「今までの働き方には戻れない?」アフターコロナで見えてきた本当の「働き方改革」に必要なこと

日本「緊急事態宣言」解除へ。アフターコロナはどうする?

全世界で猛威を振い続けてきた新型コロナウイルス。
日本はこの感染拡大を防ぐため、東京など7都府県を対象に、先月4月7日から「緊急事態宣言」を発令されて以降、外出自粛に伴う売上げ急減など経済に甚大な影響をもたらし、多くの家計、事業者が窮地に陥りました。
そして、ついにこの自粛生活から、「緊急事態宣言」解除に伴い、少しずつ店舗の営業再開や職場への出勤を再開など、動きが見られるようになりました。

これまで、多くの方がこの状況下において、テレワーク(在宅勤務)を余儀なくされ、急激に働く環境の変化に対応をしてきたはずです。しかし、この自粛生活も終わろうとしている今、「もう元の生活には戻りたくない」「朝決まった時間に満員電車で通勤なんてしたくない」などこれまでの働き方に戻ることへの戸惑いの声が上がり始めています。
非常事態だったこの状況下で、テレワーク(在宅勤務)などの環境の変化にもだんだん慣れてきて、多くの人が自分たちの働き方を見直すきっかけになったのも事実
未だ終息しきっていない新型コロナの感染への不安と向き合いながら、今後、私たちの働き方はどう変わっていくのでしょうか。

非常事態に突然のテレワーク指令。そして、解除に伴う出勤再開指令。

これまで「働き方改革」の対策として在宅勤務やリモートワークが行える環境を整え始めた企業は多いはずです。しかし、この緊急事態において在宅勤務体制になり一気に環境が変わり、いくつかの問題点が浮き彫りになっていたと感じた人が多いのではないでしょうか。

1.チーム仕事のコミュニケーション不足

近年は「web会議システム」を導入する企業も増え、テレワーク環境でも通常どおりのコミュニケーションが取れているという企業もあります。しかし、社内のコミュニケーションは会議だけではありません。これまで社内で自然と交わされていたホウレンソウ(報告・連絡・相談)に通じるコミュニケーションは、テレワークにおいては不足しがちな傾向にあります。
「雑談」きっかけで生まれるアイデア、仕事の生産性向上など、「雑談」がもたらすメリットは意外に大きかったことにも気づかされました。在宅勤務でこの「雑談」が大幅に減少したという声も少なくありません。
本来、メンバーそれぞれが離れていても社内にいるのと同等のコミュニケーションが成り立つ環境が必要なのです。

2.メンバーの仕事状況が見えない、評価できない

これまで会社に出勤さえしていれば、仕事をしている姿がお互いに見え、上司は部下の仕事状況もある程度は把握できていたかもしれません。
しかし、急な在宅勤務体制となり、コミュニケーションが薄れるにつれ、仕事の進捗状況もメンバーの仕事っぷりも見えなくなると、評価者は最終的な成果物でしか評価ができなくなります
もちろん、成果物は仕事をした証拠ですから、評価されるべき対象です。しかし業種、業務によってはアウトプットしづらい、また一つの仕事に多くの人が関わっているような場合、過程が見えないとそれまで関わっていた人への評価が見落とされてしまう可能性もあります。
このような状況になると、どんどん不平不満を感じるようになり、やがて信頼関係は崩壊してしまうのです。
そして、信頼関係の崩壊の行きつく先は、社員を監視するようなツールの導入でしょうか。

どんな環境においても、評価は公平になされるべきであり、「結果とその結果の過程」は評価されるべきです。しかし、昨今話題になっている社員を監視するツールを導入するような企業の未来はありません。

3.集中はできるが、さみしいし楽しくない。

在宅勤務になり、会社にいる時より自分の作業を集中してできるから生産性はあがったという方もいるかもしれません。
でも、やっぱり一人で黙々と仕事をしているのは「なんかさみしい」と感じる方も増えています。実際、社員のコミュニケーション不足やさみしい気持ちを解消させるための手段として「オンライン飲み」を始めた企業や個人も多くなりました。
誰かと働いている以上は、ある程度の「ガヤガヤ感(人と触れ合う環境)」は誰しもが必要であり、大切なことだとあらためて気づかされた方もいるかもしれません。

