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【ネタ不足の広報必見!】効率よく社内のネタを収集する方法

Goalous編集部、広報担当のあいです。
プレスリリースやニュースレター、オウンドメディアなど広報担当の方は社内の情報を集めて情報を発信することが多いと思います。
そこで大変なのが「ネタ探し」。

今はテレワークを導入している企業も増え、ますますネタ探しが難しくなってきたと感じる広報担当者も多いのではないでしょうか。

そこで、今回はなぜ慢性的なネタ不足に陥ってしまうのか、その理由と対策についてご紹介したいと思います。

広報がネタ不足になる理由:どんな情報を欲しているのか社員に伝わっていない

広報以外の社員は、どんな情報が広報にとって必要なのかわかっていません。

「社外に発信する内容だから求めているのは大きいネタ、例えば新製品のリリース情報しか必要ないだろう。そんな情報は持っていないな。」

と、こんな考えを持っている人が多いです。

しかし、ここは声を大にして言いたい。
「私たち広報はどんなことでもいいので、社内のありとあらゆる情報を欲しています!

社員からするとちょっとした話でも、広報目線で考えると「この切り口で書けば、あのメディアにハマりそう!」「この情報は自社のオウンドメディアで活用できそう!」といったように立派なコンテンツの種になるのです。

集めた情報をどう調理するかは広報次第。
なので、まずは広報の欲しい情報を整理・社内共有して、情報を得やすい環境をつくるのが大事です。

広報がネタ不足になる理由:社内の情報がクローズすぎる

ネタを募集していても、必要な情報が入ってこない、または入ってきても遅くてリリースの時期を逃してしまうという話を聞きます。
部署・部門など横の連携がうまくいっていない企業に多いようです。

情報がクローズになっていると、必要な時に必要な情報を得ることが難しくなります。
ネタだしの時期を逃し後から知るって、広報にとってすごく悔しいことです!

これを防ぐには社内メンバーとのリレーション構築が重要になります。
部門・部署ごとにコミュニケーションを取れる人をつくっておき、情報を集めることをおすすめします。
(本当は組織が横・縦の連携がうまくいっていてオープンになっていると、めちゃくちゃ助かるんですけどね。)

広報がネタ不足になる理由:広報の活動が認知されていない

みなさんはネタ収集後に作成したコンテンツ(もしくはメディア掲載実績)を、社内で共有できていますか?

ネタをもらっただけで終わりにしてしまうと、すごくもったいないです。

自分が伝えた情報がどう使われているかわからない状態のままだと、何のために広報にネタを提供しているのかわからず、社員は非協力的になっていきます。

どんどん広報活動をアピールしていきましょう。
「こんな話もネタになるんだ!」「こんな風に自分のネタが活用されているんだ」と知れることで、社員はどんどん協力的になっていきます。

ITツールを活用して社内のネタを効率的に集める

広報のネタ不足になる理由、あなたの組織でも当てはまりましたか?

次に、実際どうやって社内のネタを集めているのか。
私が働く株式会社Colorkrew(カラクル)の例を出してご紹介します。

私たちはSNS型目標管理ツールの「Goalous(ゴーラス)」で日々の活動内容を投稿し、全社に共有しています。

この投稿を日々チェックすることで、社内に隠れているネタを拾い集めています。

全社員の活動をこまめに確認するのは大変すぎる…と思ったあなた。大丈夫です!
GoalousはSNSのように写真付きで投稿します。
そのためただの業務報告とは異なり、サクサクっとチェックしていくことができます。

いいね・コメントも残せるので、気になる情報があればコメントで詳しく聞いたり、別途投稿者に確認したりと、社員の活動を見ていくだけで色々なプロジェクトに散らばるネタを集めていくことができます。

ここからメディア向けのリリース・ニュースレターを作成したり、オウンドメディアの記事を社員に執筆してもらったりと、アウターブランディングに繋げています。

さらに私の広報活動も全社員に共有しているので、社員はどんな情報が必要とされているのかだんだん感じ取ってくれているようです。
「これネタになるんじゃない?」とか「この情報どう?」と社員から声をかけてくれることも多々あります。

全員広報の勢いですね。これはすごくありがたい!

ということで、目標管理ツールのGoalousですが、広報にとっても効果的に活用できます。

15日間のフリートライアルもあるので、まずはお気軽にお問い合わせください。

Goalousを活用した無料の組織改善セミナーも開催中です。

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コミュニケーション 組織改革 チーム チーム 活用事例

成果のでるチームとは?心理的安全性によるチームの学習効果

私は人事の仕事をしていることもあり、よく「チーム」という言葉を使います。
ところでチームってなんでしょう?
ただ人が集まっただけではただの集団です。同じ目的を持って集まってこそ、チームと言えます。

成果のでるチームとは?

ではチームが成果をだすためには、どのようなチームであるのが良いでしょうか?
一人より二人、二人より三人、数が増えるにしたがって成果が大きくなるのは当たり前です。効果的なチームとは、足し算するだけではなくそこに相乗効果が現れるチームです。
チームで相乗効果をだすためには、学習するチームである必要があります。

たとえば、個人が何かを学習してもそれは個人の学びでしかありません。言い換えると、個人の学びはチームの学びにはなりません。
個人が学んだことをチームに共有することで、チームも学習することができるようになります。
更にそのチームの学びが組織全体に影響を与えれば、制度化されるなど組織変革が起こり、結果この組織は学習する組織に進化することになります。
一人の失敗がみんなの学びにつながるのは、相乗効果と言えるのではないでしょうか。


VUCAの時代で生き抜くために

みなさんもご存知の通り、今の世の中は不確実性が高い世の中ですね。
Volatility(変動性)、Uncertainty(不確実性)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性)の4つの単語の頭文字をとって、VUCAの時代なんて言われてます。取り巻く社会環境の複雑性が増し、次々と想定外の出来事が起こり、将来予測が困難な状況を意味する言葉です。

かつては、作れば作るほど売れるというもっと単純な世界でした。
そんな中では、言われたことを言われた通りに実行し、マニュアル通りにバラツキなく、とにかく速く・安く・ミスなくつくることが大事とされていました。

