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OKRを運用する期間は?効果的な理由とフローについて

OKRの導入を検討しているとき、重要になる要素のひとつは運用する期間・サイクルの設定だろう。

効果を引き出すには適切な期間設定が重要になるため、導入する前には確認しておきたいところだ。

この記事では、OKRの運用期間・サイクルの目安や定期設定にする利点について紹介する。

OKRを運用する期間とサイクルとは

OKRを運用する期間とサイクルは、どのような目安で定めれば良いのだろうか。ここからは、OKRの期間設定における特徴やKPI・MBOとの違いについて紹介する。

短いスパンで期間を設定するのが特徴

OKRは日垣的短いスパンで期間を設定する特徴があり、1ヶ月~四半期に1回程度が目安とされている。

短期間で達成できるシンプルな目標設定を行うため、全社での導入にも最適だ。達成感を味わう機会も多いことから、社員のモチベーション向上にも役立つ利点がある。

会社としての目標を細分化して部署やチーム、社員ごとにまで落とし込むため、目標の方向性が定まるメリットも大きい。

OKRとはどのようなものなのか、という点については以下のページで詳しく紹介している。

OKRとは
https://www.goalous.com/blog/ja/teams/okr-system-companies-employees-earn/

KPI・MBOと異なる点

OKRに近い目標管理手法として、KPIやMBOを導入している企業も多いだろう。OKRと異なる点は、評価やフィードバックのサイクル・期間の設定にある。

OKRは1ヶ月~四半期に1回程度のスパンで行うのに対し、MBOは年に1回、KPIは逐次行う違いがあるため注意しておきたい。

OKRは目標達成に向けてのプロセスやアプローチ方法を重視し、社員のモチベーションアップを図る目的がある。

一方で、MBOは人事における評価指標、KPIは目標に対してどの程度達成しているのか進捗管理を目的としていることが多い。

また、OKRは全社員で取り組み、進捗状況や達成率などを共有するが、MBOやKPIは適用範囲が限定的になる点でも異なっている。

社内全体で取り組むのであれば、OKRの導入が望ましいといえるだろう。

OKRの期間を定期に設定する理由

OKRの期間を定期に設定するのには理由がある。ここからは、OKRで運用期間を定める理由やメリットについて見ていこう。

あらゆる変化に対応しやすいため

OKRの期間に定期をもうけることで、目標設定やフィードバックが容易になる利点がある。

また、方向性や目標値の見直しなども柔軟に行えるため、変化に対応しやすいのも利点のひとつだろう。

現在の達成度は何%で、期間中に何%達成することが見込めそうかなど、具体的な数値に落とし込んだフィードバックが行いやすい。

ただし、OKRを運用する企業の経営フェーズや組織規模・状況などによって最適な期間は異なるため、自社に合わせて導入すべきだろう。

あまりに頻繁に期間を設定しすぎると、目標を達成しようとすることにばかり注力しやすくなり混乱が生じるので注意しておきたい。

自社に合った期間を設定することが大切

OKRを運用する上で注意すべき点は、成果をもとに評価を行うことだ。

OKRの目標設定内容を個々に評価するのではなく、達成度や貢献度を評価するのが望ましい。

また、OKRの目標設定として最適な達成率は70%程度とされており、100%を超える達成率は目標設定が低いと判断される。

「達成できそうでできない目標」を設定し、モチベーションを最大限引き出すことで高いパフォーマンスを引き出す目的があるためだ。

定期的なフィードバックなどを通して、進捗率の管理や目標設定の見直しも意識すべきだろう。

OKRの期間を意識した運用例

ここからは、OKRの期間を意識して運用を行う場合の例について紹介する。OKR運用におけるポイントにも触れているので、参考にしてほしい。

OKRの運用モデルとなるフロー

OKRの運用モデルとなるフローについて、具体的に把握しておく必要がある。とくに、OKRは全社で導入することになるため、組織全体の方向性を一致させるうえでも重要だ。

1. 1. 組織の目標(Objective)を立てる
組織の目標設定は、達成率6~7割程度が見込める内容にすることがポイントになる。容易に達成することが難しい目標設定だからこそ、創意工夫が活発になるためだ。

1. 2. 組織の(Key Results)を立てる
KRの設定は、1つのO(目的)に対して最大5つまでに抑える。また、具体的な数値を盛り込んだKRを設定することが重要だ。

3.組織下のチーム、個人のO、KRを立てる
組織下の部署・チーム・個人にOやKRを細分化して設定し、役職にかかわらず組織内で共有できる仕組みを構築する必要がある。

4.定期的に振り返る機会をもうける
定期的に振り返る機会をもうけ、1週間に1度程度は振り返る機会を作りたい。

5.成果測定、達成度・貢献度の評価、フィードバックを行う
OKRはコミュニケーションを行ってこそ、効果が最大限に引き出される。

そのため、頻繁なフィードバックやミーティングが必要になるが、ミーティングが負担とならないような工夫が重要になるだろう。

フラットに使えるツール「Goalous」

OKRの考え方をもとに発展させた、GKA(Goal Key Results)にもとづくSNS型目標管理ツールが「Goalous(ゴーラス)」だ。

「オープンゴール機能」で、社員全体の目標や達成率、行動内容が即時に見える化されるため、管理が行いやすい利点がある。

全体の進捗管理が容易になるため、ミーティングの際に進捗状況の確認を前もって行ったり、資料を用意したりする必要もない。

また、チャット機能も備わっているため、チーム内での情報共有において定型文が不要になるなど、スピーディーに情報伝達もできる

目標・進捗管理とコミュニケーションツールを兼ね備えているGoalousを導入して、OKRをさらにアップグレードしてはいかがだろうか。

まとめ

OKRの期間設定は、その期間中にどのようなプロセスで行動するかが重要になる指標のひとつだ。

社員が孤立してしまわないように、定期的にフィードバックやフォローを行い、モチベーションを高く維持して働ける仕組みを構築したい。

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https://www.goalous.com/intl/ja/seminar

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モチベーション 人事評価 人材育成 用語集

フィードバックの意味を考える

フィードバック( Feedback )の意味をマジメに考えたことがあるだろうか。フィードバックってなんだ?

