、フィードバックがないと、なぜ高い評価にならなかったのか社員には分からない。

たとえ評価基準が明確だったとしても、どういった部分が評価されているのかは仕事内容によって差がある。フィードバックがないとこういった点は見えてきづらいものだ。ここでフィードバックがあれば、次にどういった点を改善すれば評価が上がるのか分かるが、フォローがないとどうすれば良いか分からない。社員のモチベーションも下がってしまう。

また、フィードバックのやり方次第では、正当な評価ではないと不満が漏れることもある。これは、根拠のないフィードバック、社員のことをしっかり見ていないフィードバックに多い。

評価者の主観によって判断される

人が人を評価するにあたって、客観的な視点で評価するのはなかなか難しいものだ。評価する者の立場、あるいは経験などで、どうしても主観が入ってしまい、評価者によって評価が異なることも発生する。

主観的な評価になると、評価にばらつきが生まれる。また、ある程度客観的な評価ができたとしても、評価する者が社員の成績や仕事内容、あるいは仕事の過程を見ていなければ適切な評価はできない。

このように、人事評価で不満が出てくる原因はいくつかあるが、評価基準のあいまいさが複数の原因に影響していることも少なくない。基準が明確でなければ、フィードバックのしようもないし、主観で判断せざるを得ないからだ。今一度見直すべきなのは、評価基準にあることが分かるだろう。

人事評価で見直すべきポイント

人事評価で不満が出たとき、評価基準を見直すことが重要だと説明した。その際、重視したいのが、会社のビジョンを軸にした人事評価を設定することだ。人事評価のしかたにはいくつかのポイントがある。成績評価、能力評価、情意評価の3つだ。

成績評価

成績評価は、売上につながった仕事の具合や個人の年間目標に対する達成度合いなど、成績を重視した評価だ。仕事の成績は数値として出やすく客観的な判断がしやすいが、問題は達成までの過程が評価しづらいこと。

未達成である場合でも一定の評価が必要になるため、どのような成果をあげ、どう行動したかを数字だけにとらわれず客観的にみる必要がある。成績評価においては、直接人事評価を下す上司のみの判断でなく、チームの同僚や部下の評価を参考にすることが重要だ。判断材料が少ない場合は、取引先の声を参考にするのも手だろう。

能力評価

能力評価では、仕事を遂行するのに必要な資格や知識の量、経験などを評価する。また、能力の適正な評価には職能要件に照らし合わせた評価が重要だ。難易度が異なる仕事で同じ評価の扱いをすると人事評価の不満につながってしまう。そのため、難易度の高い仕事にどのように取り組んだか重視しなければならない。

しかし、従来の方法では、仕事に対してこのくらいの能力を発揮してくれるだろうという期待が評価に反映される問題がある。また、難易度の高い仕事が頻繁に発生するとも限らない。そうなると、客観的な能力評価が難しくなってしまう。

近年、企業でよく用いられるようになってきたのが、行動特性(コンピテンシー)評価だ。これは、高い成績を収める社員の行動特性を基準に、責任感や積極性など項目を分けて評価する方法を指す。

コンピテンシー評価は、あいまいになりがちな個人の能力で判断するのでなく、高い成績を出す社員の行動モデルがあるのがポイントだ。これにより、行動特性に照らしてどのくらい達成できているかが分かり、具体的な基準を設定することができる。

情意評価

情意評価では、遅刻や欠勤などはどうか、チームの輪を乱すような行動を取っていないかなど、仕事に対する意欲や勤務態度を評価する。成績評価や能力評価と比べると、評価する者の主観が入りやすい。

ここで重要なのが、評価する者の一方的な判断に委ねないようにすることだ。評価者の目には勤務態度が悪く見えたとしても、見えないところで努力しているかもしれない、あるいはなんらかの理由があって悪く映るのかもしれない。

情意評価を公平に下すには、上司に限らず、同僚や部下などからも意見を募って、360度さまざまな立場での評価に耳を傾けることである。

公平な人事評価をするには

人事評価で見直すべきポイントをそれぞれ説明したが、ポイントを理解しても、すぐに評価に反映させるのは難しいかもしれない。公平な人事評価を実現するには、同時に社内の環境を見直すことが重要。