いまGoalousでできること

Goalousは、パソコンからだけでなく、スマートフォンやタブレットアプリからも利用できるので、社外にいてもメッセージの確認が可能。業務の状況を写真でアクションすることによってリアルタイムに共有できるので、上司もメンバーの仕事の進捗が把握でき、メンバーもよりカジュアルに仕事の報連相が可能になります。

また、目標達成を視野に入れた機能が充実しているのがGoalous ならではの特徴。チーム単位での業務の遂行をサポートし、ゴールへのプロセスも明確になるため、過去のアクションを見返せば、タイムラグなく公平な評価もしやすくなります。

組織内の一体感やチームワークが芽生え、目標に向けての個々の意識も上がりやすく、色々な人とのコラボレーションが生まれる。テレワークでは生まれづらい雑話やコミュニケーションがGoalous上で可能になるのです。

まとめ

日本が「働き方改革」としてテレワークやフレックスタイムなど、様々な「働き方」の選択肢が増えていたにも関わらず、昨今まで劇的な変化はありませんでした。しかし、この世界を震撼させている、新型コロナウイルス感染拡大の影響でここまで革新的な働き方の変化につながったようにも感じます。
アフターコロナを考え、私たちがこれから先、どんな局面に立っても、自分らしく、そして世界のシゴトがたのしくなるよう選択肢を増やし続けていきたい。

これからの「働き方」を今改めて見直すきっかけに、是非コミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」を検討してみてはいかがでしょうか。是非詳しい話はオンラインセミナーで。

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社員のモチベーションアップにつなげる!透明性のある人事評価制度の作り方

しっかりとした人事評価制度は、社員のモチベーションアップにもつながる。会社が立ち上がって、そろそろ人事評価制度の整備に手を付けたいと考える管理職も多いのではないだろうか。この記事では、社員にとってプラスになる人事評価制度の作り方を紹介する。

自社にピッタリの人事評価制度の作り方

透明性の高い人事評価制度はどのようにして作っていくべきか、ここでは作り方の手順をみていこう。

①人事評価制度の目的を決める

人事評価制度を整備する前に明確にしておきたいのが、人事評価制度を整備する目的だ。社員のモチベーションを向上させるためという理由も候補として挙げられるが、これではなぜモチベーションを上げる必要があるのか具体性に欠ける。

社員のモチベーションを上げるにしろ、それによりもたらされる効果も考えて目的を明確にすべきだろう。たとえば、最終的に社員間に不公平感がないように社員の待遇を決める、社員がスキルアップできるように人材育成を目的に人事評価制度を整備するなどが挙げられる。

目的も違えば整備する内容も変わってくるので、最終的に会社として何が実現すれば良いのかイメージしてから具体的な評価を考えていくことが大切だ。

②評価基準を作る

次に、評価の基準となる部分を洗い出していく。何を基準に評価するのか、評価基準の基本となるのが、成果目標による評価、行動目標による評価だ。

成果目標による評価は、契約数など売上に直結するような仕事上の成果。行動目標による評価は、結果ではなくプロセスを重視した評価を指す。それぞれ、複数の項目を考え設定していくのが基本だ。人材育成を重視したいなら能力評価、協調性や積極性を評価したいなら仕事の姿勢をみる情意評価もある。

評価項目を決めたら、等級、役職、部署、職種などに分けて評価項目のウエイトを決めていく必要もあるだろう。いずれも評価を統一してしまうことで、不公平感が出るのを防ぐためだ。

③どのように評価するか考える

設定した評価項目に対して、どのようにして評価するのか。評価期間や反映期間も含め決定していく。具体的には、A、B、Cなどのランクを設けて評価するのか、1~5などの段階を設けて評価するのか、あるいは100%に対して何%達成できたかを評価するのかということだ。

ここで注意したいのが、ランクや段階、あるいは達成率をどう評価するのかということ。「よくできた」「ふつう」「まったくできなかった」などに分けて評価するケースがみられるが、これでは具体性に乏しく、結局は評価者の判断に大きく委ねられてしまう。

