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マネジメント 人事評価

マネジメントをやりづらい環境の原因と解決策を徹底解説

企業においてチームのリーダーや部下を持つ立場になると、全体をまとめるマネジメント力が求められるようになる。

しかし、環境によってはマネジメントがしづらいと感じる場面もあるだろう。マネジメントがしづらくなる背景には「環境要因」があると考えられる。

この記事では、マネジメントをしづらくしている環境要因に加えて、うまくマネジメントを行うための対策方法について紹介していく。

マネジメントがしづらい環境の特徴とは

マネジメントがしづらい環境には、共通する特徴がある。適切なマネジメントを行うためにはこの特徴を的確に見つけ出し、対策を講じることが重要といえる。

では、どのような環境が影響してマネジメントしづらくなるのだろうか。ここからは、マネジメントを難しくしている環境要因について見ていこう。

仕事以外のコミュニケーションが不足しがちな環境

仕事以外のコミュニケーションが不足しがちな環境にいると、マネジメントも難しくなってしまう。

相手の考え方や仕事観、ライフスタイル、性格の傾向などがわかりにくくなるためである。

コミュニケーションによって相手の考え方や性格の傾向を把握できなければ、結果的にマネジメントがやりづらくなる可能性がある。

チームのことを思って指導や意見をのべ、マネジメントしたつもりが無理強いされている印象に映りかねない

とくに、近年増加傾向にあるテレワークやコアタイムを設けない働き方では、コミュニケーション不足に陥りやすいため注意が必要といえるだろう。

コミュニケーション不足によるマネジメントの難化は、コミュニケーションを活性化させることで回避できる

次項でも詳しく紹介しているので、合わせて確認していただきたい。

お互いの仕事に対して協力しにくい環境

お互いの仕事に対して協力しにくい環境も、マネジメントを難しくしている要因のひとつといえる。

チームの一員として仕事を進めていく足並みが揃わなくなり、結果的に業務効率の低下につながる恐れもある。

「誰が何の仕事を行っているのか」「進捗状況はどの程度なのか」ということをお互いに把握していなければ協力し合うことは難しいだろう。

協力せず、ひとりよがりに仕事を進めていると、さらにお互いの状況が把握しにくくなる悪循環に陥ってしまう。

協力して仕事に取り組むことができなければ、確認不足によるミスが増えてしまう可能性もある。

マネジメントを行う立場にある人間が指導責任を問われる場合もあるため、仕事の状況を把握することも重要な要素のひとつだといえる。

マネジメントしづらい部下への対処法

マネジメントしづらい環境要因について把握したところで、実際に対処を行うにはどのような方法を取れば良いだろうか。

チームとしての、信頼関係の構築やマネジメントしやすい環境を整える必要があるだろう。

ここからは、マネジメントをうまく行っていくための具体的な対処法について紹介する。

積極的にコミュニケーションをとる

コミュニケーション不足によって相手の仕事状況が把握できなくなると、マネジメントが難しくなることは上述のとおりである。

つまり、コミュニケーション不足を解消すれば、マネジメントしやすくなる環境を作ることが可能になるといえるだろう。

積極的にコミュニケーションを取るためには、まず挨拶から始めることが基本になる。

また、業務における報告・連絡・相談の三原則をしっかりと意識し、やり取りを行うなどの工夫も重要である。

普段からコミュニケーションを円滑に取れていれば、悩みや疑問点を気軽に相談しやすい環境を作ることができるだろう。

結果的に社内やチーム全体の雰囲気が明るくなり、ミスや抜け漏れ、進捗の遅れなどを防ぐことにもつながるのではないだろうか。

褒めたり、感謝の言葉を伝えたりする

コミュニケーションを取る手段のひとつとしても役立つのが「褒めること」「感謝を伝えること」である。

たとえば、業務でなんらかの成果を挙げた際、具体的に褒めることで社員のモチベーション向上にもつながるだろう。

また、チームに貢献していることを感謝するなど、役立っていることを実感できる環境を整える必要がある。

できないことを指摘するよりも、まずはできていることに目を向けることが重要である。

褒めた上で「ここを改善すればもっと良くなる」という指導を行うことで、社内の雰囲気が明るくなると考えられる。

提案・アドバイスを積極的にする

提案やアドバイスを積極的に行うのも、マネジメントを成功に導く鍵となる。

悪口や罵倒するようなものではなく、問題に対する解決策の例示やより良くなるためのアドバイスなどを行う形のことである。

上述の「褒める」「感謝を伝える」などの要素を織り交ぜながら指導することで、影で悪口を言われるような環境を予防できるだろう。

可能な限りマイナス要素を減らすためにも、悪口などを言わないように社内で徹底し、相談が気軽に行える環境を整えることが大切となる。

また、アドバイスや提案と同時にできているところを褒めるなど、モチベーションを引き出すこともマネジメントの重要な要素である。

協力しやすい体制をつくる

協力しやすい体制をつくり、自然にフォローし合える環境を構築する方法もある。

とくに、進捗状況や業務に関する情報共有ができていると、協力しやすくなるだろう。進捗状況の共有ができていれば、遅れが生じたときにいち早くフォローに回れる利点もある。

また、進捗状況の共有によって、目標設定に向けてのプロセスも可視化されるため、修正なども容易になるだろう。

結果的に目標達成しやすい環境を整えられるため成果も出やすく、高いモチベーションで業務を行う雰囲気を作ることができる。

雰囲気が良い状態で仕事ができれば、向上心を持って業務に取り組むことができ、マネジメントがうまく機能する状態になるだろう。

Goalousなら悩みを解決できるマネジメント方法がある

コミュニケーションツールを取り入れて、コミュニケーションの円滑化や目標管理をスムーズに行うのもマネジメントに最適な方法といえるだろう。

Goalous(ゴーラス)であれば、さまざまな機能を使って円滑なコミュニケーションを取ることができる

Goalousはコミュニケーションツールとしてだけでなく、目標管理や人事評価にも活用できるのも特徴である。

  • フォトアクション
  • フォトアクション機能を使えば写真を共有することができる。それに対して社内でコメントやいいね!ができるため、業務以外のプライベートの話題で盛り上がることも可能になる。

  • メッセージ機能
  • 思い立ったときに気軽に連絡できるのがメッセージ機能。誰が読んだかもわかるため、業務に関するやり取りの際にも利便性が高い。
    個人チャットだけではなくグループチャットも可能で、プロジェクトや部署単位でのグルーピングも容易になる。

  • ゴール機能
  • ゴール機能には、誰が何を目指しているのかが明確にすぐわかるという特徴がある。期間設定もできるため、チームメンバーの目標を一元管理する際にも便利な機能である。

  • 評価機能
  • 人事評価のプロセスもGoalous内で完結することができる。

    評価機能で評価を行えば、評価対象者が今期何をやってきたかを一目で確認できるため、評価業務もスムーズに行えるようになるだろう。

    成果やプロセスに基づくフェアな評価が実現し、評価される側も満足が得られるメリットがある。

    Goalousなら、上述のようにマネジメントをスムーズに行うための機能が充実している。マネジメントから評価にいたるまで、一元管理を行いたいのであればぜひGoalousを活用してもらいたい。

    まとめ

    マネジメントをやりづらくしているのは、部下やチームメンバーの性質だけが原因ではない。

    社内のコミュニケーションの状況や適切な評価体制、チームの把握ができているかなど、総合的な見直しが必要になるだろう。

    マネジメントができないことを自分の能力のせいにするのではなく、原因がどこにあるのかを明確にしておくことが重要となる。

    その上で、原因に対する対策として、どのような方法を取り入れるべきなのかを検討して欲しい。

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    GKA OKR 人事評価

    OKRの達成率が低いならGKAがおすすめ

    社員のモチベーションを上げ、会社全体の目標を達成するためにOKRの導入を考えているところもあるだろう。しかし、OKRを導入しても達成率が思うように伸びないこともある。この記事では、OKRを測る基準となる達成率の測定のしかたと、OKRの問題を解決できる選択肢をみていく。

    OKRの達成率はどう測る?

