OKRとは企業と従業員両方が得するシステム

GoogleやFacebookといったグローバル企業の多くが取り入れているOKR。革新的といわれるその仕組みや、従来のシステムとの違いは何なのだろうか。

OKRの基本情報について

OKRは企業が目標を設定し管理する方法のひとつである。製品のライフサイクルの短期化や消費者ニーズの多様化により、企業はスピーディに課題を解決する必要に迫られている。そのためには社内でのスムーズなコミュニケーションが欠かせない。

OKRは社員同士の連携を高めることができるメソッドとして、近年多くの企業から注目を集めている。

OKRとはなにか

OKRは「Objectives and Key Result」の略であり、組織が掲げる目標(Objectives)を達成するために主要な結果(Key Results)を設定することで、企業全体の方向性を明確にする管理方法である。

1970年代に米インテル社で始まったこのフレームワークは、GoogleやFacebookといったグローバル企業で採用されたことから、近年大きな注目を集めている。

OKRの仕組み

OKRは1つの目標(Objectives)に、複数の主な結果(Key Results)が付随する構造である。Objectivesは4〜5程度の数で、多すぎても少なくてもよくないのだ。Key Resultsの数は1つのObjectivesに対し3つぐらいを設定する。

OKRのObjectivesは、シンプルであることが求められる。目標の数は3個程度、多くとも6個以内がよいとされており、チーム全体の意欲を高めるような野心的な内容で、なおかつ短期間(1カ月〜3カ月)で達成できるものでなければならない。

OKRのメリットはなにか?

OKRは目標とそれを達成するための結果を明確にすることで、組織が進むべき方向性を関係者全員が把握できる。さらに関係者全体に連帯感が生まれ、企業にも従業員にもメリットをもたらすことにもなっている。

企業

目標サイクルが短いので柔軟に目標設定を変更でき、シンプルな目標設定は時間がかからない。また、企業内で同じ目標を共有することで、組織間のコミュニケーションがスムーズになり、企業全体の目標と個人の仕事の関係性が明確になる。

会社にとっては、従業員が目標達成に向けてどのような働きをしているのか分かりやすくなり、個人からは何を目標にして行動すべきか理解しやすくなる。

従業員

組織全体で目標を共有することで、従業員一人ひとりに企業への貢献意識が生まれ、企業と従業員の絆を深めながら互いに成長することができる。

少ない目標に集中することで、より高い目標を達成することができ、個人の報酬とは切り離されている目標管理なので、失敗を恐れず挑戦しやすい環境が構築される。

OKR設定のポイント

Objectivesには高めの数値を設定するが、高すぎる目標はかえって生産性が落ちる。かといって容易に達成できる数値でもよくない。Key Resultsには「難しいが頑張ったら達成できそう」という具体的な数値を設定し、目標の60〜70%の達成度で成功とみなす。

OKRの設定

OKRの設定には、SMARTによるObjectives(目標達成)が重要だ。

SMARTとは「Specific(具体性)」、「Measurable(測定可能な)」、「Assignable(達成可能な)」、「Realistic(実現可能な)」、「Time-related(期限の設定)」の頭文字から構成され、これらの5つの成功要因によって、目標達成の可能性を極めて高めていく方法である。

目標の設定は、組織を挙げて取り組み何とか達成できる数字として、達成率は7割ぐらいが望ましい。また必ず期限を設定し、その都度ObjectivesとKey Resultsを設定し直す。

Objectivesを多く設定しすぎるとそれぞれに矛盾が生じ、形骸化する要因となる。特にOKRを導入したばかりの会社は、初めのうちは目標を少なめに設定した方がよいだろう。

Key Resultsは測定して適切な判断をするため、具体的な数値なければならない。また、一つのObjectivesにつき、Key Resultsは最大5つまでよいとされている。あまりにも多すぎると組織内のコミュニケーションを阻害する恐れがある。

