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事業の拡大を加速化させるには、各部門での目標の設定、そして達成が重要である。目標を達成するには、達成できるようにするための手法も考えていかなくてはならない。ここでは、目標達成のための手法のひとつとして、OKRを取り上げ、その進め方について解説する。

効率的に目標や作業を進める！OKRの設定・運用までのスケジュール

OKRは、会社、部門、個人ごとにObjectives（目標）を決め、それに紐づくKey Results（成果指標）をいくつか設定する手法である。ここではOKRを適切に運用するための設定と進め方をみていこう。

①企業全体のOKRを設定する

OKRの根幹となるのが、会社全体で設定するひとつの目標だ。事業が複数に及ぶ場合はそれぞれで設定しても良いが、会社がどこに向かっているかの明確な指標にもなるので、ひとつの会社につき、ひとつの目標が望ましい。

具体的な目標は経営者側が意図的に決めてしまうこともできるが、経営者目線であるため、社員にとって必ずしも適切でない可能性がある。個々が組織に参画しているという意識や主体性を持たせるためにも、ボトムアップ式で目標を設定するのが良いだろう。

ボトムアップ式での目標設定の方法としては、全社員、社員数が多い場合は部門ごとに会社全体の目標を提出してもらう。提出された目標の中から経営陣がひとつの目標を選び、その目標に紐づくKR、つまり成果指標を設定していくのが理想的な流れだ。

②部門OKRを設定する

会社全体のOKRが決定したら、経営陣は各部門の責任者に内容を説明して、部門ごとにOKRを設定するよう促す。

部門のOKRを設定する際も、会社全体のOKRを決めたときと同様、部門内の社員に目標を提出してもらい、最終的な目標を設定するのが好ましいだろう。会社全体のOKRを設定するとき同様、個々に組織の目標設定に参画している意識を持たせるためだ。

部門内で意見が集まって、部門の責任者が目標をひとつに絞りKRを設定したら、経営陣に承認をもらう。これは、部門で出た目標と最終的な会社の目標とが乖離しないようにするために重要だ。

③個人OKRを設定する

部門単位でのOKRがまとまったら、個人OKRの設定段階だ。社員は、個々で部門の目標に連動するような目標を立て、さらに目標の下に複数のKRを設定する。

社員それぞれが自分で考えることが重要ではあるが、部門の目標と整合性をとれるようにするためにも、マネージャーと相談しつつ設定していくのが好ましいだろう。必要に応じて、部門内のメンバーも交えて相談し、決定していく。

個人のOKRに関しては、最終的に部門を管理するマネージャーが承認を出し、確定する。これで、ようやく組織全体でOKRの設定が完了したことになる。

④適宜レビューを行う

OKRは四半期など期間を区切って設定するが、設定した時点での予想と、その数ヶ月後とでは状況が変わっている可能性がある。つまり、OKRが設定した期間最終日のみでレビューを行うのは適当ではないということだ。

期間最終日の目標と途中経過にずれを生じさせないためにも、少なくとも中間となる日を目安に中間レビューを実施する。OKRの進捗状況を全体的に確認して、適切に運用されているか見直しを図るためだ。進捗が思うようにいっていない場合は、必要に応じて目標を見直しても良い。

そして、OKRの目標となっている期間が終了したら、最終レビューを行う。ここでは、結果をスコアリングして、目標達成度合いが適切だったか分析する。この分析をもとに次期のOKRにつなげるのが、OKRの基本的な進め方だ。

OKRを継続的に運用するためには

OKRの進め方を説明したが、設定しても継続的に実行に移されないことには意味がない。基本の進め方を押さえつつも、継続的に運用できる仕組みを構築することが重要だ。ここでは、継続的な運用のためのヒントをふたつ紹介する。

週に1回チェックインをする

全体的なOKRの進捗は、最終レビュー以外に中間レビューでも確認するは前述のとおりだ。しかし、スピード感のある現代のビジネススタイルにおいて、これだけでは十分といえない。