評価を作るときは、〇〇まで達成できたから5など、各ランクや段階ごとに、具体的に評価の目安となることを決め、明確にすることが大切だ。

④導入スケジュールを決める

新しい人事評価制度が固まっても、すぐに導入することはできない。経営者に了解を得ることではじめて実現ができる。労働組合のある会社なら、労働組合の承諾も必要になるだろう。

また、実際に評価を担当する側の準備や心構えも必要だ。本格的な導入前にシミュレーションを行うのが望ましい。あまりにも評価が乖離したものにならないためにも、シミュレーション結果を考慮しながら導入を進めるのが良いだろう。導入後は、定期的なフィードバック、評価結果な分析と必要に応じての見直しも図りたい。

人事評価制度を作るときのポイント

ここまで人事評価制度の作り方を説明したが、内容があまりにも管理者側よりだと、整備したところで大きな効果は期待できない。まだまだ不透明だと社員からは不満の声も上がるだろう。人事評価制度を作る際のポイントをここで押さえておこう。

経営者や現場の声を集める

何よりも実のある人事評価制度を作るには、人事評価の担当者が、社員と経営者双方の意見をしっかりヒアリングすることだ。社員の声を聞けば何を評価してもらいたいのか明確になる。経営者の意見を聞けば、社員に何を期待しているのか、重視しているかが良くわかるだろう。

だからといって双方の意見をそのまま採用するのは良くない。担当者がするべきは、経営者の期待をいかに社員の期待する評価と結びつけるか、いかに人材を活性化できるような評価を作成できかである。特に社員が納得できるかに重点を置いて、人事評価制度の整備は進めていきたい。

明確でわかりやすい基準を作る

社員に共有しても納得してもらえるようなものでなければ、透明性の高い人事評価制度は作れない。評価項目、基準、評価のウエイト、評価の方法、時期、いずれも明確に設定する必要があるということだ。

曖昧な表現、社員が目標を設定できないような評価、客観的に見られない可能性がある評価はできる限り避けたい。評価基準が明確であれば、企業自体の信頼度も上がるので、試験的な導入やフィードバックなども取り入れながら、より現実的で説得度の高いものを社員の目線でも分かるように作成していくべきだ。

社内評価制度に役立つツールには、社内SNSのGoalous(ゴーラス)がある。目標とプロセスが視覚化できるツールで、目標までのプロセスをフォトアクションでシェアできるのが特徴だ。プロセスを容易に振り返ることができるので、社員の行動目標の評価、丁寧なフィードバックにも活かすことができるだろう。

ゴールを設定する機能があるため、目標への達成度評価にも活用でき、根拠のある評価が可能になるのも魅力だ。客観的な評価のサポートとしてGoalousを利用されてはいかがだろう。

まとめ

透明性のある評価制度は、客観性や現実性があってこそ実現できる。明確に測定できるような評価を目指すことが重要だ。明確な評価のサポートとして、Goalousの目標管理は、客観的な人事評価に活かせるのではないだろうか。

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外国人とのコミュニケーションにおける問題

グローバル展開で、海外に進出する日本企業、国内でも外国人を積極的に採用する企業も増えてきた。しかし、ほとんど下地のない状態で日本人と外国人が働く環境となると、それぞれの文化への理解、言葉の理解以外にも、コミュニケーションの壁にぶつかることがある。

この記事では、日本人と外国人が一緒に仕事をするうえで生じやすい問題について考え、その解決策を講じていく。

外国人社員とのコミュニケーションで生じる問題

共通の言語で会話できるだけでは、日本人と外国人間のコミュニケーションは円滑には進まない。ここでは、日本人と外国人社員との間で起こるコミュニケーションの問題を挙げる。

日本語の曖昧な言い方に戸惑う

「早めに仕上げてください」「できるだけ達成できるようにしてください」といった、日本語の表現は、外国人には伝わりにくい。

日本人がこのように聞いたら、例外もあると思うが、「早めに仕上げてください=優先してすぐにでも仕上げて欲しい」「できるだけ達成できるようにしてください=少なくともここまでは達成して欲しい」と解釈することだろう。