フィードバックとは行動した者に刺激を与えることだ

普段わたしたちが仕事などで日常的に用いているフィードバックとは、次の定義だろう。

「知覚」と「意思決定による行動をする能力」を備え、知覚したことに対して何らかの学習をした後に「行動」する人と、その行動を観察する人のいる状態を考える。

このとき、「行動を観察」した人が、行動した人の「学習」に影響を与えるように知覚へ刺激を与えることをフィードバックという。

フィードバックの定義 – by Kohei Kikuchi

図に表す。

単純にいうと、フィードバックは「学習に影響」させて、期待する「次の行動」を促すための活動だ。それがフィードバックの目的だということ。つまり、期待する次の行動がみられなければフィードバックに失敗したと考えていい。

フィードバックには、ポジティブとネガティブがある

ポジティブ(正)なフィードバックが働いている場合、行動は、量としては増大する。身体が破綻するまでとにかく増大する。逆にネガティブ(負)だと減少する。たとえばこうだ。

< POSITIVE >
あなたのプレゼンテーションは、おもしろかった。ぜひまた聞きたい。

< NEGATIVE >
あなたのプレゼンテーションは、つまらなかった。もう聞きたくない。

フィードバックは正直であればよいのか?どうだろうか。言葉が行動に影響するというのは以前に述べた。言葉を容易く雑に扱ってはならない。言葉を受け取った者の「次の行動」を決めてしまうからである。

つまらないプレゼンを「つまらない」といって何が悪いんだ。そうしなければ、相手の成長はない。そういう言いにくいことをズバッというのが優秀なビジネスマンであり、それが正しく効果的なフィードバックなのである。

このように信じてる人が人類のほとんどかもしれない。いや伝統的に数十年間そう考えられてきた。ということは、100%間違えている(笑)。

カンザス州でこんな実験があった。

バスケットボールチームで試合の後にプレイのビデオを見る。チーム内で、次の2パターンのフィードバックを行った。

(1)ダメ出し。なぜゴールされたか、それはここで戻らなかったからだ。などなど。

(2)ミスは無視して、チームがうまくやれたところ、完璧にできたところだけを見せる。

結果。

なんと2)の方が圧倒的に大きな改善を示した。驚くべきことではないか。多くのビジネスチームは何をしているか。ひたすら「よくなかったこと」を挙げる。次にどうするか考える。(1)の方法だ。実はそれが全体の意欲そのものを削いでいることに気づかずに。。。よかれとおもって数十年。。。

もう一つおもしろいデータがある。

【ネガティブなフィードバックを与える】エンゲージメント(愛着心や思い入れといった感情)を「1」としたとき、それと比較して次の各行動はエンゲージメント何倍になるか考えてみてください。

(A)無視する

(B)ポジティブなフィードバックを与える

さあさぁ、それぞれ何倍になるか数字で答えてみてください。10倍の威力があると思ったら、10倍と答えてください。ネガティブフィードバックが1ですからね。怖い結果になるかもしれませんよ。

答えを書きます。

(A)1/30 :無視する

(B)40 :ポジティブフィードバック

ん?ってことは、ポジティブフィードバックは無視に対して
1,200倍
もエンゲージメントを高めるってことになる。無視するのは最悪の行動だったかー。そういえば、いじめの中での無視が一番苦しいってどこかのだれかがいってたなぁ。あー、フィードバックしまくらないといかん。しかも、1発のポジティブが、ネガティブ40回分のエンゲージメントを生むだなんて。。

『仁』がすべての根本だ

仁 / JIN という言葉を聞いたことがあるだろう。仁 ( Benevolence )というのは、「人を思いやる愛のキモチ」のことだ。孔子の教えの根本である。

極めて自然に、近親者を愛し、尽くし、あざむかず、あなたの私欲を抑え、素直に接すること。このマインドがフィードバックに関しても基本中の基本である。仁がなければ、人間同士のホンモノのコミュニケーションなんて成立しない。

今一度考えて欲しい。フィードバックは誰のためにあるのか。それは相手のためである。細かく観察を続け、仁をもって相手の心に触れ、ポジティブな表現を浴びせかけることで学習を促すこと。

「あなたのプレゼンテーションは世界一つまらなかった。僕はつまらないプレゼンが大好きだから、また聞かせてくれ」

改善したつもりか?そこに、仁はあるのかい?

次回は、具体例について考えてみましょうか。

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モチベーション 人事評価

モチベーションにも関わる人事評価は本当にいらない?

社員に優劣をつけて評価する人事評価制度を、正直面倒に感じており、いらないのではと考えるマネージャーもいるだろう。このように、マネージャーにとって人事評価は負担かもしれないが、辞めることはおすすめしない。

なぜ人事評価が必要なのか、この記事では人事評価のメリットとデメリットを紹介しながら、人事評価の必要性について解説していく。

人事評価を行うことで得られるメリット

人事評価制度が必要といえるのは、人事評価によって企業にさまざまなメリットがもたらされると考えられるためだ。たとえば、以下の3つのようなことがメリットとされる。

生産性が上がる

メリットのうちのひとつは、生産性の向上だ。人事評価が適切に行われ、成果に対して待遇が上ったり、任される仕事の規模が大きくなったりすると、人はモチベーションが高まる。

社員のモチベーションが上がるということは、もっと仕事を頑張ろうと思える社員が増えるということだ。

結果、ひとり一人が成果を得るために仕事に精を出すことで、生産性が上がることになる。個々の生産性の向上は、会社全体の生産性アップにもつながり、業績アップにも期待がもてるようになるだろう。

信頼関係が構築される

人事評価で上司が部下を適切に評価することは、すなわち、上司が部下の仕事ぶりを認めていることになる。仕事をしっかり見てくれているという安心感から、社員の企業に対する人事評価への信頼感を高め、上司との信頼関係の構築につながるだろう。

信頼関係が強固なものとなれば、社員の会社に対する帰属意識やエンゲージメントも高まり、人材の定着にも貢献する

人材育成に役立つ

人事評価制度は、個人の仕事の達成度を明確にする。上司の立場からすると、部下の向き不向き、得意不得意を測定する機会にもなるだろう。

上司が、部下の得意分野をしっかり把握できるようになることは人材育成にも役立つ。上司が、部下に対してそれぞれに適したスキルアップ方法を提示できるようになるためだ

組織全体としても、社員にとってどのような教育が必要か検討し、研修プログラムやキャリアアップ支援を策定することに役立てられるだろう。これにより、それぞれに適した指導が可能になるため、社員のさらなる成長も期待できる。

人事評価を行うことで見えてくるデメリット

人事評価は企業にメリットをもたらすが、デメリットもある。たとえば、以下のようなデメリットだ。

評価される仕事のみをして、挑戦しなくなる

人事評価制度があると、評価される仕事ばかりが注目される恐れがある。中には、評価される仕事をゴールと認識する社員も出てくるだろう。結果として、評価される仕事ばかりに力を入れる社員が増え、新しいことに挑戦する社員がいなくなるのがデメリットだ。

社員の挑戦意欲が減少すれば、組織としてのイノベーションも生まれなくなる。社員の挑戦を妨げないためには、評価するほうも、評価される側も人事評価にとらわれ過ぎないことだ。そのためにも、状況に応じて適切な目標設定を行い、適切に評価できるような環境の整備が求められる。

モチベーションが下がってしまう人もいる

人事評価は、部下のランク付けのような部分があるため、すべての社員を同列に扱うことはできず、どうしても序列ができてしまう。また、人が人を評価するので、完全に公平には評価できず、社員の中に不満が出てくるのも避けられない

中には、自己評価よりも低い評価を上司に付けられることによって、やる気を失い、モチベーションが低下していく社員もあるだろう。人事評価によってモチベーションを低下させないためには、日ごろのコミュニケーションが大切である。

