社内SNSを導入する目的がわかれば「チームづくり」はうまくいく!

今、注目を集めているコミュニケーションツールのひとつである社内SNS。
企業活動において、チームや組織のコミュニケーションを円滑にするために導入をする会社も少なくないが、社内SNSは本当に活かせるツールなのだろうか。

そんな中、社内SNSをうまく活用している企業には、一つの共通点がある。使う目的がはっきりしていることだ。

何のために使うかが曖昧であれば、失敗を招くだろう。どんな目的で社内SNSを導入すれば良いのか、ここでは詳しく解説をする。

社内SNSの目的について

個人的にSNSを活用してはいても、社内SNSとなると目的やルールが違ってくることは十分にあり得る。社内SNSは、何のために使うものなのかを解説しよう。

なぜ社内SNSに注目が集まるのか

社内SNSとは

ソーシャルネットワークサービス(以下、SNS)は、日本人の生活にとって欠かせないコミュニケーションツールとなった。FacebookやTwitter、Instagramなどを日常的に使っている人も多いだろう。

SNSはプライベートだけではなく、ビジネスシーンでの利用も普及しつつある。会社内や組織内のメンバーで使われる社内SNSが、新しいコミュニケーションツールとして注目を集めている。

社内SNSの機能

社内SNSの基本的な機能は、主に3つ挙げられる。

・チャット機能
メンバー同士が、リアルタイムでメッセージのやり取りを交わすことができる。スマートフォンやタブレット、パソコンさえあれば、外出先や打ち合わせなど、さまざまなシーンで使うことができる。

・グループ機能
状況や情報を共有したいメンバーを限定して、コミュニケーションできるグループを組むことが可能。スケジュールや進捗管理を行えて共有することができる。

・アップロード機能
データをアップロードする機能。文書や画像、動画などのデータファイルをアップロードして、メンバーがダウンロード・閲覧することができる。

社内SNSが注目され始めた背景について

近年、社内SNSが注目を集めているのは、時代背景が大きく関係している。

情報化社会の流れを受けて、モノやサービスではなく情報に価値が置かれるようになった。今は情報を丁寧に扱い、価値あるコンテンツを発信できる企業が評価される時代でもある。

かつての単純なコミュニケーションツールではなく、社員や取引先、顧客にとって大切な最新情報をやり取りできる社内SNSが、企業活動において重要視されている。

コミュニケーション手段の変化も、社内SNSの浸透に関係している。総務省の情報通信白書によれば、「ソーシャルメディア利用率」は20代74%、60代31%などと年代により大きく異なることが発表されている。

(参照 総務省 情報通信白書 http://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/h30/summary/summary01.pdf

年代によって、コミュニケーションをする手段は同じではない。変化に応じたツールが、時代ごとに求められている。今の時代においては、社内SNSに期待が寄せられているのだ。

社内SNSを導入する目的

社内SNSを導入する目的を明確にすることで、うまく活かすことができる。導入目的には、4つが考えられる。

(1)業務における効率化

社内SNSでは、重要で優先度の高いコミュニケーションがリアルタイムで可能になる。無駄なやり取りを省くことができるので、効率的に仕事を行えるだろう。

(2)コミュニケーションの促進

同じチームだけではなく他部門・他部署のメンバーとのやり取りを円滑に行える。問題の多くはコミュニケーション不足が原因で起こるため、社内SNSによって情報の行き違いや漏れ、認識の違いが減っていくことが期待される。

(3)横断的なコミュニケーション

社内SNSは、部署やチームはもちろん、役職や年齢を横断してコミュニケーションをできるのが醍醐味である。さらに一方通行ではなく、双方向のやり取りが可能になる。

(4)会社の理念・目標を浸透

組織が大きくなると企業や経営者の考えを、社員に浸透させることが難しくなる。企業理念やビジョン、ミッション、ポリシー、目標をどこまでの従業員が理解しているだろうか。社内SNSがその問題を解決してくれるだろう。

社内SNSを成功させるポイント

社内SNSを成功させるには、コツを掴むことが大事だ。そのポイントについて紹介しよう。

社内SNSを成功させる

社内SNSの導入には、ゴール設定がカギを握る。

社内SNSを使って、到達したいゴールは何か。

例えば、コミュニケーションを円滑にすること・理念から商品まで企業の理解を深めることなど、会社によって解決したい問題は多種多様である。導入をする際は、まずは目標を明確にすることだ。

