数値化をして定量的に評価を!目標管理のコツをご紹介

目標はシンプルなほど分かりやすい。しかし、あまりにシンプル過ぎて曖昧な目標になっていないだろうか。目標が不明瞭だと結局どこを目指して良いのか分からない。今回は、目標設定がうまくいかないマネージャー向けに、目標管理における数値化を提案していく。

目標を数値化するメリット

突然だが、「売り上げを前期よりも伸ばそう」「売り上げを前期の10%伸ばそう」どちらの目標が適切に感じられるだろう。おそらく、後者の数字入りのものではないか。

目標の数値化とは、このように目標に数値を取り入れて、より具体的に設定することを指す。それではなぜ、目標は数値化した方が良いとされているのだろうか。

計画が立てやすい

前述した「売り上げを前期よりも伸ばそう」という目標から、具体的にどういったイメージが湧くだろうか。おそらく、なにも湧いてこないのが正解だろう。仮に前期の売り上げが1億円だとして、そこからプラスどのくらいの売り上げを出せば良いのか不明瞭だからだ。

しかし、「売り上げを前期の10%伸ばそう」ならどうだろう。前期の売り上げが1億円なら、目標は1億1千万円になる。前期よりも1千万円多く売り上げを出せば目標は達成可能だ。

それでは1千万円多く売り上げるには、各月どれくらいの売り上げを出せば良いだろうか。単純に12ヶ月で割れば各月83~84万円以上プラスで売り上げなければならない。売り上げが上がりやすい時期のみ目標を上乗せするのも良いだろう。

各月の目標売り上げが決まったら、毎週、さらには毎日の売り上げ目標に落とし込むことができる。具体的な数値が分かれば、達成するまでに何をするべきか、なにをプラスしていかなければならないか、数値以外の小さな目標も生まれてくるだろう。

このように、目標が数値化されていれば、逆算して細かな道筋を立てやすい。さらに、逆算した目標から出した、達成までの過程について、どこで、何を、どれくらい達成すれば良いのかも明確になる。計画が立てやすいのが、目標数値化のメリットのひとつだ。

目標の進捗・達成度合いがわかる

目標数値化のメリットは、進捗や達成具合が分かることにもある。「売り上げを前期の10%伸ばそう」という目標設定で前期1億円だった場合、半年後は3月決算なら9月末だ。

毎月同額上乗せして売り上げを出していくと設定した場合、少なくとも9月末には5百万円プラスで売り上げを上げなければならない。しかし、3百万円しかプラスになっていなかったらどうだろう。半年間の達成率は30%で、目標まで順調に成果が出ていないことが分かる。

目標の途中で達成率が分かることのメリットは、途中で軌道修正ができることだ。達成率が悪いということは、何らかの原因がある。原因を探ることによって、目標達成までより良いプロセスを見つけることもできるだろう。追加でほかの策をとってみるのも良い。

また、目標管理の数値化は、目標設定期間終了後にフィードバックしやすいメリットもある。単純に達成したか達成していないか評価できるほか、目標に対してどれくらい達成できたか評価できるためだ。達成の有無や達成率は、次期の目標設定にも活かすことができるだろう。

目標を数値化する方法

目標を意識するには数値化は有効だ。ただ、達成がイメージできるような目標でなくてはならない。数値化するには、具体的にどういった部分に気を付ける必要があるだろう。

目標を定義づける

定義づけとは、明確にものごとを捉えるための作業だ。つまり、根拠に基づき目標を設定することである。

目標管理の数値化は、目標を意識し、達成感を測る上でぜひとも取り入れたいものではあるが、ただ数値を設定すれば良い訳ではない。

たとえば、「売り上げを前期の10%伸ばそう」「売り上げを前期の100%伸ばそう」であれば、どちらが達成しやすい、あるいはどちらが今期の状況に適しているだろうか。

おそらく、会社の状況によって異なるだろう。10%が容易に感じられる会社もあれば、難易度が高いと感じる会社もあるはずだ。

上記の例もそうだが、現状に沿った目標の数値化でないとあまり意味はない。目標を定義づけする際は、達成後どのような状態になっているか、現状よりどれだけ成長するべきなのか、現実的に考えながら目標設定することが重要だ。