理由は、コミュニケーションが円滑な組織では、人事評価のフィードバックもしっかり行われているからだ。なぜ結果がこうなったかを可視化させ、評価をフィードバックすれば、評価してもらえないという社員の人事評価への納得度も増す。
このように、人事評価には確かにデメリットも存在する。しかし、デメリットは工夫することでカバーすることが可能だ。



人事評価は組織の活性化のために必要

人事評価は面倒な面もあるかもしれないが、やはりメリット、デメリット比較しても、会社全体の利益のためには必要なことといえる。デメリットについても、以下の点を改善すればカバーできるので、人事評価はうまく活用していくのが良いだろう。

・適切な目標設定
・日頃からのコミュニケーション
・評価の正当性(評価方法や評価結果の可視化)

人事評価のデメリットを補い、組織にとってメリットの多い人事評価にしていくには、社内コミュニケーションとして利用できるGoalous(ゴーラス)がおすすめだ

Goalousの特徴は、気軽なメッセージ機能で社内間のコミュニケーションを活性化できること。そして、ゴール機能でそれぞれの目標が明確になり、社内のチャレンジ精神が活発になることである。

さらに、評価機能も付いているので、評価結果が可視化されるようになり、不当な評価がされないという社員の不満を減らすことができる。人事評価のサポートとして、Goalousが役立てられるのではないだろうか。


まとめ

人事評価はいらないと感じることもあるかもしれないが、組織全体の利益を考えるとやはり必要だ。人事評価を面倒で意味のないものにしないためには、目標設定や評価の正当化、コミュニケーションを改善し、デメリットをカバーしていくことを意識してみよう。