また、基準としては整備できたとしても、評価に不満を持つ社員に共有されないことには、不満解消にはつながらない。人事評価にかかわる社内整備について確認していこう。

評価基準の正当性を共有する

360度完璧な人事評価の実現は難しい。企業がどんなビジョンを持っているか、どういった社員を評価したいかで人事評価には企業ごとの色が出てくる。だからこそ、人事評価を見直しても評価に対して少なからず不満を抱える社員もいる。

そうした社員が納得して仕事に取り組めるようにすることが肝となる。評価基準を見直したのであれば明確なルールで評価していると周知すること、評価にあたりどういった部分が足りていないかフォローアップすることが求められるのではないだろうか。

評価基準の共有をしっかり行い、フォローまでできれば、個人の目標達成のモチベーションを高めることも可能である。

積極的にコミュニケーションをとる

「上司が仕事を見てくれていない」「上司がしっかり評価してくれない」という不満が人事評価の不満としてあげられることは良くある。いずれも、上司と部下の間でコミュニケーションがうまく取れていないことが原因だろう。

もちろん上司が部下の状況が分からないために適切な評価ができていない可能性もある。しかし、適切な評価であるにもかかわらず、部下が自分の落ち度に気づいていないばかりに一方的な不満を抱えることも少なくない。

上司と部下が積極的にコミュニケーションを図れるような環境づくりが重要。お互いの状況が分かれば、業務の進捗具合も把握しやすくなる。また、成果以外の見えない部分の評価やフィードバックも可能。

Goalous(ゴーラス)は、目標への活動プロセスを見える化するSNS型目標管理ツールだ。フォトアクションで目標に向けたプロセスを追えるほか、進捗状況を常に把握できる。情報が共有されることで、透明性のある評価も可能になるだろう。

また、通常は半期に1度の人事評価やフィードバックが多いが、Goalousならアクションごとのフィードバックもできる。部下の成長にも役立てられるのではないだろうか。

まとめ

人事評価の不満は、個々のモチベーションを落とすことにもなり、会社にとってメリットにはならない。こうした問題は、人事評価基準のあいまいさや社内環境の整備不足からくることが多いので、公平に評価してもらえると感じられるよう見直していくことが大切だ。

目標達成度合いが分かる社内SNSツールであるGoalousは、日々のコミュニケーションはもちろん、人事評価にも使える。Goalousを、オープンで透明性のある人事評価に活かしてみてはいかがだろうか。

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人事評価

コンピテンシー評価の導入する場合のポイントとは

人事評価制度にはさまざまな方法がある。コンピテンシー評価は、社員に組織の目標や理念、行動指針を示す上では効果的な評価制度である。そのため、とくに生産性向上のために人事制度の見直しを検討している企業に向いている制度いえる。

制度の導入や運用に際しては、正しい運用のためにいくつかの点に留意しておく必要がある。

ここでは、コンピテンシー評価の基本や導入の際に意識したいポイントについて解説する。

コンピテンシー評価とは何か?

企業の目標を共有し、理想に向かって社員を行動させるために効果的な人事評価。それがコンピテンシー評価だ。コンピテンシー評価の意味やメリット・デメリットについて説明する。

コンピテンシー評価とは

「コンピテンシー評価」とは、仕事ができる人の行動特性を評価基準として設定する制度だ。社員の評価は、その基準に基づいて決定されることになる。

コンピテンシー評価を活用し社員一人ひとりの行動を分析することで、理想的な働き方のモデルを想定することになる。そのため、社員はそのモデルに向かって自ら目標を設定し行動するようになるのである。

正当な人事評価を行うという目的の他に、人材開発のために導入している企業が多い。

コンピテンシー評価のメリット・デメリット

・メリット

コンピテンシーモデルは、企業の理想的なモデルを企業自身が作っていく。そのため、会社の理念や方向性をモデルに落とし込むことで、社員に目指すべき姿を共有することができる。