目標達成までのプロセスを明確にする

目標を設定したら、達成までのプロセスを細かく設定していく。プロセスに対しても数値化を用いり、どれだけ行動するかなどの回数を設定すると良い。細かくプロセスを設定するのは、目標までの道のりとクリアしなければならない項目が分かりやすくなるためだ。

さらに、最終的な目標を達成できなかったとしても、プロセスを見ていけば達成率はゼロにはならない。目標達成を目指す社員のモチベーション低下も防ぐことができる。

また、どこが達成できていなかったかフィードバックにもつなげやすい点もメリットだ。仮にプロセスを設定することが難しい目標なら、その目標は会社や部署の状況に適しているとはいえない。目標の見直しにもなるだろう。

社内SNSのGoalousを利用することで、チームでゴールを共有し、目標達成のためのアクションを視覚的にチェックすることができる。数値化した目標を有効活用する方法として導入を検討されてはいかがだろう。

まとめ

チームの目標に対する意識を変えるには、目標を数値化することが重要だ。しかし、ただ数値化するだけでは意味がなくなってしまうこともある。定義づけやプロセス設定に気を付けて目標設定するようにしよう。

【ツール必須!?】社内での外国人とのコミュニケーション術

大企業、中小企業に限らず、日本でもグローバル展開を図る企業は増えてきた。グローバルに対応するということは、今後日本人同士だけでなく、外国人との仕事の機会も増えてくるということだ。外国人と一緒に仕事をすることになったとき、どういったコミュニケーションを取るべきかポイントをみていこう。

仕事で外国人とコミュニケーションをとるときに踏まえておくこと

まず、外国人とコミュニケーションを取る前提として知っておきたいことがある。文化の違いへの理解と、ステレオタイプで考えすぎないこと。

文化の違いを理解する

外国人と仕事をすると、文化の違いというのはどうしても顕著に表れる。よく持ち出されるのが、コミュニケーションの取り方である。

たとえば、過去に「言われる前にやるのが当たり前」と上司から叱責を受けた経験がある人もいるかもしれない。自己主張の少ない日本では、空気を読んで察してほしいというのが、ひとつのコミュニケーションになっているためだ。

言葉に頼らない、日本のようなコミュニケーションの取り方を「ハイコンテクスト」という。しかし、こうしたハイコンテクストな文化を持っているのは、日本を含み一部だ。

海外の多くはローコンテクスト、つまり言葉によるコミュニケーションが主流となっている。つまり、「察してくれ」では通じないのだ。相手に何かしてほしい場合は、言葉ではっきりと伝えなければならない。

このように、日本と海外では文化に違いがある。外国人と仕事をするなら、日本とは違うことを意識して、相手の文化を知ろうとする心構えが必要だ。

ステレオタイプに捉われない

外国人と日本人では、文化や考え方が違う。これは前知識として知っていて損はないだろう。この国の人はこういった考え方を持っているというのも、ある程度は参考になる。

しかし、同じ日本人であってもひとりひとり個性があって、考え方や価値観が違うように、外国人もひとりひとり個性がある。あまりステレオタイプに捉われないことだ。

たとえば「この国の人はこういったことをする」というのがあっても、必ずしも本人に当てはまるとは限らない。国全体ではなく、日本も地方ごとに色があるように、地域によっても違う。

知識だけで動かずに、本人と直接向き合うことが何より重要だ。外国人とコミュニケーションを取る場合は、日本人と同じように、個人との会話で築く関係を重視した方が良いだろう。

外国人と上手くコミュニケーションをとるポイント

ここまで、外国人と日本人とではコミュニケーションの取り方に違いがあること、個人レベルで異なることを説明した。それでは、どういったポイントに気を配れば、もっと円滑なコミュニケーションがとれるだろう。

わかりやすい言葉で伝える

ひとつは、前述したように「ここまで言えばわかるだろう」と安易に言葉を切り上げないことだ。10言いたいことがあれば、10を相手に伝える。

また、わかりやすい言葉で伝えるのもポイントだ。つい無意識に使いがちだが、「あれを持ってきてください」などの、あれ、これ、それ、といった表現は何を指しているのかはっきりと分からない。