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人事評価

【解決策はツール!】人事評価制度が抱える課題について

人事評価は、企業において給与や賞与、昇進などにも関わる重要なものだ。しかし、適切に運用するには難しい部分も多く、さまざまな課題や問題点が指摘されている。

では、人事評価における課題・問題点を解決するためには、どのようなことを意識して評価を行うべきなのだろうか。

この記事では、人事評価において多くの企業が抱えている課題や問題点の例に加え、解決策について紹介する。

人事評価制度が抱える課題

人事評価制度が抱える課題を解決しなければ、適切な運用を行うことができない。まずは、どのような課題があるのかを把握しておく必要がある。

人事評価制度を活用できない

評価を行う側が、人事評価制度をうまく活用するためのスキルを身に付けていないと、人事評価を適切に運用することができなくなる。

とくに「重要性を理解できていない」「どのようなスキルが必要なのか明確にわからない」という場合には、うまく活用するのは難しい。

人事評価制度だけを導入するのではなく、人事評価を行う従業員のスキルアップを図ることも重視すべきだろう。

従業員から不満の声が上がる可能性がある

従業員にとって、自分が達成した成果に対する評価が適切に行われることは仕事のモチベーションに直結する

その反面、評価が適切に行われなければ従業員から不満の声が上がり、モチベーションの低下をまねく恐れがあるだろう。

「評価基準が整っていない」「部下とのコミュニケーションが取れていない」のは、人事評価における課題のひとつだ。



部下の努力や目標に向けたプロセス、成長度合いなどを普段のコミュニケーションを通じて把握しておく必要がある

人事評価制度が抱える問題の解決策

人事評価制度の課題や問題点が把握できたら、的確な解決策を打ち出していかなければならない。

ここからは、人事評価が抱える問題の解決策についていくつか紹介しているので、改善手段として取り入れてみてはいかがだろうか。

平等な評価を行う

人事評価が平等に行われていない場合、評価制度を整えて評価基準を明確に示す必要がある

しかし、評価基準が明確になっていても、評価を行う側の社員に浸透していなければ意味がない。

評価を行う側の社員に評価基準を明示して浸透させ、人事評価に必要なスキルを身に付けることが重要だ。

人事評価スキルを身に付けることができれば、公平な評価を下すことができるようになる。

適切な評価を行うことで仕事の質を向上させ、成果が向上すればさらに評価されるというサイクルを構築できると良い。

部下とコミュニケーションを取る

評価を行う側の社員が、人事評価スキルを身に付けるために「専任者を雇用する」「外注する」ことを検討する場合もあるだろう。

しかし、外部委託しても自社の人事評価を行う社員のスキルが向上することはない

人事評価制度の課題解決と同時に自社の人事評価を行う人材の育成を行うためには、部下との信頼関係を構築することが重要である。

そして、部下との信頼関係を構築するためには、普段からコミュニケーションを取ることも欠かせない。

部下とのコミュニケーションがうまく取れていれば、不満や意見の抽出、指導、フォローなども行いやすくなるからだ。

結果的に部下の不満を内にため込ませずに済むため、モチベーションの向上にも役立ってくるだろう。

部下の状況や能力を的確に把握したうえで評価できるようになるため、人事評価を行う側にとっても役立つメリットがある。

ツールを使用する

人事評価が公平に行えないという問題点を解決するためには、ツールを使用するのも手段のひとつだ。

ツールを使用すればデータや結果を可視化することができるため、公平な評価を下せるようになる

また、評価に必要なデータが可視化されているため、人事評価にかかる時間が短縮でき、評価業務の効率化にもつながる。

ツールにはさまざまな種類があるが、Goalous(ゴーラス)なら人事評価だけでなくコミュニケーションツールとしても活用できる利点がある。

「ゴール機能」でそれぞれの目標が可視化できるため、メンバーや上司、人事担当者とも容易に共有できる。

また、メッセージ機能もあるため空いた時間をチームメンバーや部下とのコミュニケーションに活かすことも可能だ。

従業員それぞれが「何を行ったのか」「どのような成果が挙げられたのか」をフォトアクションで発信することもできる。

人事評価を行う社員は、評価の際に「ゴール機能」や「フォトアクション」を確認することで、一目で成果や行動を把握できるようになる。

成果・行動に基づいて評価を下せるため、公正かつ評価の理由を社員一人ひとりに明確に示すことも容易だ。

ほかの社員との比較だけでなく、能力やプロセスも踏まえた人事評価を行うこともできる。

人事評価の課題解決に向けて、成果や行動の可視化やコミュニケーションの活性化を行いたいのであれば、Goalousの導入を検討してみてはいかがだろうか。


まとめ

人事評価の課題を放置したままにしていると、社員のモチベーションが低下し、会社全体の業績や社員の定着率低下をまねきかねない。

まずは自社においてどのような課題があるのかを明確にしたうえで、適切な対処を行う必要があるだろう。

Goalousのようなツールを活用するのも、課題解決手段のひとつだ。

人事評価の課題解決に加えて、社員のエンゲージメントやチームワークの向上、業務効率化などにも幅広く活用してみてほしい。

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人事評価

人事評価に最適なのは相対評価・絶対評価?それぞれのメリットデメリット

人事評価を行う方法に「相対評価」と「絶対評価」がある。それぞれにメリット・デメリットがあり、どちらの評価制度を用いる場合でも公平な評価を行うことが重要だ。

この記事では、人事評価における相対評価・絶対評価それぞれの特徴や、メリット・デメリットについて紹介する。

また、人事評価を円滑に行うための方法についても触れているので、参考にしていただきたい。

人事評価における相対評価とは

ここからは、人事評価における相対評価とはどのようなものなのかを紹介する。また、相対評価のメリット・デメリットについても見ていこう。

相対評価の方法

相対評価とは、周りとの相対的な評価によって人事評価を行う方法のことである。

評価する社員全体を評価の高さで順を付け、S評価は上位10%、A評価が20%、B評価が30%という割合に当てはめていく。

評価を受ける人が社員全体のどの位置づけに含まれているかによって、評価を行う仕組みだ。

相対評価のメリット・デメリット

人事評価における相対評価のメリット・デメリットには、どのようなものがあるのだろうか。導入する前に確認し、把握しておくことが重要だ。

メリット

相対評価のメリットは、全体のバランスが取れる点にある。評価者によって評価が左右されにくく、公平な評価が行いやすいのも特徴だ。

成績が明確に順位として評価されるため、評価される側の社員同士で競争意識が高まる利点もある。

とくに、上位評価と下位評価の中間点に位置している社員は、上位評価を得ようと努力するようになるだろう。

また、評価によって支給される賞与の額をあらかじめ予測しやすいというメリットもある。

デメリット

相対評価のデメリットでは、個人の成長をくみ取れないことが挙げられる。

周囲の社員の能力や業績によって評価が決まるため、チームや部署によって結果が変わってしまうこともあるだろう。

評価理由を明確に提示できず、業績などの数字がない部署では評価基準を定めるのは難しい。

数字で測ることができない業務では、どのような功績を挙げれば評価が上がるのかが判断できず、モチベーションの低下を招く恐れがある。



人事評価における絶対評価とは

ここからは、人事評価における絶対評価について見ていこう。相対評価とはどのような違いがあるのだろうか。

絶対評価の方法

絶対評価は、事前に決めておいた目標を達成できているかどうかで評価を決定する。

たとえば、営業成績やタスク、業務の難易度などでクリアレベルを設定し、クリアした人をS評価、できなかった人をA評価とする方法だ。

社員一人ひとりの能力や成果を評価する仕組みで、クリアさえできていれば人数の上限なく評価されるという特徴がある。

絶対評価のメリット・デメリット

ここからは、相対評価と異なる方法を用いる絶対評価におけるメリット・デメリットについて紹介する。相対評価のメリット・デメリットと比較してみてほしい。

メリット

絶対評価のメリットは、ほかの社員と競争する必要がないという点にある。

個人の能力に合わせて成長を促すことができ「この課題がクリアできれば評価が上がる」という明確な指標を設定することも可能だ。

達成すべき目標が明確になるため、モチベーションアップにつながるのも利点のひとつである。

課題がクリアできたあとも次の課題が明確に見えているため、成長指標や自分の将来像もイメージしやすくなるだろう。

デメリット

絶対評価のデメリットは、目標設定に時間がかかることや評価者によって差が出てしまう点にある。

社員の能力を踏まえた目標設定が必要になるため、現状を把握しておかなければならない。

また、評価者が「厳しい」か「甘い」かによって評価基準が変動するため、評価された人の数が極端に多い(少ない)ことにもなりかねない。

評価のバランスが損なわれる可能性があるだけでなく、評価によって支給される賞与の全体額も予想できなくなってしまう。

上述のように、相対評価と絶対評価にはどちらにもメリット・デメリットがあるため、利点を活かした評価制度を構築する必要があるだろう。

人事評価を円滑に進めるには

人事評価を円滑に進めるには、絶対評価・相対評価どちらで行う場合でも、公平な評価を下せるようにすると良い。

そのためには、部下とコミュニケーションを取って信頼関係を構築しておくことが重要だ。

部下とのコミュニケーションを積極的に取りたい場合は、コミュニケーションツールを活用する方法をおすすめしたい。

Goalous(ゴーラス)なら、メッセージ機能で気軽にチャットのやり取りを行うことができる。

オープンゴール機能があるため、社員・部下一人ひとりが何を目標に仕事を進めているのかが一目で確認可能だ。

評価機能も付いており、目標の達成状況などの成果に基づく公平な人事評価が下せる利点もある。

チームメンバーの達成状況も確認できるため、日々の活動が評価につながる流れも把握しやすい。

成果が明確に可視化されているため、評価者によって評価が左右されることも減ると考えられる。

相対評価・絶対評価の利点を活かし、公平な人事評価や評価にかかる業務負担の軽減にも役立つGoalousの導入を検討してみてはいかがだろうか。

まとめ

学校の成績評価制度では、相対評価と絶対評価両方の評価を行うことも多い。

人事評価の場でも、相対評価・絶対評価双方の良いところを活かすことができれば、より公平な評価が下せるだろう。

部署や業務内容によって評価方法を柔軟に変化させ、評価理由を明確に提示できるようにしておきたい。

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テレワーク 人事評価 活用事例

【人事担当必見】在宅勤務でもオンボーディングを成功させる方法

Goalous編集部のしばこです。

採用の仕事をしていて嬉しいことは、入社された方が生き生きと働いている姿や活躍されている姿を見ることです。そのために、入社された人に対して新しい環境下でもすぐに力を発揮してもらえるようサポートするのも、人事の大事な仕事のひとつです。

しかし最近はコロナの影響で在宅勤務となり、直接お話したりオフィスでの様子を見たりする機会がぐんと減ってしまいました。
オンボーディングに限った話ではありませんが、相手の様子をしっかりフォローするところがまずは大事です。
Goalous(ゴーラス)なら、それが可能です。
ということで今回は、Goalousを活用したオンボーディングをご紹介したいと思います。



Goalousを活用したオンボーディングの3ステップ

ステップ1:あるべき姿から目標設定

まずは入社された方に会社が大事にしているカルチャーや、期待のマイルストーンを説明します。そしてそのマイルストーンを実現していけるような、オンボーディング用のゴールを作成します。(業務に関するゴールは関係するプロジェクトメンバーと別途たててもらいます。)

たとえば私たちの会社では、半年後のあるべき姿を「オープン・チャレンジ・キズナというカルチャーを根底に自分らしく活躍し、プチ成功体験を実現する」と定めています。
オンボーディングのゴール設定においては特に前半のカルチャー体現に着目し、これを自分の言葉で置き換えてゴール設定を行ってもらいます。
更に、具体的な数値に落とし込んだKRも決めていきます。