    仕事においてもゴールがあった方が社員のパフォーマンスは向上すると、数々の研究が明らかにしてきた。OKRは、社員一人ひとりのゴールを設定し道筋を示すだけでなく、最終的には会社全体の目標につなげることによって、会社全体の成長を促す手法だ。

    OKRでは個々の目標達成率を測定して、チーム、部署、そして会社全体の目標と照らし合わせて、最終的に設定した目標がどのくらい達成できたか見ていく。ただし、注意したいのが、OKRでは100%を前提にはしていない点だ。ここでは、OKRの目安となる目標達成の水準、達成率の測り方について解説していく。

    目標達成の水準

    OKRでは、60~70%の少し気後れするぐらいの目標が理想とされている。常に100%達成できる目標を立てるなら、目標を設定する意味がないからだ。仮に目標を100%達成したら、達成感から目標達成以降の仕事のスピード感は失われてしまう。目標を達成しておいて、これ以上頑張ろうと思える人は稀だ。

    だからこそ、OKRでは100%を達成目標にはしない。容易に達成できそうなレベルなら、より野心的な目標を設定して、理想的な達成率に近づけるようにするべきだ。

    しかし、だからといって目標達成率30~40%など半分を切るような目標は良くない。現実と目標とが離れすぎて、社員のモチベーションを低下させてしまう恐れがある。達成できそうでできない、やりがいのある目標を設定する意味でも60~70%が適切だ。

    なお、達成にはハードルがあるもののまったく達成できない訳ではない、モチベーションを高める目標をストレッチゴールという。通常の目標なら100%達成も考えられるが、OKRでストレッチゴールを採っていることは、適切な測定のためにも広く周知しておきたい。

    達成率の測り方

    OKRでは、1年、半年、四半期など、区切りをつけて最終的な達成率を出す。しかしこれでは、期間中の状況が把握しにくいため、中間地点で一度達成率を視覚化し、全体的にレビューを行うのが一般的だ。期間終了時に最終的なスコアリングをする。

    問題は、目標の達成率をどのような基準で測るかだ。OKRでは、目標に対してKR、つまり目標に紐づくような主な結果が3~5つほど設定されている。目標が定性的で測るのが難しいものであるのに対して、主な結果は定量的で達成率が数値として測りやすいものだ。

    この主な結果の達成率から、目標の達成率を測定していく。主な結果は0.0~1.0の数値で評価し、目標達成率はその結果の平均値となる。目標が仮に3つあって、それぞれ0.6、0.8、0.7の数値で評価されたなら、0.7が目標達成率だ。スコアリングは、0.0~1.0のほかに、パーセンテージで出しても良い。

    OKRで補えない部分をGKAで解決

    OKRの達成率は、成果指標で測れるためそこまで難しいものではないだろう。それよりも重要なのは、OKRを適切に運用していくことだ。ここでは、OKRを利用する際の注意点と、OKR以外の選択肢としてGKAを紹介する。

    OKRを人事評価に結びつけない

    OKRは社員個人の目標達成率を数値で評価できるため、人事評価の材料として便利にも思える。しかし、OKRを人事評価に結び付けるのは好ましくないだろう。人事評価とリンクさせてしまっては、もともとのOKRの強みを潰してしまうことになりかねないためだ。

    なぜOKRが人事評価とのリンクに適さないのか、もう一度思い起こしてほしい。OKRは、社員、チーム、部署、会社といくつか階層を作ってそれぞれに連動する目標を設定することで、社員が会社に貢献している意識を育み、モチベーションを向上させるためのものだ。

    個々の目標はそれぞれがメインで設定していくことになるが、人事評価に直結するなら、達成率の指標にかかわらずより達成しやすい目標、60~70%を容易に超えられるような目標を設定したがるだろう。

    容易な目標ばかりが設定されたのでは、もはやOKRで期待する目標の意味はなさない。社員個人も、企業も成長することを阻まれるだろう。人事評価とOKRを結び付けないことは鉄則だ。

    進捗状況を見える化する

    OKRは、中間と最終でスコアリングを出すが、これだけでは不十分だ。会社の目標達成率ならこのくらいのスパンでも問題ないかもしれないが、個人の達成率が見えない状態だと、なかなかモチベーションは上がらない。

    どこを改善すべきかなど、目標達成のためのコミュニケーションもこれでは取れないので、個人がどこまで目標達成に対して行動できているか進捗は把握できるようにしておくべきだろう。

    このように、OKRをうまく運用するにはいくつか注意点がある。OKRでは個人と組織のゴールを連動させて最終的には会社としての目標達成を図るが、組織が複雑なほど、個人と組織の目標が乖離しやすいのも問題といえるだろう。

    GKAは、そうしたOKRの弱みを改善した、組織としてのゴールやKRを立てない手法だ。組織として掲げるのは目標ではなくビジョンであって、ビジョンの実現に向けてより自由度の高いゴールとKRを設定していく

    ゴールは個人ではなく、チームみんなのものと捉え、個人が自由にコラボできるようにしているのも特徴だ。より柔軟な目標設定で、達成度を向上させていくことができるだろう。

    Goalous(ゴーラス)は、そんなGKAの概念を取り入れた社内SNS。コラボできる目標を設定して、そのプロセスをフォトアクションで投稿しながら、視覚的に目標の進捗状況を共有する。OKRの注意点でもある進捗状況を見える化できるのも特徴だGoalousの活用で、よりアクティブな目標管理を実践してはいかがだろうか。

    まとめ

    OKRの達成率は、ゴールに紐づく結果で評価するが、従来のOKRだと組織と個人の目標の繋がりが強いため、短期で評価できないことに問題がある。こうした問題を解決するには、組織とのつながりをビジョンのみに置き換えたGKAが便利だ。

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    人事評価

    自社にも取り入れたい!人事評価制度のトレンド

    人事評価制度の運用は、社員のパフォーマンス向上やモチベーションアップに役立つはずだ。しかし、期待できる効果が発揮されないこともある。これは、人事評価制度の運用がうまくいっていないか、人事評価制度の内容自体が現状と合っていないことが原因かもしれない。

    この記事では、人事評価制度をもっと効果的にするためのヒントとして、人事評価制度のトレンドを解説する。

    近年の人事評価制度のトレンド

    近年の人事評価制度のトレンドの特徴は、従来と比べて短いスパンであること、成果主義から少し距離を置いたものが出てきたことにある。主なトレンド5つは以下のとおりだ。

    リアルタイム

    従来の人事評価制度は、半年に1回、四半期に1回、あるいは1年に1回の頻度で実施されることが多い。しかし、こうしたスパンでの人事評価は、現代のスピード感あるビジネスには対応できない部分が出てきた。

    人事評価に合わせて目標を立てても、その間に状況が変わってしまう可能性が高くなってきたためだ。また、人事評価の間隔が長くなると、振り返りに時間がかかるだけでなく、どうしても直近の評価に引きずられる傾向がある。

    リアルタイムでの評価は、こうした従来の評価の問題を改善し、1週間などより早いスパンでフィードバックを実施しようとするものだ。リアルタイムに移行することによって、早めに評価の問題点を修正できるため、より現実味のある評価にすることができる。