また、コンピテンシーは社員の行動指針そのものとなるため、企業の理想に沿った方向に努力してもらうことができる。人材育成の手法としても効果的なのだ。

さらに、コンピテンシーを共有する社員はやるべきことが明確だ。そのため、社員自身の技能レベルが理想と照らし合わせてどの程度なのかが容易に把握ができる。また、モチベーションが維持しやすくなるというメリットもある。

・デメリット

コンピテンシーでは理想的な目指すべき姿・行動を提示する。しかし、具体的であるが故に他の解釈が差し挟まれる余地が少なく、事業や環境の変化には適応しづらい。変化に合わせて適宜項目を改定するのには、手間がかかるのである。

また、評価の際に評価者の主観が混じる可能性が否定できないという問題点もある。

人事評価制度の導入のポイント

では、具体的に人事評価制度を導入するには、どのようなポイントに留意したらよいのか。以下で詳しく説明する。

人事評価制度を導入するためのポイント

・同じ目標に向かっていける意識付けができているか

人事評価制度を導入する目的は、企業の理念や目的に沿って努力している社員を正当に評価することだ。そのため、評価基準はトップの考え方が反映されたものでなければならない。

同じ目標を社員で共有し、1つの方向に向かって働く意識付けの有無は重要なポイントだ。

・データが蓄積され、活用できるか

人事評価は客観的なデータに基づいた公正なものでなければならない。そして、評価の基準となるデータそのものは、制度の実施によって蓄積される。評価の項目はデータ収集に適したものか十分な検討が必要だ。

・制度の運用において公平性、透明性があるか

評価に基づいて社員の処遇が決定される以上、公平・透明であることは大前提だ。客観的なデータに基づく評価の上、十分に時間を確保して社員にフィードバックしよう。

透明性のある評価を行うために

透明性のある評価を行うために最も役に立つのが、人事評価に適したツールを導入することだ。

ここでは、目標への活動プロセスを見える化する、SNS型目標管理ツールの「Goalous(ゴーラス)」を紹介する。

Goalousは、社員一人ひとりの目標とそれに紐づくアクション(行動)がリアルタイムで共有され蓄積されていくので、人事評価のサポートツールとしても有効だ。誰がどんな目標をもってどんな活動をしていたのか振り返りやすく、評価時にも使いやすい。

評価のタイミングでなくても、フィードに各自の行動が上がってくる。タブレットやスマートフォンでも見られるため、いつでもどこでも個人の活動を確認することが可能だ。

さらに、デメリットである主観的になりがちな部分も、活動報告を全員が見られるため、改善することができる。浸透性のある評価が、自然に行われるのだ。

Goalousを人事評価システムに導入することで、目標やゴールが社内で共有され、企業の活性化に繋がるのである。

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まとめ

人事評価では、企業の理念や大きな目的を共有し、社員一人ひとりのモチベーションを維持・向上するような制度を導入することが重要である。そういう意味では、仕事ができる社員の特性を評価指標として提示するコンピテンシー評価は有用だ。

制度の導入には、いくつか留意点がある。なかでも、透明性や公平性の担保は重要なポイントだ。

ツールの導入は、コンピテンシー評価のデメリットをカバーし、透明・公正な制度運用を助けてくれるだろう。

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モチベーション 人事評価

もう失敗しない!人事評価で部下のやる気を下げず能力を伸ばす方法

部下に対して上司が評価をする際、どのようにすれば上手くいくのか。

「部下の能力を発揮させたいが、思うようにいかない」「部下のやる気がなくて困っている」など部下への評価で頭を抱えている人も少なくない。
部下に対する評価で失敗をするのは、明確な理由がある。根本的な問題を解決しなければ、部下のやる気は上がらないだろう。

ここでは、その根拠を解説しながら、部下のやる気を上げて、能力も伸ばす人事評価のやり方を紹介する。

なぜ上司は部下の評価で、失敗をするのか

上司が部下の評価で失敗をする理由を、堀り下げて解説していこう。

評価に納得できない部下の本音

評価に対して納得していない部下は多い。失敗する原因として考えられるのは、3つある。

信頼関係がない

普段から積極的なコミュニケーションを行っていない場合は、信頼関係を構築できていない。上司部下の関係だけではなく、どんな人間関係においても、日常的な会話や意思疎通、世間話は信頼関係において重要だ。