ステップ2:アクション投稿を追いかける

ゴールとKRが定まったら、アクションをどんどん投稿してもらいます。
最初は慣れないので投稿内容に不安を感じる方が多いです。それを払しょくして楽しくGoalousを活用してもらうためには反応することが重要です。反応があると人は嬉しいものです。
ゴールをフォローすればアクション時に通知が来ますから、「いいね」を押したり、コメントを入れて、必ずリアクションしましょう。
アクションを追うことで、入社した人の活動をふわっと把握することができますし、リアクションすることでモチベーションを上げることもできます。

ステップ3:GoalousとGoalous外の世界をリンクさせる

最後のステップは、Goalousの中のやり取りを外に展開していくことです。
例えば、困りごとや新しいアイデアに関する発信があれば、「〇〇さんが詳しいからそれについて一緒に話してみましょう」とミーティングをセッティングして実際に話してみましょう。Goalousの投稿を現実世界のコミュニケーションにリンクさせることでぐっと関係性が深まります。
在宅勤務におけるコミュニケーションは、業務に終始する傾向があるため効率的である一方、関係を広げていくことが困難です。これは新入社員にとっては結構クリティカルな問題です。Goalousを活用すれば、このように新入社員と既存社員を繋ぐこともできますし、初めて話すことになった際にも、「Goalousであんな投稿してたよね」とネタに困りません。
Goalousの中のことと、外の世界をうまくリンクさせてあげれば、新入社員と既存社員のコミュニケーションを促進することができるのです。



まとめ

Goalousで目標を設定すれば、アクションを通じて定点観測が可能です。
それに対してしっかりリアクションをとってモチベーションを高めること、そして現実世界の関係性の展開に役立てていくことが、周囲の人間がやるべきことです。
人事の方やこれから新しい仲間を迎える方は、ぜひこれらを参考にしてみてください。

目標を進捗させる楽しさやGoalousによるベネフィットを感じてもらうことができれば、その後も自発的にGoalousを活用して目標に近づく行動を続けてくれるはずです。
そうすれば、オンライン下であってもその人の行動を追ってサポートし続けることができますよ。

さて、今回はGoalousを活用したオンボーディングについてお伝えしました。
15日間のフリートライアルプランもありますので、興味を持っていただけた方はぜひお気軽にお問い合わせください。
無料セミナーも毎月開催しています。

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MBO OKR チーム マネジメント 人事評価

正しい目標設定をすることでチームワークも生産性も向上

受験、就職、資格取得など、さまざまな目的のために個人で目標を立て取り組んできた人も多いだろう。何かを達成するには、目標の設定が有効だ。

これは、個人に限らず、組織に対しても同じことがいえる。しかし、組織となると個々を管理しつつ、組織全体も管理していかなくてはならない。どうしても、個人の目標設定と、組織における目標設定とでは様子が変わってくる。

マネージャーとなって、組織の目的達成のために、どのようにして目標設定をするべきか悩んでいる人も多いのではないだろうか。この記事では、正しい目標設定をしてチームを導くにはどうすれば良いか、目標設定の基本と方法、注意点を紹介する。

目標設定とは?

そもそも目標設定とは何か、目標設定をすることでどのようなメリットがあるか、その意義を整理してみよう。

目標設定とはなにか

目的と目標はよく似ている言葉だが、意味が異なる。目的は、達成したいことや目指したいことだ。一方、目標は、ゴールを達成するための具体的なプロセスであったり、数値などの指標を表したりする

目標設定とは、組織や個人が目的のために達成すべきものごとを設定することといえるだろう。つまり、目的達成のための具体的なゴールを決めることともいえる。

目標設定をする理由

目標設定は、組織においても重要だといわれる。なぜ目標設定が必要なのか、目標設定によるメリットから考えてみよう。

■向かう方向がわかる
目標を設定すると、これから先どのように仕事を進めていけば良いか、どのような行動をとれば良いか、必要なことが明確になる。これは、目標によって向かう方向性が示されるからだ。方向性がわからず、社員が受け身のままでいることを防げるだろう。

■モチベーションが上がる
ある研究では、目標設定をしたグループのほうが、しなかったグループよりもパフォーマンスが上がったことが示された。これは、目標設定によってそれぞれのモチベーションが高まったからだ。

■進捗が可視化できる
目標設定をすると、目標がどれくらい達成できているか進捗がわかるようになる。進捗の管理と可視化ができる状態にあるということは、企業戦略を効果的に導くことにも役立つ。

目標設定の方法

これまでの説明で、組織にとっての目標設定の必要性が再確認できたのではないだろうか。問題は、どのようにして目標設定をするかだ。

目標設定をしても、適した目標でなければ意味がない。取って付けたような目標だと、組織が期待する効果を生み出さないためだ。目標設定をするなら、広く活用されている方法を参考にするのが良いだろう。

目標設定については長年研究されており、効果的なセオリー、フレームワークが誕生し、実際に活用されている。ここでは代表的な目標設定の方法について紹介していこう。

目標設定のポイント

目標設定には5つの要素が必要だという。必要な要素の頭文字を取った目標設定のセオリーが、SMARTだ。S、M、A、R、Tのそれぞれの意味とポイントを見ていこう。

■S:Specific(特定や具体化)
設定する目標は具体的にすべきという意味だ。目標が現実とかけ離れてしまわないために設定する目標について検証する。以下のような観点で目標を落とし込むのが目標の具体化だ。

・何を達成するのか
・なぜ達成する必要があるのか
・どのようにして達成していくか
・どのくらいの期間で達成するか
・どのくらいの人員が達成に必要か
・どの程度活動すれば達成できるか

■M:Measurable(測定可能)
目標は進捗の測定にもかかわってくる。そのために、測定可能なものでなければならない。測定可能とは、具体的に以下のような要件を満たすことだ。

・最終的な数値を予測できる
・目標の達成を明確に判断できる
・進捗の基準を設定できる

■A:Achievable(達成可能、現実性があり挑戦的)
願望で目標を設定するのではなく、達成可能な範囲で現実的な目標を設定すべきという意味だ。しかし、達成の可能性を意識しすぎて、すぐに達成できるような目標は良くない。同時に、チャレンジしたくなるやや高めの目標設定が好ましいとされる。

■R:Result Oriented(最終目標に関連している)
目標を設定しても、それぞれまとまりがなく、目指すべき方向が違っていたのでは、組織に混乱を招いてしまう。複数の目標を立てる場合は、すべて最終目標に関連していることが求められる。

■T:Time setting(期限の設定)
目標達成のために集中するには、目標までの期限の設定が欠かせない。通常は、期限から逆算して、1ヶ月、1週間、1日などとより細かなスケジュールに目標を落とし込んでいく。

目標フレームワーク

目標設定には、フレームワーク(枠組み)がある。ここでは、企業で活用されることの多い3つのフレームワークを見ていこう。

■MBO
MBOは、Management by Objectivesの略で、日本語ではよく目標管理制度といわれる。もともとはマネジメント手法として開発された。日本では変化し、目標達成度を人事評価に絡め、達成度に応じて人事評価をするフレームワークとして用いられる。MBOでは、目標を評価する側と評価される側の2者で目標設定が行われるのが基本だ。

