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成果のでるチームとは?心理的安全性によるチームの学習効果

私は人事の仕事をしていることもあり、よく「チーム」という言葉を使います。
ところでチームってなんでしょう?
ただ人が集まっただけではただの集団です。同じ目的を持って集まってこそ、チームと言えます。

成果のでるチームとは?

ではチームが成果をだすためには、どのようなチームであるのが良いでしょうか?
一人より二人、二人より三人、数が増えるにしたがって成果が大きくなるのは当たり前です。効果的なチームとは、足し算するだけではなくそこに相乗効果が現れるチームです。
チームで相乗効果をだすためには、学習するチームである必要があります。

たとえば、個人が何かを学習してもそれは個人の学びでしかありません。言い換えると、個人の学びはチームの学びにはなりません。
個人が学んだことをチームに共有することで、チームも学習することができるようになります。
更にそのチームの学びが組織全体に影響を与えれば、制度化されるなど組織変革が起こり、結果この組織は学習する組織に進化することになります。
一人の失敗がみんなの学びにつながるのは、相乗効果と言えるのではないでしょうか。


VUCAの時代で生き抜くために

みなさんもご存知の通り、今の世の中は不確実性が高い世の中ですね。
Volatility(変動性)、Uncertainty(不確実性)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性)の4つの単語の頭文字をとって、VUCAの時代なんて言われてます。取り巻く社会環境の複雑性が増し、次々と想定外の出来事が起こり、将来予測が困難な状況を意味する言葉です。

かつては、作れば作るほど売れるというもっと単純な世界でした。
そんな中では、言われたことを言われた通りに実行し、マニュアル通りにバラツキなく、とにかく速く・安く・ミスなくつくることが大事とされていました。

しかしVUCAの時代においては、何が正しいか簡単にわからない状況です。その中では、行動しながら答えを探したり、挑戦したり、失敗から学びながら、新しいものを生み出していくということが求められるのです。


学習するチームをつくるには

では、学習するチームをどのようにつくればよいのでしょうか?
答えは、心理的安全性にあります。

チームの心理的安全性とは、チームの中でリスクをとっても大丈夫だ、というチームメンバーに共有される信念

Googleのリサーチチームが行った「Project Aristotle」というプロジェクトの研究結果として、心理的安全性が生産性の高いチームづくりに最も重要であることを発表して以来、国内外で心理的安全性が注目されるようになりました。

間違いを認められる。助けを求められる。意見を言える。
自分の心にブレーキをかけずに素直に自分を表現できる状態であることが重要です。
心理的安全性の高いチームではミスが多いです。それはなぜでしょう?
失敗を隠さず報告できるからです。ミスが少ないチームというのは、もしかしたらミスが発覚する前に個々のラインでなんとか対処して報告せず、ミスを隠しているからかもしれません。
これでは学習するチームにはなれませんよね。


心理的安全性があり学習する組織とは

お互いをリスペクトし、信頼し、素直に意見をぶつけ合える。そんな関係を築くにはどうすればよいでしょうか?
それは、実は一朝一夕にできるものではなく日々の積み重ねです。
何かが起こった時、そのチームの人たちはお互いにどのような対応をとるかという結果が、心理的安全性につながります。

  •  意見を求められたから素直に言ったのに、そういうことではないと否定された。
  • 課題を教えてくれと言われたから話したら、なぜわかっていて対処しないんだと詰められた。
  • ミスを報告したら、給料を下げられた。

みなさんの会社ではこんなことが起きていませんか?

SNSを通じてチームの安心感を生み出す
情報共有も反応も簡単にできるGoalous(ゴーラス)は、心理的安全性をつくる手助けになるかもしれません。
自分事で恐縮ですが、最近私は英語で社内プレゼンをする機会がありました。それについて投稿したところ、外国人からは「英語で発表してくれてありがとう」とコメントをもらい、日本人からは「練習したのが伝わったよ」などコメントをもらいました。
チャレンジしたことを共有した結果、このようなフィードバックを受けることができると、「よし!次はもっと頑張るぞ!」と前向きになれるものです。
また、Colorkrewでは成功体験だけでなく失敗も共有されます。うまくいかないこともシェアし、それに対してポジティブにフィードバックを返すことで、こういうことも共有していいんだという雰囲気を生み出すことができます。また、その失敗から他のメンバーも学ぶことができるのです。

失敗も、学びも、個人のうちに秘めるのではなく共有して、学習するチームになりましょう!

