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会社にとって辞めてほしくない人が辞める、つまり優秀な人材が会社を離れていくことに頭を悩ます企業も少なくないだろう。なぜ惜しい人材ほど離職してしまうのだろうか。優秀な人材が離職する理由と離職を防ぐ方法について紹介していく。

辞めて欲しくない人が辞めてしまう原因

なぜ優秀な人材ほど辞めてしまうのか。主な原因は3つある。

キャリアアップができないから

優秀な人材ほど自分のキャリアを考える人は多く、仕事内容や自身の成長に対するハードルは高い。また同時に、求めるレベルや会社に期待する地位やリターンも高いと考えられる。

そのため、いくら成績を上げても会社が成績に見合った昇進や昇格を与えないと、正当に評価されていないと受け止められ、会社に対してマイナスの感情を抱いてしまう。優秀な人材は需要もあるので、これ以上の昇格などを見込めないと会社を離れてしまうのだ。

また、優秀さに見合った仕事を与えることができていないのも問題である。この場合は働くモチベーションが下がり、自分のやりたいことを求め転職してしまう。

業務量に不満を感じているから

辞めて欲しくない人ほど仕事ができる人が多いため、どうしてもその人に仕事が多く振られ業務量が多くなってしまうことがある。しかし、業務量に対して正当に評価されないことも少なくない。

実際には業務量が異なっても、ほかの社員と報酬が同じであったり、業務量に比例した報酬でなかったりすると会社への不満が大きくなる。結果、会社を辞めてしまうのだ。

評価がある程度正当だったとしても、やはり業務が偏るのは好ましくない。多すぎる仕事は、心身ともに疲弊させてしまい、これも離職の可能性を高める。

会社のビジョンや方向性が合わなくなったから

会社での在籍期間が長くなると、これから自分がどうしていきたいか、やりたいことが会社にいて実現できるのか、将来に向き合うことも多くなる。

しかし、会社の方針や目標が見えてこないと、個人の将来とすり合わせができない。結果、自分の立ち位置がわからなくなり、仕事を辞めてしまう。ほかにも、やりたいことと、会社の方向性やビジョンが合わなくなってしまうことも離職の原因に挙げられる。

このように優秀な人材が辞めていく原因をみていくと、会社への不満が離職につながっていることが分かるのではないだろうか。

優秀な人が辞めてしまうと会社のモチベーションは下がる

辞めて欲しくない人ほど辞める原因を紹介したが、優秀な人材の流出は企業の損失につながる。

生産性が落ちてしまう

人が少なくなるだけでも会社には影響があるが、それが優秀な人となると損失は大きい。これまで辞めた人が抱えていた仕事が、ほかの人に振り分けられることになるためだ。

しかし、同じように仕事をこなせるとは限らない。仕事のスピードは落ちることが予想される。結果、会社の生産性は落ち込み、売上が下がってしまう可能性もあるのだ。

社員全体の士気が下がる

これまで
優秀な人がいて回っていた仕事も、その人が抜けることによって、ほかの社員に仕事が回され、結果、1人あたりの仕事量が増えることになる。仕事量が増えることの弊害は前述したが、心身ともに良い影響は与えない。社員全体の士気も下がってしまう。

こうなると、仕事がこなせなくなり不満が生まれるほか、長時間労働や仕事疲れによる離職の問題に発展する可能性もある。

辞めて欲しくない人を会社に定着させるには

辞めて欲しくない人が定着しないことほど、会社にとっての損害はない。人材は財産にもなるからだ。それでは、どうすれば優秀な人材を会社にとどめることができるのだろう。いくつか方法を紹介していく。

成果に対して正当に評価する

優秀な人材を定着させるには、まず正当な評価を下すことだ。それは、成績に限らず、仕事量なども鑑みたうえでの評価ということになる。評価の反映のさせ方だが、昇給させる、ボーナスを上げるなど、「努力が認められている」と本人が分かりやすい方法でアプローチするのが良いだろう。

積極的にコミュニケーションをとる

仕事に対する不満は少なくても、人間関係がうまくいかないことで辞めてしまう人も少なくない。このような離職を減らすには、コミュニケーションを密に取って、上司と部下の信頼関係を普段から築きあげておくことだ。信頼が生まれれば、相談もしやすくなる。