    360度評価

    人事評価は、上司が部下を評価するのが一般的だ。この場合の上司はひとりで、ひとりの部下を複数が評価することはない。

    こうした従来の方法で問題なのが、客観的な評価ができない可能性があることだ。最終的には上司の判断に委ねられるため、上司が部下の仕事ぶりを把握できていなければ適正な評価ができないこともある。上司と部下の関係が評価に影響することがあるのも問題だ。

    360度評価は、こうした上司ひとりに偏りがちな評価を、複数に分散して客観性の高いものにしようと試みている。直接の上司だけでなく、評価対象者の部下や同僚など複数で評価をするためだ。上司が把握できていない行動の発見につながりやすいのが、この360度評価でのメリットといえるだろう。

    ノーレイティング

    これまでの人事評価制度は、ランク付けによるものが多かった。評価者も、評価される側も目安としてのランクがあった方が分かりやすく、社員間の競争意識も高められると信じられていたためだ。

    しかし、ランク付けによって社員の成長を促せるかは疑問である。ランクの低い者は、モチベーションが下がるためだ。ランクの高い者であっても、ランクを維持するために直接評価に関係するような仕事にばかり注力してしまう点も否めない。結果、会社の成長を妨げる原因になる可能性がある。

    ノーレイティングは、社員のランク付けをなくした人事評価方法だ。ランクをなくしても社員が積極的に動けるよう、フィードバックに重点を置いて社員をサポートする

    コンピテンシー評価

    従来の人事評価制度は、高い評価が本当に会社の利益や成長に貢献できているのかといった点で懐疑的な部分があった。コンピテンシー評価は、こうした従来の評価を根本的に見直した評価方法のことで、会社の考える評価基準ではなく、業績の高い社員を基準に考える。

    業績の高い社員が普段どのような行動をしているのか分析し、それをモデルに人事評価の基準として採用するものだ。コンピテンシー評価では、モデルの具体的な行動に対する社員の行動度合いが評価となる。高い業績を上げている社員を例にするため、会社の業績向上につながりやすいのが特徴だ。

    バリュー評価

    バリュー評価も、従来の評価とは違う観点から評価する点で、コンピテンシー評価と似ている。社員の行動を評価するもので、どれだけ企業方針に適した行動がとれているかを評価する方法だ。企業の目指す人材育成、社内の一体感を醸成するメリットがある。

    人事評価制度のトレンドを導入する際の注意点

    人事評価制度のトレンドは、従来の人事評価の問題点の克服にもつながるので、積極的に活用されるのも良いだろう。しかし、トレンドを取り入れることで必ずしも期待する効果が表れない可能性があること、評価をさらに困難にさせる可能性があることにも注意が必要だ。

    評価に手間と時間がかかる

    手間や時間のかかる評価が短いスパンで来るようになったら、評価担当者には大きな負担がかかるだろう。通常業務に上乗せされる形となるためだ。

    また、短期間で評価しなければならないため、プレッシャーにもなる。評価担当者の負担をどれだけ軽減できるようサポートできるかも考えて導入を検討されるのが望ましい。

    また、リアルタイムの評価などでは、環境が構築されていない限り、上司が部下の行動を逐一把握することが難しい問題もある。

    運用を誤ると社員のモチベーション低下につながる

    人事評価のトレンドが、必ずしも会社の文化や風土には合わない点も注意が必要だ。この場合、無理に導入すると人事評価制度がうまく機能しなくなる可能性がある。

    人事評価制度が効果的に働かなければ、思ったような生産性向上につながらないどころか、適切に評価されないと社員のモチベーションを下げてしまうかもしれない。トレンドだからといって、すぐさま社内に導入するのは早計だろう。もたらされる効果と社内の問題をしっかり分析したうえでトレンドは取り入れていきたい

    社内SNSのGoalous(ゴーラス)は、目標達成のためのアクションを社員で投稿して社内共有ができる、目標管理に役立つツールだ。リアルタイムでの社員の行動の把握に役立つだろう。

    また、社員の目標に向けてのプロセスも後でまとめて確認できる機能があるため、評価やフィードバックにかける時間も短縮化され、効率的で根拠のある評価ができるようになる。フィードバックや評価の時間的課題や負担も軽減されるはずだ。

    さらに、Goalousのコーチ機能を活用すれば、上司だけでなく、日々アクションを見てモチベーションを高めてくれる人を1メンバーにつき1人設定できるようになっている。360度評価のような複数の評価にも役立てることができるのではないだろうか。

    トレンドを取り入れ、うまく機能させるには、Goalousのような人事評価に役立つツールとの併用を検討されるのが良いだろう。

    まとめ

    人事評価制度は、時代の流れに合わせて進化してきている。すべての会社に適しているわけではないが、現在の人事評価制度に不満が出てきているなら、トレンド導入の余地もあるだろう。うまく機能させるためのツールとの併用も考えていきたい。

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    テレワーク 人事評価

    在宅ワークで感じる社員のストレスを軽減するためにできること

    本格的な在宅ワークの導入は、これまでの社員の働き方を変えてしまうことになる。働き方が大きく変わることによって、社員がストレスを抱えてしまうこともあるだろう。

    在宅ワークでなぜ、ストレスが溜まるのだろうか。考えられる原因と、ストレスを軽減するための社員への働きかけについてこの記事では紹介する。

    在宅ワークでストレスがたまる原因

    在宅ワークだからといって必ずしもストレスが溜まるわけではない。しかし、在宅ワークを会社がうまく取り入れることができなかったり、社員側がうまく受け入れられなかったりすると、ストレスの原因になることがある。

    ストレスの原因になりやすい主な状況をここでは2つ取り上げよう。

    孤独を感じる

    会社に出社すると、必然的にさまざまな人と直接的にも間接的にもふれあう。しかし、在宅ワークが中心になると、ひとりで過ごす時間が長くなる社員も出てくる。

    人によっては、誰かとコミュニケーションが取れないことにストレスを覚え、孤独を感じることもあるだろう。

    他愛ない会話が難しくなり、社内でできたはずの気軽な相談もできなくなるのは、社員のストレス増加にもつながる大きな問題だ。

    コミュニケーションが減ると、ストレスが増えるだけでなく、コミュニケーションによって得られていた効果も在宅ワークでは得にくくなってしまう。

    仕事ばかりしてしまう

    会社に出社すればプライベートなことをする時間が無くなるため、必然的に仕事のオンオフが切り替えられる。しかし、プライベートな空間でもある自宅で仕事モードに切り替えていくのは難しい。

    結果、だらだらと仕事をしてしまったり、仕事に集中するあまり長時間労働になってしまったりすることも少なくないだろう。

    仕事のプロセスが上司に伝わりにくい分、何とか結果として残さなくてはとプレッシャーを感じてしまい、自身の生活よりも仕事にばかりウエイトが傾いてしまう社員も出てくる。

    このように、仕事ばかりで身体的なストレスを抱えたり、プレッシャーという面で心理的なストレスを抱えたりする社員が出てくるのは在宅ワークのデメリットともいえる。

    在宅ワークでストレスをためないために仕組み作りを

    在宅ワークによる社員のストレスの増加は、メンタルヘルス的に良くない。社員個人の問題と考えず、会社側からも社員のストレスが軽減できるよう働きかける必要があるだろう。会社側で積極的に検討したい、在宅ワークでの仕組み作りをいくつか提案する。

    在宅ワークでも評価できる仕組みを

    在宅ワークでは社員の仕事の進め方や状況が見えにくいため、従来のままでは社員にとって納得度の高い評価をするのは難しい。結果ばかりに評価の比重が偏ると、社員の在宅ワークでの労働時間が長くなり、ストレスを増やす原因にもなるだろう。