Goalousでは、15日間のフリートライアルプランを実施中。



興味を持っていただけた方はぜひお気軽にお問い合わせください。
無料セミナーも毎月開催しています。

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テレワーク 人事評価 活用事例

【人事担当必見】在宅勤務でもオンボーディングを成功させる方法

Goalous編集部のしばこです。

採用の仕事をしていて嬉しいことは、入社された方が生き生きと働いている姿や活躍されている姿を見ることです。そのために、入社された人に対して新しい環境下でもすぐに力を発揮してもらえるようサポートするのも、人事の大事な仕事のひとつです。

しかし最近はコロナの影響で在宅勤務となり、直接お話したりオフィスでの様子を見たりする機会がぐんと減ってしまいました。
オンボーディングに限った話ではありませんが、相手の様子をしっかりフォローするところがまずは大事です。
Goalous(ゴーラス)なら、それが可能です。
ということで今回は、Goalousを活用したオンボーディングをご紹介したいと思います。



Goalousを活用したオンボーディングの3ステップ

ステップ1:あるべき姿から目標設定

まずは入社された方に会社が大事にしているカルチャーや、期待のマイルストーンを説明します。そしてそのマイルストーンを実現していけるような、オンボーディング用のゴールを作成します。(業務に関するゴールは関係するプロジェクトメンバーと別途たててもらいます。)

たとえば私たちの会社では、半年後のあるべき姿を「オープン・チャレンジ・キズナというカルチャーを根底に自分らしく活躍し、プチ成功体験を実現する」と定めています。
オンボーディングのゴール設定においては特に前半のカルチャー体現に着目し、これを自分の言葉で置き換えてゴール設定を行ってもらいます。
更に、具体的な数値に落とし込んだKRも決めていきます。

ステップ2:アクション投稿を追いかける

ゴールとKRが定まったら、アクションをどんどん投稿してもらいます。
最初は慣れないので投稿内容に不安を感じる方が多いです。それを払しょくして楽しくGoalousを活用してもらうためには反応することが重要です。反応があると人は嬉しいものです。
ゴールをフォローすればアクション時に通知が来ますから、「いいね」を押したり、コメントを入れて、必ずリアクションしましょう。
アクションを追うことで、入社した人の活動をふわっと把握することができますし、リアクションすることでモチベーションを上げることもできます。

ステップ3:GoalousとGoalous外の世界をリンクさせる

最後のステップは、Goalousの中のやり取りを外に展開していくことです。
例えば、困りごとや新しいアイデアに関する発信があれば、「〇〇さんが詳しいからそれについて一緒に話してみましょう」とミーティングをセッティングして実際に話してみましょう。Goalousの投稿を現実世界のコミュニケーションにリンクさせることでぐっと関係性が深まります。
在宅勤務におけるコミュニケーションは、業務に終始する傾向があるため効率的である一方、関係を広げていくことが困難です。これは新入社員にとっては結構クリティカルな問題です。Goalousを活用すれば、このように新入社員と既存社員を繋ぐこともできますし、初めて話すことになった際にも、「Goalousであんな投稿してたよね」とネタに困りません。
Goalousの中のことと、外の世界をうまくリンクさせてあげれば、新入社員と既存社員のコミュニケーションを促進することができるのです。



まとめ

Goalousで目標を設定すれば、アクションを通じて定点観測が可能です。
それに対してしっかりリアクションをとってモチベーションを高めること、そして現実世界の関係性の展開に役立てていくことが、周囲の人間がやるべきことです。
人事の方やこれから新しい仲間を迎える方は、ぜひこれらを参考にしてみてください。

目標を進捗させる楽しさやGoalousによるベネフィットを感じてもらうことができれば、その後も自発的にGoalousを活用して目標に近づく行動を続けてくれるはずです。
そうすれば、オンライン下であってもその人の行動を追ってサポートし続けることができますよ。

さて、今回はGoalousを活用したオンボーディングについてお伝えしました。
15日間のフリートライアルプランもありますので、興味を持っていただけた方はぜひお気軽にお問い合わせください。
無料セミナーも毎月開催しています。

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マネジメント 人事評価 活用事例

リモートワークで部下の様子が見えない!?適切な評価を行うには

Goalous編集部のしばこです。
今月から、Goalous(ゴーラス)を運営する私たちが自社でどんな風にGoalousを活用しているのか、実例を交えながら紹介していきます。