信頼関係のない相手から評価をされても、素直に受け入れるのは簡単なことではない。

上司や会社が不公平であると感じる

自社の評価制度・基準において、公平性・透明性を欠いてはいないだろうか。従業員が「他の人と平等に評価されない」と感じれば、不満が募るのも当然だ。

実績や結果以上に部下の自己評価が高すぎる

期待を膨らませすぎて、実際の評価に対して幻滅してしまう。自己評価が高いことを部下が自覚せず上司も把握しなければ、ますます乖離が生じてしまうだろう。

上司・企業による評価の盲点

上司・企業が見落としている視点がある。問題が部下ではなく、評価をする側にあるケースだ。

まず、評価者が評価の仕組みや目的を理解していない場合がある。評価に関心がなかったり、重要性を理解していなかったりする上司に、多くみられる。上司が部下を評価しようとする姿勢が積極的ではないのだ。

さらに、評価者が陥りやすい勘違いがある。実務内容よりも、印象によって評価をしてしまうケースだ。ハロー効果と呼ばれている。いつも笑顔で、元気よく挨拶をする社員がいれば、実際の成果はそれほど残していなくても、印象が先行して高く評価されてしまう。

ハロー効果だけではなく、過小または過大評価、寛大または厳格な評価など、評価者の主観が評価に影響することは少なくない。

また、導入している人事評価制度そのものが、企業の体質に適していない場合もある。評価されるのは業績なのか、能力・スキルなのか、情意なのか。

それを上司だけが評価するのか、チームで評価するのか。自社にとって、どんな人事評価制度が適しているのだろうか。採用すべき人事評価制度と現状との乖離に、まずは気付くべきである。

評価によって部下の能力・やる気を上げる方法

評価によって部下の能力・やる気を上げるポイントを解説する。

やり方と視点を変えるだけで評価は成功する

評価が上手く行かない理由を明らかにしたら、根本的なやり方と視点を変えてみることだ。意識すべきことが4つある。

結果よりもプロセス

「結果こそすべて」という企業もあるだろう。しかし、プロセスの中にも評価できることはある。結果を出せても出せていなくても、どれだけの努力や行動を部下がしてきたのか、上司は日々の仕事を通して見ることが重要だ。

何よりも日常的なコミュニケーションが欠かせない。毎日の仕事を認めることは、正確な評価だけではなく、部下からの信頼を集めることにもつながる。

公平性のある客観的な評価を行う

主観に傾倒しない、客観的な評価を行うためには、社員が納得できるかどうかが大切だ。納得は根拠から生まれる。なぜ、その評価になったのかという理由付けをすることで、社員は評価を受け入れることができる。

行動評価

プロセスの話にも関係するが、具体的な行動を評価することだ。どんな行動でも構わないのではなく、企業の価値観・行動規範に沿った行動を基軸にすれば、評価しやすくなる。

フィードバックは慎重に

フィードバックをする際、心がけたいことがある。「能力の高い・低い」ではなく、十分に発揮されていないという視点で行うことだ。

部下の能力を引き出すためには、人材育成の視点が求められる。優秀な人材であるかどうかを判断するのではなく、どうすれば能力を発揮できるのかを考えるのだ。

評価制度を見直すのも1つの道

評価手法はひとつではない。自社に適した制度を導入すべきである。

近年、注目を集めているのが多面評価制度だ。360度評価制度とも呼ばれている。上司が部下を一方通行で評価するのではなく、上司・同僚・部下など複数の評価者が、多面的に対象者を評価する方法である。

SNS型目標管理ツール「Goalous(ゴーラス)」は360度評価に利用できる。

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他者と自分による評価の乖離をよく知ることができる多面評価制度。人事考課というよりも、人材育成をするために効果を発揮するだろう。