メリットは、人事評価と結びついているのでモチベーションを高めやすいこと、評価される側も目標設定に参加できることである。一方のデメリットは、人事評価と絡めることで人材の多様性を評価することが難しいこと、半年に1回スパンのレビューが現代のビジネススピードに適さないことだ。

■OKR
OKRは、Objectives and Key Resultsの略で、目標と複数の成果指標を表す。目標を階層的に構築することで、組織の目標とメンバーの目標を関連づけるフレームワークだ。MBOとは異なる目標管理のフレームワークで、定期的にレビューを実施するのが好ましいとされる。

メリットは、組織とメンバーの目標のつながりを示すことで個々のモチベーションを高められること、人事評価と関連しないため透明性を保てることだ。一方、組織の目標と連動させなければならないために必ずしも有効な目標を設定できないデメリットがある。

■KPI
KPIは、Key Performance Indicatorの略で、重要業績評価指数と日本語では表す。最終的な目標達成のために、複数の指標を設定することだ。レビューは、MBOやOKRよりも早く、オープンにすることが望ましいとされる。

メリットは、進捗を効果的に確認できることだ。一方、KPIは短期的な成果を見るため、イノベーションが起こりにくいデメリットがある。

目標設定の注意点

目標設定には、基本のセオリーであるSMARTのほか、さまざまなフレームワークがあることがわかったのではないだろうか。いずれを選択するにしても注意したいのが、目標の具体性と公平性だ。ここではふたつの注意点について見ていこう。

具体的にする

目標設定のセオリー、SMARTの“S”でも触れたように、目標は具体的にすることがポイントだ。目標達成を前提とした上で、100%達成できるような目標を立てるのではなく、頑張れば達成できるやりがいのある目標を設定する

チャレンジングな目標を設定することで、メンバーのモチベーションを引き上げ、イノベーションにつなげられるようにすることがポイントだ。

公平な目標設定

目標は、チームで達成していくものだ。だからこそ、チームで助け合えるよう、公平に目標設定をする必要がある。メンバーが公平に目標に向かって動くことでメンバー間の不満をなくし、モチベーションを上げていけるからだ。

チームの目標を可視化させ、メンバー間のコラボレーションを進めていくには、目標管理ができるツールの使用がおすすめ。Goalous(ゴーラス)なら、組織の抱える目標設定や目標管理の悩みを解決できる。

Goalousの特徴は、チャット式のメッセージ機能で気軽にコミュニケーションが取れること、ゴール機能でそれぞれのゴールが見えるようになることだ。

目標の達成度を確認して、達成に遠いメンバーがいたらフォローアップができるようになるし、気軽なコミュニケーションを可能にするメッセージ機能はそうしたサポートに役立つ。Goalousで効果的な目標設定と達成のサポートを図ってはいかがだろう。

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OKRとは?基礎知識からメリット・取り入れ方まで徹底解説

目標管理や評価システムとして多くの企業で導入されている「OKR」だが、実際に運用をはじめる前に知っておきたいことがある。

基礎知識はもちろん「どのような点にメリットがあるのか」「どのように取り入れるべきなのか」は把握しておきたい。

この記事では、OKRの基礎知識やメリット、運用方法に加え、MBOやKPIとの違いについても紹介する。

また、OKRを進化させた「GKA」という手法についても紹介しているので、合わせて確認していただきたい。

OKRとは

OKRとは、そもそもどのようなものなのだろうか。ここからは、OKRの基礎知識やOKRが注目される理由について紹介する。

OKRの基礎知識

OKRとは、Objectives(目標) and Key Results(主要な成果)の略で、目標設定や管理方法のひとつだ。

シリコンバレーの有名企業が取り入れたことがきっかけで、近年日本国内の企業でも注目されている。

OKRでは、まず会社全体で目標を設定し、部署やチーム、個人の目標へと細分化する。

設定した目標を従業員それぞれが達成することで、チームや部署目標、さらに会社としての目標を達成しようとする仕組みだ。

目標は、容易に達成できないようなレベルのものを設定する。

成功とみなされるのは達成率60~70%程度のときで、100%達成してしまうのは目標設定が適切にできていないという判断になるだろう。

単純に目標を設定して終わるのではなく、追跡や再評価、再設定を柔軟に行うことで一定のペースで確実に計画を進めることができる。

会社が目指す方向性と従業員の目標を一致させ、社員一丸となって同じ目標に向かって行動しようという指針にもなる。

OKRが注目される理由

OKRが注目される背景には、グローバル化が進んだ影響がある。

海外のような業績やプロセスを重視した公平な業績評価が求められており、日本でも必要とされていることが理由のひとつだろう。

OKRは業績評価手段としても活用できるため、目標管理と評価制度を結びつける形での運用も可能だ。

上述のような理由を背景にOKRが注目され、導入する企業が増加傾向にあると考えられる。

OKRのメリット

OKRを導入することによって、企業にはどのようなメリットがあるのだろうか。ここからは、OKRによって得られるメリットについて見ていこう。

目標設定

OKRでは、達成可能な目標設定を行うことはない。そのため、大胆な目標設定が可能になり、従業員の高いパフォーマンスを引き出すことができる。

また、目標を分析して主要な成果を定めるため、目標設定にかける時間・サイクルが短縮できるメリットもある。

従業員それぞれが、目標へのアプローチ方法を具体的な行動に落とし込むことができるため、周囲に目標を明確に伝えられるのも特徴だ。

従業員エンゲージメント向上

会社の目標達成に向けて従業員間で共有した目標に対し、全員で取り組むことができるのもOKRならではのメリットである。

共有できていればお互いにアイデアを出し合いサポートし合うことも可能なため、従業員の意欲が湧いてくる。

OKRを運用しているうちに「ほかのメンバーの役に立っている」「自分の働きが求められている」という実感も得られるだろう。

結果的に、従業員が所属しているチームや会社に対するエンゲージメントを向上させることにも役立つかたちだ。

生産性の向上

OKRを評価制度と結び付けていれば、自分の成果を公平に評価してもらえるためモチベーションアップにつながる利点もある。

目標を追って日々の業務を行うため、やるべきことが明確になるからだ。また、目標達成に向けて従業員同士の結束力が高まることから、連携を生み出すこともできるだろう。
さらに、タスクの優先順位も判断しやすい

そのため、行動へ移すまでの時間が短縮されて生産性の向上にもつながるなど、会社全体の利益向上にも影響してくるだろう。

OKRの運用方法

OKRのメリットを活かすためには、社内への導入・運用を適切に行う必要があるため、基本的な運用方法について確認しておこう。

具体的には、以下のような流れで運用を行っていく。

1、企業としてOKRを設定・調整
2、チームとしてOKRの設定・調整
3、個人としてOKRの設定・調整
OKRの設定を行う際のポイントは、個人の設定をもとに企業設定を行うのではなく「企業の目標を個人レベルに細分化すること」だ。