しかしVUCAの時代においては、何が正しいか簡単にわからない状況です。その中では、行動しながら答えを探したり、挑戦したり、失敗から学びながら、新しいものを生み出していくということが求められるのです。


学習するチームをつくるには

では、学習するチームをどのようにつくればよいのでしょうか?
答えは、心理的安全性にあります。

チームの心理的安全性とは、チームの中でリスクをとっても大丈夫だ、というチームメンバーに共有される信念

Googleのリサーチチームが行った「Project Aristotle」というプロジェクトの研究結果として、心理的安全性が生産性の高いチームづくりに最も重要であることを発表して以来、国内外で心理的安全性が注目されるようになりました。

間違いを認められる。助けを求められる。意見を言える。
自分の心にブレーキをかけずに素直に自分を表現できる状態であることが重要です。
心理的安全性の高いチームではミスが多いです。それはなぜでしょう?
失敗を隠さず報告できるからです。ミスが少ないチームというのは、もしかしたらミスが発覚する前に個々のラインでなんとか対処して報告せず、ミスを隠しているからかもしれません。
これでは学習するチームにはなれませんよね。


心理的安全性があり学習する組織とは

お互いをリスペクトし、信頼し、素直に意見をぶつけ合える。そんな関係を築くにはどうすればよいでしょうか?
それは、実は一朝一夕にできるものではなく日々の積み重ねです。
何かが起こった時、そのチームの人たちはお互いにどのような対応をとるかという結果が、心理的安全性につながります。

  •  意見を求められたから素直に言ったのに、そういうことではないと否定された。
  • 課題を教えてくれと言われたから話したら、なぜわかっていて対処しないんだと詰められた。
  • ミスを報告したら、給料を下げられた。

みなさんの会社ではこんなことが起きていませんか?

SNSを通じてチームの安心感を生み出す
情報共有も反応も簡単にできるGoalous(ゴーラス)は、心理的安全性をつくる手助けになるかもしれません。
自分事で恐縮ですが、最近私は英語で社内プレゼンをする機会がありました。それについて投稿したところ、外国人からは「英語で発表してくれてありがとう」とコメントをもらい、日本人からは「練習したのが伝わったよ」などコメントをもらいました。
チャレンジしたことを共有した結果、このようなフィードバックを受けることができると、「よし!次はもっと頑張るぞ!」と前向きになれるものです。
また、Colorkrewでは成功体験だけでなく失敗も共有されます。うまくいかないこともシェアし、それに対してポジティブにフィードバックを返すことで、こういうことも共有していいんだという雰囲気を生み出すことができます。また、その失敗から他のメンバーも学ぶことができるのです。

失敗も、学びも、個人のうちに秘めるのではなく共有して、学習するチームになりましょう!

Goalousでは、15日間のフリートライアルプランを実施中。



興味を持っていただけた方はぜひお気軽にお問い合わせください。
無料セミナーも毎月開催しています。

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GKA グローバル マネジメント 活用事例

日本で外国人が営業で活躍!?言語の壁を越えた目標管理術とは

Goalous編集部のだーはらです。
最近、オンラインで英語の勉強を再開させたのですが、ビジネスの場で母国語以外の相手の意見を100%汲みとること、そして自分のアイデアや意見を母国語以外で伝えることはつくづく難しいことだと日々痛感しています。
ですが、外国人と同じ職場で働くことは多くの日本企業で珍しくなくなっています。
事実、日本で働く外国人労働者の数は年々増加しています。2019年10月時点で日本国内における外国人労働者数は過去最高を記録しており、今後も増加が見込まれています。

外国人雇用で付きまとう「言語の壁」

コロナ禍でそもそも社内コミュニケーションの不足が課題になっているなか、さらに外国人メンバーとコミュニケーションをうまく取るにはどうするべきか?と議題になることが多いかもしれません。
そもそも一体、彼ら自身はどういう思いなのでしょうか?何を感じながら日々過ごしているのでしょうか?
今回は、母国を飛び出し、母国語以外でバリバリ営業活動を頑張っているとある外国人メンバーに注目してみることにしました。


社内SNS「Goalous」アクション数歴代No.1

SNS型目標管理ツール「Goalous(ゴーラス)」は目標に対する日々の活動をチームでシェアするツールです。この社内SNSツールを通じて、社内の歴史に名を残したとある外国人メンバー。
彼は、入社して初めての半年で270アクション(※営業日で、平均週1~2程度の投稿頻度に対して2~3投稿ペース)という記録を残しました。営業職の方なら、毎日日報をつける方も多いかと思います。意外と面倒な作業なのに、その日報をチームメンバー以外の方に人に読んでもらう機会はありますか?日々の活動に対してより多くの方からリアルタイムにフィードバックをもらえていますか?
では、彼は新人営業マンとして日々の活動をどのように社内にシェアしていたのでしょうか。日々のアクションから得たもの、学んだことが多かったと語る彼をロールモデルに当時の目標管理を実例にみてみましょう。

1. Goal(ゴール)を立ててアクション

GoalousGKA理論( Goal・Key Result・Action)を提唱している目標管理ツールです。
特にAction(日々の活動のアクションをシェアすること)が最も重要なポイント。
まず入社すぐの営業マンとして彼は自分で目標を立て、その目標に対して日々のアクションが始まりました。

<Goal例>
Goal「営業マンとして独り立ちする」
TKR(一人でお客様に訪問して、サービスを紹介する:10件)
KR(営業同行をする:100件)
KR(展示会やセミナーに参加する:20件)
KR(交流会に参加する:10件)
KR(テレアポを成功させる:30件)

KR( Key Result: 主な成果 )とは、Goal達成のために必要な主たる成果が具体的に示された指標です。そのKRのうち、ゴール達成にもっとも重要と考えられるKRをTKR(Top Key Result)として定めます。
この例のように具体的なGoal、TKR、KRを設定することで自分自身のやるべきことが明確化されます。
彼は、半年でこの設定した数値をほぼ達成という驚異のコミット力だったそうです。