全体的な進捗の確認は難しいにしても、部門ごとの小さな単位で進捗を確認するべきだ。たとえば、週はじめの月曜日と日付を固定して、週1回のチェックインでOKRの進捗を確認する。

このとき、進捗を確認するだけでなく、目標に近づけるように週の行動に優先順位を付け、OKRがどのくらい達成できそうか自身の状況も確認しておく。進捗が芳しくない場合は、なぜこうなっているのか、解決策を挙げながらミーティングを進めていく必要があるだろう。

週末にウィンセッションを行う

OKRは組織の目標であって、それぞれがひとつの大きな目標に紐づいている。OKRを継続して運用するには、OKRの意義を社員に意識させることが重要だ。

そこで取り入れたいのが、週末のウィンセッションである。社員同士が目標の進捗を共有する場だ。ここでは、どんなに小さなことでも発表しあい、お互いに褒めあう。

ウィンセッションの目的は、お互いに目標が関連していることを意識させ、モチベーションを高めることだ。会社によっては、リラックスしてウィンセッションができるように、飲み物や社員の好きな食べ物を提供して実施することもある。

しかし、どんなにOKRを成功させるように動いても、すべてのケースでうまくいくとは限らない。OKRの運用が難しければ、GKAという手法に切り替えてみるのも方法のひとつだろう。

GKAは、OKRをベースとした手法だが、OKRのように会社、部門、個人と細かくゴールやKRを決めない。会社全体で設定するのは会社のビジョンだ。内発性を引き出すために、目標やそれに紐づくKRは社員自らが設定していく。OKRよりも柔軟性が高いのがGKAだ。

社内SNSのGoalousなら、GKAがうまく運用できるよう、目標に対する進捗をフォトアクションで投稿する機能、リアクション機能が充実している。コミュニケーションの活性化が図れるだけでなく、それぞれのGKAにコラボすることで、より目標達成が加速化できるだろう。

達成のためのプロセスも楽しめるので、OKRがうまくいかないなら、GKAを効果的に取り入れたGoalousを検討されてはいかがだろう。

まとめ

OKRの基本的な進め方では、会社全体、部門、個人の順で目標とKRを設定して、一定期間が経ったらレビューを実施する。継続的な運用のためには、ここで紹介したように、さらにこまめに進捗を確認できるような工夫が必要だろう。OKRの運用が難しい場合は、GKAの活用に切り替えるのも良い。

1on1でこまめに面談をしているはずなのに、目標の進捗が芳しくない。手詰まりだと感じているマネージャーもいるのではないだろうか。目標を設定しても状況が良くならないのは、目標設定までの道のりがつかみにくいからかもしれない。

ここでは、アメリカなどの大企業を中心に広まりを見せているOKRと、OKRを成功させるために確認しておきたいKey Results（成果指標）の設定について解説する。

Key Results（成果指標）は目標達成のための目印

OKRは、企業、部署、社員個人に分けて、Objectives（目標）を設定し、Objectivesに対して複数のKey Results（成果指標）を設定する。

従来の目標設定と異なるのは、目標だけを決めるのではなく、目標に至るまでの経緯がKey Resultsとして示されることだ。つまり、目標をクリアするのにどうすれば良いかが明確になる。

もうひとつ、Key Resultsの持つ重要な意味は、目標を評価するための指標になるということだ。OKRの場合、目標は定性的、つまり数値でないものが望ましいとされるが、これでは目標に対してどれくらい達成できたか評価できない。

複数設定されたKey Resultsは、目標に対する具体的な行動や成果を示すものであるため、目標とは違い客観的な評価が可能だ。どこまで達成できたかの明確な指標にすることができる。

Key Results（成果指標）はどのように設定すべき？

Key Resultsの重要性は先にも述べたとおりだが、目標達成率を上げるには、どのような設定が良いのだろうか。Key Results設定の3つのポイントをみていこう。

数値化できるものにする

Key Resultsは、目標とは異なり、定量性、つまり数値的に測れるものが好ましいとされる。たとえば、「前月より多く契約を取る」ではなく、「月10件の契約を取る」と、具体的な数値を入れ込んだ方が良いということだ。