しかし、こうした曖昧な表現だと、外国人は「できるだけ達成できるようにしてください=別に達成できなくても良い」などと捉えてしまう可能性もある。これは、日本人と外国人との間で、文脈が暗黙の了解として共有化されていないためだ。

日本のように、文脈や状況によって理解する文化を、ハイコンテクストという。ハイコンテクストなコミュニケーションは、多くの価値観を共有できる日本人同士ならうまくいくだろう。

しかし、日本人とは背景や文化が違う外国人には、日本的な価値観の共有がうまくできないため、曖昧な言葉では伝わらない。「早めにといってもいつまでなのか?」など、はっきりしない表現に戸惑ってしまう。

言葉の背景が伝わりにくい

日本人同士で話しているとき、抜けている部分があっても、だいたいの内容を自然に推測することができる。日本人は、察することに慣れているためだ。

また、「これ」や「あれ」などの対象物が曖昧なものであったとしても、前後の文脈である程度は理解できる。これも同じ理由で、日本人が自然に相手の言わんとすることを察する能力を日常の中で身に着けているためといえるだろう。同じように、遠回しな表現であっても、日本人同士なら相手の言いたいことを理解できるはずだ。

しかし、これを外国人相手に発動してしまうと、途端にコミュニケーションが難しくなる。自分の伝えたいことは直接的に言葉にするローコンテクストな文化を育んできた国も多いためだ。これは、異なる文化が交わる過程においてごく当然ともいえる。

しかし、日本は長い間、日本人的なコミュニティで価値観を共有してきた。そのため、「このくらいは言わなくも分かるだろう」とつい考えてしまう。こうした思い違いが、外国人とのコミュニケーションを難しくしていることは肝に銘じておくべきだ

外国人社員とコミュニケーションするときに意識したい2つのポイント

ここからは、外国人とのコミュニケーションの問題を踏まえ、意識したいコミュニケーションのポイントを紹介する。

わかりやすい言葉を使う

外国人とのコミュニケーションで誤解を生じさせないポイントは、Yes、No、どちらにもとれるような言葉を使わないことだ。できるだけシンプルに、わかりやすい言葉に置き換えて、相手も反応しやすい言葉でコミュニケーションを図る。

安易にこれくらいなら分かるだろうと判断しないことだ。たとえば専門職なら、難しい専門用語を多用したばかりにコミュニケーションがうまくいかなくなることもある。

もちろん個々で日本語の習得レベルは異なるが、はじめから知っているだろう、を前提にコミュニケーションをとるのは良くない。重要な部分や、理解してもらいたい部分は、特に意識してゆっくり話す工夫も必要だろう。

過度な謙遜をしない

褒められて謙遜することは、日本ではごく当たり前のようになっており、一種のコミュニケーションにもなっている。

しかし、コミュニケーションをより直接的な会話で成り立たせているローコンテクストな文化で育ってきた外国人、謙遜の文化がない外国人にとっては理解しがたい部分だろう。

謙遜することで文字通りに受け取ってしまうこともあり、なぜ日本人は自信がないのかと誤解が生じるだけでなく、コミュニケーションもうまくいかなくなる可能性がある

褒め言葉は素直に受け取る意識を持ち、何か伝えたいことがあれば遠回しに話さずにストレートに伝えることが外国人とのコミュニケーションには必要だ。

翻訳機能が搭載されている社内SNSのGoalous(ゴーラス)なら、母国語同士でもコミュニケーションが図れるので、業務連絡もより円滑に進められるようになる。

チームで決めた目標をフォトアクションで共有できるのもポイントだ。文字や言葉では伝わりにくい部分も視覚的に伝えることができるフォトアクションで、明確に共有することができる。お互いの進捗状況を共有する報連相にも役立てることができるだろう。

Goalous(ゴーラス)で、日本人と外国人間のコミュニケーションの問題も解決しつつ、チームとしての目標管理の達成を目指されてはいかがだろうか。

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まとめ

日本語レベルの高い外国人であっても、日本的なコミュニケーションが通じないことがある。コミュニケーションを活性化させるには、まずは日本的なコミュニケーションの問題を理解し、外国人も理解しやすいように改善していくことが重要だ。