「できるだけ急いでください」「ある程度で大丈夫です」などのあいまいな表現も避けた方が良いだろう。こうしたあいまいな表現は、外国人からすると、どの程度を指すのか分かりにくい。

「17時までに済ませてください」「~の工程まで終われば今日は終了して大丈夫です」などのように、具体的な数字などを含めて言葉にした方が分かりやすく丁寧だ。

言葉によって指示を出す場合は、明確さに加えて、ゆっくり話すことも意識した方が良いだろう。重要なことは何度も口に出すのも効果的だ。相手の日本語レベルが高くない場合は、ジェスチャーもヒントになる。ただし、ジェスチャーは国によって意味が異なり、場合によっては失礼なものもあるので注意したい。

対等な関係で話す

外国人だからと無理に構える必要はない。対等な関係で話すことを心掛けるべきだろう。

たとえば、日本人は相手を立てるために、自分を卑下したり、謙遜したりするような言動をときにとるが、外国人相手にはあまりしない方が良いだろう。

外国人からすると、こうした日本人の言動が理解できないどころか、言葉のまま受け取ってしまう可能性があるためだ。国にもよるが、自分や自分の家族を自慢する文化は多い。ともすると日本人の謙遜は相手に誤解を与えてしまう。

言葉の裏を読み取ってもらうという日本人同士のコミュニケーションは理解されにくいので、思ったことがあれば相手に失礼にならない範囲でストレートに発言する。意見は率直に言葉にするのが基本だ。

外国人とのコミュニケーションの活性化にはGoalous!

外国人とコミュニケーションをとるなら、Goalousを活用してはいかがだろうか。Goalousなら、チームでゴールをつくり、それに向けて活発なコミュニケーションを図ることができる。

チームの目標は社内に一体感を生み、外国人との信頼関係の構築にも役立つのではないだろうか。フォトアクションを使えば、言葉がなくても目標達成までのプロセスが見えやすいのもポイントだ。

Goalousにはオプションで翻訳機能(現在25ヶ国)もあるので、言葉にして伝えたいときにもうまく活用できるだろう。

まとめ

外国人とのコミュニケーションは文化の違い、伝え方の違いで難しい部分もあるかもしれない。しかし、グローバル展開を考えるなら、少しずつならしていくことが大切だ。翻訳機能付きのコミュニケーションツールの利用は、外国人との会話の手助けになる。

外国人のマネジメントには「相互理解」が重要!

日本で働く外国人労働者の数は年々増加している。これからは外国人と同じ職場で働くことは珍しくなくなっていくだろう。重要なのは、いかにして外国人をマネジメントしていくかだ。文化や言語の違いはときに大きな誤解を生む。ここでは、外国人のマネジメントを成功させるためのポイントを紹介していく。

外国人とのコミュニケーションはどうすればいい?

外国人が採用され、一緒に働くことになった場合、どのようにしてコミュニケーションを図るべきなのだろうか。まずは、外国人とのコミュニケーションのポイントを整理してみよう。

仕事のスタンスや文化が違うことを理解しておく!

日本と外国では、文化が異なる。いかに日本に近い国出身の外国人であったとしても、文化が違うことは意識しておかなければならない。

文化が違うということは、時間の使い方や仕事のスタンスも違うということだ。たとえば、日本人と外国人とを比べた場合、外国人は専門志向だといわれる。これは、外国では仕事の専門性を重視して採用が行われ、専門ごとに担当がいる仕組みだからだ。

一方の日本はどうだろう。ある程度は会社にマッチした人材を選ぶことになるが、専門的な知識や能力を重視して、採用後も特定の仕事だけをさせることは少ないことが多い。中途社員ならある程度専門性はみられるだろうが、それでも、会社に入ってからはチームとしての働きが重視される。

海外は自分の専門に責任を持つのが当たり前、日本はチームのメンバーとして担当以外も柔軟に対応するのが当たり前なのだ。もちろん、個々の考え方の違いもあるため、絶対とはいえないが、日本人と外国人とでは文化の違い、仕事のスタンスの違いがあり、ときに誤解を生む可能性があることを頭に入れておきたい。

共通言語で単刀直入に伝えることが必要!