これからの時代は、個人ではなく組織全体で連携しながら、部下を評価・育成することが重んじられて、それを体現する評価制度が求められるのではないだろうか。

まとめ

人事評価で部下のやる気を下げてしまう理由を説明しながら、部下だけではなく、評価を行う側である上司や企業の問題点についても指摘してきた。

部下の能力を評価によって伸ばすためには、既存のやり方を捨てて、公平で客観的な評価制度を導入しなければならない。

多面評価制度など、個人だけではなく組織が、社員と連携しながら部下を育成できる評価制度が、将来は求められるのではないだろうか。評価制度を見直すことによって、部下のやる気を伸ばし能力を引き出すことは可能である。

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人事評価

「評価制度」がない会社が陥る危機とは?導入すべきメリットも解説

企業経営には、さまざまなリスクが伴う。問題を解決しても、また別の問題が生じてしまうような企業には1つの共通点が見られる。

それは評価制度がないことである。評価する仕組みがない場合、何を基準にして社員の成果を評価されているのか不透明であるため、社員一人ひとりが仕事へのやりがいを感じられなくなってしまうことになる。

評価制度がないと人材流出にも影響し、組織全体にも響く。優秀な人材が集まらずに、経営問題は山積みになる一方だ。

ここでは評価制度がない場合のデメリットと、評価制度を導入するメリット・方法を紹介する。

評価制度がない会社が陥る問題とは

評価制度がない会社が陥る問題について、解説していこう。

評価制度とは

評価制度とは、社員の業績や働きぶり、会社への貢献度を評価して、昇進や昇格の処遇を決定するシステムのことである。人材育成という役割もあり、従業員のモチベーションや能力を上げるためにも重宝されている。

評価制度は従業員だけではなく、生産効率の向上や業績アップを図るために、企業の方向性を決める指針としても役に立つのである。

従業員と企業の双方に、評価制度は必要なシステムだと考えられる。評価制度を活かす目的とは、企業のビジョンや経営方針・目標などを明らかにして、最終的なゴールに到達するための適材適所を置くことだ。

評価制度には3つの種類があり、以下のように分けられる。

・能力評価

業務を通して社員が発揮した能力を評価すること。

・業績評価

目標の達成具合や、目標に至るまでの過程を評価すること。

・情意評価

仕事に対する姿勢や取り組み方について評価をすること。

各指標で評価することで、人材を最大限に活かすことができるのだ。

<h3>評価制度がない会社が抱える3つのリスク</h3>
評価制度がない会社が抱える3つのリスクを見ていこう。

(1)生産性低下のリスク

仕事に対する評価がなければ、業務上でどんな問題があって、何を改善すればよいのか不明確のままになってしまう。作業効率は上がるどころか、低迷する一途を辿ることになるであろう。仕事で手を抜いても、評価する機会がなければ問題を指摘できないからである。

(2)人間関係悪化のリスク

人間関係が悪化する危険性が挙げられる。とくに上司と部下の関係である。部下の仕事ぶりを上司が把握して、認めているのかが可視化されない。評価制度がなければ、信頼関係が築きにくいのだ。自分よりも成果を出していない社員が昇給・昇進をすれば、その不透明さに不満が集まるだろう。

(3)人材流出のリスク

企業にとって大きな痛手となるのは、優秀な人材が流出することだ。評価制度がない場合、次のステージへと上がるためにどんな努力をすればいいのか、目標が曖昧になってしまう恐れがあるからだ。そのため、日々の努力や結果を正当に評価してくれる会社へと移る可能性が高い。

評価制度を導入するポイント

評価制度を導入するポイントについて解説する。

人事評価を取り入れるメリット

人事評価を取り入れるメリットは、3つ挙げられる。

(1)目標設定・達成

会社からの指示ではなく、自発的に業務を遂行する力が鍛えられる。自分でゴールを設定して、手順を考えるからである。モチベーションや業務効率をアップさせながら、中長期的に自己成長を遂げていく。