「前月より多く契約を取る」では、一体いくら契約を取って良いものか分からない。一方、「月10件の契約を取る」であれば成果指標に対する現状を正確に把握できる。7件契約が取れたなら、70％進捗していることがすぐに分かるだろう。

このように、数値化すると進捗を把握しやすくなるほか、進捗をより正確に評価できるようになる。

目標1つにつき、3つ設定する

OKRで設定するKey Resultsの数に決まりはないが、目標達成に近づけるには、ある程度絞っておいた方が良い。目安は、ひとつの目標につき3つだ。

これはKey Resultsを設定しすぎると、多くのKey Resultsに振り回され、行動に移せなくなるため。せっかく設定したKey Resultsも中途半端な達成に終わってしまうためだ。こうなると、社員は本来の能力や力を発揮できなくなってしまう。

しかし、だからといってKey Resultsをあまりにも絞り込みすぎるのも問題だ。1、2個ほどのKey Resultsでは、目標に対しての道筋が少なすぎて、目標達成が難しくなることも考えられる。

目標達成には、さまざまな要素があった方が良い。いずれのケースも考えると、Key Resultsは3つ設定するのが望ましいだろう。

やや達成困難な目標を設定する

Key Resultsに結び付く目標は、高すぎず、低すぎないものに設定するのが好ましい。高すぎる目標では、おのずとKey Resultsの数値も高くなり、逆にモチベーションを下げてしまう恐れがあるためだ。はじめから達成可能率20～30％ほどの目標に本気で取り組む人は少ないだろう。

しかし、あまりにも難易度が低すぎるのも良くない。目標を設定する意味がなくなってしまうためだ。Key Resultsが60～70％達成できる程度の目標を設定するのがベストだろう。

Key Results（成果指標）の活用方法

Key Resultsはそれぞれ、0.0（まったく進捗していない）から1.0（完全に達成した状態）の間で評価する。パーセンテージでいえば、1.0は100％ということだ。

OKRでは複数の成果指標があるため、3つあれば、0.5、0.6、0.7のように、それぞれKey Resultsを評価することになる。この場合、3つの平均は0.6だ。Key Resultsの平均値は、目標に直結するので、目標の達成率は60％と評価できる。

OKRの場合、個人の目標は、辿っていけば会社の目標につながることから、組織にどれくらい貢献できたかの指標にすることができるだろう。

よりシンプルに目標設定するならOKRよりGKA

OKRは、会社の最終的な目標に部署の目標、個人の目標が紐づいている。組織の目標に一丸となって取り組むという意味で効果的ではあるが、トップにある会社の目標がしっかり練られていないと、その下の目標は総崩れ状態になってしまう。

トップの目標を変えることで、それに紐づく下の目標をすべて変えなくてはならないのも問題だ。そんなOKRの弱みをなくし、より発展させたのがGKAである。

GKAは、OKRのように、会社、部署、個人で連動するようなゴール、Key Results（KR）は立てない。決めるのは、組織としてどうありたいか、どうなりたいかというビジョンだ。

これをもとに、プロジェクトごとに自由にゴールを決め、それに紐づくKRを立て、その中でひとつ重要なKRを決める。

重視されているのは、仲間でゴールを共有して、コラボレーションしながらそれぞれの目標を達成していくという考えだ。これにより、社員の内発的動機付けが引き出され、目標達成が楽しいものになるだけでなく、早期に叶うようになる。

このGKAの概念を取り入れ、社内でスムーズに運用できるようにしたのが、社内SNSツールのGoalousだ。Key Resultsのために必要なアクションを、一人ひとりが画像付きで投稿することで、目標達成のプロセスを共有しつつ、自発的に取り組めるようになっている。

マネジメントがうまくいかず目標達成にかげりを感じるなら、OKRからさらに発展したGKAを活用できる、Goalousを導入されてはいかがだろう。

まとめ

目標管理の手法として、アメリカをはじめとした大企業でOKRが取り入れられてきた。OKRを適切に運用するには、目標に紐づく成果指標の設定が重要だ。しかし、OKRは組織に連動しているために、それぞれの設定が難しい問題もある。目標管理の方法を見直すなら、GKAも検討されるべきだろう。