文化の違う者同士、言葉が違う者同士、コミュニケーションを取るのに壁を感じることがある。どうにかして相手を理解しようと、相手の言語の理解に努める人もいるだろう。

良い心掛けではあるが、あえて相手の言葉で話そうとする必要はない。中途半端だと、誤った理解により誤解を生んでしまうおそれがある。

相手が日本語をある程度話せるのであれば、日本語で指示を伝えれば良い。その場合、回りくどい言い方をせずに、単刀直入に伝えることだ。外国人が相手だと、微妙なニュアンスまでくみ取れない場合もある。

相手の日本語が拙いのであれば、英語など共通言語でコミュニケーションを図るのも方法のひとつだろう。

外国人のマネジメントはどのようにすればいいの?気を付けること

肝心のマネジメントはどうするべきだろう。外国人のマネジメントのポイントを紹介する。

外国人のマネジメントはお互いの理解不足が原因

個々の違いがあるとはいえ、同じ文化を共有し、同じ言葉を共有することから、日本人同士でお互いを理解することはそう難しいことではない。仕事上、文化や言葉が支障となることはまずないだろう。

しかし、外国人と日本人間のコミュニケーションには、常に言葉の壁や文化の壁がある。こうした壁は、マネジメントにおいても大きな問題だ。

外国人と仕事を共にする職場で、外国人のマネジメントがうまくいかないのであれば、文化や考え方など、お互いの理解不足がほとんどの原因といえるだろう。

これは相手を理解するだけでは解消されない。相手にも日本での働き方を理解してもらう。お互いに歩み寄る姿勢が重要である。

日本人と外国人のマネジメントは変えなくてよい

外国人だからといって、外国人のためにマネジメントを大きく変える必要はない。基本的には、日本人と同じようにマネジメントする。日本人の部下に指示、指導したことであれば、同じように外国人の部下にもするべきだろう。

仕事上で外国人をひいき目に見る必要がないのは、外国人本人とって為にならないどころか、成長の機会を奪ってしまうためだ。また、マネジメントを外国人のためだけに変えれば、日本人社員の不満や不公平感が募ることになる。大きなリスクを冒してまでマネジメントを変える必要はない。

外国人と日本人であえて変える部分があるとするなら、相互理解を進めるためのコミュニケーションの取り方だろう。

外国人のマネジメントを成功させるポイント

ここまで、外国人に合わせてあえてマネジメントを変える必要はないとお話しした。重要なのはコミュニケーションの取り方、相互理解だ。

外国人のマネジメント成功の秘訣は明確に指示を出すこと

日本は空気を読む文化だ。相手の言わんとすることを想像することが生活の中で根付いている。そのため、1から10まで説明しなくても暗黙の了解で相手に伝わることも多い。

しかし、外国人には日本特有の察する文化はあまり通用しない。自分の伝えたいことは言葉にするのが通常だからだ。そのため、外国人からすると、日本人は言葉足らずで、結局何をしてほしいのか分からないことがある。

外国人のマネジメントを成功させたいなら、日本人のように「ここまで言えば理解できるだろう」と勝手に話を切り上げてしまわないことだ。指示は、シンプルに、かつ明確に出すことを意識したい。これは、誤解を生みにくいコミュニケーションという意味でも有効だろう。

キャリアや目標の考え方を理解しておく必要がある

外国人と日本人では、仕事に対する考え方やスタンスが違うというのは先にも説明したとおりだ。海外は専門性を重視するため、入社したての頃にさまざまな雑務を経験する下積みを理解してもらえないことも多い。

必要なのは、日本独自の仕事の進め方をなぜしなければならないのか、明確に説明できるようにしておくことだ。同時に、この仕事が将来のキャリアにどう繋がるのかも説明できるようしておきたい。