2. アクションを通じて社内コミュニケーション

その日あった出来事、営業活動内容をアクションでオープンにすることで、他のメンバーからのアドバイスや意見、フォローなど当たり前ですがアクションをすればするほど増えていきます。
また、自身の振り返りにも活用でき、直接言語化しづらい場合もGoalous を通じてできるようになります。

3. 社内コミュニケーションから生まれる自己肯定感

日本人の営業マンですら、日本人相手にコールドコール(何のつながりもない相手に電話でアプローチすること)は勇気が必要で、嫌な思いもすることも多々あることでしょう。
それを、必ずしも好意的ではない相手(ネイティブ日本語を話す顧客)に、ノンネイティブが営業するというのは比にならない大変さがあるはずです。
そんな中で、支えになっているという社内メンバーがSNS上でかけてくれる温かい励ましのコメント。また、良いことも嫌なことも素直に表現できる場があることで自己肯定感が高まり、不安や失敗を恐れず次の一歩を踏み出せるようになります。


多国籍メンバーがいるチームのコミュニケーション活性化にはGoalous!

今回ロールモデルにした外国人営業マンは、今やコーチという役割を担い、多国籍メンバーの育成にも励んでいます。
このように多国籍なメンバーとコミュニケーションをとるため、またそのメンバーが活躍していける環境を整えるならば、Goalous の活用をおすすめします。Goalousは、チームでゴールをつくり、それに向けて活発なコミュニケーションを図ることができます。
また、写真付きで投稿することで、言葉がなくても目標達成までのプロセスがビジュアルで見えやすいのもポイントです。

Goalous にはオプションで翻訳機能(現在25ヶ国)もあるので、きちんと言葉にして伝えたいときにもうまく活用できます。翻訳機能付きのコミュニケーションツールの利用は、きっと多国籍なメンバーとの会話やコミュニケーションの手助けになるはずです。
気になった方はお気軽にお問い合わせください。

Goalous の活用方法がもっとわかる無料セミナーも開催中!



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テレワーク モチベーション 活用事例 経営理念

広報視点で考えるインナーブランディングが必要な理由~経営理念の浸透・価値観の醸成で社員のモチベーションが劇的改善~

Goalous編集部、広報担当のあいです。

在宅勤務での広報業務(コンテンツやプレスリリースの作成・メディアリレーション・SNS更新など)に慣れてきたと感じる今日このごろ。

そんな中、気になっているのが「インナーブランディング」です。
みなさん対応していますか?

在宅勤務が増えて、みんなで集まる機会が減った今だからこそ、重要になってくると考えています。

なぜコロナ禍でインナーブランディングが重要になるのか

インナーブランディング(インターナルブランディングとも言われる)とは、社外ではなく社内に対して行われるブランディングを指します。

きっと、広報のみなさんにとっては馴染みのある単語ですよね。

社内へのブランディングってどういうこと?という方のために、軽く説明します。

例えば、企業のミッション(会社の存在意義)・ビジョン(組織のあるべき姿)・バリュー(共通して持つ価値観)などの概念を社員に浸透させていきます。
そして、社員のロイヤリティーや従業員エンゲージメントの向上につなげていきます。

良いチーム・良い組織をつくるために必要になるのが、インナーブランディングです。

概念を浸透させ共通の価値観を育てていくために、今までは研修やワークショップなど対面での施策が取り入れられていました。

しかしこのコロナ禍では、対面で行うことが難しくなっています。

さらに在宅勤務が急増したことで、コミュニケーション・情報共有不足になっている企業が増加しています。

こうした要因により、社員のモチベーション低下や会社への愛着が薄れていないか懸念されています。

社内でコミュニケーションが取れない、顔が見えないこんな時だからこそ、積極的にインナーブランディング施策を行い、組織力を強めていくべきなのです。



非対面で可能なインナーブランディング施策とは?

今までのインナーブランディング施策としては、対面が主流でした。
これからは、非対面でも効果的な施策が必要です。

私のおススメは、「ITツールを活用すること」です。
オンラインだったら、非対面でもリアルタイムでコミュニケーションがとれます。

SNS型目標管理ツールの「Goalous(ゴーラス)」は、目標管理だけでなくインナーブランディングにも効果的です。

一人ひとりの活動から価値観が醸成される

Goalousは、ゴール(目標)に紐づくアクション(活動)を写真でサクッと共有します。
それがリアルタイムで周りのメンバーも見ることができ、いいねやコメントを残すことができます。

どうインナーブランディングに効果的なのか、Goalous運営会社の株式会社Colorkrewを例に挙げてご紹介します。

Colorkrewが大事にしている価値観の中に、「チャレンジ」があります。

薩摩の教えのように、チャレンジしたものがすごいという価値観です。
① 何かに挑戦し、成功した者
② 何かに挑戦し、失敗した者
③ 自ら挑戦しなかったが、挑戦した人の手助けをした者
④ 何もしなかった者
⑤ 何もせず 批判だけしている者

Colorkrewでは、チャレンジして失敗したアクションもオープンにしています。
そこにたくさんのいいねとアドバイスや励ましのコメントがつきます。

もしここで、失敗したアクションに対し誰もいいねを押さなかったり、大勢の人数から失敗の理由を責められたりしたら、今後チャレンジしようとする人は出てこなくなるかもしれません。

アクションを通じて、失敗してもそのチャレンジを認めてくれる組織ということがわかります。
そうすると、またチャレンジする意欲もわき、他にもチャレンジしてみようという人が現れ「チャレンジ」という価値観が醸成されていくのだと思っています。

このように口頭で説明するだけよりも効果的に、企業の価値観を浸透させていくことができます。

どんな活動・価値観がこの会社で認められているのか。
どのようなものが認められていないのか。

アクションでオープンすることにより、企業の価値観を一人ひとりに周知させることができます。

新入社員でも、企業が大事にしている概念・価値観を肌で感じることができます。
コロナ禍だとオンライン研修+Goalousの組み合わせがベストです。

1点だけ注意を。
組織が掲げている概念・価値観と、普段の言動や行動が矛盾していると、全く効果がありませんのでご注意ください。

その場合は、インナーブランディングよりも組織改革をおススメします。


在宅勤務中でもコミュニケーションとりやすい

在宅勤務だと、業務でかかわる人以外と話す機会は少ないと思います。

社内だったら気軽にできていた雑談も、在宅勤務中オンラインで声をかけるにはかなりハードルが高い…

気軽にコミュニケーション取りたい!誰かと繋がりたい!私の頑張りも知って!褒めて!と考えるのは私だけではないはずです。

Goalousでは、アクションで自分がどんな仕事をしているかオープンにし、また周りが何をやっているのかも同じようにオープンに見えます。

そして誰でもアクションにコメントを残すことができるので、簡単にコミュニケーションがとれます。

アドバイスをもらえたり、仕事の成功を一緒に喜んでもらえたり、頑張りを認めてもらえたりとリアルタイムでコミュニケーションできるので、在宅勤務でもモチベーション高くいられます。