    在宅ワークのストレスを減らし、社員が安心して仕事に取り組めるようにするには、在宅ワーク中の仕事も公平に評価できるような仕組みを作ることが重要だ。その際、どのような尺度で評価するか、どのように給与とリンクさせていくか考える必要がある。

    毎日朝礼をする

    社員の孤独感を和らげるには、社員同士がつながる時間を作ることが重要だ。少しの時間でも良いので、毎朝朝礼をするのも方法のひとつだろう。在宅ワークなので、朝礼は音声通話やビデオ通話などを使って実施すると良い。

    在宅ワークに朝礼を取り入れれば、それぞれどのようなコンディションかメンバーの状態を知ることができるだけでなく、状況を発信することも可能だ。

    プライベートの空間と隣接していてオンオフの切り替えがしにくい在宅ワークも、朝礼でメリハリができ、仕事モードに変えていくのに役立つだろう。

    気軽にコミュニケーションが取れるように

    ビジネス上のやり取りばかりでコミュニケーション量が少なくなってしまいがちな在宅ワークだからこそ、ぜひ気軽なコミュニケーションが取れるように工夫したい。

    気軽なコミュニケーションは、孤独感による在宅ワークのストレス軽減に役立つほか、仕事に行き詰まったときの相談の場にもなり得るからだ。

    気軽なコミュニケーションができるような環境を整えるには、返信が定型文になりやすいメール、相手の時間を奪いかねない電話ではなく、適切に実現できるようなツールを活用することが重要である。

    Goalousを活用して対策をしよう

    気軽なコミュニケーションが取れるような環境を作るためにツールを取り入れるといっても難しい。ツール選びに悩んでしまうマネージャーもいるだろう。それならば、人事評価もコミュニケーションも包括的にサポートできるGoalous(ゴーラス)を取り入れてはいかがだろうか。

    Goalousには以下のような機能が備わっており、在宅ワークでも無理のない働き方が実現できる

    ・フォトアクション:写真で個々の取り組みを発信できる
    ・メッセージ機能:チャット式で気軽にメッセージを送りやすい
    ・オープンゴール:それぞれの目標が見えるため、各々の状況を把握しやすい
    ・コラボ:同じ方向性のゴールを共有するもの同士コラボできる
    ・サークル機能:散らかりやすい情報はサークル機能で整理できる
    ・インサイト機能:みんなに注目されているアクションが一目でわかる
    ・評価機能:それぞれ何をしてきたかアクションや目標が一括で確認でき評価に役立つ
    ・翻訳機能:25ヶ国語対応の翻訳機能で、異なる言語同士のやり取りもスムーズにできる

    まとめ

    在宅ワークでは、人によってストレスを抱え込みやすい状況になってしまうことがある。成功させるには、できるだけストレスが軽減できるような仕組みを作ることが重要だ。

    特にコミュニケーションが在宅ワークでは希薄になりやすいので、社員が交流できるようにすること、気軽にコミュニケーションが取れるようにすることに注力したい。

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    人事評価

    部下も評価に納得してくれる!適切なフィードバックの方法を解説

    人事評価後のフィードバックのしかたについて、マニュアルを作っている企業はそう多くない。手探りの状態で上司が自分なりにフィードバックすることもあるだろう。

    しかし、適切なフィードバックができていないと、その後の部下の仕事に思うように活かされない。部下のフィードバックはどう行うのが良いのか、この記事ではフィードバックの方法とポイントを解説する。

    部下へのフィードバックはどう行うべき?

    部下へのフィードバックはどう行うのが良いのか、事前準備とフィードバック当日に分けて紹介する。

    フィードバックの事前準備

    企業のなかでは、フィードバックが結果の説明だけになっているところもあるのではないだろうか。評価する側は、ある程度話すことが固定されているため負担は少ないかもしれないが、効果的なフィードバックとはいえない。部下に対して適切なフィードバックを実施するなら、事前準備に時間を割き、より効果的な方法を模索して実行するべきだ。

    ・適切な答えとアドバイスを用意しておく
    フィードバックは、評価者が淡々と結果と根拠を話すのではなく、部下の意見にも耳を貸しながら行うのが望ましい。評価者だけが話す空間だと、部下が評価に対してどう思っているのかが見えてこないからだ。もしかすると、評価に対して不満を持っている可能性もある。

    今後の評価に活かすためにも、部下の声や質問にはしっかり耳を傾けておきたい。不満や質問が出てくる場面を想定して、評価者は事前にその答え、結果に至った客観的な根拠を用意しておくべきだろう。

    ・今後のヒントなる材料を集めておく
    フィードバックは、部下が自分に何が必要か、どんな能力を高めていくべきなのかを知る絶好の機会だ。評価者はまず、部下が克服すべき点が何か、あるいは伸ばすべき点は何か、部下自ら考え答えられるように導く

    しかし、自分自身を客観的に見るのは難しく、自覚できていないケースも少なくない。評価者は、ヒントを与えられるように評価を事前に分析しておくのが望ましいだろう。

    ・面談場所と時間を作っておく
    フィードバックが十分でないと、部下の不満は高まる。より良いフィードバックのためには、面談場所と時間を確保しておくべきだ。

    フィードバック当日の面談の流れ

    事前準備ができていても、フィードバック当日の面談の流れが行ったり来たりを繰り返すと、伝えたいことがしっかり伝わらない可能性がある。面談を効果的な流れとなるように順序だてて、それぞれの目安時間を立てておくと良いだろう。

    1.部下の自己評価を聞く
    はじめに部下の自己評価を聞くのが一般的だ。何か口に出したくなる場面もあるかもしれないが、あくまでも自己評価なので、最後まで聞く姿勢を意識したい。部下がスムーズに話せるようにするためにも、はじめに雑談を交えるなど緊張を解いておくとベストだ。

    2.人事評価の結果や根拠を伝える
    部下の話をまとめたら、次は上司が人事評価の結果を伝える。部下が内容を受け入れやすい状態を作るためにも、ポジティブな部分から伝えるのが好ましい。

    評価が低い部分について、良い評価よりも時間をかけて、部下が納得できるように根拠も示しながら説明していく。部下から質問があれば、丁寧に回答するように心得よう。

    3.課題と目標の設定
    人事評価の結果を聞いて、何が課題か部下自身に考えさせる。この際、事前に準備していた評価の分析などが役に立つだろう。

    部下と上司、お互いに課題を共有できたら、次期の目標を設定していく。評価者が主導して目標を定めるのではなく、あくまでもサポートする立場で、部下自身が目標を設定するのが望ましい。

    部下にフィードバックする際のポイント

    ここまで、部下に人事評価のフィードバックをする際の流れや準備について説明してきたが、いくつか注意点がある。

    不誠実な態度をとらない

    フィードバックでの上司の態度は、部下に大きく影響する。日頃の業務での指摘とは異なり、人事評価のフィードバックは会社からどのような評価を受けているかを知る機会であると同時に、自分自身の人材としての価値が図らずも見えてしまうためだ。

    部下にどうしても改善して欲しい部分がある場合、熱くなりすぎる上司もいるが、高圧的な物言いにはならないようにしたい。強い口調だと、部下のモチベーションを下げてしまうことになる。

    同じように、「指示に従っていれば評価が高かったかもしれない」など過去の言う必要のないことまで掘り下げて、部下のモチベーションを下げるような発言は避けたい。

    そして、もうひとつ重要なのが無責任に結果を伝えないことだ。上司にとっては複数いる部下のひとりという感覚もあるかもしれないが、フィードバックは部下にとって重要な事柄だ。