(2)従業員満足度の向上

ES(Employee Satisfaction)と呼ばれる言葉があり、従業員の仕事や職場に対する満足度が上がっていくことを指している。 現在注目を集めている企業姿勢を表す指針である。

従業員満足度が高い企業は、顧客満足度も高く、業績を伸ばすことができると考えられている。能力や成果、意欲を評価する人事評価は、従業員満足度を向上させることに直結している。

(3)離職率の低下

最大のリスクとして挙げた優秀な人材の流出を防ぐことができる。慢性的な人材不足で悩んでいる場合も、人事評価を上手く活かすことによって、解消されるであろう。

人事評価で失敗しないために

人事評価を導入する上で、気を付けるべきことはあるだろうか。

もっとも重要なのは、一貫性である。社員の行動指針や企業の根本的な考えに適した評価制度を導入することだ。自社が人材育成や従業員について、どんな考えを持っているのかが反映される評価制度でなければならない。

企業の理念に適した評価制度を取り入れることで、社員によって設定された目標が、自社の方向性と一致するかどうかも重要である。

足並みをそろえて、ゴールへと到達できるのか。主体的に仕事をして、高いパフォーマンスを発揮する従業員に対して、公平に客観的な評価をしなければならない。

そのためには評価方法・基準を統一させておくことが肝心である。評価制度を成功させるためには、人事評価に特化したシステムが役立つ。

代表的なシステムとして、「Goalous(ゴーラス)」を紹介しよう。

社員が自ら設定した目標・タスクを、組織・チームでサポート・一元管理して、実現できる社内SNS。システムを活かして、行動プロセスから結果までの手順を可視化させて評価することができ、評価制度において有効なツールだといえるだろう。

まとめ

社員を評価する制度がない会社が抱えるリスクやデメリットを挙げてきた。問題は評価制度がないことではなく、危険性に対して何も対策をしないことである。

評価制度を導入するメリットを理解した上で、企業経営に活かしてみてはどうだろうか。評価制度によって、優秀な人材が活躍する強い組織へと成長することができる。

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人事評価

従業員の正しい評価方法と注意点

経営者が悩まされる問題のひとつに、従業員の評価がある。社員の働きぶりを確認しながら、その結果を会社の成長へと活かすために重要であるからだ。

しかし、人材を評価することは決して容易なことではない。

初めて従業員を評価する場合、どのような方法を取り入れれば良いのだろうか。どうすれば社員一人ひとりを公正に、正しく評価することができるのだろうか。
従業員を評価する目的やメリットを理解した上で、正しく評価することが大切だ。ここでは、具体的なノウハウやツールを、詳しく紹介しよう。

従業員を正しく評価する必要性

多くの企業は四半期ごと、半期ごとなど定期的に従業員評価をしているが、本来何のために行うのだろうか。

従業員の評価の基本情報を紹介する

従業員の評価を行うことは、一般的に「人事考課」や「人事評価」と呼ばれている。会社が社員に対して求めている目標に対しての成果・達成率など一定期間内で客観的に評価する。

従業員の評価は会社の公平な評価基準や、今後の意向を示すだけではなく、賞与・ボーナスの金額や昇給・昇進の査定につながっていくのだ。

従業員の評価のメリット

人事考課・人事評価には、どのようなメリットがあるのだろうか。3点紹介していこう。

1.従業員のモチベーションが上がる

社員にとって、短期または、中長期的に設定した目標を振り返る機会となる。達成できたこと、達成に至らず改善したいことを整理すると同時に、次期で実現したい目標を設定する。
次に目指すゴールや、何に挑戦するのか、やるべき行動が明確になれば、おのずとモチベーションが上がっていく。

2.コミュニケーションが取れる

評価は、通常従業員と直属の上司が行うことが多い。評価する立場から直接フィードバックを受けることで評価者の思いが伝わりやすく、円滑なコミュニケーションが生まれる。
上司と部下、そしてチームや組織全体のコミュニケーションが活発になることで、従業員は自己の重要性だけではなく、会社へのホスピタリティを高めることになる。