Goalousでみんなの頑張りも見えるから、同じ場所(社内)にいなくても、同じ方向を向いて進んでいくことができるのです。



Goalousでインナーブランディング向上へ

さて、インナーブランディングにGoalousが活用できそうなイメージが沸いたでしょうか。
もう少し詳細を知りたい方は、毎月開催しているGoalous無料セミナーにご参加ください。

組織力を上げたい方や、組織改革をしたい方にもおすすめです。

お申し込みはこちらから

15日間のフリートライアルプランもありますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

コロナ禍でもインナーブランディングを向上させ、組織力を高めていきましょう。
全国の広報のみなさん!一緒に会社を盛り上げていきましょうね。

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テレワーク 人事評価 活用事例

【人事担当必見】在宅勤務でもオンボーディングを成功させる方法

Goalous編集部のしばこです。

採用の仕事をしていて嬉しいことは、入社された方が生き生きと働いている姿や活躍されている姿を見ることです。そのために、入社された人に対して新しい環境下でもすぐに力を発揮してもらえるようサポートするのも、人事の大事な仕事のひとつです。

しかし最近はコロナの影響で在宅勤務となり、直接お話したりオフィスでの様子を見たりする機会がぐんと減ってしまいました。
オンボーディングに限った話ではありませんが、相手の様子をしっかりフォローするところがまずは大事です。
Goalous(ゴーラス)なら、それが可能です。
ということで今回は、Goalousを活用したオンボーディングをご紹介したいと思います。



Goalousを活用したオンボーディングの3ステップ

ステップ1:あるべき姿から目標設定

まずは入社された方に会社が大事にしているカルチャーや、期待のマイルストーンを説明します。そしてそのマイルストーンを実現していけるような、オンボーディング用のゴールを作成します。(業務に関するゴールは関係するプロジェクトメンバーと別途たててもらいます。)

たとえば私たちの会社では、半年後のあるべき姿を「オープン・チャレンジ・キズナというカルチャーを根底に自分らしく活躍し、プチ成功体験を実現する」と定めています。
オンボーディングのゴール設定においては特に前半のカルチャー体現に着目し、これを自分の言葉で置き換えてゴール設定を行ってもらいます。
更に、具体的な数値に落とし込んだKRも決めていきます。

ステップ2:アクション投稿を追いかける

ゴールとKRが定まったら、アクションをどんどん投稿してもらいます。
最初は慣れないので投稿内容に不安を感じる方が多いです。それを払しょくして楽しくGoalousを活用してもらうためには反応することが重要です。反応があると人は嬉しいものです。
ゴールをフォローすればアクション時に通知が来ますから、「いいね」を押したり、コメントを入れて、必ずリアクションしましょう。
アクションを追うことで、入社した人の活動をふわっと把握することができますし、リアクションすることでモチベーションを上げることもできます。

ステップ3:GoalousとGoalous外の世界をリンクさせる

最後のステップは、Goalousの中のやり取りを外に展開していくことです。
例えば、困りごとや新しいアイデアに関する発信があれば、「〇〇さんが詳しいからそれについて一緒に話してみましょう」とミーティングをセッティングして実際に話してみましょう。Goalousの投稿を現実世界のコミュニケーションにリンクさせることでぐっと関係性が深まります。
在宅勤務におけるコミュニケーションは、業務に終始する傾向があるため効率的である一方、関係を広げていくことが困難です。これは新入社員にとっては結構クリティカルな問題です。Goalousを活用すれば、このように新入社員と既存社員を繋ぐこともできますし、初めて話すことになった際にも、「Goalousであんな投稿してたよね」とネタに困りません。
Goalousの中のことと、外の世界をうまくリンクさせてあげれば、新入社員と既存社員のコミュニケーションを促進することができるのです。



まとめ

Goalousで目標を設定すれば、アクションを通じて定点観測が可能です。
それに対してしっかりリアクションをとってモチベーションを高めること、そして現実世界の関係性の展開に役立てていくことが、周囲の人間がやるべきことです。
人事の方やこれから新しい仲間を迎える方は、ぜひこれらを参考にしてみてください。

目標を進捗させる楽しさやGoalousによるベネフィットを感じてもらうことができれば、その後も自発的にGoalousを活用して目標に近づく行動を続けてくれるはずです。
そうすれば、オンライン下であってもその人の行動を追ってサポートし続けることができますよ。

さて、今回はGoalousを活用したオンボーディングについてお伝えしました。
15日間のフリートライアルプランもありますので、興味を持っていただけた方はぜひお気軽にお問い合わせください。
無料セミナーも毎月開催しています。

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テレワーク マネジメント 活用事例

オンライン商談で行動量2倍!?ハイブリッド営業とマネジメント成功のコツ!