導入の目的にあったツールを選ぶ

社内SNSといっても、サービスによって強みがある。タスク管理・スケジュール管理・チャット機能など、社内SNSごとに特化している機能が異なるため、自社のやりたいことに適したツールを見極めよう。

他ツールとの使い分けを明確にする

既存のコミュニケーションツールとのすみ分けを、事前にしておくべきである。メール・チャット・社内掲示板・社内ポータルなど、どれを何のために使うのかが整理されていない場合は、社員の混乱を招くことになるだろう。

導入で失敗をしないために

社内SNSの目的を紹介してきたが、もっとも重要なことは、自社にとっての目的を定義することだ。定義を社員に共有できれば、会社全体が社内SNSを活かせるようになるだろう。

導入で失敗をしないためにも、社員にとって使いやすいツールを選ぶことを忘れてはならない。

チームで目標を共有し、各個人で成果を報告できる社内SNSの一つとして人事部門からも注目を浴びているGoalous(ゴーラス)がある。

Goalousを取り入れて企業経営・組織マネジメントにも活かしてみて欲しく思う。

まとめ

社内SNSを何のために使うのか、企業に導入をする目的について解説をした。コミュニケーション方法が多様化する、これからの企業活動において欠かせない社内SNS。

社内でのコミュニケーション問題を解決させ、組織・企業活動を円滑にさせるためにも、使い勝手の良い社内SNSを導入することが必要である。

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従業員のエンゲージメントを今すぐ向上させる唯一の方法

企業に貢献をしてくれる社員は、会社にとって貴重な存在である。いわゆる従業員エンゲージメントが高い会社は、業績をさらに伸ばしていくだろう。

しかし、従業員エンゲージメントが低迷していて、頭を抱えている企業は少なくない。どうすれば従業員エンゲージメントを向上させることができるのだろうか。事業をより発展させるためには、解決しなければならない問題である。

ここでは、従業員エンゲージメントを向上させるための手段や方法について解説する。

なぜ従業員のエンゲージメントは低いのか

エンゲージメントについて概要を説明した上で、なぜ従業員のエンゲージメントは低いのか、その理由を述べる。

エンゲージメントとは

エンゲージメントとは、従業員の会社に対する愛着や思い入れを意味する。

エンゲージメントは、「約束」や「契約」という日本語訳になる。企業活動においては、社員と会社との絆という意味も込められており、従業員エンゲージメントともいう。

従業員が企業と一体になって、ともに成長し合い、絆を深めていくような関係が理想とされている。

エンゲージメントが向上すれば、優秀な人材が流出するリスクを回避できるメリットがある。企業に対して忠誠心のある社員が増えれば、離職する可能性は低くなるだろう。

優秀な人材が活躍し続けることで、業績・売上拡大にも期待ができる。社会的にもエンゲージメントが高い企業ということで注目を集めやすくなる。

しかし日本企業は、世界的に見るとエンゲージメントは決して高くない。各業界・業種での人材不足や離職率の高さが問題視されるようになって久しいが、エンゲージメントの低さが関係していると考えられる。

エンゲージメントが低くなる原因

なぜ、エンゲージメントは低くなるのだろうか。3つの原因が考えられる。

報酬制度に問題がある

日本企業は、今までの風習として勤務時間に対する報酬制度を採用してきた。現在も能力や成果ではなく労働時間をベースにして、従業員に対価を支払う企業も少なくない。

定量・定性評価ができない仕事も中にはあるだろう。しかし、自分の仕事が会社の業績に結びついているのかがわかりにくい報酬制度は、企業に貢献しているという実感が湧きにくいものだ。

人事評価に透明性がない

大きな成果を残したにも関わらず、期待していたほど評価されない場合がある。自分よりも結果が出ていなくても、過大に評価される社員がいる場合もある。どちらも人事評価において不透明感が強い。「努力をしても評価されない企業だ」と不信感を抱かせてしまうことになるだろう。

企業と社員の価値観の不一致

社員が企業の理念やビジョンに共感していない場合、経営トップが熱い想いで語ったとしても、気持ちは離れてしまうことになる。

会社が実現したいことに賛同できず自分の価値観と一致しない場合、企業のために尽力したい気持ちは薄れて、共感できる他企業を探すことになる。この乖離に気がつかず、自社の考えを社員に押しつける会社は、必然的にエンゲージメントを下げていく。