社内で評価基準について不満が出たことはないだろうか。評価する立場である管理職は公平に評価しているつもりでも、現場の社員からの評価は異なることもある。評価に対しての不満があるようなら、それこそ見直しの時期に差し掛かっているとも考えられるのではないか。ここでは、会社の評価基準と見直しのポイント、正しい運用について解説していく。

会社の評価基準を見直す際のポイント

評価基準は、昇給や昇格などに密接に関係している、社員を評価するための基準だ。社員としては、将来の収入と生活設計、ポストに関わってくることから、関心度は高い。だからこそ、少しでも評価基準に不備があると、社員が不公平感を覚えることになる。

不公平感について意見が上がっているなら、これまでの評価基準を見直す必要もあるだろう。ここでは、評価基準を見直す際のポイントを2つ紹介する。

現場の声を聞く

評価基準は一般的に、「成績評価」、「能力評価」、仕事への取り組みを評価する「情意評価」で構成されることが多い。こうした評価を軸にすることは良いが、基準があいまいすぎると不公平感が生じることがある。

しかし、残念なことに評価の結果だけを見てもどこに問題があるかはっきりとは分からない。不公平感を抱かせる根本の原因を探るには、現場の声にしっかり耳を傾けることが必要だ。

評価のどういった点に不満があるかをヒアリングすることによって、どこに問題がありそうかピックアップし、現状の評価基準と比較することができる。

評価基準の見直しなので経営層とも意見を交わす可能性もあるが、経営層の意見を鵜呑みにせず、現場の不満を改善できるように制度見直しを押していくことが改善には必要だ。

職種別に評価基準を作る

分かりやすさを重視して、評価基準を一律に設定している会社もあるが、そうした一律の評価が必ずしも良いとは限らない。

特に複数の職種によって構成される会社では、職種によって貢献度が異なるにもかかわらず、同じような評価を受けることで、社員のモチベーションを下げてしまうことがある。職種別に評価基準を作ることも検討に入れるべきだ。

しかし、職種別の評価基準作成には注意点もある。会社への貢献度など一部を意識しすぎることで、かえって偏った評価になる可能性があることだ。こうした評価を避けるためにも、社内での役割を意識して、役割に対しての評価で基準を設定するようにしたい。

また、職種別に評価基準を設ける場合は、ベースとなる会社の評価基準とはかけ離れすぎないようにすることも大切だ。あまりにもベースから離れると運用が難しくなるだけでなく、ほかの職種との兼ね合わせもうまくいかなくなってしまう。

評価基準を正しく運用するには

ここまで、評価基準の見直しについて説明したが、適切に見直しを行なったつもりでも正しく運用されないことには意味がない。評価基準を正しく運用するために意識するべき2つのポイントを見ていこう。

評価基準を社内に浸透させる

評価基準の見直しを行なったら、社員に共有し、理解してもらうことが重要だ。見直しを実施しても、社員に開示されないことには、何がどう変わったのか不透明のままで、不公平感はぬぐえない。

評価基準を示し、必要に応じてしっかり説明の機会を設けることが重要である。説明によって納得してもらうことができれば、根拠もなしに評価制度への不公平感の声が湧き上がることはなくなるだろう。

なお、評価基準を広く開示することのメリットはほかにもある。どこが評価されるのか明らかになることで目標が立てやすくなり、社員のモチベーションが上がることだ。モチベーションが上がれば仕事にもプラスに働き、業績アップを期待することもできるだろう。

評価に公平性をもたらす

評価基準があったとしても、それが適切に活用されないことには公平な評価は実現しない。特に、評価する側である管理職の心構えが重要となるだろう。

まず前提として、客観性を保つために、結果など評価基準に沿って正確に評価することだ。あの人は頑張っていたからなど、客観性に欠ける温情的な評価を与えてしまうと、ほかの社員との不公平感が生じることになる。