定期的に面談するなど、意図的に相談する環境をつくるのも良いだろう。会社や仕事の悩みについてのケアができれば、人間関係による離職も減る。

社員の意見を取り入れる

会社の方針やビジョンが合わないと感じるのは、なにも企業理念に対してとは限らない。たとえば年功序列、役職重視、意見が聞き入れられないなど、社内の空気が合わないことも離職理由に考えられる。

このような不満を軽減するには、社員の意見を聞き、積極的に取り入れることも大切だ。自分のアイディアが取り入られるようになれば、社員の会社への貢献意識も高くなる。

会社の目標やビジョンを共有する

会社のビジョンが見えないことも離職の原因になり得ると紹介した。事業が今後どのように展開していくか共有することも、優秀な人材の定着に役立つだろう。

しかし、共有するだけでは事業に参加している自分がなかなか見えてこない。それぞれの部署でどのような目標を達成するかも決めておくと良いだろう。

社内SNSのGoalousなら、チームのゴールに対し、社員がアクションを起こすことで、頑張りを評価できる仕組みが整っている。ビジョンの共有だけでなく、正当な評価にもつなげることができるだろう。

まとめ

辞めてほしくない人が辞めるのは、企業側に原因があることがほとんどだ。優秀な人材の流出を防ぐには早急に対策を講じるのがおすすめ。解決には、原因をしっかり把握したうえで、適切に処理していくことが大切だ。

部下が次々と辞めてしまうことに不安を覚える人は少なくない。問題は、部下が辞めることが上司にも影響するのかということだ。ここでは、部下の退職と上司の評価の関連性、メンバーの退職を防ぐために管理職ができることについて説明する。

部下が辞めたとき、上司の評価にも影響が出てしまう

結論からいうと、部下が辞めれば上司の評価にも影響がある。問題は、なぜ上司の責任になるのかということだろう。主にふたつの理由が考えられる。

マネジメント能力に問題があると見られてしまう

キャリアアップやライフステージの変化など、さまざまな理由から転職する人が増えている。そのため、部署でひとり退職者が出たからといって、すぐさま上司の責任になる訳ではない。しかし、退職者が次々に出てくると上司の管理能力が疑われる。

管理職という立場は、自分自身の仕事だけでなく、部下の配置やケア、フォローアップなども仕事のひとつと考えられるためだ。

そのため、部下が次々と辞めてしまっては、会社の上層部から、部下の能力を把握できていたのか、部下への関心は行き届いていたのか、職場の雰囲気に問題はなかったのか疑われることになる。

実際に何かしらの問題がある場合は、ほかの部下から向けられる目も変わってくるだろう。待遇への直接的な影響はそこまでなくても、社内での立場という面では影響が表面化する可能性が考えられる。

会社に不利益をもたらしてしまう

部下が辞めると、会社にとって財産である人材が欠けてしまうことになる。つまり、間接的に会社にとって不利益をもたらすということだ。

人が辞めたらまず、人員を確保するために採用することになるが、採用にも人事部の活動費や広告宣伝費、場所確保の費用や交通費など、さまざまな採用コストがかかる。さらに、人が辞めるということは、これまでその人材にかけていたコストがすべて無になってしまうということだ。

また、新たに採用しても仕事を覚えるまでに時間がかかるため、その間の仕事の負担を誰がするかも考えなくてはならない。そうなると、残った社員で仕事を分担するか、あるいは他部署から応援を呼ぶかになる。

しかし、どちらにしても不満は避けられない。残った社員で分担しても、ひとりあたりの仕事量が増え、仕事時間が長くなる可能性などが考えられるためである。また、他部署から人員を確保したとしても、引継ぎの問題などですぐに期待する仕事ができるとも限らない。

人がひとり辞めるということは、それだけ会社に影響をもたらすことが言える。さらに、人が辞めると、その人を含めて計画していた仕事、目標達成も難しくなり、結果的に上司の評価も下がってしまう。

部下の退職を防ぐために上司ができることは

部下の辞職すべてが上司の責任になる訳ではないが、やはり次々と退職者が出るようでは問題だ。上司の評価にも影響がある。それでは、メンバーの退職を防ぐために上司ができることは何だろう。すぐにでも取り組みたいのが、部下とのコミュニケーションを図ることだ。

部下とのコミュニケーションを密にとる

部下が辞める理由はさまざまだが、会社の環境が一因になっていることも多い。上司に正当に評価されない、意見を聞いてもらえないなど、上司がらみの不満も離職の原因のひとつになっている。