エンゲージメントを向上させる方法

エンゲージメントを向上させる方法について解説する。

エンゲージメントを向上させる3つのポイント

会社のビジョン・価値観と個人のビジョン・価値観をすり合わせる

社員がどんな将来へのビジョンを持っているか把握しているだろうか。会社の方向性と、個人が目指したいことが噛み合っていなければ、企業へ貢献する価値はなくなる。双方が寄り添って、ビジョンや価値観をすり合わせる作業が求められる。

透明性のある人事評価制度

成果に対して、正当に評価されているか透明性を確保しなければならない。昇進・昇給などに対して、公平性のある人事評価制度を導入することだ。

「PDCAサイクル」を回す

業務を効率的に行うために「PDCAサイクル」も使われる手法だ。「Plan(計画)」、「Do(実行)」、「Check(評価)」、「Action(改善)」の略であり、ただ行動するだけではなく軌道を修正できるメリットがある。

「PDCAサイクル」を使って、日々の業務改善を惜しまずに、エンゲージメントを向上させるとよい。

エンゲージメントを組織一体で高めるのがコツ

エンゲージメントは個人でも上げられるが、チームで連携をするとさらに上手く進むだろう。理念を浸透させたり、目標を管理したりするためにシステムが役に立つ。

個人が自ら設定した目標を、チームでフォロー・コラボしていくことによって、ゴールでつながるコミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」なら、従業員エンゲージメント向上においても非常に効果的である。

社内コミュニケーションがとりやすく、目標が見やすいという利点がある「Goalous」を上手く使って、エンゲージメントを上げていって欲しい。

まとめ

企業経営において離職率を下げず、企業が成長していくためにも重視すべきエンゲージメント。なぜエンゲージメントは低下してしまうのか、その理由と解決策について解説をしてきた。

企業と従業員の想いを合わせながら、人材を正当に評価することが、エンゲージメントを向上させるためには重要である。システムを導入しながら、組織全体でエンゲージメントの向上を目指すことが求められている。

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業績を伸ばすなら「顧客満足度」より「社内満足度」に着手すべき理由

業績を伸ばし続ける企業には1つの共通点がある。社員が意欲的に、生産性の高い仕事をしていることだ。

優秀な人材が集まり、強い組織力によって成長する企業は、社内満足度が高いと考えられている。従業員が給与や人間関係・仕事など、あらゆる面で満足できているのかが、会社の成功を左右する時代である。

ここでは社内満足度の定義やメリットを紹介しながら、社内満足度を高めるためのポイントや具体的な方法について解説したい。

社内満足度について

まずは、社内満足度について説明しよう。

社内満足度とは

社内満足度とは、企業姿勢を表す指針である。従業員満足度(通称は”ES” Employee Satisfactionの略称)とも呼ばれている。

従業員満足度に影響を与えているのは、おもに

  • 企業文化
  • ビジョン・ミッション・ポリシー
  • 人間関係(上司・部下・同僚との関係)
  • 職務内容
  • 報酬・待遇
  • 福利厚生
  • 休日制度

などが重要な項目として挙げられる。

今まで経営指標において注目されていたのは、顧客満足度(通称は”CS” Consumer Satisfactionの略称)だった。近年になって社内満足度の高い従業員こそが、顧客に対して質の高いサービスを提供できるという考え方に変わりつつある。

社内満足度が高い企業では、社員が主体的に効率的な業務を行い業務を伸ばしていく。そして優秀な人材が定着して、ロイヤリティの高い仕事をするようになる。

離職率の高さで悩まされる会社が多い現代では、社内満足度は重視すべき指針である。社内満足度の高さが、企業活動の運命を左右することになる。

社内満足度を上げるメリット

社内満足度を上げるメリットは数知れない。代表的な5つのメリットを挙げてみよう。

生産性の向上

仕事において質の高さ、そしてスピード感はどちらも重要である。

社内満足度が低い場合、義務づけられた仕事を、効率化するこことなく無駄に時間をかけて仕上げていくのでどちらも低下する傾向にある。
社内満足度の高い社員は、与えられた仕事をただこなすのではなく、自発的に新しい仕事を創りだし効率的に業務を進めていくであろう。

顧客満足度の向上

会社のサービスや接客態度、商品内容の良さが顧客の満足度を決定する。商品の価格から使いやすさ、スタッフの言葉づかいまであらゆる面でレベルを底上げすることが可能だ。

業績の向上

顧客満足度が上がれば、業績のアップにもつながる。売上が伸びるだけではなく、会社の評判や信頼も高くなる。コスト削減にも工夫がされて、利益が拡大するだろう。

離職率の低下

働きやすくやりがいのある企業では、退職をする社員が少ない。近年、入社をしても3年以内に離職をする新入社員が増えているが、そのような心配もなくなり、長期的な人材育成ができるようになる。