Goalous編集部のだーはらです。
現在は、PRをメインに活動していますが、実は私、元営業マン。
新人の頃は、とにかくがむしゃらに毎日飛び込み営業をしたり、テレアポしたり。
マネージャー職になると、自分のチームを持ち、自分の数字も出しながら、チームメンバー全体の数字を追わなくてはいけない日々を過ごしました。
そんなひと昔の営業時代、振り返ってみるととにかく「自分の足で稼ぐ」訪問スタイルだったなぁと。
しかーし、時代はコロナ禍。
出社することもできず、人と会うことができない、できづらい環境になり、営業スタイルは激変。
顧客との商談はオンライン上で行われることが当たり前の時代になりましたよね。
今や、オフィス出社と在宅勤務をミックスしたハイブリッド勤務が主流とも言われる世の中。
営業職で言い換えるなら、訪問営業とオンライン営業をミックスさせたハイブリッド営業がこれからのニューノーマルになっていくのでしょうか。

コロナ禍だって関係ない!?『営業マンは売ってなんぼ!』の世界

これまで、対面での商談が当たり前だった訪問営業がほぼ出来なくなり、今や商談はオンラインのみという営業マンも多いことでしょう。
晴れて顧客となったお客様の中には、まだ一度も直接お会いしたことがない方もいるという人もいるとか。ひと昔では考えられないですよね。
ですが、昔から変わらないことがあります。
それは、営業マンは売ってなんぼ!の世界だということ。

じゃあ、このコロナ禍でも、成果を出している人とそうでない人の差はなにか?
社内でオンライン営業でも成果を出している人の行動を少し探ってみました!

1.オンライン商談で1日のアポ数約2倍増!?

とある営業マンの場合。
会社に出社する時間(往復約2時間)と、顧客先へ訪問する移動時間がなくなったことで、これまで一日に商談できる数が2,3件だったところ、6~8件、多いと10件近くのアポをこなせるようになったとか。
そもそも、アポがそんな数あるということはその前のプロセス(テレアポなど)で努力を怠っていないことが前提になりますね。
それでも、一日そんな数のアポイントをこなせるのはオンラインならではでしょう。

2.初回のオンライン商談は30分が勝負!

訪問営業の場合、だいたい商談時間は1時間程度でしょうか。たまに30分で帰されると「え?ここまで来て30分で帰された…見込みはないかな。」と感じませんでしたか?
ですが、オンライン商談だと全く逆の発想が生まれます。
まずは、初回のアポは30分だけで設定。
そうすることで、「まぁオンラインで30分くらいなら」と新規アポイント自体が取りやすくなります。
そして、話が盛り上がれば次のアポ調整もオンラインで行うので、訪問営業よりハードルが低く、継続的にお客様と繋がることができるというメリットがあります。

3.真のコミュニケーション力が問われる

対面で話をしていると、相手がどういう反応でどう感じているか瞬時に感じとり、営業は次の一手を打ちやすい。
ですが、オンライン商談では、顔だしをしてくれるお客様ばかりではありません。
画面に顔を出さない、ミュートの状態でとりあえず話だけ聞くスタイルということもしばしば。
だからって一方的に商品説明だけでは、営業は売れない。
このような状況下でも、タイミングを逃さず細めに質問を入れながら、顧客のニーズを引き出していく、より丁寧なコミュニケーションが重要になってきます。
結構、難易度高めのコミュニケーション術ですね…。

商談だけじゃない。マネジメントもオンライン時代。

ここまで読んで、「いやいや、商談だけこなすだけなら数字は取れる。自分は部下のマネジメントもしないといけないんだよ」と思っている営業マネージャーのみなさま。
SNS型目標管理ツール「Goalous(ゴーラス)」がそのお悩みを解決します。

部下が自発的に情報発信

Goalousは、目標に対する日々の活動をチームでシェアするツールです。なので、マネージャーが自ら管理する必要がありません。メンバーそれぞれが自発的に日々の活動をアクションしていくことで情報共有ができます。

アクション内容からそれぞれ課題を見つけ、モチベーションを高める

メンバーが、営業活動の内容をアクションで共有することで、メンバーそれぞれの弱みを発見し、改善することができます。さらに、アクションに対して上司からカジュアルにいいね!やコメントをもらうだけでも、心理的安全性が保たれ、モチベーションUPにつながります。

報連相はアクションで十分。生産性のあるコミュニケーションへ

営業マンの基本である「報連相」Goalousを活用することでお互い情報共有することが可能です。
なので、次の日に「昨日のアポイントはどうだった?」から始まるコミュニケーションはもう不要。
アクションの内容に対して、的確にアドバイス、次なる対策を一緒に考えることに時間を割くことができるようになります。

同じゴールに向かって

同じ目標に向かって日々の活動をシェアしていくことによって、組織内の一体感やチームワークが芽生え、目標に向けて個々の意識も上がりやすく、色々な人とのコラボレーションが生まれやすくなります。

このように商談もマネジメントも、時代は「オンライン」でなにができるか?にシフトにしています。
今回は、とある営業マンのオンラインでの営業のコツやGoalousの活用方法をご紹介しました。
気になった方はお気軽にお問い合わせください。

また、メンバーのモチベーションの高め方や風通しの良い職場づくりについてなど、詳しい話はオンラインセミナーでもお話ししますので、ぜひご参加ください。

▼セミナーの詳細はこちらから
https://www.goalous.com/intl/ja/seminar

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テレワーク 活用事例

テレワーク中の広報の悩みまとめて解決するツールをご紹介!

Goalous編集部、広報担当のあいです。

ここ最近で一番の大物買いは、電動自転車。
これに乗って、我が子と公園めぐりをしたいと思います。

さて、新型コロナウイルス流行中の2020年7月に産休・育休から時勤務で復帰した私は、ほぼ出社せずテレワークの日々を過ごしています。

復帰したての身としては、通勤時間が無くなった分仕事や家事・育児に充てる時間が増えたのはありがたい!

と同時に、世の中の広報担当のみなさんはテレワーク下で仕事がしづらくなっているのでは?と少し心配になっています。

テレワーク中にありがちな広報の悩み①:孤独、言い換えるならアローン

意外に思われるかもしれませんが、一般的に広報って結構孤独な職種です。

大企業でない限り、少数精鋭で広報を担当していたり、他の業務と兼任しているという話もよく聞きます。

ありがたいことに、私はブランディングプロジェクトに所属し、複数のメンバーとやり取りしながら日々の業務をこなしていけますが、これを毎日周りの人とのコミュニケーションなしに、一人で淡々とこなしていくのはつらい…

普通に出社していれば、同僚と気軽に雑談したりランチに行ったりとコミュニケーションをとる方法は多々ありますが、テレワーク中だとそれが難しい。

広報って社内外問わずコミュニケーションをとる機会が多いので、人と話すのが好きな人が多いと思うんです。
だから、ポジティブなメンタルを保つためにもぜひ積極的に社内のメンバーと話す機会をつくってください。

▼おススメする孤独を解決する方法:
テレワーク中でも、ストレスなくコミュニケーションが取れる方法を見つける。

テレワーク中にありがちな広報の悩み②:ネタ不足…同情するならネタをくれ!