また、OKRは組織全体のコミュニケーション向上を目的としたものであり、Key Resultsの達成率を人事評価に反映するのは本来の目的ではない。

しかし日本企業の中には、OKRを社員の評価の指標として取り入れているケースが少なくない。OKR導入を検討する場合、人事評価は切り離して考えるよう徹底する必要がある。

OKRを進化させたGKA

有名企業に採用され成果を出しているOKRであるが、問題点もある。上から順に落ちてくる構造が、下層では「やらされている」目標になってしまう危険があることだ。OKRを採用する多くの会社は実績があるため、OKRでもなんとか問題なく回っているという可能性も否定できない。

そこでOKR考え方をベースとして新しく考え出された仕組みが、Goalous(https://www.goalous.com/ja/)で採用されているGKAである。

GKAはGoal–KR(Key Result)–Actionの略であり、OKRと決定的に違うのは組織としての目標を立てない点だ。上位概念を「ビジョン」のみでまとめ、抽象的な方向性を示すことで個人の解釈の幅を許容する。

OKRは上から下まで組織が正確に紐付いていることを前提としているため、もし途中の部署が間違えたら以下の階層もすべて間違える。GKAはこのムダを無くし、従業員自身が自分で決定する動機を引き出すことができる。

GKAについてはセミナーを開催しているので是非一度参加してほしい

https://peatix.com/group/66244

まとめ

OKRとは目標を達成するための結果を明確化することで、組織の方向性を把握し、社員が積極的に仕事に対する目的意識をもつことに一役買っている。しかし、目標が組織全体でしっかり共有できていないと、うまく機能しない可能性もある。

そこで、目標をあえて立てずに、ビジョンを示すことで一人ひとりが目標に対してさまざまな意思決定を下すGKAを導入する手もある。

GKAを採用しているGaoalouas(https://www.goalous.com/ja/)では、一つのゴールをみんなで共有し、みんなで互いに能力を補い合い、コラボしながらゴールを目指すことができる。

自由度が高く設定されているので、ワクワクしながら仕事ができるだけでなく、急な変更にも柔軟に対応することが可能なシステムである。もし組織間のコミュニケーションの改善を考えているのであれば、ぜひ検討していただきたい。

検索がリリースされました

 
「検索が充実するともっと便利になるのになあ」という声を、今まで数多くいただいておりました。…..大変、お待たせいたしました。便利に検索ができるようになりましたので、お知らせいたします。

2つの検索

2つの検索機能が新しくリリースされました。

(1)サークル投稿・アクション・メンバー・サークルの検索
ヘッダーにある検索アイコンからアクセスできます。いままでの機能をより強化して、サークル投稿やアクションの本文やコメントの中身が検索できます。
 

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社員のやる気を上げる制度とは?導入するメリットをご紹介!

少子高齢化により不足している人材確保の問題や、働き方改革による職場環境の整備など、企業にとって今は、多くの改革が求められる転換期と言える。

同時に、組織改革の1つとして、従業員の満足度をあげる環境整備が急務となっている。従業員の満足度は、給与だけではなく仕事内容や人間関係などにも影響を与える。
つまり、従業員の満足度を上げることが、人材の確保や業績の向上に繋がるのである。

では、やる気を上げる制度とはどんなものがあるのか、導入しやすい制度のと成功事例などを考えていく。

社員のモチベーション向上のメリットとは

社員のモチベーションが上がることは、企業にとって大切な人材の確保や離職率の低下に効果がある。また、職場の雰囲気が明るくなり部門を超えたコミュニケーションが広がり、お互いを刺激し合う環境が整うのだ。

そういった職場環境の整備が進むことで、今までよりも多くのアイデアや意外な発想が生まれやすくなるといったメリットがある。

業績の向上につながる

モチベーションの高い社員は、自ら業務の工夫をして仕事の質を向上させる。それが、結果的に労働生産性が上がることになる。また、社内の雰囲気が明るくなると社員のコミュニティーが広がり新しいアイデアが生産されやすい環境が生まれる。