定着率の向上

組織を支えるリーダーや優秀な人材ほど、キャリアアップのための転職や自己実現のための独立をする。しかし、それ以上の魅力が企業にあれば長期的に活躍してくれるだろう。

社内満足度を高める方法

社内満足度を高める方法について、企業側ができること、従業員に対してできること、2つの方向から解説したい。

企業が努力できること

社内満足度を上げるために、従業員にとって働きがいのある会社・誇りを持って仕事ができる会社である必要がある。企業のビジョンやポリシー・理念・価値観など、基盤となる考え方を共有することで従業員を惹きつけることができる。

企業の価値観や存在意義・方向性を浸透させるだけではなく、評価方法・報酬基準を明確にしておくことも欠かせない。社員が残した実績を公平に評価して、報酬や役職に反映する仕組みづくりである。

働き方が多様化している現代において、働きやすい・働きたい労働環境を整えることも効果的な方法だ。
フレックスタイム制や在宅勤務・時短勤務など、ワークライフバランスを重視した働き方ができる企業が評価されている。

従業員に対して行えること

従業員に対しては、人間関係における配慮が求められる。職場に不満が生じる原因が、コミュニケーションであるケースは少なくない。

上司と部下、同僚が円滑にコミュニケーションできる環境づくりが早急に必要である。日常的な会話はもちろん、情報の漏れを防止する上でも欠かせない対策だ。

コミュニケーション促進だけではなく、成果へと結びつけて行かなければならない。従業員が目標を自発的に設定して、チームでサポートして合って達成できるような仕組みを作るべきである。

このような仕組みを整えるために、コミュニケーションを活性化させるツールを導入する企業が増えている。その1つがGoalous(ゴーラス)である。チームで目標を共有し、各個人で成果を報告できるツールとして高く評価されている。

社内満足度を上げるツールとして、導入を検討してみてはいかがだろうか。

まとめ

社内満足度はこれからの時代、企業が生き残っていくために必要な指標である。社内満足度を上げるためには、企業の理念や方向性を明確していくことが重要である。

現在、社内満足度が低い企業はすぐにでも取りかかるべきだ。すぐに結果は出なくても、絶えざる努力が求められる。
ツールを活かしながら、社内満足度の高い企業を目指そう。

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企業の業績を「エンゲージメント」の向上で伸ばす時代がやってきた!

どの時代においても、社会で必要とされる会社経営が求められる。大切なのは、時代の空気を察知して変化に対応することだ。対応できない企業は、成長する見込みが望めないだろう。

今、人材部門から注目を集めている概念がある。社員の企業に対する社員の貢献度を意味する「エンゲージメント」という考え方だ。

エンゲージメントこそが、時代の変化に対応し業績を伸ばす鍵を握っていると考えられる。人材の力で会社を成功へと導くのである。エンゲージメントの意味や必要性、測定方法について解説しよう。

企業におけるエンゲージメントとは

まずは、企業におけるエンゲージメントについて説明していこう。

企業におけるエンゲージメントとは

エンゲージメントという言葉には、「愛着」「絆」「約束」や「契約」といった意味がある。婚約指輪をエンゲージリングと呼ぶように、特定の人物や企業、ブランドへの誓いを示す言葉だ。

企業活動におけるエンゲージメントには2種類ある。「顧客エンゲージメント」と「従業員エンゲージメント」だ。

前者は、顧客が商品・サービス・企業に対して置く信頼のことである。後者は、従業員が企業と一体になって成長し合い、絆を深めていくような関係を指す。ここでは「従業員エンゲージメント」を中心に進めていくこととする。

エンゲージメントという概念が浸透したのは、右肩上がりの経済成長が止まり、旧来の日本的な経営が通用しなくなったことが背景にある。終身雇用制度が崩壊して、人材がいとも簡単に離れるようになった。

離職率の高さや人材不足に悩む企業は少なくない。エンゲージメントには、このような問題を防ぐ効果が期待されている。

エンゲージメントの必要性・重要性

エンゲージメントが低い企業は、優秀な人材からどんどん辞めてしまう。成果を出しても、成長している実感が沸きにくいからだ。

良いパフォーマンスを出せる人材を活かして、業績を伸ばせる効果がエンゲージメントには期待できる。やる気の高い社員がいることで、従業員全体の士気も高くなっていくだろう。