    よくわからないという理由でいい加減に評価を付けフィードバックしたのでは、部下も納得がいかない。見落としや誤認、何気ない一言に注意して、上司自身も気を引き締めてフィードバックに臨むべきだろう。

    評価に対する根拠を明確に示す

    会社からの評価と、部下の自己評価とでは、評価に大きなズレがみられることもある。程度の差が激しければ激しいほど、部下は、会社側がなぜこのような評価をしたのかと疑問に思うことだろう。

    部下が過大評価している場合ももちろんだが、過小評価している場合も、客観的に自分の能力を把握できていない点で、今後の目標設定に課題が残る。両者のずれを部下が認識できるようにするためにも、評価を伝える際は曖昧な回答ではなく、根拠を明確にして回答することが重要だ。

    また、日頃指摘される部分と実際の評価が異なる場合、部下を混乱させてしまうことになるため、部下の日頃の行動と結びつけて評価を伝えるようにしたい。

    ゴールを設定できる社内SNSのGoalous(ゴーラス)なら、ゴールに対してチームひとりひとりがどのように動いているのか一目瞭然だ。これは、Goalousにフォトアクション機能があり、アクションを写真として投稿できるためである。

    ゴールに対するプロセスは一括でまとめて見ることもできるので、誠実なフィードバックや根拠のある評価に活かせる。フィードバックをより効率的にするためにも、Goalousを活用されてはいかがだろう。

    まとめ

    部下への評価を適切にフィードバックするには、必要な準備を整え、手順を理解しておくことだ。評価に対する根拠の提示など部下目線で納得のできるフィードバックを提示し、次の目標へつなげていきたい。

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    人事評価

    スムーズに運用できる!人事評価制度の問題点を解決するには

    人事評価制度を取り入れたものの、思ったような効果が期待できないということはないだろうか。これは、人事評価制度がうまく機能していないことが大きな原因だ。なぜ、人事評価制度を作っても運用がうまくいかないのか、問題点と解決策をこの記事では解説していく。

    人事評価制度を運用するうえでの問題点

    人事評価制度を運用していると、さまざまな問題点が表面化することがある。これから取り上げる問題点と比較し、人事評価制度がうまく機能しているか、今一度確認されてはいかがだろう。

    社員が評価を気にして仕事をしてしまう

    まず挙げられるのが、社員が評価ばかりを気にしてしまうことだ。人事評価制度は、社員の昇給や賞与、あるいは昇給にまで影響するために、人事評価に取り上げられたことばかりに集中する社員が増える恐れがある。

    これにより、人事評価に上がらない部分には力が入らず、おざなりになってしまう可能性があるのが大きな問題だ。不適切な人事評価制度は、かえって社員のモチベーションや生産性を下げてしまう。

    評価ばかりを重視する社員が増えると、失敗を恐れアクティブな行動やアイディアが減り、社内の活性化に影響があるのも問題だ。

    評価者のスキルが十分ではない

    人事評価制度は、制度を整備しただけではうまく機能しない。社内の人事評価制度をしっかり理解し、適切に評価できる人材がいてこそしっかり機能するものだ。

    だからこそ、評価する者が公正に評価できる力を持っていないと、社内の不満は思うように改善されない

    これは、人事評価制度の整備ばかりに目が行き、評価者のサポートができていない会社側にも問題があるといえる。会社の人事評価制度を理解してもらうこと、どのように評価すれば良いのか基準を示すこと、評価の例を示すことなど評価者に対する適切なサポートが必要だ。

    評価に手間がかかる

    人事評価制度は、導入前の準備に時間がかかるだけでなく、導入後も適切に評価するための面談やフィードバックのための時間が必要で手間がかかる。

    人材にもリソースにも余裕がある会社ならうまく回るかもしれないが、通常業務が忙しくあまり余裕のない会社で人事評価制度をうまく回すのは厳しい部分もあるだろう。

    しかし、人事評価制度がある以上評価は必要なので、何とかして評価を出さなければならない。これにより、評価が適切に行われず、社員から不満が出てくる可能性があること、評価制度があっても機能していないことが問題点として挙げられる。

    人事評価制度による問題点を解決するには

    人事評価制度を導入しても、運用がうまくいかず問題が表面化することがあると説明した。こうした問題を解決するのに、会社ではどういったことができるだろう。ここでは、解決策を3つ提示したい。

    成果に必要なことを明確にする

    ひとつは、社内の人事評価制度がうまく機能するように透明性を高めることだ。評価にあたってどのような成果が必要か、成果はどのような基準で評価されるのか具体的に決める。評価の基準は評価担当者の評価能力や情意に委ねられるものでなく、誰が見ても客観的に評価できる具体性のあるものが望ましい

    また、成果を上げることばかりに社員が集中することがないよう、成果を得るためにどういった行動が必要か社員に共有する必要もあるだろう。成果だけでなく、成果に結び付くような行動ができたかを評価に含める方法もある

    最終的には、成果とその行動をもとに密にフィードバックを行っていくのが解決策のひとつとなるだろう。

    コンサルティング会社に依頼する

    人事評価制度は、導入から運用まで手間がかかることを挙げた。前述したように、日々の業務で手一杯のところに人事評価制度を導入しようと思っても、導入が思うように進まなかったり、評価機能がうまく機能しなかったりする。

    社内での対応が難しいなら、コンサルティング会社に人事評価制度の構築や運用を依頼するのも方法のひとつだ。

    経験はどうか、業界や職種について理解できているかなどでも変わってくるが、コンサルティング会社に依頼すれば専門家の知見で人事評価制度をうまく運用できる可能性も高まるだろう。導入や運用開始のために必要な作業もまとめて依頼でき、社内の負担も抑えられる。

    しかし、社内で人事評価制度を構築しない分、それなりの費用がかかる可能性も頭に入れておきたい。

    人事評価システムを取り入れる

    人事評価システムを取り入れるのも選択肢のひとつだろう。人事評価システムは、人事評価のためのデータを整理し、一覧にしたり、必要なデータを取り出したりするのに便利なシステムだ。

    表計算ソフトなど、ほかの方法からの乗り換えなら、人事評価システム導入によって、運用がスムーズになる。人事評価制度の問題点としてよく挙げられる、運用中の手間を軽減し、評価に重点を置ける点で役立つのではないだろうか。これにより、精度の高いフィードバックにも期待できる。

    さらに効率の良い社内評価を実現させたいなら、社内SNSのGoalous(ゴーラス)が最適だ。Goalous

    目標達成度と、目標プロセスがまとめて閲覧できる評価機能も搭載しているので、人事評価の際に役立つ。Goalousなら根拠のある評価がすぐに確認できるので、評価にかかる時間もぐっと抑えられるはずだ。人事評価の運用も楽になるだろう。

    まとめ

    人事評価制度の導入や整備は会社にとってプラスになる部分もあるが、うまく機能しない可能性もあるなど問題点も挙げられる。せっかく導入した人事評価制度が効果的なものになるように、導入の仕方や社員への共有、スムーズな運用についても考えていきたい。

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    モチベーション 人事評価

    社員のモチベーションアップにつなげる!透明性のある人事評価制度の作り方

    しっかりとした人事評価制度は、社員のモチベーションアップにもつながる。会社が立ち上がって、そろそろ人事評価制度の整備に手を付けたいと考える管理職も多いのではないだろうか。この記事では、社員にとってプラスになる人事評価制度の作り方を紹介する。