どのような状況においても、評価者の経験や価値観で評価をしない、強固な姿勢で取り組む必要があるだろう。

しかし、いくら忠実に評価したとしても、社員から不満の声が上がることがある。これは、上司から適切に評価されていないという感情からくるものだ。評価に少しでも納得性を持たせ、不満を解消するためには、日頃からコミュニケーションをとって、信頼関係を構築しておく必要があるだろう。

評価基準にはさまざまなものがあるが、結果に対する評価として目標までの達成率を評価する場合は、目標までのプロセスが視覚化できる社内SNSのGoalousが便利だ。必要に合わせて、ゴールまでのプロセスにフィードバックもできる。

部下と上司の信頼関係を築くコミュニケーションツールとしてはもちろん、人事評価のための目標管理ツールとしてGoalousを活用されてはいかがだろう。

まとめ

明確な評価基準は、社員にとって目標設定の目安になるだけでなく、モチベーションアップにもなる。社内で評価基準に対して不満が出ている場合は、評価基準を現場や職種にものに見直し、適切に運用を図ることが重要だ。

上司の立場にいると、部下から退職を考えていると相談を受けることもあるだろう。しかし、その部下が入社からあまり時間が経っていない場合は、なんとか頑張れないかと感じてしまうものだ。

特に成長が期待できるなら、上司として、会社として、どうにか思いとどまらせたいと思うだろう。そんな部下の辞めたい理由が人間関係だとしたら、上司として何ができるだろうか。ここでは、人間関係で会社を辞めたい部下の心理と対処法を紹介する。

人間関係が原因で仕事を辞めたい部下の心境

そもそも、人間関係が原因で仕事を辞めたいとはどういうことだろう。一番は部下に直接聞いてみることだが、遠慮して本音を口にしないこともある。ここでは、一般的に考えられる人間関係で仕事を辞めたくなる部下の心理をいくつか紹介する。

職場の人とうまくコミュニケーションがとれず、辛く感じる

学校と社会で異なることは部下もある程度は理解しているだろう。問題は、入社時の社会のギャップではなく、世代間のギャップだ。特に上司と部下の関係で、コミュニケーションにすれ違いが生じるケースは少なくない。

上司世代が、タテ社会が当たり前だった時代を生きてきたのに対して、現代はヨコ社会、周囲から見える自分を気にする傾向にあるためだ。現代の若者と上司世代の考え方は、根本が異なる。そこを理解していないと、新入社員などの若い世代と円滑にコミュニケーションを図ることは難しい。

上司とのコミュニケーションが難しいだけで済めばまだ良いが、問題は考えが合わないことで、相談や報告にまで支障をきたしていることだ。必要な相談や報告がないことに対し上司は理解に苦しみ、ときには部下を叱責することもある。

これが部下だけの問題ならまだしも、上司側の理解不足にも原因がある場合は、いつまでたっても改善は見込めない。その結果、会社にいることが辛く感じ、部下のストレスは溜まっていく。

自分が必要とされている人材なのか不安

新入社員ほど仕事に対するやる気は高い。しかし、ふとしたことで、そのやる気は崩れてしまう。原因のひとつは、自分が必要とされていると感じられないことだ。

仕事に対してどれだけ貢献しているのかわからない、あるいは仕事自体の意義が分からないと、人はたちまち不安になってしまう。

いつも怒られてばかりの部下、称賛の言葉をかけられない部下、そのために仕事から一歩引いた姿勢でいる部下は、特にそういった不安を抱えているかもしれない。

職場の人間関係を改善する方法

人間関係を理由に会社を辞めたいと考えている部下については、まずその理由を聞いて、部下の気持ちに寄り添うことが大切だ。しかし、ただ共感するだけでは人間関係は改善されない。

上司として社内の人間関係を改善するために、積極的に働きかけ、自分自身も同時に見つめ直すことが必要だ。ここでは、職場の人間関係を改善するヒント3つを紹介する。

挨拶を心がける

まずは、コミュニケーションの基本である挨拶や返事を徹底することだ。これは、部下だけに押し付けるのではなく、上司も心掛けるようにする。

たとえば多忙なあまり「お疲れ様」などの声掛けや「おはよう」などの挨拶が抜けてしまうこともあるが、そうした上司の事情は部下には分からない。悪いように解釈すると、上司から無視されたと受け取られてしまうこともある。