これも広報あるあるだと思いますが、我々常にメディアに露出できるネタ(情報)を欲していますよね。
(「ネタになんか困っていない、むしろメディアに提供できるネタがありすぎて困っちゃう」なんていう広報さんがいたら羨ましいです。一度でいいからこんなセリフを言ってみたい。)

広報以外の社員からしたら「こんなことでもネタになるの?」という内容でも、広報の手にかかれば、メディア向けやオウンドメディアの立派なコンテンツになるなんてことよくあると思います。

普段だったらそれらの情報は、社内のコミュニケーションから拾えることもありますが、テレワーク中だとコミュニケーションも不足するし、何より誰が何をしているかわからない!

全社員の活動が見えていれば得られる情報もたくさんあるのに、行動が見えないことで情報をゲットできなかったり、後のタイミングで知れたとしても、もう情報が古すぎて使えないなんてことはもったいない!

出社、テレワークにかかわらず勝手に情報が集まる体制を整えたいですね。

▼おススメするネタ不足を解決する方法:
社員の行動を見える化し、情報を得やすい環境をつくる。
社員が自発的に情報をくれるサイクルまでつくれたら最高!

テレワーク中にありがちな広報の悩み③:コロナ禍でも会社を愛して!インナーブランディングどうする問題

インナーブランディングも広報のお仕事の一つです。

インナーブランディング(インターナルブランディングとも言われる)とは、社外ではなく社内に対して行われるブランディングのこと。
企業のビジョンや価値観を共有して、社員のロイヤリティーや従業員エンゲージメントの向上につなげます。

このコロナ禍で、どう社員にビジョンや価値観を共有していけばいいのか迷っている広報のみなさんも多いのではないでしょうか。
テレワークでのコミュニケーション不足や情報の不足により、社員のモチベーション低下や、会社への愛着が薄くなっていかないか心配ですよね。

従業員エンゲージメントを低下させないためにも、こんな時だからこそ広報側からの情報発信が必要だと思います。

▼おススメのインナーブランディングを向上させる方法:
広報側から社員に向けて積極的に情報を発信すること。

テレワーク中の広報の悩みを解決するのはSNS型目標管理ツール

ここまで書いてきて、じゃ一体どうすればいいの?と広報のあなたは思ったことでしょう。

SNS型目標管理ツール「Goalous(ゴーラス)」がそのお悩みを解決します。

テレワーク中でも、ストレスなくコミュニケーションが取れる

Goalousは社員のゴール(目標)と、それに紐づくアクション(活動)をオープンにします。
社内SNSの機能も持っているので、他の人の投稿にいいね!やコメントを残すことが可能です。

アクションの頑張りを称えたり、アクションした業務に関する疑問を質問したり、失敗を励ましたり…とテレワーク中でもコミュニケーションが取りやすいので、広報でも孤独を感じることが少なくなります。

社員の行動を見える化し、情報を得やすい環境をつくる。

誰がどんなゴールを持ってどんな活動をしているのかわかるので、活動が見えないときには知りえなかった情報を知ることができます。

実際に私もGoalousで見かけたアクションをきっかけに、オウンドメディアのブログにコンテンツ化させた例がいくつかあります。
社員が自発的に「これ今度のネタにどうかな?」と連絡をくれることもあり、いい流れができてきていると思います。

広報側から社員に向けて情報を発信しやすい

広報の活動をオープンにすることで、広報が何のためにあり、どんな目標を持って活動しているのか理解してくれ、協力してもらいやすい環境ができてきます。

さらにGoalousでは、組織のビジョンを基に個人がゴールを設定するので、組織のビジョンや価値観を共有しやすくインナーブランディングの向上にもつながっていきます。

目標管理ツールというと、一見広報にメリットないかな?と思われるかもしれないですが、Goalousなら広報の方にもきっと活用していただけると思います。

組織でスタートするにはハードルが高いという場合は、チーム単位の導入も大歓迎!
15日間のフリートライアルもあるので、興味を持っていただいた方はぜひお気軽にお問い合わせください。

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マネジメント 人事評価 活用事例

リモートワークで部下の様子が見えない!?適切な評価を行うには

Goalous編集部のしばこです。
今月から、Goalous(ゴーラス)を運営する私たちが自社でどんな風にGoalousを活用しているのか、実例を交えながら紹介していきます。

早速ですが、今日は評価について書きたいと思います。
みなさんの会社では評価をどのように行っていますか?
エクセルを使っている会社もあれば、タレントマネジメントツールを使っている会社もあるかもしれません。
もちろん私たちは、Goalousを使って評価を行っています。

Goalous評価のいいところ

私たちがGoalousを実際使ってみていいなと感じた点を3つご紹介していきます。

その1:複数の評価者からフィードバックを得ることができる

Goalousでは最大7人の評価者を設定することができます。
縦の関係で評価者を設定することも可能ですが、私たちの会社では360度評価を行っており、自分で自分の評価者を自由に設定することができます。Goalous上でフィードバックをもらいたい人を設定すれば、タテヨコナナメ、様々な角度から気づきを得ることができます。

その2:過去の活動を振り返りながら結果を入力できる

多くの会社では、半期や1年ごとに評価を行っていると思います。
半年前、1年前の記憶って鮮明に残ってますか?自分のことならまだしも、他人の過去の活動となると、なかなか難しいのではないでしょうか?
Goalousなら、評価画面から簡単に過去のアクティビティや成果を見ることができるので、ここ最近の活動だけでなく、期を通じた評価をすることが可能です。

その3:プロセスと成果をもとに評価できる

そもそもGoalousというのは、目標に対する日々の活動をチームでシェアするツールです。
しっかり働いている人であれば、活動を定期的にシェアすることができます。そしてその日々の活動がGoalous上にどんどん蓄積され、その結果、成果に加えて活動プロセスも参考にしながら評価が行われるという仕組みです。