個人のパフォーマンスが底上げされて、チーム・組織の力を鍛え上げることができる。この意味において、エンゲージメントは重視される傾向が強まっているのである。

エンゲージメントの高い企業を目指すために

次に、エンゲージメントの高い企業を目指すための具体的な方法について説明していこう。

エンゲージメント評価・測定方法

仕事に対して従業員が幸せを感じる会社・職場にするために欠かせない改善点を見つけるために、従業員エンゲージメントを調査してみるのはどうだろうか。エンゲージメントレベルを把握する方法は、以下の項目についてヒアリングすることだ。

エンゲージメントにおける評価指標

エンゲージメント総合指標
  • <内容>仕事・会社・職場に対して、総合的な評価を測る。
  • <質問例>「仕事を探している知人・友人・親族に、自社をすすめたいですか?」
エンゲージメントレベル指標
  • <内容>仕事に対して、どれだけの「熱量」「没頭」「活力」があるのかを確認する。
  • <質問例>「自分の仕事に、やりがいを感じますか?」
エンゲージメントドライバー指標
  • <内容>人間関係などの「組織」、難易度などの「職務」、自己肯定感などの「自己」に関する質問をする。
  • <質問例>「組織全体における戦略目標を理解していますか?」

各項目の質問をピックアップして、従業員に対してアンケートを実施。調査をするだけではなく、エンゲージメントが向上するように導くことも大切な仕事となる。

エンゲージメントを高めるポイント

エンゲージメントを評価・測定しながら、より高いステージへと目指すためには、3つのポイントを意識することも大切だ。

1.ビジョン・理念を浸透させる

企業はどの方向へ進もうとしていて、何を実現したいのか。成し遂げたいことはどんなことなのか。ビジョンやミッション、ポリシー、理念、目標など会社の存在意義について従業員に浸透させて理解を深めることだ。

2.「横方向」のマネジメントを行う

今までは、経営トップ・上司から部下への「縦方向」のマネジメントが主流だった。今後は、部門や組織を横断して、舵を取ることができる「横方向」の運営が求められる。考えの違う組織のベクトルを合わせることが、リーダーシップにおいて重要である。

3.従業員間で評価を行う組織にする

人事評価は、一方通行に近い形で、上司が部下に行ってきた。しかし、従業員間で行うことによって、多面的で客観的な評価ができるようになる。個々の能力をさらに発揮させて、企業の成長へと繋がる可能性が広がっていくだろう。

3つのポイントを効果的に実現する方法は、一元管理ができるシステムを使うこと。その代表的ツールに社内SNSがある。

ISAOが開発した社内SNS「Goalous(ゴーラス)」なら、個人が自ら設定した目標を、組織・チームで協力・マネジメントして達成まで導くことができる。エンゲージメントを向上させるためにも、ぜひとも、役立てて欲しいものである。

まとめ

企業における従業員エンゲージメントの必要性と、自社のエンゲージメントを測定する方法について解説してきた。

現時点でエンゲージメントが低い状態であっても、ポイントを遵守すれば向上させることはできる。ただエンゲージメントを高めるだけではなく、実際の業績に反映させなければ意味がない。一元管理システムを上手く使うことで、成果に結びつけていくことは可能になるだろう。

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もう失敗しない!人事評価で部下のやる気を下げず能力を伸ばす方法

部下に対して上司が評価をする際、どのようにすれば上手くいくのか。

「部下の能力を発揮させたいが、思うようにいかない」「部下のやる気がなくて困っている」など部下への評価で頭を抱えている人も少なくない。
部下に対する評価で失敗をするのは、明確な理由がある。根本的な問題を解決しなければ、部下のやる気は上がらないだろう。

ここでは、その根拠を解説しながら、部下のやる気を上げて、能力も伸ばす人事評価のやり方を紹介する。

なぜ上司は部下の評価で、失敗をするのか

上司が部下の評価で失敗をする理由を、堀り下げて解説していこう。

評価に納得できない部下の本音

評価に対して納得していない部下は多い。失敗する原因として考えられるのは、3つある。

信頼関係がない

普段から積極的なコミュニケーションを行っていない場合は、信頼関係を構築できていない。上司部下の関係だけではなく、どんな人間関係においても、日常的な会話や意思疎通、世間話は信頼関係において重要だ。