このように部下が“無視されている”と感じる状況が続くと、上でも説明したように自分は必要な人材なのか不安が増長してしまうだろう。そうした不安を少しでも拭うためには、普段から意識して挨拶や返事を心がけることが重要である。

感謝の気持ちを伝えあう

上司は部下に対して威厳を保たなくてはいけないと思ってはいないだろうか。ときには必要かもしれないが、威厳を保つこと、叱責することは別問題である。上司としての体裁を保つために部下を叱っているなら、今すぐに改善したい。

それよりも意識したいのは、感謝の気持ちを伝えることである。上司が部下に感謝することに違和感を覚える人もいるかもしれないが、ほんの些細なことでも感謝されることによって、人はやる気をみなぎらせることがある。

指示したことに対して部下がしっかり対応した場合に限らず、顧客から賞賛の言葉をいただいた場合も、積極的に部下に伝えるように意識したい。部下の仕事へのやる気が上がるだけでなく、会社に貢献できているという自覚も持てるようになる。

コミュニケーションしやすい環境を整備する

人間関係を理由に辞めたいと思った部下は、さまざまなことが溜まりに溜まって発言に至ったのかもしれない。上司も寝耳に水で、突然の発言に驚くこともあるかもしれないが、部下なりに何らかのサインを出していたはずである。

しかし、そうしたサインをくみ取り、改善できるようフォローしてこなかったのは会社の責任、上司の責任だ。

いきなり究極の相談を持ってこられる前に、普段から相談できるような環境は整っていただろうか。相談しにくい社内環境であれば、気軽に相談できるような環境になるよう見直したい。ただし、これまで作り上げられた社風をいきなり崩していくことは難しい。

月一で定期的に面談を行い、社員をフォローアップできるようにするなど、できることから取り組んでいくべきだろう。

他にも、気軽にコミュニケーションが図れるツールが社内の人間関係改善に役立つ。コミュニケーションの活性化には、Goalousが最適だ。

チームで一丸となって目標を達成するための行動をフォトアクションで共有するため、立場に関係なく、誰もが手軽にコミュニケーションできる環境が整っている。投稿されたアクションに対していいね！やコメントをもらえるため、部下自身のモチベーションアップにもつながるだろう。

社内で良好な人間関係を構築していくためにも、コミュニケーションを図りつつ、組織の目標も同時に達成できるGoalousをぜひ検討していただきたい。

まとめ

会社を辞めたいと思う理由に、人間関係があがることも少なくない。さまざまなケースがあるが、ほとんどのケースが良好な関係が築けないこと、コミュニケーションがうまく取れていないことにある。社内の人間関係をより良くするために、ぜひ社内SNSのGoalousを活用してみてはいかがだろうか。

新入社員が会社を辞めていくことは決して珍しいことではない。しかし、1年もしないうちに半数以上が辞めてしまうようであれば、会社として、管理職として、さすがにそのままにはできないはずだ。

来年以降も同じことが繰り返されないように、原因究明と早急な対策が必要となるだろう。ここでは、新入社員に多い離職理由と上司ができる離職防止のための対策について解説する。

新入社員が離職してしまう理由

社員が離職してしまう理由はさまざまだが、特に新入社員の離職は、自己都合というよりは、会社側の問題によって離職を決意することが多いという。なぜ新入社員が離れてしまうのか、人間関係、労働条件、仕事内容の3つの視点から問題を挙げていく。

人間関係

職場における好ましくない人間関係は、日々じわじわと新入社員にダメージを与える。基本的に切っても切り離せないもので、日常的にかかわることになるからこそ、新入社員にかかるストレスは大きい。

特に上司と部下の関係性は大きく、両者間で円滑なコミュニケーションが図れないと、新入社員は相談もできず不安をため込んでしまうことになる。

上司と部下の世代間ギャップは、そうしたコミュニケーション問題にも拍車をかけている。たとえば、上司世代に多い、見て覚える、効率より仕事にかける時間、叱って育てるといった感覚は、残念ながら若い世代には通じない。