上司としては故意に部下との関係を悪化させた覚えはなくても、コミュニケーションの不足から部下にとって好ましくない環境になっている可能性もあるのだ。なかには、部下からいきなり退職の話を持ち出されて、寝耳に水だったということもあるのではないだろうか。

方法としては、部下と上司の一対一の面接を実施する方法は効果的だが、面接の内容もしっかりと整理しておきたい。部下の仕事の状況を聞くだけで、部下メインの面談になっていないと、根本的な不満は解消されないため。

仕事に不満があっても相談できない環境だと部下の不満は募る一方となる。一対一の面談を実施するなら、部下の相談や問題に重点を置き、部下から話を聞くことを重視したい。合わせて、常日頃から誰でも意見を出せるような環境、相談しやすい環境を整備しておくことも重要だろう。

また、部下の成果に対してしっかり評価をすることもコミュニケーションのポイントだ。常に部下の状態に目を配ってコミュニケーションを密に取る、ということが部下の離職を避ける対策のひとつになる。

社員全体で目標を共有する

上司とのコミュニケーションも重要だが、職場の人間関係は横のつながりもある。社員が孤独を感じ、マンネリ感を抱かないためには、縦横含めた、社内の円滑なコミュニケーションにも気を配りたい。

そのために意識したいのが、社内、あるいはチーム全体で目標を共有することだ。個人の目標を全体に共有することで、組織の一員として動いている実感が生まれ、さらには社内の一体感にもつながる。ほかの人も見ているという意識から、目標に対するモチベーションも高まるだろう。

これによって、ほかの人の目標を応援する人、サポートする人も現れ、社内のコミュニケーション活性化も期待できる。

Goalousは、目標に対するアクションを共有できる社内SNSだ。社内のコミュニケーションの場、目標共有の場として活用を検討されてはいかがだろうか。

まとめ

部下が次々と辞める部署やチームでは、上司の評価も下がってしまう。部下が辞める大きな原因にコミュニケーション不足があるので、まずは上司と部下のコミュニケーションを密に取って部下の状況をしっかり把握することが大切。情報や目標が共有できる社内SNSツールは、社内コミュニケーションの力強い味方になる。

目標を立ててもそこで終わってしまい、結果に結びつかない、ということはないだろうか。毎回目標にまで行きつかないのは、達成のための目標になっていないからかもしれない。組織内で目標が活かされるための、目標達成のコツを紹介する。

目標を達成するには目標設定が肝心！

目標が達成できない理由のひとつが、目標設定が適切でないことだ。設定した目標は現実的で具体性のあるものだろうか。目標設定について、まずは3つの視点から見直していきたい。

達成可能な目標を設定する

「志は高く」ともいうが、何も目標を高く引き上げる必要はない。むしろ、現実的に無理のある目標は、マイナスの感情を起こし、大きな負担になってしまう。

重要なのは、達成可能な目標にすることだ。自分、またはチームができることに焦点をあてて目標を設定する。ただし、目標なので現実的にクリアしていることを設定しても仕方ない。

今できていることを軸に、現在よりも1.2倍、1.5倍などと、達成が想像できる範囲で目標を立てるのがコツだ。達成までのプロセスがしっかり落とし込めるか、という部分に注目すると目標も立てやすくなるだろう。反対に、達成までのプロセスが見えない目標というのは、現実的でない目標ということになる。

目標から逆算してやることを決める

目標を達成するにはさまざまな行動が必要になる。たとえば、月の売上1,000万円を達成すると目標を立てても、ひとつのアクションでは達成が難しいだろう。仮に、営業活動に力を入れるにしても、今度は具体的にどういった活動をするのかということになる。

目標を達成するには、達成までにどういった行動をとるべきかプロセスを考え、目標から逆算してタスクを設定していく必要がある。

目標までの道のりが長い場合、期限が長い場合は、もう一工夫するべきだろう。あまりにも目標が見えてこないと、人のモチベーションは下がってしまうからだ。

設定したタスクを活かして、最終的な目標までに、小さなゴールをいくつか設定するとモチベーションは維持しやすい。小さな目標を立てても継続できない場合は、目標やプロセスが適切でない可能性がある。この場合は、最終的な目標、小さな目標ともに見直したい。

具体的な数字に落とし込む

目標を設定するとき、「前期よりも成績を上げる」というような内容にしていないだろうか。方向性としては間違えていなくても、これでは目標達成に向けて、何をどうしたら良いのかイメージが湧かない。目標に具体性がないためである。