こうした意識の共有を図ったうえで、目標を一緒に決め、外国人がキャリアパスに不安を抱かないよう目標を可視化できるようにしておくことがおすすめだ。

Goalousなら、ゴールを可視化できるだけでなく、フォトアクション機能でメンバー全員のゴールを共有できる。オプションで翻訳機能(現在25ヶ国)も付けられるので、外国人とのやりとりにも便利だ。外国人と同じ目標、意識を共有し目標管理を成功させるために利用を検討されてはいかがだろう。

まとめ

外国人と日本人では文化や仕事のスタンスなどが異なるが、マネジメントを外国人に合わせる必要はない。重要なのは、外国人に理解してもらうため、コミュニケーションをとり、お互いに理解し合えるようにすることだ。

改善必須!離職率の高い部署の原因と解決方法

社員の離職率は業界によって大きく異なる。離職率が高いとされる業界のひとつが、歴史が浅く、新規参入企業も多いIT業界だ。しかし、離職率が高いといわれる業界でも、社員の定着率が良い企業もある。なぜ同じ業界でも大きな差が生まれるのだろうか。ここでは離職率の原因から改善方法まで提案していく。

離職の原因は主に会社への不満がダントツ

そもそも、なぜ人が離れていくのだろうか。主な離職の原因をまずは整理していこう。

待遇に不満がある

同じ仕事なら好条件の会社で働きたいと人は思うものだ。労働時間に対しての賃金に不満があったり、頑張りに対してインセンティブが出なかったり、会社への不満がたまると会社を離れる決心をする社員も出てくる。

それでは、それなりの報酬を支払えば問題ないのだろうか。報酬だけに注力するのもまた、問題だ。近年仕事とプライベートの両立が注目されているが、あまりにも労働時間が長いと健康リスクが脅かされてしまう。そうなると、何のために働いているのかと立ち返る人も多い。

労働時間の長さ、それに比例したストレスも、人が離職に至る十分な原因になり得る。

仕事にやりがいが持てない

キャリア志向の人ほど、自分自身の成長を考える。同じ仕事ばかりで身になるスキルがつかないと考えると、ほかの職場に転職しようとするだろう。

昇進や昇格の機会に恵まれない会社も離職者が出やすい。不公平感や頑張っても目に見える評価がないと仕事にやりがいを持てないためだ。

会社に将来性を感じない

社員が将来性をイメージできない会社も離職者を生み出す。人手不足だととりあえず人を集めることに集中して、担当者も手いっぱいになり、社員教育にまで手が回らないことがある。

はじめこそ問題なかったとしても、社員がある程度増えてきた段階で、なおも人材育成を後回しにしていると社員は育たない。それどころか、会社自体に見切りをつけてしまう社員も出てくるだろう。

同様に、社員に対して会社の方向性を示していない場合も、社員が自分の立ち位置、方向性を見失い退職してしまうことがある。

このように、離職の原因のほとんどは会社に対する不満から生まれるものだ。

社員の離職を放置するのは会社にとってリスクでしかない

人が減るのであれば補充すれば良い、という意見もあるだろう。しかし、現実は果たしてそうだろうか。離職率が高くなると、単に人手が足りなくなるだけでなく、さまざまな問題が表面化するはずだ。

社員のモチベーションが下がる

離職者が出て、すぐに人が入ってくるとは限らない。離職者の仕事は、ほかの社員が負担することになる。社員ひとりあたりの仕事負担は重くなってしまうだろう。

こうなると、仕事に追われる社員も出てきて、全体のモチベーションは下がってしまう。同様の状況が続くと、新たな離職者を生む可能性も否定できない。

生産性が低下する

ひとりあたりの仕事量が増えると、とりあえず優先しなければならない仕事は進むが、そのほかの仕事が滞ってしまう。離職した人の仕事を引き継いだものの、あまり経験がないために時間がかかるケースもあるだろう。こうなると業務の効率化が進まないどころか、業績悪化にもつながりかねない。

新しい社員がすぐに離職した人分の仕事量をこなせないことも問題だ。当然ではあるが、はじめから同じような効率で仕事をこなす期待はできない。そうなると、採用コストだけでなく、新しい社員に対する教育コストも増していくことだろう。