モチベーションが向上し社員の定着率が向上、企業のイメージが上がると優秀な人材を確保しやすくなるという効果がある。

モチベーションが下がるデメリットは大きい

社員のモチベーションが下がってしまうと、それが会社全体に広がり、社内の士気が下がり続ける悪循環に陥る。その上、ネガティブ空気が蔓延すると、些細なことでトラブルとなり人間関係の悪化が起こりやすくなる。

そういった職場環境では社員の離職率が高まり、企業のブランド力の低下による人材確保も難しくなってしまう。企業にとっては大きなダメージを受けてしまう状況となるのだ。

やる気を上げる制度が成功した事例

社員のモチベーション向上の施策として、各企業がさまざまな取り組みを行っている。例えばコストコでは、社員や家族の時間を優先的に考え年末年始や繁忙期を休業する制度をつくった。

資生堂では、繁忙期の企業への貢献度によってキャリアアップができる施策を明示。社員の承認欲求や安全欲求を満たし、モチベーション向上の成果を上げているのである。

インセンティブを有意義にした事例

インセンティブとは、社員のやる気を継続的に向上させる施策のことで、必ずしも金銭でなくても良い。人事評価に反映するポイントや表彰、成果やプロセスを評価対象とした歩合制もインセンティブ制度の1つと言えるだろう。

ボーナスは、多くの社員が対象となるインセンティブの最たるもの。個人の士気を高めるための重要な制度の1つである。

各社独自のやる気を上げた成功事例

面白法人カヤックのライバル指名制度では、指名したライバルとの勝負を全社員がジャッジし、結果によって勝者に賞金が授与される。
さらに、天に運命を預けた「基本給+基本給×(さいころの出た目)%」で給与を決めるサイコロ給もある。いずれも、緊張感を保ちつつ楽しみながら働くことができる制度である。

クックパッドの社内公募制は、人事異動の変わり種と言える。各部門が人材確保のため社内でも公募、個人の希望により他部署からの異動が可能だ。

また、オフィス内キッチンで季節のイベントや料理の作り方・写真の撮り方などのワークショップまで社員の交流の場を提供。社内のコミュニケーションアップが可能な施策となっている。

サイボウズで行っている「育児分休暇制度」は、35歳以下の社員が能力の向上を図るため、退職しても6年間の復職猶予期間がある。

日々のやる気を上げる制度や仕組みとは

日々の、継続的なやる気を保つためには目標設定が必要である。

ゴール(目標)達成するまでの道のりを、写真機能を使って共有するコミュニケーションツール「Goalous(ゴーラス)」を活用してみてはどうだろう。Goalous を使うことにより、ゴール達成までの道のりや携わった人、サポートしたメンバーなどが可視化され分かりやすくなる。

孤独感を感じることなく、仕事にも楽しく向き合えるだろう。

働きがいのある職場環境の整備

社員の成長欲求を刺激するため、社員教育の充実やチャレンジ制度の導入は不可欠である。継続的な仕事への活力を維持するための教育システムは、自発的な行動を促す役割を担っているといえる。

また、チーム内で円滑に助け合える人間関係の構築もモチベーション維持に効果的だ。個人での仕事が多い職場でもイベント・サークル・ワークショップなどをうまく活用し、ワークライフバランスの充実に取り組もう。

ビジョンの共有と目標設定も大事

社員のモチベーションの維持・向上のためビジョンの共有と目標設定がポイントとなる。「Goalous 」のオープンゴール機能を使えば、全社員のゴール設定(目標設定)を共有できる。誰が、どこを目指し、どんな活動をしているのかを見ることができるのである。

各自の目標設定を目にすることにより、相互の助け合いや協力体制がを構築。社員の能力を集結させ仕事の効率が上がることで社員個人の評価も上がる。承認欲求が満たされ、モチベーションがあがることで、離職率の低下・企業の発展へと繋がっていくのである。

まとめ

社員のモチベーション向上は、企業の将来的発展に大きく影響している。社員の気持ちに寄り添い、相互理解を深める職場環境を確立することで仕事に対するやる気を維持できるのである。

社員が士気の上がる職場環境を整えることで離職率の低下、企業の発展に繋がる。

そのためにも、職場環境だけではなく、教育システムやチャレンジ制度など継続的なモチベーション向上を図る環境整備も併せて考えるといいだろう。

管理者必見!社員の士気を高める方法をご紹介!