この順序が重要になるため、まずは企業の目標設定を明確に従業員へ周知する必要がある。

4、進捗確認(チェックインミーティング)
OKRの運用は、目標設定を行って終わりではない。1週間に1度程度はタスクの優先順位や阻害要因、改善点などをミーティングで話し合いKRにコミットさせる必要がある。

状況に合わせて1on1ミーティングなども行い、従業員一人ひとりの達成状況を把握しておくことも重要だ。

5、中間レビュー(ウィン(win)セッション)
目標へ向けて行う業務が「作業」になってしまうのは避けたい。そのためには、中間レビューを1週間単位、目標達成期日までの中間などに設定して行う必要がある。

中間レビューでは、どんな些細なことでも成果や達成したことをメンバーで共有して称え合う。

OKRを成功させるには小さな成果の積み重ねが必要になるため、従業員のモチベーションを長く維持するためにも中間レビューは重要だ。

6、最終レビュー
最終レビューでは全体ミーティングを行い、成果に対する評価をする。明確な成果設定をしているため、評価にかかる時間も短縮可能だ。

基本的な運用は、上述のような流れで行う。またGoalous(ゴーラス)のような目標管理ツールなどを活用すれば、共有や進捗状況の可視化に役立てることができる。

MBOやKPIとのちがい

目標の設定や管理、評価を行うものの中に「MBO」「KPI」というものがある。

このMBOやKPIは、OKRとはどのような点が異なるのだろうか。ここからは、MBO・KPIそれぞれの特徴やOKRとの違いについて紹介する。

MBOとのちがい

MBOは「Management by Objectives」の略称で「目標による管理」を意味する。

OKRは一般的に月に1回~四半期に一度程度のスパンで評価を行うが、MBOは半年~1年に一度程度と長い期間で行う特徴がある。

測定は組織によって異なるが、中間レビューは基本的にOKRほど頻回ではない。また、目標の共有範囲もOKRとは異なり、社内やチーム全体では行わないことが多い。

MBOで目標を共有するのは直属の上司や人事担当者などで、基本的には各従業員が把握した状態で業務を進めることになる。

また、OKRは目標達成率60~70%で成功と判断するのに対し、MBOは100%が期待水準となるのも大きな相違点だ。

MBOは目標設定によって、どのようなアプローチをし、どれだけの時間をタスクにかけたかを可視化することを目的としている。

可視化することで自身の成果や行動が把握できるため、業務効率化などに活かすことができる。

KPIとのちがい

KPIは「Key Performance Indicator」の略称で「重要業績評価指標」を意味する。

最終目標として設定したものの達成率よりも、達成に向けたプロセス・進捗状況の管理に用いられることが多い

KPIでは、中間レビューの時点でどの程度の達成率であれば、最終目標に到達できるのかを目安に計測を行う。

目標を共有する範囲はOKRとMBOの中間のような位置づけで、個人だけでなくチームや部署単位で共有する形が一般的だ。

KPIを運用する場合、基本的に100%達成を成功とみなすため、指標を細分化して進捗状況のチェックを逐一行う。

プロセス・進捗状況の管理が主な目的で、OKRと一緒に導入することでチェックを強化した目標管理を行うこともできる

つまり、KPIが達成できれば組織としての最終目標も自然に達成できる、という進捗指標として活用する方法が適しているといえる。

OKRを進化させたGKA

GKAとは「Goal Key result Action」を省略したもので、OKRの考え方をベースにした目標管理手法だ。

GKAはOKRよりもシンプルで、会社全体としての目標設定は行わないという特徴がある。

会社として示す方向性は、解釈自由度の高い「存在意義(ミッション)」のみなので、従業員の内発性を重要視することができる。

押し付けられることなく自分で決定し、行動するため高いモチベーションを自然に引き出すことが可能だ。

また、GKAでは個人だけのゴールではなく共有して取り組むため、チームで目標達成を目指す「コラボ」も容易になる。

チームメンバーでゴールを共有できるため、それぞれの役割をもち寄って補完し合う関係性を生み、チームワークで達成を目指す仕組みだ。

OKRの考え方をベースにした目標管理手法GKAを取り入れるのであれば、Goalousの活用をおすすめしたい。

GoalousはGKAのシステムをSNSに取り入れたサービスで、チームの目標管理はもちろん個人間のやりとりもGoalous上で可能だ。

Goalousで最重要となるOKRを設定して方向性を示せば、従業員同士が目標に向かって何をすべきかを自発的に考えられるようになるだろう

行動を画像付きで全体にアクションすれば、自分以外の仲間が何を行っているのか、どのような成果を挙げたのかが一目でわかる。

口頭で報告し合うよりも、イメージでインタラクティブに進捗状況の把握ができるため、全員に迅速に伝わる利点も。

GKAでは、全員が同じ方向を向いてアクションを起こしている

そのため、「ここはこうしたらどうか」「その課題なら私が手伝える」など、コミュニケーションから新たなアイデアも生まれやすい。

また、Goalousなら、進捗状況や成果が一目でわかるため、人事評価においても適切な評価をスムーズに行える特徴がある。

普段からGoalousで部下とコミュニケーションを取っていれば、評価に対する成果以外の部分についてのフィードバックも容易に可能だ。

自社のチームワーク強化や従業員の内発的な働き方を目指したいのであれば、Goalousを導入してみてはいかがだろうか。

まとめ

OKRを導入すれば、会社全体の目標を従業員がそれぞれの役割を果たし、同じ方向を向いて業務に取り組むことができる。

しかし、目標設定が高すぎるあまりにどのようなプロセスで目標達成に向けてアプローチすべきか、判断が難しい面もある。

OKRをベースにしたGKAなら、従業員が自ら考え行動する内発的な働き方を浸透させ、チームワークの向上にも役立つ。

また、目標管理を行うのであれば、ツールの導入も考えておきたい。Goalousのような、導入サポートが充実しているツールであれば従業員への浸透もスムーズなので、検討してみてはいかがだろう。

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マネジメント 人事評価 活用事例

リモートワークで部下の様子が見えない!?適切な評価を行うには

Goalous編集部のしばこです。
今月から、Goalous(ゴーラス)を運営する私たちが自社でどんな風にGoalousを活用しているのか、実例を交えながら紹介していきます。

早速ですが、今日は評価について書きたいと思います。
みなさんの会社では評価をどのように行っていますか?
エクセルを使っている会社もあれば、タレントマネジメントツールを使っている会社もあるかもしれません。
もちろん私たちは、Goalousを使って評価を行っています。

Goalous評価のいいところ

私たちがGoalousを実際使ってみていいなと感じた点を3つご紹介していきます。

その1:複数の評価者からフィードバックを得ることができる

Goalousでは最大7人の評価者を設定することができます。
縦の関係で評価者を設定することも可能ですが、私たちの会社では360度評価を行っており、自分で自分の評価者を自由に設定することができます。Goalous上でフィードバックをもらいたい人を設定すれば、タテヨコナナメ、様々な角度から気づきを得ることができます。