それでは、「3ヶ月間に100の見積書を作成する」という内容ならどうだろう。3ヶ月のうちに達成するには、下準備はいつまでに終わらせなければならない、何件アポイントを取らなければならないなど、目標までのプロセスがイメージしやすくなったのではないだろうか。

目標に具体的な数字を入れるだけで、目標までのイメージは大きく変わる。ものごとを考える基本に、5W1H（だれが、いつ、どこで、何を、なぜ、どのように）があるが、目標を立てる際も意識したい。少なくとも、いつまでに、何をどのくらい、という部分は基本の目標に盛り込んでおくべきである。

目標を達成するためのコツとは？

目標達成には、先に説明したように適切な目標設定が重要だ。しかし、いくら良い目標が設定できても達成できるとは限らない。目標を立てたときのモチベーション、途中のモチベーション、目標間近のモチベーションと、日々やる気は変化するためである。

途中でやる気を失ってしまったら、立てた目標も水の泡になってしまう。目標達成のためにも、モチベーションを維持するための工夫を取り入れたい。ここでは、目標達成のコツをふたつ紹介する。

目標を社員全体で共有する

リーダーだけが目標や進捗を把握している状況は好ましくない。リーダー以外はほかの人が何をしているのか分からず、信頼や協力が育まれにくいためだ。目標を立てたら、チームの目標はもちろん、個人の目標も全体で共有したい。

役職にかかわらず全体に共有するのは、信頼の構築と、社員のモチベーションアップにつながるためだ。目標に向かって、だれがどういった行動をしているのか、自分がどういった役割を担っているのか知ることで、社員間で一体感が生まれる。

Goalousなら、チームで決めた目標を共有することが可能だ。社内SNSをとおして、誰もがひとりひとりのアクションを把握できるようになる。

達成したときのメリットを考える

「目標があるからこなす」のでは、なかなかモチベーションは上がらない。目標が目的になっているためだ。目標を達成するには、目的とするのではなく、目標を達成した先のことをイメージしたい。

たとえば、目標を達成すれば、個人のスキルも上がり、社内での評価も高まるのではないだろうか。組織的な目標であれば、社会や人にとって利益も生まれるかもしれない。

何のために目標を達成しようとしているのかを考えると、納得感も生まれ、達成に向けての意識も変わる。組織的に目標を達成するなら、常に目標達成後のメリットを意識できるように、社内全体で達成後のイメージを共有しておきたい。

まとめ

目標を達成するには、まず達成可能で具体的な目標に設定する必要がある。さらに、社内で目標を共有し、常に達成後のイメージを社員に持たせるなどの工夫も必要となる。目標達成のためには、Goalousのような目標の共有が可能な社内SNSの利用を積極的に検討したい。

離職する社員が多いと悩んでいる企業は、従業員満足度が低いことが原因かもしれない。顧客満足度は重視されることもあるが、従業員満足度はどうだろうか。ここでは、従業員満足度は企業にとってどんなプラスの効果をもたらしてくれるか、従業員満足度向上にはどういったアプローチがあるか解説していく。

従業員満足度とは

従業員満足度は、英語でEmployee Satisfaction（エンプロイー・サティスファクション）といい、ESと略されることもある。従業員の、企業に対する満足度を表した指標だ。

ここでの満足度は、報酬や福利厚生など、従業員の利益に直結するものだけが影響するとは限らない。仕事内容や人間関係、働く環境、企業理念への共感なども従業員満足度に関係してくる。

近年、経営指標のひとつに従業員満足度を取り入れる企業も多いが、これは従業員満足度を高めることで、個人や組織のパフォーマンス、さらに業績を上げることが狙いだ。

従業員満足度を上げると企業にとってプラスになる

従業員満足度の高まりで企業の業績アップも期待できるといったが、それはなぜか。従業員満足度が上がることによって企業にもたらされるメリットを挙げてみる。

生産性がアップする

従業員満足度が高いと、会社や上司にやらされている感は少なくなる。仕事をポジティブにとらえられるようになるためだ。これによって、仕事に対するモチベーションが高まり、自発的に仕事を進める社員が増える。

また、従業員満足度が高いということは、社内の人間関係も比較的スムーズにとれているということだ。つまり、チーム内、あるいはチーム間の連携がうまくいくようになる。これにより、生産性が上がり、結果的に売上アップも期待できるだろう。