    自社にピッタリの人事評価制度の作り方

    透明性の高い人事評価制度はどのようにして作っていくべきか、ここでは作り方の手順をみていこう。

    ①人事評価制度の目的を決める

    人事評価制度を整備する前に明確にしておきたいのが、人事評価制度を整備する目的だ。社員のモチベーションを向上させるためという理由も候補として挙げられるが、これではなぜモチベーションを上げる必要があるのか具体性に欠ける。

    社員のモチベーションを上げるにしろ、それによりもたらされる効果も考えて目的を明確にすべきだろう。たとえば、最終的に社員間に不公平感がないように社員の待遇を決める、社員がスキルアップできるように人材育成を目的に人事評価制度を整備するなどが挙げられる。

    目的も違えば整備する内容も変わってくるので、最終的に会社として何が実現すれば良いのかイメージしてから具体的な評価を考えていくことが大切だ。

    ②評価基準を作る

    次に、評価の基準となる部分を洗い出していく。何を基準に評価するのか、評価基準の基本となるのが、成果目標による評価、行動目標による評価だ。

    成果目標による評価は、契約数など売上に直結するような仕事上の成果。行動目標による評価は、結果ではなくプロセスを重視した評価を指す。それぞれ、複数の項目を考え設定していくのが基本だ。人材育成を重視したいなら能力評価、協調性や積極性を評価したいなら仕事の姿勢をみる情意評価もある。

    評価項目を決めたら、等級、役職、部署、職種などに分けて評価項目のウエイトを決めていく必要もあるだろう。いずれも評価を統一してしまうことで、不公平感が出るのを防ぐためだ。

    ③どのように評価するか考える

    設定した評価項目に対して、どのようにして評価するのか。評価期間や反映期間も含め決定していく。具体的には、A、B、Cなどのランクを設けて評価するのか、1~5などの段階を設けて評価するのか、あるいは100%に対して何%達成できたかを評価するのかということだ。

    ここで注意したいのが、ランクや段階、あるいは達成率をどう評価するのかということ。「よくできた」「ふつう」「まったくできなかった」などに分けて評価するケースがみられるが、これでは具体性に乏しく、結局は評価者の判断に大きく委ねられてしまう。

    評価を作るときは、〇〇まで達成できたから5など、各ランクや段階ごとに、具体的に評価の目安となることを決め、明確にすることが大切だ。

    ④導入スケジュールを決める

    新しい人事評価制度が固まっても、すぐに導入することはできない。経営者に了解を得ることではじめて実現ができる。労働組合のある会社なら、労働組合の承諾も必要になるだろう。

    また、実際に評価を担当する側の準備や心構えも必要だ。本格的な導入前にシミュレーションを行うのが望ましい。あまりにも評価が乖離したものにならないためにも、シミュレーション結果を考慮しながら導入を進めるのが良いだろう。導入後は、定期的なフィードバック、評価結果な分析と必要に応じての見直しも図りたい。

    人事評価制度を作るときのポイント

    ここまで人事評価制度の作り方を説明したが、内容があまりにも管理者側よりだと、整備したところで大きな効果は期待できない。まだまだ不透明だと社員からは不満の声も上がるだろう。人事評価制度を作る際のポイントをここで押さえておこう。

    経営者や現場の声を集める

    何よりも実のある人事評価制度を作るには、人事評価の担当者が、社員と経営者双方の意見をしっかりヒアリングすることだ。社員の声を聞けば何を評価してもらいたいのか明確になる。経営者の意見を聞けば、社員に何を期待しているのか、重視しているかが良くわかるだろう。

    だからといって双方の意見をそのまま採用するのは良くない。担当者がするべきは、経営者の期待をいかに社員の期待する評価と結びつけるか、いかに人材を活性化できるような評価を作成できかである。特に社員が納得できるかに重点を置いて、人事評価制度の整備は進めていきたい。

    明確でわかりやすい基準を作る

    社員に共有しても納得してもらえるようなものでなければ、透明性の高い人事評価制度は作れない。評価項目、基準、評価のウエイト、評価の方法、時期、いずれも明確に設定する必要があるということだ。

    曖昧な表現、社員が目標を設定できないような評価、客観的に見られない可能性がある評価はできる限り避けたい。評価基準が明確であれば、企業自体の信頼度も上がるので、試験的な導入やフィードバックなども取り入れながら、より現実的で説得度の高いものを社員の目線でも分かるように作成していくべきだ。

    社内評価制度に役立つツールには、社内SNSのGoalous(ゴーラス)がある。目標とプロセスが視覚化できるツールで、目標までのプロセスをフォトアクションでシェアできるのが特徴だ。プロセスを容易に振り返ることができるので、社員の行動目標の評価、丁寧なフィードバックにも活かすことができるだろう。

    ゴールを設定する機能があるため、目標への達成度評価にも活用でき、根拠のある評価が可能になるのも魅力だ。客観的な評価のサポートとしてGoalousを利用されてはいかがだろう。

    まとめ

    透明性のある評価制度は、客観性や現実性があってこそ実現できる。明確に測定できるような評価を目指すことが重要だ。明確な評価のサポートとして、Goalousの目標管理は、客観的な人事評価に活かせるのではないだろうか。

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    グローバル マネジメント 人事評価

    【外国人雇用の課題は山積み?】働きやすい環境をつくるにあたっての注意点

    経済のグローバル化によって、ビジネスの対象が海外にまで広がるようになった。国際間の競争は増したものも、企業規模に限らず海外を対象にしたビジネスの機会は増えたといえるだろう。事業拡大にともない、海外に第二の拠点を作る企業もいまや珍しくない。

    海外展開において検討事項に入ってくるのが、外国人雇用だ。これまで日本人雇用がほとんどだった企業にとっては外国人の受け入れは大きな課題となる。ここでは、外国人雇用を成功に導くためにどうすれば良いか、受け入れ準備と注意点を紹介する。

    受け入れ体制の万全が外国人雇用成功への近道

    外国人を受け入れる前に、会社ではどのような準備を整えておくべきか、まずは主な準備3つをみていこう。

    多様性を受け入れる文化を作る

    日本人と外国人とでは、バックグラウンドが大きく異なる。言葉だけでなく、文化も慣習も日本とはまったく違うことを理解しておくべきだ。

    しかも、外国人に対しての理解は、経営陣や管理職などの上位職だけでは足りない。実際に働く日本人社員にも、どんな文化や習慣があるか広く共有し、多様な価値観を受け入れるよう知らせておくべきだろう。

    外国人に対しても日本の文化や会社の慣習を知ってもらえるように、外国人の母国語で説明書類を作成したり、マニュアルの翻訳を行ったり、必要な整備を進めておかなければならない。

    納得のいく評価制度を整備する

    海外では成果主義が採用されることも多く、その傾向から、どうすれば給与がアップするか、会社に入ってどんなキャリアアップができるか重視する人は多い。

    しかし、日本企業で採用されている人事評価制度の多くは、給与アップにつながる行動を明確に示しておらず、何をどうすれば評価につながるか不透明だ。これでは、人事評価に不満が募り、せっかく雇用した外国人も会社を離れてしまうかもしれない。

    外国人が納得して働けるようにするためには、今一度人事評価制度を見直す必要があるだろう。人事評価制度は、透明性や公平性が高く、何をすれば評価されるか明確で、かつシンプルなものでなければならない。同時に、キャリアアップも明確に示すべきだ。

    日本語学習の場を設ける

    雇用する外国人の日本語レベルが決して高いとは限らない。コミュニケーションの妨げ要因を取り除き、意思疎通を円滑にするためにも、雇用する外国人に日本語教育を行えるような準備も進めておくべきだ。