信頼関係のない相手から評価をされても、素直に受け入れるのは簡単なことではない。

上司や会社が不公平であると感じる

自社の評価制度・基準において、公平性・透明性を欠いてはいないだろうか。従業員が「他の人と平等に評価されない」と感じれば、不満が募るのも当然だ。

実績や結果以上に部下の自己評価が高すぎる

期待を膨らませすぎて、実際の評価に対して幻滅してしまう。自己評価が高いことを部下が自覚せず上司も把握しなければ、ますます乖離が生じてしまうだろう。

上司・企業による評価の盲点

上司・企業が見落としている視点がある。問題が部下ではなく、評価をする側にあるケースだ。

まず、評価者が評価の仕組みや目的を理解していない場合がある。評価に関心がなかったり、重要性を理解していなかったりする上司に、多くみられる。上司が部下を評価しようとする姿勢が積極的ではないのだ。

さらに、評価者が陥りやすい勘違いがある。実務内容よりも、印象によって評価をしてしまうケースだ。ハロー効果と呼ばれている。いつも笑顔で、元気よく挨拶をする社員がいれば、実際の成果はそれほど残していなくても、印象が先行して高く評価されてしまう。

ハロー効果だけではなく、過小または過大評価、寛大または厳格な評価など、評価者の主観が評価に影響することは少なくない。

また、導入している人事評価制度そのものが、企業の体質に適していない場合もある。評価されるのは業績なのか、能力・スキルなのか、情意なのか。

それを上司だけが評価するのか、チームで評価するのか。自社にとって、どんな人事評価制度が適しているのだろうか。採用すべき人事評価制度と現状との乖離に、まずは気付くべきである。

評価によって部下の能力・やる気を上げる方法

評価によって部下の能力・やる気を上げるポイントを解説する。

やり方と視点を変えるだけで評価は成功する

評価が上手く行かない理由を明らかにしたら、根本的なやり方と視点を変えてみることだ。意識すべきことが4つある。

結果よりもプロセス

「結果こそすべて」という企業もあるだろう。しかし、プロセスの中にも評価できることはある。結果を出せても出せていなくても、どれだけの努力や行動を部下がしてきたのか、上司は日々の仕事を通して見ることが重要だ。

何よりも日常的なコミュニケーションが欠かせない。毎日の仕事を認めることは、正確な評価だけではなく、部下からの信頼を集めることにもつながる。

公平性のある客観的な評価を行う

主観に傾倒しない、客観的な評価を行うためには、社員が納得できるかどうかが大切だ。納得は根拠から生まれる。なぜ、その評価になったのかという理由付けをすることで、社員は評価を受け入れることができる。

行動評価

プロセスの話にも関係するが、具体的な行動を評価することだ。どんな行動でも構わないのではなく、企業の価値観・行動規範に沿った行動を基軸にすれば、評価しやすくなる。

フィードバックは慎重に

フィードバックをする際、心がけたいことがある。「能力の高い・低い」ではなく、十分に発揮されていないという視点で行うことだ。

部下の能力を引き出すためには、人材育成の視点が求められる。優秀な人材であるかどうかを判断するのではなく、どうすれば能力を発揮できるのかを考えるのだ。

評価制度を見直すのも1つの道

評価手法はひとつではない。自社に適した制度を導入すべきである。

近年、注目を集めているのが多面評価制度だ。360度評価制度とも呼ばれている。上司が部下を一方通行で評価するのではなく、上司・同僚・部下など複数の評価者が、多面的に対象者を評価する方法である。

コミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」は360度評価に利用できる。

他者と自分による評価の乖離をよく知ることができる多面評価制度。人事考課というよりも、人材育成をするために効果を発揮するだろう。

これからの時代は、個人ではなく組織全体で連携しながら、部下を評価・育成することが重んじられて、それを体現する評価制度が求められるのではないだろうか。

まとめ

人事評価で部下のやる気を下げてしまう理由を説明しながら、部下だけではなく、評価を行う側である上司や企業の問題点についても指摘してきた。

部下の能力を評価によって伸ばすためには、既存のやり方を捨てて、公平で客観的な評価制度を導入しなければならない。

多面評価制度など、個人だけではなく組織が、社員と連携しながら部下を育成できる評価制度が、将来は求められるのではないだろうか。評価制度を見直すことによって、部下のやる気を伸ばし能力を引き出すことは可能である。

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