これは特にリモートワーク下ではかなり強力なツールなんじゃないかと自負しています。
リモートワークだと、お互い離れた場所にいてどんな仕事をしているか見えにくいですよね。リモートワークに関するアンケートをとれば、自分のことをしっかり評価してもらえるか不安だという声が必ずあがるようです。活動を日常的にシェアし、それを見ながら評価をできるGoalousは、この悩みを解消できるツールだと思います。

さて、Goalous利用者として感じた良さを、評価の観点から今回はお伝えしました。
Goalousについて興味を持っていただけたでしょうか?もっと知りたいと思っていただけた方は、ぜひお気軽にお問合せください。
事例も交えながら詳しくご紹介します。

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人事評価 活用事例

コンピテンシーモデルとは?作成方法と活用例をご紹介

コンピテンシーとは「職務や役職において優秀な成果を発揮する行動特性」のことである。日本でもさまざまな企業が人事評価に取り入れているので、コンピテンシーという言葉を耳にしたことがある人も少なくないだろう。

コンピテンシーをモデル化した「コンピテンシーモデル」作成の際の注意点や、その活用法について紹介しよう。

コンピテンシーモデルとは何か

コンピテンシーとは、「ハイパフォーマーと呼ばれる高い業績を残す人材は、学歴や知能とは関係なくいくつかの共通点がある」という調査結果から導き出された概念である。採用面接の場合、5つの行動レベルに分類することで成果が期待できる人物を選抜することができる。

コンピテンシーの考え方が誕生したのは1970年代前半。米国文化情報局(USIA)の職員採用選考からスタートした。それまでの採用基準だったIQの値や学歴と、仕事におけるパフォーマンスの関連を調査したところ、以下のようなことが分かったのである。

  • 職員のパフォーマンスと学歴・知能にはあまり相関性がない
  • ハイパフォーマーは特有の行動をしており、それに結びつく思考パターンや性格などにも特徴がある

この調査結果がコンピテンシーの概念の元となっている。

コンピテンシーモデルの定義

コンピテンシーモデルは、コンピテンシーの概念を人事などの実務で使うためにモデル化したものである。コンピテンシーをモデル化するには、業種や職種に応じて繊細に構築していく必要がある。

コンピテンシーモデルのメリット

コンピテンシーモデルを用いた人事評価は、従来の「プロセスをこなしているかどうか」ではなく「プロセスをこなすことで特定の状況を生み出せたか」である。

また、コンピテンシー評価は客観的な評価ができるので、「評価があいまい」「評価に上司との相性が反映されている」「上司の考え方で男女に評価の差がある」といった人事への不満を解消することもできるのだ。

コンピテンシーモデルの作り方

コンピテンシーモデルの作成は難しいため、コンサルタントなど専門家に以来する場合が多いのだが、コンピテンシーモデルの作成方法にも簡単に触れよう。

コンピテンシーモデルの作成方法

コンピテンシーモデルでは一般的に、3つのタイプを設定する。企業側が求める人材をモデルにした「理想型モデル」、実在するハイパフォーマーをモデルにした「実在型モデル」、理想型と実在型を合わせた「ハイブリッド型モデル」である。

それが決まったら、モデルを作ろうとしている業務で高い業績を出している「ハイパフォーマー」だけでチームを作る。そこで何のモデルを作成するか明確にした上で、ハイパフォーマーへの聞き取り調査を行う。

行動モデル、何を重視して仕事に取り組んでいるか(達成動機)などについてインタビューし、その結果からハイパフォーマーと一般社員の違いを検証し、具体的にどう違うか、それが業績につながっているかなどをモデル化するのだ。

コンピテンシーモデルの注意点

このように、コンピテンシーモデルの作成には多くの労力がかかる。しかし、作成したコンピテンシーモデルを活用しても、効果が出ないということが少なくない。

コンピテンシーモデルを活用するには、コンピテンシーモデルとはそもそも何なのか、どう活用すべきかなどを企業側が理解している必要がある。

企業におけるコンピテンシーモデルの活用法

コンピテンシーモデルが企業で用いられるシーンは、主に【採用面接】【人材の評価・育成】である。コンピテンシーモデルを用いた目標達成・人物評価に、弊社のGoalousを用いてはどうだろうか。無料のセミナーも開催されているので、ぜひ参加して欲しい。

https://www.goalous.com/intl/ja/seminar/

面接の評価基準

コンピテンシーモデルを使った面接の利点は、経歴や試験結果からでは分からなかった、受験者の本質を見抜くことができる点だろう。求職者がこれまで取り組んできたことやその結果を、コンピテンシーモデルと比較し評価する。

コンピテンシー面接には明確な基準が決められているので、選考官の判断の偏りも軽減できる。

人材の評価・育成

人事評価にコンピテンシーを取り入れるメリットは、評価者による評価のブレが小さくなる点である。評価基準を公開することで、なぜ自分がこの評価だったのかが分かりやすく、人事に対する不満が出にくいという長所もある。

また教育研修においては、ハイパフォーマー社員の思考や行動を研修生に具体的に見せることができ、「どのように考えて行動すればハイパフォーマーになれるか」を示すことができる。

まとめ

評価者の判断のブレが生じやすい採用面接や人事などの場面で、明確な基準を元に評価を行えるコンピテンシーモデルは非常に有効なツールといえるだろう。また、高い成績を出している人の考え方や行動を知ることは、人材育成の場面でも重要である。

Goalous(ゴーラス)」では、コンピテンシーモデルを用いた目標達成・人物評価を学べる無料セミナーを開催。

コンピテンシー導入の参考にされてはいかがだろうか。

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OKR 活用事例

企業文化で従業員を育てよう!その重要性と事例をご紹介

会社経営を続けていく上で、社員たちの意志を統一することが欠かせない。

事業を成長させるために、新しい人材を求めて採用活動をしても、採用後の研修が思うようにいかないこともある。
「働きづらい」という意見や、価値観の相違という理由から退職する者もいるだろう。そのような事態は企業にとってマイナスでしかない。