人材が定着する

従業員満足度が高いということは、企業でこれからも働きたいと考える従業員が多いとも評価できる。つまり、企業に不満を持って離職する従業員が少なくなるということだ。結果的に、人材を定着させ、離職率を下げる効果が期待できる。

離職する従業員が減れば、採用の手間もコストも抑えることが可能だ。浮いた採用コストは、事業への投資など別の部分に活用できる。

顧客満足度の向上につながる

仕事への満足度が高いと、自分の仕事に対して興味を持ち、自社製品やサービスについて、もっと知識を深めたいと考える社員も多くなる。うまくいけば、顧客に対してよりきめ細やかな対応を期待することが可能だ。

また、従業員満足度が高いということは、仕事に価値を見出す社員も多いということ。接客のに個人のこだわりや積極性が反映され、顧客に対してより柔軟に対応できるようになる。企業では顧客満足度が優先されることも多いが、結果的に顧客満足度が高まる可能性を考えると、従業員満足度とのバランスも重要だ。

このように、従業員満足度を上げると、多くのメリットが会社にもたらされる。

従業員満足度を上げるための方法

従業員満足度の向上は会社にとってプラスになることを先に話したとおりだが、重要なのはどのようにして従業員満足度を上げるかだ。ここでは、主な3つの方法を紹介する。

企業のビジョンを浸透させる

企業理念への共感も従業員満足度につながっているとお話しした。報酬や福利厚生などの目に見える評価だけでなく、社会の一員として貢献することに働きがいを見出す社員も少なくないためだ。

しかし、企業が今、どのような方向を向いて、どういった成長を目的にしているのか明らかでないと、社員は企業活動に共感することもできない。従業員満足度を高めるには、企業理念やビジョンを、社員全体に共有する機会をつくり、今後どのように成長していくか説明することが重要だ。

評価基準を明確にする

いくら仕事内容に満足して企業理念に共感できたとしても、評価がともなわなければ社員のモチベーションは下がってしまう。従業員満足度を上げるには、成果に見合った正確な評価が必要になる。

一律や不透明な評価だと、どれだけ仕事をしても評価されないと社員の不満につながってしまうためだ。成果を評価し、評価に見合った報酬体系を整えることが急がれる。

なお、評価基準を明確にすれば、社員はどこを改善するべきか見出しやすくなるメリットに注目しよう。これにより業務改善が行われれば、結果として生産性向上や業績効率化にもつなげることができる。

コミュニケーションを活発化する

従業員満足度は社内の人間関係も反映される。そんな社内の人間関係に不満を抱く理由のひとつが、コミュニケーションがうまく取れていないことだ。コミュニケーションを活発化するには、ひとりひとりの意見が尊重される環境、上司や部下が気兼ねなく話せる環境整備に取り組む必要がある。

社内のコミュニケーション活性化は、Goalousがおすすめ。社内SNSでフォトアクションを起こすことにより、チームの士気が高まり一体感を生み出すことができる。個々の作業の見える化によって、これまで以上の連携が可能だ。

まとめ

従業員満足度は、従業員の企業に対する評価を明確にするだけでなく、満足度を上げれば、生産性アップなど企業にとってもメリットがある。従業員満足度の向上にはさまざまなアプローチがあるが、外的要因ばかりでなく、社員間のコミュニケーションなど内的要因も重視することが大切だろう。

「ここ最近、チーム全体の成績が伸びない。」特に数字が反映されやすい営業では、成績の落ち込みはシビアだろう。成績が伸びないのにはいくつか理由があるが、適切な目標管理ができていないのも理由として挙げられるだろう。ここでは、目標管理の手法と、効果的な管理のポイントを解説する。

目標管理の主な手法

目標管理にはさまざまな手法がある。近年、企業で用いられることの多い手法、MBOとOKRについてここでは紹介する。

MBO

MBOは、Management by Objectives（マネージメント・バイ・オブジェクティブス）の頭文字で、「目標管理」と日本語に訳される。アメリカのピーター・ドラッカーにより提唱されたマネジメント手法だ。目標を組織と社員間で連動させ、業績向上を図る目的を持つ。

MBOでは、まず会社組織全体の目標を定めたうえで、部門ごとにその目標を割り振り、さらに個人の目標に変えて管理する。ここで重要なのが、個人間に割り振る際に目標を均等にしないことだ。目標を一律にすると、個々の特性は無視され、成果主義になってしまう。