3.社員のスキルが把握できる

従業員が取り組んだ成果から、現在の部下の能力や技量を把握することが可能となる。例えば、仕事の割り振り・仕事量・各業務の適性などの判断材料となる。チームやグループを管理する上司にとって、社員のスキル把握は必須である。

以上3点を取り上げたが、これらのポイントを満たして評価をすることは、個人の力だけでは難しい。

メリットを最大限活かすためには、効率的に、そして正確に評価を行うことができる社内SNSなどのツールを活用することをおすすめする。

SNS型目標管理ツール「Goalous(ゴーラス)」なら、会社のメンバーのゴール(目標)・アクション(活動)をオープンにし、全員が高いモチベーションでゴールを達成することができる。

Goalousを取り入れることで、個人の成果がわかりやすい組織づくりを目指すことができるのである。

従業員を正しく評価する方法

メリットを活かすために、従業員を正しく評価する方法を紹介しよう。

評価の方法

評価方法はさまざまあるが、とくに注目を浴びている方法を取り上げてみよう。

・360度評価

多面評価とも呼ばれており、上司・同僚・部下など複数の立場から、強みや改善点などを評価する。他者からの視点を活かして、自分では見えていない評価・問題を把握できるようになる。

・リアルタイム評価

一年中どのタイミングでも評価できる仕組。日常的な細かなポイントを評価でき、上司や社員が頻繁にコミュニケーションすることができる。

・バランス・スコアカード

日本の企業では代表的な手法。社員が自ら目標を設定、行動に移してフィードバックをする自律型の評価システムであり、成功事例も多いので導入しやすい方法のひとつ。

・KPIによる評価

「Key Performance Indicator」の略であり、重要業績評価指標という。設定した目標に対して達成状況を定点観測し、かつ細かなプロセスを振り返ることで、より良いパフォーマンスを実現するために活用されている。

・バリュー評価

業績や成果など業務における評価ではない。社員の行動指針や、企業のミッション・ヴィジョン・ポリシーと連動した評価を行う。

これらの評価方法から、自社に適したものはなにか考えてみよう。

評価で気を付けるべきこと

どんな方法で評価を行うにしても、気をつけなければならない点がある。

それは、何よりも公正で客観的であることが重要であり、先入観や個人の視点を入れないことだ。職場の人間関係が良好であるほど、主観的な考えで評価していないか気をつけて評価が必要だ。
事実や根拠、明確な基準・ルールに基づいた評価をすることで、社員全体の信頼性を築くことができる。

さらに、上司が持つべきは人材育成の観点である。従業員を評価して、人事制度における査定をするだけではなく、個人の能力が成長するよう導くことも意識しなくてはならない。

個人の能力を最大限に活かすことで、チームや組織の利益拡大、コスト削減など企業活動が円滑に進む。評価制度を上手に活用していこう。

▽人事評価に関するお役立ち資料はこちら▽

まとめ

従業員の評価について、そのメリットや評価を正しく行うための具体的な方法を取り上げてきた。
評価をすることだけが重要なのではなく、評価を活かして、社員のモチベーションや能力を上げながら、企業を発展させることがもっとも大切である。

そのためにも従業員の評価制度を、うまく取り入れてみてほしい。
従業員評価以外にも組織運営についてお悩みがある方は、Goalousセミナーへの参加をおすすめする。

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人事評価 活用事例

コンピテンシーモデルとは?作成方法と活用例をご紹介

コンピテンシーとは「職務や役職において優秀な成果を発揮する行動特性」のことである。日本でもさまざまな企業が人事評価に取り入れているので、コンピテンシーという言葉を耳にしたことがある人も少なくないだろう。

コンピテンシーをモデル化した「コンピテンシーモデル」作成の際の注意点や、その活用法について紹介しよう。

コンピテンシーモデルとは何か

コンピテンシーとは、「ハイパフォーマーと呼ばれる高い業績を残す人材は、学歴や知能とは関係なくいくつかの共通点がある」という調査結果から導き出された概念である。採用面接の場合、5つの行動レベルに分類することで成果が期待できる人物を選抜することができる。