では、強い企業になるために、マネージメントをする立場の人間や、企業のトップが意識したい「企業文化」とはどういうものなのか?
本記事で説明していきたい。

企業文化の定義

企業文化とは、「企業の中で共有される価値観」である。この価値観は、企業とそこで働く従業員がものごとを判断するときの基軸の役割を果たし、行動のあり方決める非常に重要なものである。

企業文化とは

創業間もない企業で創業時のメンバーが多く在籍している場合は、社内での意志の統一は難しくない。しかし、従業員が増えてくると、統一感が少しずつ薄れていってしまう。そこで大切なのは「企業文化」を根付かせることである。

企業文化の具体例を以下に挙げる。

  • 「スピード重視」なのか、「慎重に着実にものごとを進める」こと重視なのか
  • 「挑戦し続ける」のか、「安心・安全」を求めるのか
  • 「個人」なのか「協力」なのか

IT業界や、ものづくりをする製造業は「創造性」「革新性」に重きを置く傾向がある。一方、サービス業界の多くは「助け合い精神」を大切にする文化ともいえる。

しかし、この企業文化は、クライアントや取引相手など外部から影響を受けて変化を続けるものである。

企業風土との違いは?

企業文化と似た言葉で、「企業風土」というものがある。企業風土とは、目的やゴールへのアプローチの仕方、コミュニケーションの取り方、そしてその企業で働く人と人がつくる空気感などをいう。その企業内だけのローカルルールなども該当するだろう。

人の手でつくりあげた「文化」と異なる点は、「風土」は時流や外部からの影響を受けず、そこに集まった人の人間関係によって自然と培われてきたものといえる。人間でいうところの、性格と言い換えられるかもしれない。

「企業文化」がうまく従業員に浸透し、そこに集まる者が「企業風土」に適応していくことができれば、相乗効果で労働生産性が上がることが期待できる。これは企業が成長するためには不可欠な要素となる。

企業文化が会社に与える影響

あなたの会社で働く社員たちは、「自分がどこに向かって仕事をしているのか」ということをしっかりと理解しているだろうか。これは目先の業務の話ではない。

社員が安心して働ける

企業が成長するためには重要な「価値観の共有」は、皮肉なことに事業の規模が大きくなると難易度が上がってしまうケースが多い。さらに、「目指す先」が曖昧になってしまうことで、従業員が不安を感じてしまう悪循環に陥る。

一方、企業文化が社内に浸透していると従業員は安心して働ける。同じ目的地を目指す仲間(同僚)がいるとわかると、「個」ではなく「チーム」のとしての意識が強くなる。

この「チームの中の自分」という意識が、自分の役割を明確にするきっかけとなる。

業務上のメリットは?

価値観が共有されていると、分岐点に立ったとき次に取るべき行動の判断がしやすくなる。
業務内で悩みごとができたときには、『「行動の指針」は何であったか』と原点回帰することができる。

また、社内で共通の判断基準があるため、すべてを説明する必要はない。情報の伝達量を減らせることも社内業務の効率化・スピードアップに繋げることが可能である。

同じ方向へ向かって仕事をする従業員たちのその姿勢や、社内の一体感は、企業としてクライアントや取引相手からの信頼を得る契機となりうる。

メリットは社内の職場環境だけに留まらない。つくるモノや提供するサービスなどのプロダクトにも、企業文化は反映される。

企業文化を社員たちに浸透させていくには

企業文化はその企業の土台である。基礎部分の土台がしっかりしていないと、些細なことがきっかけで企業の根幹を揺るがしかねない。

しかし、土台とは本来「見えない部分」にある。ゆえに、まずはじめるべきことは、姿形のない企業文化を「ことばにすること」である。

明文化と活用と枠組み

企業文化を浸透させるには以下のような方法がある。

  1. 企業文化を明文化する
    企業のトップが考えていることを、行動指針やスローガンにして明文化をすることである。
  2. 協議する
    企業文化、行動指針について話し合う場を設ける。「ことば」で伝えるだけではなく実例などを用いたロール・プレイングなども有効。新入社員に対しての就業前の研修はもとより、既存の社員へ発信しつづけていく作業も必要になるだろう。
  3. 明文化による成果を共有
    社内ニュースや社内報によってコンスタントに情報の発信を続けていく。

他社の事例は?社内SNSツール「Goalous」が使える?

有名な企業文化を、社員たちへ根付かせられている有名な企業といえば、トヨタが挙げられる。
この日本の看板企業ともいえるトヨタは、2001年に「トヨタウェイ」として共有する価値観を明文化した。

全世界のトヨタグループで働く約30万人もの人に向けてあらためて「ことば」で伝え、人材育成のための専門組織をつくりあげた。

サイバーエージェントでは、より企業文化の浸透に力を入れるために専門の部署を設立することからはじめた。その部署を任せる人選にもこだわった。
この専門部署の取り組みとして一つ目に社内報がある。活躍が目覚ましい社員をピックアップしてインタビューをし、それを他の社員と共有する。社内で新しい取り組みがある場合はレポートもして、毎週複数記事の更新を続けている。

二つ目にケーススタディを継承すること。過去の失敗をしっかりと分析し全社で共有・教訓にする取り組みである。

Goalous(ゴーラス)」は、企業文化を浸透させ、社内のコミュニケーションを活発するために実用的な社内SNSツールである。オープンゴール機能で、企業が目指しているビジョンを明確に示すことができる。同僚の仕事や仕事に向かう姿勢から刺激を受けて、モチベーションの維持をも助けるだろう。

Goalousはパソコンだけではなく、スマートフォンやタブレットのアプリから利用ができ、外出先からもアクセスが容易であるため非常に便利だ。

※更に知りたい方は資料をダウンロード

また動画で知る事もできるのでチェックしてみよう。

まとめ

企業が強くなるため、そして成長するためには、社内に「企業文化」を浸透させることが重要である。業務が円滑に進むのみならず、企業の財産である従業員のモチベーション向上にも繋がる。

企業文化を社員たちに浸透させ、従業員を育てたいと感じたらすぐ行動に移すと良い。
それぞれの企業文化にあった、取り組みや制度を確立することが、成功企業への扉をひらく鍵となる。

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