「社員の士気を高める」ことは、経営者や人事担当者にとって大きな課題のひとつ。士気が上がらないままだと、会社内の雰囲気は悪くなり、離職率も増加してしまうだろう。社員が定着せず、常に人材が入れ替わっている会社には何かしらの理由があり、残っている社員に不安が伝染する場合もある。士気が高い会社は、離職率が低い傾向にある。人材が安定することで、会社のさらなる成長にも期待がもてる。

社員の士気が上がらない理由

士気が上がらない状態の会社は、社員が仕方なく上司・経営者の指示に従っていることが多い。これでは、業務上で不都合が生じても改善はされないし、その結果のやる気のない発言や態度は他の社員にも悪い影響を及ぼしてしまう。

では、なぜ社員の士気は下がってしまうのだろうか?

士気が下がった社員が抱く感情

社員の士気が下がってしまうきっかけはさまざまだ。

  • 正当な評価を受けられない

社員が「自分は正当な評価を受けていない」と感じると、努力しても無駄だと考えてしまうため士気を下げる。

  • 目標が高すぎる

掲げられている目標が社員のスキルと差があったり、納期的に到底達成できそうもない、現実味のない数字だったりすると、諦めにつながり目標を掲げたことが逆効果となるうる場合もある。

  • 社内のコミュニケーションが良くない

さらに、社内におけるコミュニケーションで愚痴や陰口が多い不健全な組織だと、社員間で目標達成のための情報共有などをするものがいなくなり、ひいては会社の業績にも影響が出る。

会社側にも原因が

士気の低下は、社員一人ひとりが起こすのではなく、会社側にも問題があることが多い。

  • 部下の意思を尊重できない

社員は意思が尊重されないと感じると、自己肯定感が満たされず、士気を下げてしまう。

  • 矛盾した態度をとられてしまう

経営者や管理職の社員たちに対する発言と態度が矛盾していると、社員を迷わせ、結果的にやる気を失わせる。

  • 怒る、厳しい、悪い面ばかりを見る

頭ごなしに怒る、厳しい態度で接し過ぎる、成果を認めずに失敗だけをなじる、などが続くと向上心を失わせてしまう。

社員の士気を高めるメリット

一方、社員の士気を高めることは、単に会社のムードが良くなる、というだけではない。実際に、業績アップにつながることもある。

会社が活性化する

具体的には、以下のような効果が見込めるだろう。

  • 社員が自ら考えて行動するようになる

ルールで縛る、上司の命令など周りからの働きかけでなく、社員が自分で考えるようになる。
目的達成のための貢献方法や、達成によりどのような価値が生まれるのか、という結果までを考え能動的な行動するように変化する。

  • 社内のコミュニケーションが活発になる

チームだけではなく、プロジェクトによっては部署間のコミュニケーションも円滑になる。会社の目標や情報の共有も容易となり、業務全体が活性化する。

  • エンゲージメントが高くなる

社員が会社に対する信頼感を強め、双方の成長に貢献し合える関係になる。優秀な人材が集まり、離職率を下げる効果も期待できるだろう。

期待される相乗効果

社員の士気を高めることで、以下のような相乗効果も生まれる。

  • 生産性の向上につながる

社員が意欲を持って自発的に仕事に取り組むことは、生産性の向上につながる。今までよりも少ない労働時間で、多くの成果があがるようになる。

  • サービスの質を高め、トラブルを少なくできる

サービスの質やトラブル発生などを「他人ごと」ではなく、当事者意識を持ち「自分ごと」と考えられるようになり、品質向上やトラブル防止に努めるようになる。

  • 離職率が低下し、ノウハウが蓄積される

社員全体の士気が高ければ、お互いに良い影響を与える。結果的に離職率の低下を抑制し、業務のノウハウが蓄積され、共有もなされていく。

社員の士気を高める方法

社員の士気を高めるためには、具体的にはどんな方法があるだろうか。実際に取り組んでいる会社の事例を紹介する。

会社ができるサポート

具体的に会社が行うサポートとしては、会社の方向性や目標を明確にする 」成果を評価する制度を設ける」円滑なコミュニケーションができる環境にする」が重要となる。

他社の参考事例は?