目標を個人ごとに割り振ることがMBOでは重視される。ここで設定する目標として挙げられるのが、業績目標、職務遂行目標、能力開発目標、職務遂行目標の4つだ。目標を単一化しないことで多くの可能性を評価できる。

また、MBOでは、目標は上司が一方的に割り振るものであってはならない。上司がするべきは、あくまで組織の目標とリンクさせることで、個々の目標は社員が自発的に決める。これにより、社員が自発的に行動する力を育てることが可能だ。

最終的に、MBOは、社員個人の目標に対してどのくらい達成できたかを評価し、報酬の決定に利用できる。

OKR

OKRは、Objectives and Key Results（オブジェクティブス・アンド・キーリザルツ）の頭文字で、日本語にすると「目標と主な結果」となる。アメリカの企業で誕生した手法で、近年注目されている目標管理の手法だ。

OKRでは、目標とそれに付随する主な結果を2～3設定していく。組織全体で設定したのちに、チーム、そして個人で設定していくやり方だ。この目標設定では、あえて数字的な目標は作らず、定性的でチャレンジ性の高い目標を設定する。対して、主な結果で数字的な補足をするのがOKRの特徴だ。

しかし、OKRではもともと高い目標を設定するために、目標を達成するための結果は100％達成することが難しくなる。60～70％の達成を成功とするのが100％を成功とするMBOとの違いだ。

さらに、OKRとMBOが異なるのは、目標が組織と個人のクローズドな関係にならず、どの目標も結果的につながりオープンになること。組織、チーム、個人それぞれが目標を意識しやすい環境になり、目標自体も共有されることになる。

Goalousでは、OKRの上位互換GKAを採用した社内ツールを提供。これまでの手法と違い、個人や結果の縛りを緩和させることで、チームとしての目標達成をサポートする。個人が、チームの中でどのような役割があるか理解し、協働することの楽しさを内発的動機付けとして、組織の活性化を図れるのが特徴だ。

目標管理の手法を効果的に活用するには

MBOやOKRなど、主な目標管理の手法を説明したが、導入しても、適切に管理されなければ結果として反映されない。ここでは、目標管理を効果的に活用するために意識したいふたつのポイントを紹介する。

目標は社員自らで設定する

個人の目標であっても、チームの目標であっても、いずれも主体となる社員が自ら目標を設定することが重要だ。組織や上司などが目標を設定しても、そこで社員とのズレがあると、どこか他人事のような意識になってしまう。自ら目標を決めることによって、責任感が生まれ、目標に対する意識も高められる。

また、社員自らが目標を設定する場合であっても、組織とかけ離れた目標であってはならない。組織の目標と連動してこそ、組織への貢献が視覚化され、目標達成の意識は芽生える。目標管理では、組織とチーム、あるいは個人の目標がリンクするか管理することが大切だ。

複数の目標を設定する場合は、必ず優先順位をつけるのもポイント。何を優先するべきかが明確になるのも理由だが、人はなにかと優先順位を付けてものごとを考えやすい。意図して優先順位を付ければ、本当に必要なことに集中することができる。

フィードバックをする

目標を設定して達成する。シンプルなことだが、それだけでは組織的な目標管理はうまくいかない。実際にどれだけ成果が出たのか評価することが大切だろう。

具体的なフィードバック方法としては、定期的に面談を実施し、管理者は目標の再確認や見直しを行う。目標が達成できなかった場合は、そのままにするのではなく、原因を究明することが大切だ。

目標未達成の原因については、管理者が一方的に指摘するのではなく、社員が自ら達成できなかった原因を考えるように仕向ける。これにより、なぜ目標が達成できなかったか真剣に考えることができるだけでなく、次にどうすれば良いか社員が自発的に考えることが可能だ。

管理者は、社員の答えを聞いたうえで、次にどのように行動すれば改善できるか、社員の行動につながるようなアドバイスを実施する。管理者の役目は社員を適切な方向に導くことで、一方的に判断して反省させることではない点に注意したい。

まとめ

目標管理の手法には、MBOやOKRのようなさまざまな手法がある。いずれも社員に目標を認識させ組織の目標にリンクさせることが可能だが、適切な管理なしには成功しない。自発的な目標設定、定期的なフィードバッグ、そして管理を実現するためのツールが必要である。