    自社で日本語研修をする場合は、特に仕事中に使う言葉を重点的に教えられるよう準備しておく必要がある。自社での教育が難しいとき、自社だけでは足りないときは、自治体やNPOなどの日本語教室の利用も検討するべきだろう。

    外国人と働くにあたっての注意点

    外国人を雇用する前の準備について紹介したが、これだけで十分といえない。トラブルを未然に防ぐための、外国人雇用の注意点2つを確認していこう。

    日本の文化を押し付けない

    日本と海外で仕事の進め方や習慣が異なるのは当たり前のことだが、本当の意味で日本人社員が理解できないと、外国人にとっては日本文化の押し付けになってしまう。

    社内のルールを守るように促すことは重要ではあるが、何でも日本人社員と同じように仕事をさせようとすると、外国人にとってはストレスだ。文化の違いを考慮しつつ、ある程度柔軟に対応できるようにしておきたい。

    仕事のルールを明確にしておく

    外国人を雇用する場合は、社内でのコミュニケーションをどうするかも明確にしておきたい。会話ばかりに頼ってしまうと、コミュニケーションの上で理解にずれが生じることもある。

    これを防ぐには、必要な部分は書面で伝えるようにすることだ。すぐに仕事の中で活用できるよう、フォーマットを作成しておくと良いだろう。コミュニケーションの方法は、社内だけでなく、取引先の人も交えたときにどうするかも事前に考えておく。

    外国人とスムーズにコミュニケーションを取るためのポイント

    外国人雇用における準備と注意点を紹介したが、なかでもコミュニケーションの問題は仕事にも直接影響しやすく、早急な改善が求められる。もう少し詳しく、外国人とのコミュニケーションのコツをみていこう。

    指示するときは具体的に伝える

    日本はハイコンテクストな文化が浸透しており、すべて言葉にしなくても意図が伝わることは多い。相手の言いたいことを想像し、理解する習慣が身についているためだ。

    しかし、日本以外で、言わなくても伝わるといったコミュニケーションはほとんど成立しない。日本以外の国では、自分の主張したいことは口にする習慣があるためだ。

    必要なことは具体的に説明する習慣があるため、日本人のあいまいな指示は外国人には伝わりにくいうえに混乱を与えてしまう。コミュニケーションを円滑にするためにも、指示は具体的かつシンプルに伝えるべきだ。

    ジェスチャーやツールを交えて会話する

    口頭で伝わりづらい部分は、ジェスチャーも手助けになる。ただし、日本とはジェスチャーの意味が異なることもあるため、相手にとってどのような意味に受け取られる可能性があるか事前に知っておくことが大切だ。

    口頭やジャスチャーでも難しい場合は、多言語に対応した翻訳アプリや電子辞書などのツールも役立つだろう。

    目標管理ができる社内SNSのGoalous(ゴーラス)には、翻訳機能も搭載されている。使用する言語が異なっても気軽にコミュニケーションが取れるようになる。

    これまでは、どちらか一方の言語に合わせるのが一般的だったが、母国語を使えるので、より細かなニュアンスも伝えられるようになる

    さらに、Goalousは写真付きアクションの投稿も可能なツールだ。視覚的なサポートで外国人とのコミュニケーションにも役立てることができるのではないだろうか。

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    GKA OKR 人事評価 経営理念

    スピーディーな経営が実現!OKRのメリットを進化させたGKA

    企業が新規事業、あるいは事業拡大をするにあたって、重要なことのひとつは組織が一丸となって取り組みを行っていくことだろう。いくら経営陣が事業を進めようと思っても、社員と目指すところが違えば最大限に効果を発揮することはできない。

    そこで注目されるのがOKRだ。経営においてOKRは具体的にどのようなメリットをもたらすのか、導入時のポイントも含めて解説する。

    OKRを導入することで経営にどんなメリットがある?

    まずは、OKRが経営にもたらすメリット3つをみていこう。

    組織と個人の目標がリンクする

    規模の大きい会社、あるいは複数の事業を抱える会社ほど、管理がうまくいかないと、組織としてのまとまりがなくなってしまう。部署内での活動ばかりが目に入り、組織の一員としての意識が薄れてしまうためだ。

    このように、組織の一員としてどういった働きをしているのか意識しづらい社員にまで、組織としての取り組みを表したのがOKRである。OKRでは、会社全体の目標を設定するが、この目標を個人レベルで落とし込むところまで行う。

    そのため、個人の目標は部署の目標に、さらに会社全体の目標に連動するようになっている。向かうところは部署も会社全体も同じであることから、組織の方向性を明確に示すことが可能なのだ。

    短期間での成長が見込める

    OKRで設定するのはシンプルな項目だ。会社全体、部署、社員個人のそれぞれでひとつの目標を設定し、目標に紐づく成果指標を3つほど設定する。

    これにより、目標に向けてどのような結果を出せば良いのか明確になるため、そのための取り組みに集中すれば良いことになる。高い集中力を生み出せるため、より短期の成長を見込むことができるだろう。

    また、OKRは必要に応じて目標を変更、調整することも可能だ。上位の会社全体の目標を変えると下にも影響が出てしまい、すべてを変更する必要が出てくるが、上位の目標との整合性が取れれば下の目標を柔軟に変えることに問題はない。

    必要に応じて個人レベル、あるいは部署レベルで目標を調整することで、目標達成率向上も期待できるだろう。

    従業員エンゲージメントが向上する

    社員の中には、自分の仕事が組織にとって何の意味があるのか、どのように役立っているのか、よく分からずに仕事をしている人も少なくない。自身がどう貢献しているか分からない状態で、もっと頑張ろうと思える人材はそう多くないだろう。

    OKR導入のメリットは、社員一人ひとりが組織にどうやって貢献できているか、明確に示すことのできる点にある。個人の目標が、最終的には会社全体の目標とリンクしているためだ。

    組織を活性化させるには、従業員エンゲージメント、つまり社員の自発的な貢献意欲が重要になるが、OKRはそうした点においても効果を発揮できるだろう。

    OKRが個人と組織とのつながりを明確に示すことによって、組織への信頼感が高まる点も従業員エンゲージメントの向上には大きく影響している。

    OKRを導入する際に企業が取り組むべきこと

    OKRのメリットは上述したとおりだが、ただ導入しただけでは、そのメリットをうまく享受することはできない。もっとも重視すべきは、OKRがうまくいくようにどのように社内に取り入れていくかだ。ここでは、OKR導入にあたって、会社で取り組むべきポイントを紹介する。

    OKRの導入・運用を社内全体へ通知する

    OKRをうまく取り入れるには、社内で広く知らせることだ。経営陣、部門の管理者など、上に立つ役職だけで情報が共有されても、実行する社員が参加しないことにはOKRは成り立たない。

    導入段階では少々手間がかかるが、OKRはどういったものなのか、なぜOKRを自社で取り入れるのか、基礎的なことも含めて社員に共有することが重要だ。そのうえで、会社全体の目標、部門の目標を明らかにし、個人で目標を落とし込めるようにしていく。

    同時に、期間をどう区切るか、どのようにレビューするか、明確なルールの設定も必要となるだろう。社員から疑問の声にも応えられるよう導入の準備をしっかり進めていきたい。

    OKRを人事評価と連動させない

    OKRでは、目標に合わせた成果指標を設定するため、成果から導き出した目標達成率をそのまま人事評価に反映させてしまう日本企業も少なくない。

    しかし、人事評価と直接リンクさせてしまえば、目標に対する行動が評価につながる意識から、社員のチャレンジ精神は大幅に削られてしまうだろう。これでは無難な行動に収まってしまい、組織の活性化にはならない。