その2:過去の活動を振り返りながら結果を入力できる

多くの会社では、半期や1年ごとに評価を行っていると思います。
半年前、1年前の記憶って鮮明に残ってますか?自分のことならまだしも、他人の過去の活動となると、なかなか難しいのではないでしょうか?
Goalousなら、評価画面から簡単に過去のアクティビティや成果を見ることができるので、ここ最近の活動だけでなく、期を通じた評価をすることが可能です。

その3:プロセスと成果をもとに評価できる

そもそもGoalousというのは、目標に対する日々の活動をチームでシェアするツールです。
しっかり働いている人であれば、活動を定期的にシェアすることができます。そしてその日々の活動がGoalous上にどんどん蓄積され、その結果、成果に加えて活動プロセスも参考にしながら評価が行われるという仕組みです。

これは特にリモートワーク下ではかなり強力なツールなんじゃないかと自負しています。
リモートワークだと、お互い離れた場所にいてどんな仕事をしているか見えにくいですよね。リモートワークに関するアンケートをとれば、自分のことをしっかり評価してもらえるか不安だという声が必ずあがるようです。活動を日常的にシェアし、それを見ながら評価をできるGoalousは、この悩みを解消できるツールだと思います。

さて、Goalous利用者として感じた良さを、評価の観点から今回はお伝えしました。
Goalousについて興味を持っていただけたでしょうか?もっと知りたいと思っていただけた方は、ぜひお気軽にお問合せください。
事例も交えながら詳しくご紹介します。

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マネジメント 人事評価

ポジティブフィードバックを取り入れて部下の意欲を向上させよう

「部下と目標を共有して必要に応じてフィードバックを行なっているものの感触が悪い」「フィードバックが活かされていない」と悩むマネージャーもいるだろう。フィードバックを行なっても仕事に反映されないのは、フィードバックのしかたが適切でないからかもしれない。

この記事では、フィードバックの方法のうち、ポジティブフィードバックについて紹介する。

ポジティブフィードバックとは

フィードバックは、行動の結果を相手に伝えることだ。フィードバックにも種類があり、「ポジティブフィードバック」といわれるものがある。

ポジティブフィードバックとは、部下や後輩などに対して、前向きな言葉で評価を行うこと。ポジティブフィードバックによれば、相手の承認欲求が満たされ、仕事への意欲向上にも期待がもてる。

ポジティブフィードバックを取り入れるメリット

フィードバックにポジティブフィードバックを取り入れることで、どのような変化が期待できるのだろう。この項では、ポジティブフィードバックのメリットをふたつ見ていこう。

部下の成長を促すことができる

プラスの言葉をかけられたら、ネガティブな気持ちになる人は少ない。ポジティブフィードバックを取り入れれば、動機づけ、つまり部下のモチベーションを引き上げるのに役立つだろう。

動機づけができれば、部下の仕事に対する意欲も高めることができる。これまで淡々とこなしていたような仕事にも興味がわき、もっと効率的な方法はないかなど部下が日々の業務を振り返る機会にもなるはず。

結果として、部下が自発的に自己成長を求めるように導くことができる。個々の成長が促されれば組織力の強化にもつながるだろう。

日ごろから部下の様子をきちんと見ることができる

フィードバックをするとき、ネガティブな部分はすぐに出てきても、部下の良い部分がすぐに浮かんでこないマネージャーも多いかもしれない。ネガティブ面よりも、ポジティブな面を探す方が大変だからである。

部下の仕事をしっかり観察していないと、部下の良いところは簡単には見えてこない。そのため、ポジティブに評価しようとすると、結果として部下の行動や様子をしっかり観察するようになる。

部下をしっかり観察する時間が増えるということは、評価もより実のあるものになるということだ。当たり障りのないフィードバックに時間と労力を使うよりも効率的で、より良いフィードバックができる可能性が高まる。

このように、部下を良く見ることが増え、フィードバックの精度を上げられるのもポジティブフィードバックを取り入れるメリットといえるだろう。

ポジティブフィードバックのポイント

ポジティブフィードバックは、ここまで説明してきたように、部下の意欲を上げ、仕事への取組みを改善していくのに効果的といえる。フィードバックがうまくいっていない組織では、新たなフィードバックの手法として検討すると良いだろう。

しかし、ポジティブフィードバックをしたからといって、期待される効果が表れるとは限らない。この項では、ポジティブフィードバックを効果的に行うためのふたつのポイントを取り上げる。

根拠を述べて評価する

ポジティブフィードバックだからといって、とにかくポジティブな言葉をかければ良いわけではない。根拠がないにも関わらず苦し紛れにポジティブワードを発しても、部下には響かないだろう。

根拠もなく、ただポジティブワードを並べただけでは、評価に対してただ不満が残るだけ。ポジティブフィードバックを行う際は、評価した点について根拠が話せるようにしておきたい。評価するときも、根拠を丁寧に説明することが大切となる。

また、普段指摘していることに対して、妙にポジティブに評価したのでは、普段との評価に混乱を招いてしまう。ポジティブに評価する場合は、日頃の評価とポジティブフィードバックを結び付けて、評価するようにしたい。

できるようになった仕事や過程を評価する

ポジティブフィードバックでは、具体的に部下ができるようになった仕事、あるいは達成できないでも今後も継続した方が良いプロセスについて評価する

日々の流れるような業務のなかでは部下も自身の成長に気づいていないことがあるので、上司が改めて評価することによって、部下は自身の成長を実感できるだろう。

しかし、仕事や過程を評価するといっても、毎日部下を観察するわけにもいかない。一から評価しようとすると、マネージャーに大きな負担がかかってしまう。

目標に結び付く小さな目標値であるKPIをあらかじめ設定しておき、KPIの達成ごとに褒めるようにするのが良いだろう。KPIで部下を評価するためには、結果や成果の可視化、部下との信頼関係構築が何よりも重要と考えられる。

部下との信頼関係構築のためには、コミュニケーションツールの導入がカギを握るだろう。コミュニケーションツールを入れるなら、Goalous(ゴーラス)が便利である。

評価機能があるGoalousなら、いつでも部下の仕事のプロセスを確認することができ、フェアな評価が可能になる。また、日々のアクションで誰が・何を・どのような過程を経て・どんな成果を出したのかが一目瞭然。

さらに、評価期間だけでなく、日々のアクションにコメントやいいね!などの反応を示すことによって、日々の活動の中でポジティブフィードバックができることもメリットとなる。ポジティブフィードバックのための、仕事の可視化、部下との信頼関係構築のためにも、Goalousを主軸にツール導入を検討されてはいかがだろう。

まとめ

部下へのフィードバックの見直しを図るなら、ポジティブフィードバックも検討に入れたい。
部下の意欲を高めるポジティブフィードバックなら、個人の成長により、組織力の強化も可能だ。

ポジティブフィードバックを取り入れる場合は、結果や成果の可視化、信頼関係が築けるように環境面の整備も考えていこう。