大事な社員の退職を防ぐ!離職率の改善策

先にも説明したとおり、大事な社員が離職する影響は計り知れない。離職につながる要因が多い会社ほど連鎖的な離職につながる可能性があるので、早急に対策が必要となるだろう。それでは、具体的にどういった対策が離職率改善につながるのだろうか。

人事・評価制度を見直す

中小企業では、上司や社長の一存で、評価基準が視覚化されていない企業も少なくない。こうした評価制度の不透明性は不公平感を生むので、明確にするべきだろう。

社員の待遇を上げる=給与アップに走りがちだが、意外にもこうした社内の整備をするだけでも、離職率の低下につなげることはできる。待遇を上げるなら、給与アップにこだわらず、福利厚生を充実させるのも選択肢のひとつだろう。

また、社員の会社に対する将来的な不満を解消するには、研修制度を確立させることも有効だ。キャリアアップしやすい環境を整えることで社員のやる気向上や会社への信頼は高まる。

目標管理を徹底する

会社の方向性が分かりにくいのも社員の離職理由のひとつだと説明した。しかし、方向性が分かっただけでは、実は思うような改善は見込めない。なぜなら、会社の方向性が社員個人に落とし込めていないためだ。

会社と個人の目標をうまくリンクさせ、社員のモチベーションを引き出す、目標管理の徹底が重要になる。目標達成のためプロセスを組み立て、社員が自発的に動けるような環境をつくるのだ。

社内SNSのGoalousなら、チームの目標に向けて、ひとりひとりがアクションできるしくみが整っている。目標管理のサポートとして活用されてはいかがだろう。

定期的に面談をする

企業の中には、1対1で面談を実施するところも増えている。こうした1対1の面談は効果的であるが、重要なのは上司から部下に伝えるのではなく、部下から上司に話をすることだ。つまり、仕事の悩みについて相談する時間を設けることに注力する必要がある。

上司主導の面談になっては、せっかく面談の時間をとっても部下の悩みや不満は一向に改善されない。上司は、部下の不満を理解し、対処できるようにじっくりヒアリングすることだ。そのうえで、仕事の評価をフィードバックすることは、部下の自信や今後の課題への意欲にもつながる。

まとめ

離職率が高い会社では、社員が会社に対して何らかの不満を抱えていることが多い。改善するには、会社側が改善策に積極的に乗り出すことだろう。会社の待遇改善、不満解消も重要なポイントではあるが、社員のやる気を引き出すには目標管理も重要なポイントだ。

動機づけが重要!目標管理を上手くして従業員の成長を促そう

営業部で一スタッフとして働く場合は、自分の目標にだけ注力しても問題ないだろう。しかし、営業部マネージャーとなればそうはいかない。

営業部の場合、目標達成までどうやって各メンバーの成果を上げるか、目標管理の役割を重点的に担うことになる。しかし、自分自身ではなく、他者の成績を上げるように持っていくのは案外難しい。

そこで重要となるのが目標管理における動機づけだ。ここでは、動機付けがなぜ有効なのか、動機付けの成功には何が重要かを説明する。

動機づけによって目標管理はうまくいく

「動機づけ」は心理学的用語で、一般的にはモチベーションとも解釈できる。動機づけには、外発的動機づけと内発的動機づけの2種類があり、いずれも目標に対してのやる気を引き出す方法だ。

この動機づけは、営業成績と密接に関係している。たとえば、スタッフのやる気を想像してみれば分かりやすいだろう。必ずしもやる気のある人=営業成績の良い人にはならないが、仕事に対する意欲が低ければ、営業成績は下がる可能性がある。

もう少し詳しく、動機づけによって目標管理がうまくいく理由をみていこう。

部下のモチベーションが上がる

部下のモチベーションの妨げになっているのは、意外にも上司からの強制力だったりする。上司からすると寝耳に水かもしれないが、「1日5件営業に回るように」「顧客にサービスに不安はないか聞いてくるように」という指示は、ときに部下にとってやらされている感につながるためだ。

もちろん根拠があって、しっかり説明までできれば良いが、そういったケースは多くないだろう。部下は、なぜ上司のいうようにする必要があるのか疑問を抱き、ただなんとなく仕事をこなすことになる。そうなると、モチベーションは下がってしまう。