早速ですが、今日は評価について書きたいと思います。
みなさんの会社では評価をどのように行っていますか?
エクセルを使っている会社もあれば、タレントマネジメントツールを使っている会社もあるかもしれません。
もちろん私たちは、Goalousを使って評価を行っています。

Goalous評価のいいところ

私たちがGoalousを実際使ってみていいなと感じた点を3つご紹介していきます。

その1:複数の評価者からフィードバックを得ることができる

Goalousでは最大7人の評価者を設定することができます。
縦の関係で評価者を設定することも可能ですが、私たちの会社では360度評価を行っており、自分で自分の評価者を自由に設定することができます。Goalous上でフィードバックをもらいたい人を設定すれば、タテヨコナナメ、様々な角度から気づきを得ることができます。

その2:過去の活動を振り返りながら結果を入力できる

多くの会社では、半期や1年ごとに評価を行っていると思います。
半年前、1年前の記憶って鮮明に残ってますか?自分のことならまだしも、他人の過去の活動となると、なかなか難しいのではないでしょうか?
Goalousなら、評価画面から簡単に過去のアクティビティや成果を見ることができるので、ここ最近の活動だけでなく、期を通じた評価をすることが可能です。

その3:プロセスと成果をもとに評価できる

そもそもGoalousというのは、目標に対する日々の活動をチームでシェアするツールです。
しっかり働いている人であれば、活動を定期的にシェアすることができます。そしてその日々の活動がGoalous上にどんどん蓄積され、その結果、成果に加えて活動プロセスも参考にしながら評価が行われるという仕組みです。

これは特にリモートワーク下ではかなり強力なツールなんじゃないかと自負しています。
リモートワークだと、お互い離れた場所にいてどんな仕事をしているか見えにくいですよね。リモートワークに関するアンケートをとれば、自分のことをしっかり評価してもらえるか不安だという声が必ずあがるようです。活動を日常的にシェアし、それを見ながら評価をできるGoalousは、この悩みを解消できるツールだと思います。

さて、Goalous利用者として感じた良さを、評価の観点から今回はお伝えしました。
Goalousについて興味を持っていただけたでしょうか?もっと知りたいと思っていただけた方は、ぜひお気軽にお問合せください。
事例も交えながら詳しくご紹介します。


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OKR 活用事例

企業文化で従業員を育てよう!その重要性と事例をご紹介

会社経営を続けていく上で、社員たちの意志を統一することが欠かせない。

事業を成長させるために、新しい人材を求めて採用活動をしても、採用後の研修が思うようにいかないこともある。
「働きづらい」という意見や、価値観の相違という理由から退職する者もいるだろう。そのような事態は企業にとってマイナスでしかない。

では、強い企業になるために、マネージメントをする立場の人間や、企業のトップが意識したい「企業文化」とはどういうものなのか?
本記事で説明していきたい。

企業文化の定義

企業文化とは、「企業の中で共有される価値観」である。この価値観は、企業とそこで働く従業員がものごとを判断するときの基軸の役割を果たし、行動のあり方決める非常に重要なものである。

企業文化とは

創業間もない企業で創業時のメンバーが多く在籍している場合は、社内での意志の統一は難しくない。しかし、従業員が増えてくると、統一感が少しずつ薄れていってしまう。そこで大切なのは「企業文化」を根付かせることである。

企業文化の具体例を以下に挙げる。

  • 「スピード重視」なのか、「慎重に着実にものごとを進める」こと重視なのか
  • 「挑戦し続ける」のか、「安心・安全」を求めるのか
  • 「個人」なのか「協力」なのか

IT業界や、ものづくりをする製造業は「創造性」「革新性」に重きを置く傾向がある。一方、サービス業界の多くは「助け合い精神」を大切にする文化ともいえる。

しかし、この企業文化は、クライアントや取引相手など外部から影響を受けて変化を続けるものである。

企業風土との違いは?