そういった昔ながらの感覚が強い上司は、知らず知らずのうちに、新入社員に苦手意識を植え付ける。さらには、発言がパワハラと受け取られることもある。

しかし、こうした直接的なかかわりがない場合も、人間関係に不満が生じやすい。協力関係が築けていないなどの職場環境で人間関係が希薄すぎても、新入社員が自身の存在意義に不安を覚え、離職に至ることもある。

労働条件

新入社員の多くは求人など条件を確認して入社するが、その条件と入社後で労働条件や待遇が異なると、不信感を抱かせることになる。たとえば、思った以上に給与が低い、昇給がない、賞与が十分にないなどの問題だ。

ほかにも、新入社員が想定した以上に残業が多く、労働時間が長いといったケースでも離職がみられる。

労働時間の長さは中小に限らず大企業でも問題として挙がることがあるが、度を過ぎるとワークライフバランスが崩れ、心身に支障をきたしてしまう。これから先も同じ労働条件が続くことを不安視して、辞めていく新入社員は少なくない。

仕事内容

仕事内容が自分に合わない、興味が持てないなどの理由も新入社員の早期離職の原因のひとつだ。このような理由は新入社員側の情報収集不足感も否めないが、会社側の問題も否定できない。

会社側が、応募する人に誤解を与えるような掲載をしているケース、あるいは仕事内容についてほとんど情報を載せていないケースもあるためだ。

しかし、会社の仕事が新入社員の希望するものであった場合であっても、仕事内容を理由に離職に至るケースがある。配属の部署、上司との関係で、個性や特技が生かせないことに新入社員が不安を抱くためだ。

これは、会社側の調整不足、素質の見極め不足が問題だが、こうした上司から見たら些細に感じることも離職原因になりうる。

新入社員の離職防止に上司がするべきこと

新入社員の主な離職理由について挙げてきたが、上司として取り組めるのは人間関係の改善、仕事の割り振りが主となるだろう。ここでは、上司が実践したい2つの対策を紹介する。

メンター制度を取り入れる

メンター制度とは、新入社員との年齢や社歴が近い先輩社員がメンター役となり、新入社員をサポートする制度のことだ。

メンター制度を取り入れることのメリットは、新入社員がメンターを挟んで仕事ができること。上司の立ち位置はメンター制度によって変わることはないが、新入社員は行動するたびに上司に指示を仰ぐ必要はなくなる。

重要な事柄は上司と直接になるが、些細なことやちょっとした不安は、メンターに聞くことが可能だ。これにより、上司の負担が軽減するほか、新入社員は上司に意見を仰ぐたびにおびえることはなくなるだろう。

メンターを介して適切に疑問点が解消されることによって、新入社員は仕事に集中できるようにもなる。

新入社員と目標を一緒に考える

上司としてはいろいろな経験を積んでもらいたいとう思いで仕事を振っても、新入社員にその意図が伝わらず、自分のしたい仕事ができないと不満を抱えてしまうケースもある。

このように、上司と新入社員との間で将来設計にずれを生じさせないためにも、目標をともに考え、設定していくことが重要である。特に、社会人としての経験が少ない新入社員にはベテランである上司のサポートが必要だ。

目標設定では、目標達成までの道のりが分かるように、達成までのアクションをしっかり決めていく。アクションは細かに設定しても良い。達成につながる行動を起こすことで、新入社員自身が仕事にやりがいを見いだせるきっかけが生まれるためだ。

社内SNSのGoalousなら、目標達成のためにフォトアクションをすることによって、チームとの一体感を作り上げることができる。新入社員が会社の一員として馴染めるように、このようなツールを導入してみてはいかがだろう。

まとめ

新入社員の離職理由は、自己都合でなく、会社側の環境によるケースも少なくない。上司としてできることは、新入社員が生き生きと仕事ができるように、環境を整え、仕事へのやりがいを与えることだ。そのための目標設定は、新入社員にとっても大きな指標になる。