以下、他社が社員の士気を高めるために行っている制度事例を挙げるので、参考にしていただきたい。

  • クックパッドの「社内公募制」

社内に向けた求人募集(人事異動)。本人の意思で所属部署を移動できる。

  • リクルートの「新規事業提案制度」

社員による新規事業の提案制度。優れたアイデアには事業化の予算がつく。

  • 資生堂の「カンガルースタッフ制度」

販売力が高い美容部員の育児期間を、アルバイトがサポートすることにより、人材流出を防ぐ。

  • サイボウズの「産休・育休制度」

30%近い離職率の高さを解消すべく産休・育休制度を充実させ、離職率は数%まで減少した。

社内の動きを可視化でき、社員たちの士気を高めるための機能が多い「Goalous(ゴーラス)」を活用する方法もある。Goalousとは、会社やチームのゴール達成を目的とし、活動内容や業務報告を「フォトアクション」という機能で写真なども一緒に共有できる社内SNSツールである。

まとめ

社員の士気を高めることは、離職率を減らし、生産性の向上にもつながる。経営者や人事担当者にとっては最優先すべき課題といえるだろう。

もし、社内のムードに停滞感を感じるなら、なぜ社員の士気が下がるのかを探り、早急に社内環境を整える必要がある。士気を高めるための制度を導入してみるなど、新たな試みも有効だ。

従業員エンゲージメントの向上で組織力を高めよう

日頃から「会社と社員の結びつきが薄い」と、感じることはないだろうか。
会社と社員との結びつきが薄く、社員の会社への貢献度が低い理由のひとつには「従業員エンゲージメント」の低下があげられる。

社員と会社の関係性を強化するには、この従業員エンゲージメントを高める必要がある。社員一人ひとりが「会社に貢献したい!」と思える会社を目指すには、「ビジョンが明確で共感できるものであること」「社内コミュニケーションが円滑であること」「評価の枠組みか確立されていること」がポイントとなってくる。

本記事では、各ポイントに触れながら、従業員エンゲージメント向上のための方法を説明する。

従業員エンゲージメントの意味

会社と社員の結びつきを示す指標に「従業員エンゲージメント」がある。これは「会社に対する愛着心」や「会社に対する意欲的な貢献度」を表すものである。

会社との約束や結婚?

「エンゲージメント」は本来「約束」や「結婚」という意味だが、ここでいうエンゲージメントは会社やブランド、サービスへの愛着という意味合いを持つ。

「従業員エンゲージメント」は従業員の自社への愛着心・貢献意欲度を表す。イメージとしては、恋愛と同じで「会社と社員が結婚し、幸福な状態にあること」であり、両者が幸せな形がもっとも望ましい。

従業員エンゲージメントが向上すると、社員が会社のビジョンや目標に共感を抱き、自身の能力を自発的に発揮することができる。

従業員満足度との違いは?

従業員エンゲージメントと、従業員満足度の決定的な違いは「貢献度」にある。従業員満足度は、社員が会社で働く上での満足度のことであり、給料や福利厚生、職場での人間関係などが観点としてあげられる。

しかし、労働環境に満足しているからといって貢献意識が生まれるわけではない。従業員満足度が高いからと言って、会社の業績アップとの直接的な関連性は薄い。待遇が悪くなると働きがいが失われる、というもろさもある。

対して、従業員エンゲージメントは、会社と社員とのベクトル(方向性)が一致することで、会社への貢献意識が高まり、自らのパフォーマンスを発揮することができる。目標達成度、戦略実現度の向上の契機となるので、まさに業績アップには必要不可欠な経営手法といえるだろう。