企業文化と似た言葉で、「企業風土」というものがある。企業風土とは、目的やゴールへのアプローチの仕方、コミュニケーションの取り方、そしてその企業で働く人と人がつくる空気感などをいう。その企業内だけのローカルルールなども該当するだろう。

人の手でつくりあげた「文化」と異なる点は、「風土」は時流や外部からの影響を受けず、そこに集まった人の人間関係によって自然と培われてきたものといえる。人間でいうところの、性格と言い換えられるかもしれない。

「企業文化」がうまく従業員に浸透し、そこに集まる者が「企業風土」に適応していくことができれば、相乗効果で労働生産性が上がることが期待できる。これは企業が成長するためには不可欠な要素となる。

企業文化が会社に与える影響

あなたの会社で働く社員たちは、「自分がどこに向かって仕事をしているのか」ということをしっかりと理解しているだろうか。これは目先の業務の話ではない。

社員が安心して働ける

企業が成長するためには重要な「価値観の共有」は、皮肉なことに事業の規模が大きくなると難易度が上がってしまうケースが多い。さらに、「目指す先」が曖昧になってしまうことで、従業員が不安を感じてしまう悪循環に陥る。

一方、企業文化が社内に浸透していると従業員は安心して働ける。同じ目的地を目指す仲間(同僚)がいるとわかると、「個」ではなく「チーム」のとしての意識が強くなる。

この「チームの中の自分」という意識が、自分の役割を明確にするきっかけとなる。

業務上のメリットは?

価値観が共有されていると、分岐点に立ったとき次に取るべき行動の判断がしやすくなる。
業務内で悩みごとができたときには、『「行動の指針」は何であったか』と原点回帰することができる。

また、社内で共通の判断基準があるため、すべてを説明する必要はない。情報の伝達量を減らせることも社内業務の効率化・スピードアップに繋げることが可能である。

同じ方向へ向かって仕事をする従業員たちのその姿勢や、社内の一体感は、企業としてクライアントや取引相手からの信頼を得る契機となりうる。

メリットは社内の職場環境だけに留まらない。つくるモノや提供するサービスなどのプロダクトにも、企業文化は反映される。

企業文化を社員たちに浸透させていくには

企業文化はその企業の土台である。基礎部分の土台がしっかりしていないと、些細なことがきっかけで企業の根幹を揺るがしかねない。

しかし、土台とは本来「見えない部分」にある。ゆえに、まずはじめるべきことは、姿形のない企業文化を「ことばにすること」である。

明文化と活用と枠組み

企業文化を浸透させるには以下のような方法がある。

  1. 企業文化を明文化する
    企業のトップが考えていることを、行動指針やスローガンにして明文化をすることである。
  2. 協議する
    企業文化、行動指針について話し合う場を設ける。「ことば」で伝えるだけではなく実例などを用いたロール・プレイングなども有効。新入社員に対しての就業前の研修はもとより、既存の社員へ発信しつづけていく作業も必要になるだろう。
  3. 明文化による成果を共有
    社内ニュースや社内報によってコンスタントに情報の発信を続けていく。

他社の事例は?社内SNSツール「Goalous」が使える?

有名な企業文化を、社員たちへ根付かせられている有名な企業といえば、トヨタが挙げられる。
この日本の看板企業ともいえるトヨタは、2001年に「トヨタウェイ」として共有する価値観を明文化した。

全世界のトヨタグループで働く約30万人もの人に向けてあらためて「ことば」で伝え、人材育成のための専門組織をつくりあげた。

サイバーエージェントでは、より企業文化の浸透に力を入れるために専門の部署を設立することからはじめた。その部署を任せる人選にもこだわった。
この専門部署の取り組みとして一つ目に社内報がある。活躍が目覚ましい社員をピックアップしてインタビューをし、それを他の社員と共有する。社内で新しい取り組みがある場合はレポートもして、毎週複数記事の更新を続けている。

二つ目にケーススタディを継承すること。過去の失敗をしっかりと分析し全社で共有・教訓にする取り組みである。

Goalous(ゴーラス)」は、企業文化を浸透させ、社内のコミュニケーションを活発するために実用的な社内SNSツールである。オープンゴール機能で、企業が目指しているビジョンを明確に示すことができる。同僚の仕事や仕事に向かう姿勢から刺激を受けて、モチベーションの維持をも助けるだろう。

Goalousはパソコンだけではなく、スマートフォンやタブレットのアプリから利用ができ、外出先からもアクセスが容易であるため非常に便利だ。

※更に知りたい方は資料をダウンロード

また動画で知る事もできるのでチェックしてみよう。

まとめ

企業が強くなるため、そして成長するためには、社内に「企業文化」を浸透させることが重要である。業務が円滑に進むのみならず、企業の財産である従業員のモチベーション向上にも繋がる。

企業文化を社員たちに浸透させ、従業員を育てたいと感じたらすぐ行動に移すと良い。
それぞれの企業文化にあった、取り組みや制度を確立することが、成功企業への扉をひらく鍵となる。