日本人と外国人、お互いにストレスなく働くには

グローバル化によって、日本人と外国人が同じ職場で働くことも増えてきた。お互いに異なる文化や背景を持った者同士が仕事をするのは刺激的でもあるが、ときに大きなストレスにもなってしまう。

この記事では、日本人と外国人、それぞれが職場で抱え込みやすいストレスとその対策について考えてみる。

日本人と外国人、それぞれが職場で抱えやすいストレス

日本人と外国人それぞれが抱えやすい職場でのストレスにはどういったものがあるのだろう。日本人視点と外国人視点に分けて説明する。

日本人が外国人と働く上で抱えるストレス

まず、日本人が外国人と働くことで抱えやすいストレスをいくつか紹介する。

突然休んだり、辞めたりする

外国人に限った話ではないものの、連絡なしに仕事を休んだり、突然仕事を辞めたり、または仕事を放棄して帰国したりする外国人もいるようだ。これはその人の価値観もあるが、母国ではあまり指摘されるようなことではなかったからという場合もある。

しかし、こうしたことが頻繁にあると、日本人は何かあったのではないかと心配になるだけでなく、業務の引継ぎや後処理にも困ってしまうだろう。

日本の常識が通じない

日本では当たり前のようになっていることでも、文化の違いなどから、外国人には日本の常識が通用しないことも多い。たとえば、外国人が上司にフラットな物言いをしたり、時間にルーズだったり、建前が通じなかったりといったことだ。

社会になじんでいるような常識が、海外でも同じように常識になっているとは限らない。特に日本特有の常識は外国人には理解が難しい部分もあるだろう。こうして、日本人と外国人とのすれ違いが起こることによって、日本の常識を理解してくれない外国人に日本人はストレスを抱えてしまう

自己主張が強い

日本と海外とでは、文化だけでなく仕事のスタイルも違う。日本が協調性や集団行動などを重視することが多いのに対し、海外では専門性や個人のスキルが重視されることもある。そのため、外国人と仕事をともにして、自己主張が激しいと感じる日本人も多いようだ。

たとえば、外国人が契約で決めた仕事以外一切しなかったり、自身に誤りがあっても認めなかったりといったことである。個人差もあるが、あまりにも自己主張の激しい人が職場にいると、一緒に仕事をする日本人にはストレスとなってしまうだろう。

外国人が日本人と働く上で抱えるストレス

ここまで、日本人目線から見た外国人と働くストレスを紹介したが、一方の外国人も日本人との職場に働きにくさを感じ、ストレスを抱えるケースもみられる。

年功序列の賃金体系

成果を重視する企業が日本でも増えてきたというものの、年功序列で賃金を決めているところは未だ多い。しかし、成果主義が中心の海外から来た外国人は、こうした日本の賃金体系に疑問を感じることも多いようだ。

特にスキルアップを重視する外国人にとって、自分の能力が評価されないのは大きい。能力開発の意欲も抑制され、本来の能力を十分に活かせないフラストレーションがストレスや辞職につながってしまう

また、海外では個人が重視されるため、日本の固定化、または強制化された上下関係を理解できないどころか、合理的でないとも感じるようだ。この日本特有の上下関係も外国人のストレスになってしまう。

会社の付き合い

会社の付き合いとして、飲み会の習慣が残る日本の企業も多い。しかし、海外はワークライフバランスを重視し、仕事とプライベートは別と割り切って仕事をする人が多いため、こうした日本特有の文化は理解されにくい。

プライベートと仕事の境界がなく、半ば強制のように出席しなければならない社内の付き合いにストレスを感じるようだ。

職場の同調圧力や暗黙のルール

海外では個人主義的なところもあり、自分の仕事さえすれば良いという合理的な考えや、正しいと思えば相手がどんな立場であっても自分の意見を伝えるといった考えが一般的だ。