    OKRの強みである、組織と連動した目標をよりスピーディーに叶え、さらなる高みへ導くには、OKRをそのまま人事評価に反映させないことだ。OKRと人事評価とが直接的に関連していないことが分かれば、社員の心理的な不安も改善できる。

    OKRの進捗を共有する

    OKRでは最終的に、会社全体の目標を個人に落とし込むが、個々がそれぞれの目標を達成すれば良いわけではない。それぞれの目標が連動しているからこそ、一方に進捗の遅れがあれば、それぞれに影響してしまうこともある。

    OKRをうまく活用するには、チーム全体が個々の目標をフォローできるよう、社員同士で目標や進捗を共有できる環境を構築することが重要だ。コミュニケーションをとることによって、一人では時間がかかるような仕事も、周りからのアイディアでよりスピーディーに仕上げることも可能となる。

    社内SNSのGoalous(ゴーラス)は、ここで取り上げたOKRの概念をベースに、さらに発展させたGKAを取り入れている。GKAとは、OKRのように組織全体のゴールやKRを立てない代わりに、企業のビジョンを設定することで、より柔軟にOKRの概念が活用できる手法だ。

    Goalousでは、このGKAの考え方をツールとして実現しており、ひとつのゴールを共有して、チームで達成することを目指している。

    OKRの運用でも重視されるコミュニケーションが活性化されるよう、写真付きのアクションを投稿できるようになっており、より楽しく仲間でGKAをコラボできるのが特徴だ。これにより、よりスピーディーに目標に近づくことが可能となるだろう。

    OKRをより柔軟に、かつチーム間でうまく共有を図れるように、GKAの概念を持ったGoalousの導入もぜひ検討いただきたい。

    まとめ

    組織と社員個人が一丸となって成長するのに、OKRの考えは役に立つ。うまくいけば、スピーディーな経営も実現できるだろう。それにはチームでのコミュニケーションなども必要となる。コミュニケーションを活性化させ、社員に目標を意識させるには、OKRから発展したツールとしてGKAを活用してみるのをおすすめする。

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    GKA OKR 人事評価

    【OKRの効果を最大限に活かす】目標設定の振り返り方

    OKRは、社員一人ひとりが会社組織の一員として意識して仕事をできるようにすること、会社への貢献度を知りモチベーションを高めることを得意としている。しかし、単に目標やそれに紐づく成果指標を設定し、評価するだけではうまくいかない。

    OKRのしくみを十分に活かすには、OKRの振り返りまで実践することが重要だ。ここでは、OKRの振り返りをどう行えばより効果的になるか解説する。

    OKRの振り返りでは何を見る?

    OKRで設定した期間の終了とともに、目標に紐づく成果指標の達成度はどのくらいだったかを評価するのが基本的な進め方だ。これで組織としてどれくらい目標達成に近づいたかが分かるわけだが、それで終わらせてしまうのはもったいない。

    OKRを導入するなら、これから先をイメージして、評価をもとに取り組みを振り返ることが重要だ。これは、結果的にOKRの継続にもつながる。実際にOKRを振り返る際、どういったポイントをみれば良いかをみていこう。

    目標達成するための取り組み

    OKRでは、個人の目標も結果的に会社全体の目標につながるように設定する。目標の下に設定する成果指標も目標に紐づいているので、結果的には会社全体の目標につながるはずだ。

    しかし、成果指標の達成度を上げるためのアクションまでは設定されないことから、必ずしも目標達成に対して的を射た行動ができているとは限らない。

    OKRを振り返る際は、一つひとつの取り組みが目標達成においてどれだけ影響を与えたか、目標に沿った取り組みだったかも振り返りを行うべきだろう。これは、目標達成に大きく届かなかった場合はもちろん、目標達成度が高かった場合でも同様だ。

    目標達成度が高くても、取り組みが目標に沿っていたとは限らない。もしかしたら別の要素が大きく貢献したかもしれないからだ。

    成果指標に関連する取り組みが適切だったか、問題がある場合は、次はどうすれば良いか振り返りを行う。

    取り組み前後の変化

    OKRを振り返る際は、設定した期間のみで判断するのではなく、過去のデータもしっかり活用したい。OKRの導入前、あるいは前期のOKRの実施状況と比較して変化がみられる部分もあるはずだ。

    変化があった取り組みについては、それを行う前と行った後で、どのような変化があったか振り返る。取り組みが目標達成に対してどれかだけ貢献しているかを測るためだ。

    取り組みの後で良い変化があった場合、成長がみられた場合は、その取り組みは目標に対して効果があると評価できるだろう。目標に対してプラスになっていると判断できた取り組みは、次期以降も継続したい部分となる。

    一方、ほとんど変化がみられなかった取り組みについては継続する必要はない。

    OKRを振り返ってその後現場に活かすには

    OKRを振り返ったら、次に必要なのは現場で活かすこと。OKRの振り返りが現場でも効果的に働くようにするには、社員一人ひとりがOKRを意識できるようにしなくてはならないであろう。ここでは、どのようにすれば社員にOKRの振り返りを浸透させられるか方法を提案する。

    OKRを習慣化する

    OKRで振り返ったことを次に活かし、効果的なものにするには、目標に関連する成果指標の評価、振り返りだけでは不十分だ。もっと個々がOKRにアクセスできるように、習慣化させなくてはならない。

    OKRを習慣化させるには、日々OKRを意識できるようにすることだ。OKRを個々の目標に落とし込むのではなく、一人ひとりの目標や成果指標を社内で広く共有した方が、OKRに対する意識も高まるだろう。

    個々の目標や成果指標を共有することで、それぞれが組織の目標に貢献していることを実感できるためだ。それぞれの共有を行ったら、成果指標に対してどのような取り組みをしているのか、社員同士のコミュニケーションも図りたい。

    これにより、OKRを個々が強く意識できるようになり、新たなアイディアや助け合いも期待できる。

    成果を評価し合う場を設ける

    OKRで振り返ったことを仕事に活かすには、目標達成につながる取り組みがいかにエキサイティングなものか、社員に浸透させることも重要である。しかし、ただ目標達成に向けて頑張ろうと鼓舞しただけではあまり意味がない。会社からやらされている感があるためだ。

    社員の内発性を高めるには、やりがいを感じられるようにする取り組みが必要だろう。そのためにも、目標達成のための成果を発表し、社員がお互いに評価しあえるような場を設けたい。

    お互いに評価しあうことによって、一人ひとりのモチベーションも高められる。

    しかし、目標が上位から下位まで連動しているOKRでは、うまく運用ができないこともある。OKRが難しいなら、OKRをさらに発展させたGKAを取り入れてみてはいかがだろう。

    GKAは、OKRのようにトップでゴールやKRを決めない。上位で決めるのは、あくまでもビジョンだ。ビジョンをもとに自由にゴールとKRを設定して、目標達成につなげる。

    Goalous(ゴーラス)は、そんなGKAを反映した社内SNSだ。それぞれのGKAをコラボさせることで目標達成に至るまでのプロセスを楽しめるよう、写真付きのアクションの投稿や日常的な成果の評価ができるようになっている。

    ゴールに紐づくアクションやプロセスはすぐに確認できるしくみになっているため、明確で透明性の高い人事評価にも活かすことが可能である。GKAが効果的に利用できるGoalousで、もっと効率の良い目標管理を実践されてはいかがだろう。

    まとめ

    OKRでは、目標に関連する成果を評価するだけでなく、次に活かすために振り返りも効果的に行うべきだ。振り返ったことを日々のOKRに反映させることで、目標達成も近づくだろう。しかし、OKRがそれで成功するとは限らない。OKRが難しいなら、自由度の高いGKAで目標管理を見直してみるのも良いだろう。