コンピテンシーの考え方が誕生したのは1970年代前半。米国文化情報局(USIA)の職員採用選考からスタートした。それまでの採用基準だったIQの値や学歴と、仕事におけるパフォーマンスの関連を調査したところ、以下のようなことが分かったのである。

  • 職員のパフォーマンスと学歴・知能にはあまり相関性がない
  • ハイパフォーマーは特有の行動をしており、それに結びつく思考パターンや性格などにも特徴がある

この調査結果がコンピテンシーの概念の元となっている。

コンピテンシーモデルの定義

コンピテンシーモデルは、コンピテンシーの概念を人事などの実務で使うためにモデル化したものである。コンピテンシーをモデル化するには、業種や職種に応じて繊細に構築していく必要がある。

コンピテンシーモデルのメリット

コンピテンシーモデルを用いた人事評価は、従来の「プロセスをこなしているかどうか」ではなく「プロセスをこなすことで特定の状況を生み出せたか」である。

また、コンピテンシー評価は客観的な評価ができるので、「評価があいまい」「評価に上司との相性が反映されている」「上司の考え方で男女に評価の差がある」といった人事への不満を解消することもできるのだ。

コンピテンシーモデルの作り方

コンピテンシーモデルの作成は難しいため、コンサルタントなど専門家に以来する場合が多いのだが、コンピテンシーモデルの作成方法にも簡単に触れよう。

コンピテンシーモデルの作成方法

コンピテンシーモデルでは一般的に、3つのタイプを設定する。企業側が求める人材をモデルにした「理想型モデル」、実在するハイパフォーマーをモデルにした「実在型モデル」、理想型と実在型を合わせた「ハイブリッド型モデル」である。

それが決まったら、モデルを作ろうとしている業務で高い業績を出している「ハイパフォーマー」だけでチームを作る。そこで何のモデルを作成するか明確にした上で、ハイパフォーマーへの聞き取り調査を行う。

行動モデル、何を重視して仕事に取り組んでいるか(達成動機)などについてインタビューし、その結果からハイパフォーマーと一般社員の違いを検証し、具体的にどう違うか、それが業績につながっているかなどをモデル化するのだ。

コンピテンシーモデルの注意点

このように、コンピテンシーモデルの作成には多くの労力がかかる。しかし、作成したコンピテンシーモデルを活用しても、効果が出ないということが少なくない。

コンピテンシーモデルを活用するには、コンピテンシーモデルとはそもそも何なのか、どう活用すべきかなどを企業側が理解している必要がある。

企業におけるコンピテンシーモデルの活用法

コンピテンシーモデルが企業で用いられるシーンは、主に【採用面接】【人材の評価・育成】である。コンピテンシーモデルを用いた目標達成・人物評価に、弊社のGoalousを用いてはどうだろうか。無料のセミナーも開催されているので、ぜひ参加して欲しい。

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面接の評価基準

コンピテンシーモデルを使った面接の利点は、経歴や試験結果からでは分からなかった、受験者の本質を見抜くことができる点だろう。求職者がこれまで取り組んできたことやその結果を、コンピテンシーモデルと比較し評価する。

コンピテンシー面接には明確な基準が決められているので、選考官の判断の偏りも軽減できる。

人材の評価・育成

人事評価にコンピテンシーを取り入れるメリットは、評価者による評価のブレが小さくなる点である。評価基準を公開することで、なぜ自分がこの評価だったのかが分かりやすく、人事に対する不満が出にくいという長所もある。

また教育研修においては、ハイパフォーマー社員の思考や行動を研修生に具体的に見せることができ、「どのように考えて行動すればハイパフォーマーになれるか」を示すことができる。

まとめ

評価者の判断のブレが生じやすい採用面接や人事などの場面で、明確な基準を元に評価を行えるコンピテンシーモデルは非常に有効なツールといえるだろう。また、高い成績を出している人の考え方や行動を知ることは、人材育成の場面でも重要である。

Goalous(ゴーラス)」では、コンピテンシーモデルを用いた目標達成・人物評価を学べる無料セミナーを開催。

コンピテンシー導入の参考にされてはいかがだろうか。