そのため、周りが残業していれば残業するのは当たり前、上司の意見なら同意するのが当たり前といった同調圧力は大きなストレスになる。

日本人と外国人、互いにストレスなく仕事をするには

ここまで、日本人と外国人が同じ職場で働くとき、ストレスに感じやすい部分を挙げた。こうしたストレスはどうすれば改善できるのか、職場でできる改善策をいくつか紹介する。

相手の国や文化的背景を理解する

外国人といっても、国籍によって文化は異なるうえ、個人レベルでも考え方は違う。外国人に対してステレオタイプな先入観を持たず、相手がどれだけ日本的な仕事の進め方を理解しているか把握し、個人として受け入れる努力をするべきだろう。

そのためには、日本人側が相手の文化を理解しておく必要がある。逆もまた然り、外国人が日本の文化や仕事上での考え方が理解できるように説明する必要もあるだろう。

お互いに文化を理解できるようにしたうえで、必要ない部分、お互いの仕事の妨げになっているような部分は改善できるようにしていきたい。

職場のルールや仕事の進め方を明確にする

上司に友達のような感覚で接しない、始業前には仕事ができるようにしておくなど、暗黙の了解や職場独自のルールは外国人社員には理解されにくい。ずっと日本で過ごしてきた人ばかりではないためだ。

だからこそ、社内のルールはマニュアルとして明確にしておくべきだろう。これに、外国人が納得できるような説明までつけておくとなお良い。仕事の役割、権限範囲についても話し合っておくと、日本人の「外国人が仕事をしてくれない」、外国人の「自分の仕事でもないのになぜやる必要があるのか」というお互いのストレスも軽減されるだろう。

日頃からコミュニケーションをとる

日本人と外国人が相互理解を深めるためにも、コミュニケーションは欠かせない。社内での活動以外に、ランチに誘ったり、任意参加のイベントを開いたりするなどして、チームとしての結束を深められるようにしておくと良いだろう。強制でなく、任意であればハードルも低くなる。

また、部下として外国人を迎えた場合は、1対1の面談をできるだけ行うようにして、フォローできるような体制も整えておくことが重要だ。

しかし、密なコミュニケーションも言葉の壁で阻まれてしまうこともある。お互いが気軽にコミュニケーションをとれるように、翻訳機能のある社内SNSのGoalous(ゴーラス)を活用してみてはいかがだろう。これなら、日本語が苦手な外国人、外国語が苦手な日本人のコミュニケーションも活性化が期待できる

また、Goalousはチームのゴールに向けてのプロセスをフォトアクションで発信することも可能だ。チームとしての結束を高められるだけでなく、お互いの仕事の進捗も分かりやすくなるだろう。

まとめ

日本人と外国人が仕事をともにする場合、文化の違いなどから、お互いにストレスを抱えてしまうことがある。円滑でスピード感のある仕事実現のためにも、この記事でも紹介したように、お互いに気持ちよく仕事ができるような工夫が必要だ。

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日本と海外では違う!外国人の仕事に対する考え方

海外へ事業展開するにあたり、外国人の雇用を考えている企業もあるだろう。これまで外国人と働く機会がなかった場合はなおさら、外国人の仕事の取り組み方は日本人とどう異なるのか事前に知っておきたいものだ。

仕事のスタンスが異なることを理解できていないと、トラブルが起きたときに適切に対処できない。ここでは、外国人の仕事に対する考え方と、対応について紹介する。

外国人の仕事の考え方は日本人とどう違う?

外国人の仕事の考え方は、細かなことをいうとどの国の出身者かでも変わってくるが、ここでは日本人と外国人の一般的な仕事における考え方の違いをいくつか取り上げる。

専門性を重視する

日本では、採用後に具体的な仕事を割り振る。しかも、仕事の割り振り後に部署の移動が行われることもあり、就職後に仕事内容が変化することは多い。これは、日本企業の多くが、採用の時点で勤務地や職務を固定しないメンバーシップ型を採用しているためだ。

このような背景があるため、人材募集では具体的な仕事内容が示されないことも多い。

一方、海外はジョブ型がメインだ。ジョブ型は、募集時に仕事内容を明確に提示し、入社後も募集時に提示された仕事内容に専念して仕事を行う。職務が固定されることで専門性を重視した採用が行われているのが特徴だ。