動機づけ、特に内発的動機づけは、仕事の価値を部下自身が見いだし、部下の自律性を磨くための効果的な方法だ。動機づけにより、部下自身が自分で仕事をやっている意識が生まれ、やらされている感はなくなる。また、自分ならできるという自己効力感も身につくだろう。

これにより、部下のモチベーションは自然に上がり、目標に一歩近づけさせることができる。

積極性が芽生える

どのような仕事でも積極性は重要だが、営業においては特に重視される部分になるのではないだろうか。積極性が芽生えると、自分自身の行動に対する責任も意識するようになるためだ。

さらには個々の柔軟な判断能力も育む。営業においては、自分から顧客や上司に対して積極的な提案を持ち出すことにつながるだろう。これにより、社内の活性化も期待できる。

顧客側からみても、サービスや商品のメリットを機械的に紹介されるより、自分に合わせて積極的な提案をしてくれる営業の方が信頼できるのではないだろうか。

動機づけされた積極性は目標達成のひとつの要素にもなるため、結果的に目標管理に良い影響があると期待できる。

目標管理における動機づけを成功させるには

ここまで目標管理において動機づけがいかに重要かを説明してきた。それでは、動機づけを成功させるには、上司はどういった点を意識すれば良いのだろう。3つのポイントを紹介する。

会社の目標を明確にする

人の欲求には承認欲求がある。他人から認められたい欲求だ。ビジネスにおいては、会社に貢献している実感がひとつの承認欲求につながる。上司や会社の上層から業績を褒められて、あるいは顧客から感謝されて、もっと気合いを入れようと思った経験はないだろうか。

もちろんこうした経験も会社への貢献意識につながるが、より具体的な貢献意識を部下に持たせるには、会社の目標を明確に示すことが重要だ。

会社の目標が部下にまで浸透していないと、部下はどこを目標にすれば良いのかわからない。目標が迷子であるということは、がむしゃらになって自分なりに成績を上げても、会社や上司に評価されないのではないかという不安を生む。

少なくとも目指すべき場所がわかれば、こうした不安は解消されるだろう。さらに、目標達成までのプロセスを具体的にイメージしやすくなるため、効果的な動機づけにもつなげられる。

部下自らが目標を設定する

「今月の目標は1人5件の契約成立」などのように、部下に対して一律に目標設定を行っていないだろうか。営業ではよく見られる光景かもしれないが、能力はひとりひとり異なる。月5件が難しい部下もいれば、5件が容易な部下もいるだろう。

難しい部下にとっては高いハードルに感じられ、容易な部下にとっては手抜きにつながってしまうかもしれない。だからといって、上司がひとりひとりの目標を決めていくのは効率的とはいえないだろう。

ひとりひとりに合った目標を設定するには、部下自身に目標を設定させることだ。上司は、その目標が適切か管理する意識で問題ない。

部下にあえて目標を設定させる理由は、適切な目標設定以外にも、部下自身に責任感を抱かせること、自分の課題を気づかせることにある。うまくいけば、部下の成長につながるだけでなく、営業部全体の目標達成にも大きく近づけるだろう。

目標のフィードバックを行う

部下に目標を設定させることが動機づけを成功させるコツと紹介したが、部下に任せてばかりの目標設定は適切でない。設定時に上司が確認することはもちろん、目標設定が活かされているか定期的に管理することが重要である。

そのためにも、どのように部下が目標をとらえているか確認する必要があるだろう。方法としては、定期的な個別面談などが効果的だ。

社内SNSのGoalousなら、目標達成に至るまでのプロセスをフォトアクションで共有できる。部下のアクションをオンタイムで確認できるため、定期的な面談で仕事を評価する際にも役に立つであろう。ぜひ適切な目標管理、フィードバックに活用していただきたい。

まとめ

目標管理における動機づけは、会社や部署内の目標を達成するための重要なポイントだ。成功のためには、明確に全体の目標を提示し、さらに目標を個々に設定させた上で、適切に管理することに力を入れたい。