従業員エンゲージメントが重視される理由

今や、多くの企業が従業員エンゲージメントに注目している理由はいったい何なのだろうか。

社員が意欲的になる

社員と会社のビジョンや目的が一致すると、社員は会社への帰属意識が高まり、自らの仕事に対し意欲的に取り組むことができる。また、社員同士に協力意識が芽生え、会社の現状を改善したいという意欲も生まれる。

業務上のメリットも大きい

離職率の低下
自社への貢献度が向上することで「ここで働き続けたい」という意欲が生まれ、離職者を減らせ、優秀な人材が確保できる。社員の定着は、新たな人材を探す時間的コストや経費などのコスト削減効果も期待できるだろう。

売上げや利益の伸び率が大きい
株式会社リンクアンドモチベーショングループの調査「エンゲージメントと企業業績」によると、エンゲージメントの高い企業は翌年の売上げ・収益の伸び率が大きくなることがわかった。

従業員エンゲージメントに関わる要素に基づく質問をし、回答からエンゲージメントの偏差値を算出。A~Eの五段階(Aが最も高くEが最も低い)に分類し、翌年の売り上げ・収益の伸長率を分析した。

すると、Dランク以下(エンゲージメント偏差値低)の企業の売り上げ・収益の伸長率が4.2%だったのに対し、Bランク以上(エンゲージメント偏差値高)の企業の伸長率はなんと19.8%に。エンゲージメントは業績に大きく関わることが明らかとなった。

[参照]株式会社リンクアンドモチベーション「エンゲージメントと企業実績」

従業員エンゲージメントを向上させるためには

ここでは、エンゲージメントを向上させるための具体的な施策例を紹介する。

向上させるための施策とは

会社やリーダーがビジョンを明確にする。
会社としての方向性が不透明であると、社員のモチベーションが低下するばかりか、不信感を抱く原因にもなる。経営層や役職者は、会社の方向性や実現したい目的を明確にし、それを社員に伝えることで、会社と社員のベクトルを揃えたい。

イベントなどで社内コミュニケーションを活性化させる
円滑に業務を行うためには、社内コミュニケーションの改善は欠かせない。社員一人ひとりが自発的に自身のパフォーマンスを発揮するには、自らの考えを積極的に発言できる環境であるかどうかや、社員同士の信頼度が大きく関わってくる。スポーツ大会や、社内旅行などのイベントを取り入れて交流を深め、風通しのよい職場づくりを心がけよう。

評価の枠組みを確立する
自らの貢献が公平に評価されることは、会社と社員の関係をフェアにするために、最も必要なことだといえる。社員の頑張りに応じた賃金制度・昇進制度を導入し、目的意識をもって働けるよう、評価の枠組みを確立しよう。

エンゲージメントの測定も必要

エンゲージメント向上には、役職者が行う社内の現状把握が欠かせない。組織診断やサーベイなどのサービスを利用することで、従業員エンゲージメントは測定が可能だ。現状を把握することによって、どのような対策を取ればよいかが明確になる。

そこで、注目したいのが社内SNSツール「Goalous(ゴーラス)」。インサイトで視覚的に確認しやすく、社員に自発的な行動を促進することができる。組織の課題点を明確し、現状を把握することは、従業員エンゲージメント向上への第一歩だ。ぜひ、試してみていかがだろうか。

※Goalousに関してさらに詳しく知りたい方は、こちらのファイル を見るのもオススメ。

※開催している無料セミナーの参加はこちらから

まとめ

従業員エンゲージメントは、企業の業績アップには欠かせないものだが、その向上には、長い期間と努力を要する。社員一人ひとりが会社への貢献度を上げ、意欲的に業務を行うようにするには、会社と社員が互いを尊重し合い、フェアな関係性でなければならない。

社員が「やらされている仕事」ではなく、「この会社のために働きたい!」と感じ、会社と社員が互いに信頼し合える関係を構築していきたいものだ。