個人の意見を尊重する

誰の意見に重きを置くかも日本と海外では異なる。日本で重視されるのは、集団だ。日本社会では規律や秩序ある行動が求められ、同じ方向に向かって集団で動くことが習慣化している部分がある。個人よりも、集団の進む方向性、集団の意見が正しいというのがビジネスで反映されることも少なくない。

一方、海外はどちらかというと個人主義だ。社会の秩序よりも、個人の考えが尊重される。会社に尽くすことよりも、それぞれがどう働きたいか、どのように仕事がしたいかが会社組織に従うよりも重要なのだ。

プライベートの時間も大切にする

日本では私利私欲を捨てて、公に尽くすことが美徳とされてきた。現代のビジネスにもその考え方が残っており、家族やプライベートより、仕事を優先させる人は多い。メンバーシップ型の仕事のやり方も影響して、自分が休んだら周りに迷惑がかかると、欲しいときに有給休暇を取らない人もいる。

一方、外国人は仕事よりもプライベートの時間を重視する傾向にある。繁忙期であっても、自分の仕事を終わらせたら休暇を取って、家族との時間に充てる人も多い。

外国人にとって仕事とプライベートでしっかり区切りをつけるのは当たり前のことなのだ。休暇についても与えられた当たり前の権利を行使しているに過ぎない。

違いを理解したうえで外国人と働くには

ここまで挙げたように、日本人と外国人とでは仕事の考え方や働き方が異なる。すでに働いている日本人社員に対するサポートも大切だが、外国人とともに仕事をするなら外国人の働き方にも理解を示し、働きやすい環境を整えておくべきだろう。

具体的に外国人と働くにあたってどんな環境をつくるべきか、特に注意したいポイント2つを紹介する。

業務内容を明示しておく

海外はジョブ型の雇用が多く、採用時に業務内容が固まっていることが多いというのは前述のとおりだ。だからといって、従来からあるメンバーシップ型を大きく変える必要はないが、外国人を雇用する場合は、業務内容の説明を特に注意して行う必要があるだろう。

採用時の説明があいまいだったことによって、入社後、その範囲まですることは説明されていなかったとトラブルになりかねないからだ。必要に応じて、仕事内容を洗い出し、外国人がイメージしやすいように整理しておくと良い

従来のメンバーシップ型で採用する場合は、認識のずれが起こらないように、募集や採用の段階で仕事の進め方を具体的に伝えるようにする。外国人雇用にあたっては、外国人に仕事の内容や契約の内容を十分に納得してもらったうえで採用するのが望ましい。

コミュニケーションしやすい環境をつくる

前述したように、外国人は日本人のように集団に対する意識が強くない。だからこそ、集団に合わせようとする日本人と、自分の意見を主張しようとする外国人との間にコミュニケーションのずれが生じてしまうこともある。

しかし、個人の主張が企業にとってマイナスになるとも限らない。新しいアイデアやチームの活性化にもつながる可能性があるので、むしろ外国人に限らずだれでも意見が出せるようコミュニケーションの場を設けるべきだ。

なお、外国人とコミュニケーションをとる際は、日本的なあいまいな言葉で表現するのではなく、確実に伝わるようシンプルで簡単な言葉が好まれる。

このような密なコミュニケーション、シンプルで伝わりやすいコミュニケーションを重視するなら、ツールの活用も検討されるべきだろう。社内SNSのGoalousなら、翻訳機能も付いているので、不安な社内のコミュニケーションの問題も解消できる

コミュニケーションの活性化により、外国人にとっても働きやすい職場環境に貢献してくれることだろう。

まとめ

外国人と日本人の仕事に対する考え方は異なる。考え方が違うからこそ、違いを理解して、外国人が働きやすい環境にすることが、外国人と働く第一歩となるだろう。いずれにしても、誤解があればコミュニケーションをとることが重要だ。

しかし、社員すべてが外国人と円滑にコミュニケーションが取れるとは限らない。翻訳機能搭載のGoalousなどを活用して、多くの社員がコミュニケーションを図れるように環境を整えることも考えていきたい。

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